某公司薪酬体系的设计与管理教材.pptx
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某公司薪酬体系教材(共 55张PPT)
农夫山泉公司薪酬体系
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。
某公司薪酬体系设计PPT
2006.10.22
4.非生产性补贴
为了执行国家有关政策并考虑公司实际 情况， 按其标准发放给在册员工，具体为： ①水、电、气补贴：100元（每人，每月） ②清凉冷饮补贴60元（高温季节有该项补 贴） ③差旅费：按实际情况发（出差次数，路 程等）
◆确定等级
在人力总成本和社会薪酬水平的前提下，确定各个等级（如经理 级、主管级）与各个岗位（设计师，普岗）的薪资总额。
◆设计薪酬结构
根据本公司产品构成的特点和各部门职能之差异，分生产、行政、财务 和业务等工作性质设计职等型与绩效型薪酬结构。
◆制定薪资制度
制定：绩效考核与薪资调整、企业绩效与薪资调整、人事异动与薪资调 整、通货膨胀（紧缩）与薪资调整、特殊贡献奖与年终发放方式、出勤与薪 资的关系、行政处罚与薪资的关系。
公司的组织结构图
总经理
助理
业务部经理
生产部经理 行政部经理 财务、会计
一级业务员 初级业务员 高级设计师 中级设计师 初级设计师
普工
2006.10.22
薪酬体系的设计原则：
1.公平原则. 2.竞争性原则. 3. 内部一致性原则
2006.10.22
薪酬设计 基本思路
根据企业自身的特点，专业化程度比较高，分工 比较细，技术单一，工作比较固定的特点，我们决 定采用岗位工资制。并在此基础上灵活加入技能工 资制与能力工资制中有效的且适合本企业的设计方 法。
3.生产性补贴
①工作餐津贴：中午公司免费提供一餐，有加班 的员工，有伙食补贴。
②劳动保护津贴：进公司3年以上，因公司职位 调整，被辞退的员工，公司继续给予员工一个 月职位工资
③在岗职务津贴：凡是定岗员工，正常履行职务， 按各岗位职务津贴全额发给，试用期员工为标 准的50％
4.非生产性补贴
为了执行国家有关政策并考虑公司实际 情况， 按其标准发放给在册员工，具体为： ①水、电、气补贴：100元（每人，每月） ②清凉冷饮补贴60元（高温季节有该项补 贴） ③差旅费：按实际情况发（出差次数，路 程等）
◆确定等级
在人力总成本和社会薪酬水平的前提下，确定各个等级（如经理 级、主管级）与各个岗位（设计师，普岗）的薪资总额。
◆设计薪酬结构
根据本公司产品构成的特点和各部门职能之差异，分生产、行政、财务 和业务等工作性质设计职等型与绩效型薪酬结构。
◆制定薪资制度
制定：绩效考核与薪资调整、企业绩效与薪资调整、人事异动与薪资调 整、通货膨胀（紧缩）与薪资调整、特殊贡献奖与年终发放方式、出勤与薪 资的关系、行政处罚与薪资的关系。
公司的组织结构图
总经理
助理
业务部经理
生产部经理 行政部经理 财务、会计
一级业务员 初级业务员 高级设计师 中级设计师 初级设计师
普工
2006.10.22
薪酬体系的设计原则：
1.公平原则. 2.竞争性原则. 3. 内部一致性原则
2006.10.22
薪酬设计 基本思路
根据企业自身的特点，专业化程度比较高，分工 比较细，技术单一，工作比较固定的特点，我们决 定采用岗位工资制。并在此基础上灵活加入技能工 资制与能力工资制中有效的且适合本企业的设计方 法。
3.生产性补贴
①工作餐津贴：中午公司免费提供一餐，有加班 的员工，有伙食补贴。
②劳动保护津贴：进公司3年以上，因公司职位 调整，被辞退的员工，公司继续给予员工一个 月职位工资
③在岗职务津贴：凡是定岗员工，正常履行职务， 按各岗位职务津贴全额发给，试用期员工为标 准的50％
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间，以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
薪酬体系设计教材(PPT 66张)
3、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解 决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个 薪酬设计的基础。通常薪酬调查需要考虑以下三个 方面： 1）企业薪酬现状调查。 2）进行薪酬水平调查。 3）薪酬影响因素调查。
岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。 通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职 位等级序列。 岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种：
序列法 分类法 因素比较法 评分法（因素点值法）
企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法 来进行。
简单的薪酬体系设计流程（三）
薪酬体系设计
中国古语云：“不患寡，患不均”。其实在企业里， 员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失 的，却往往是由于不公平。
对于HR经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最 困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪 酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反， 则是员工的积极性发挥不出来。
奖励管理技巧 （市场协调） 着重于成本控 制 （市场追随）
无发展和衰退阶 段
事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性 薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不 同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的 薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采 用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策 略，对可以替代性强的几层岗位采取市场追随策略。
薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）； l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司 利润额的百分比等）； l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或 员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；
薪酬体系设计与管理实务教材(ppt共114张)
职级的中位值反应了合格在职人员的总穷体薪最资光水平荣，，是薪吃资大结构锅设饭计的；基础。
适度领先：行业中上水平、地区75%改以革上 开放的定义：
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页贡) 献越大，所得越多；
[ 中位值级差 ] 反映了等级递进的增加率。
另外，可能用来决定哪些组织应包括薪在酬薪酬的调通查中俗的定最简义单：的定律是：“我们失去的员工流到了什么地方去？”和“我们从谁那里获得我们所需要的人？”
职 能 等 级 工•资绩基效本工介资绍 • 补助
薪酬体系设计与管• 奖理实金务教材(PPT114页) 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)• 优惠
•工作的挑战性 •工作的责任
薪酬的主要部分是• 股基薪权；
• 服务
•工作的成就感
4主、要职根务据奖组（织•职和各务团•种工红队津资的利，贴整职等体位业工绩资来…进…行•）奖带励薪，休有假利等于发扬组织和团•队在内工部作干的中的协发作舞挥精台神个。人才
根据上述“宽带薪酬示意图”，我们可以进一步画出岗位工资与能•力获工得资个相人结成合长的薪和资发结展构表（表中是数• 团值范队围氛，围而非具体的数值）•组。织的管理水平
较强的激励功能，但起伏较大，员工缺乏安全感。
的机会
——第i部门岗位评价点数总和；
•弹性工作制 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114 页)
总体薪酬 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)
基本工资+业务提成+奖金
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114 页)
非经济性的心理效用也是
技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上的、或连续三年合格以上的，可以参加技术等影级响晋人级评们定进；行工作选择和
企业薪酬管理与薪酬体系设计.pptx
T H E E N D 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。上午11时39分8秒上午11时39分11:39:0820.11.9
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人员薪酬管理
第一节 概述
第一节 概述
一、薪酬的本质 （一）本质 （二）构成 1，基本工资 2，奖金 3，津贴 4，福利 5，保险
第一节 概述
二、对薪酬制度的要求 （一）公平性 （二）竞争性 （三）激励性 （四）经济性 （五）合法性
第二节 薪酬体系设计及影响因素
一、薪酬体系的设计 （一）薪酬构成的差异性与刚性
第三节企业工资制度的设置过程
5、将待评的职务与评级标准中每一 付酬因素、每一等级的说明逐一对 照，企业工资制度的设置过程
四、工 资结构设计 （一） 工资结构定义 （二） 工资结构线 1，定义 1，图示 2，曲线分析 （1） 曲线陡峭 （2） 曲线平缓 （3） 曲线尾端上翘 （4） 曲线尾端下垂
第二节 薪酬体系设计及影响因素
竞争性工资差别： 人力资本存量差异 个人勤奋、努力程度
第二节 薪酬体系设计及影响因素
垄断性工资差别： 制度性因素 劳动力自然特征
第二节 薪酬体系设计及影响因素
2，行业的特点及惯例 3，当地生活水平 4，国家的有关法律法规
第二节 薪酬体系设计及影响因素
第三节企业工资制度的设置过程
五、 外界工资状况调查及数据分析 六、 工资分级及定薪 七、 工资制度的执行、控制及调整 （一） 奖励性调整 （二） 生活指数调整 （三） 效益调整 （四） 工龄调整
第四节 企业薪酬管理方式的创新
一、“开发型薪酬管理”方案 （一） 实施要点 （二） 创新之处
。2020年11月9日星期一上午11时39分8秒11:39:0820.11.9
《薪酬管理体系设计》PPT课件
长松咨询 4006-818-360
企业薪酬管理之奖金发放
第五条 功绩奖
本公司员工符合以下例各项之一者经审查后授予功绩奖
1. 从事对本公司有显著贡献的特殊行为
2. 对提高本公司的声誉有特殊功绩
3. 对本公司的损害能防患于未然
4. 遇到非常事变如灾害事故等能临机应变采取得当措施
国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保
险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
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薪酬管理的设计步骤
企业的薪酬体系设计包括以下步骤：
第一步：工作分析
第二步：岗位价值评估
第三步：岗位分层级
第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和
薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础
进行薪酬体系设计的企业。比较典型的情形是企业的组织结构因业务
发展或其他因素频繁调整，任职者的工作范围和职责也经常随之变动，
致使以职位为基础的薪酬体系无法很，对于采用直线职能制，且组织结构比较稳定的企业，
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的
薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员
工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心
理愉悦效用的一些因素。
长松咨询 4006-818-360
原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟
通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
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某公司薪酬体系的设计与管理教材(PPT 149页)
Compensation Management
薪酬管理目标 ---- 平衡
Company 公司：
Competitiveness 竞争性 Affordability 可负担性 Fuity 公平性 Consistency 一致性 Valuable 自我价值的体现
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已经提供 或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例给予以确 定而凭书面或口头雇佣合同致富的报酬或收入。
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资管理的目标 组织目标 1、保证组织可以招聘到所需要的人才； 2、稳定有绩效的员工； 3、给予员工报酬以增进绩效； 4、以工作对组织价值为取向，划定各工作之间的合理差距，并 维持薪资给 付的全面平衡； 5、具有随市场及组织变动以机动调整的弹性； 6、便于解释、了解、作业及控制； 7、讲求成本效益而不耗时耗资。
• External understanding 外部环境的了解 – Economic environment 经济环境 – Labor market situation and trend 人力资源市场状况及趋势 – Labor law /policy update 劳动法规政策的变化
• Networking / interpersonal skills 人际关系网 – Have a resources pool to leverage for information sharing for other company’s practices – 可以有可信的资料来源
Compensation Management
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Compensation Management
Compensation Management 薪酬管理概述
Compensation Management
薪酬管理的任务
• To develop and deliver total compensation solution which must be： • 开发与实施整体薪酬计划，从而达到以下目的：
推行
•薪资水准 •薪资晋升 •薪资计划 •薪资沟通
•工作分析 •工作评价 •薪资调查 •薪资咨询
•薪等 •给付水准 •员工服益•薪资预算来自•工作划等 •核薪 •薪资审核
•薪资成本 •内在结构 •外在趋势
薪资架构
薪资架构的理念：
对内公平性 对外公平性
Compensation Management
薪资架构
薪资政策 1、薪资水准
• 主位 • 中位 • 随位
Compensation Management
薪资的定义
薪资政策 2、薪资架构 3、薪资基准 4、薪资异动 5、薪资控制 6、薪资沟通
Compensation Management
薪资的定义
薪资作业过程
政策之发展 技术
结构及给付
步骤
Compensation Management
Compensation Management
Compensation Management
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
Compensation Management
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
Compensation Management
薪资管理操作的必须步骤：
Compensation Management
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
对内公平 对外公平
公平
Compensation Management
Class Overview (课程展望）
• Session 1: Compensation Program Management 薪酬管理概述 • Session 2: Market Survey 市场调研 • Session 3: Statistic Basics&Application 统计学基础及应用 • Session 4: Pay Structure Design 薪酬架构的建立 • Session 5: Merit Pay System 基于业绩的加薪计划 • Session 6: Compensation Cost 薪酬成本计算 • Session 7: Salary Administration 薪酬管理
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已经提供 或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例给予以确 定而凭书面或口头雇佣合同致富的报酬或收入。
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资管理的目标 组织目标 1、保证组织可以招聘到所需要的人才； 2、稳定有绩效的员工； 3、给予员工报酬以增进绩效； 4、以工作对组织价值为取向，划定各工作之间的合理差距，并 维持薪资给 付的全面平衡； 5、具有随市场及组织变动以机动调整的弹性； 6、便于解释、了解、作业及控制； 7、讲求成本效益而不耗时耗资。
Compensation Management
薪酬策略
• Focus on total compensation programs • 专注于整体薪酬体系的设计 • Leverage effective market survey to get competitive market information • 有效利用市场调研提供的市场信息 • Differentiate pay with the following to make sure equity • 制定两极分化的薪酬制度，使薪酬与以下因素相联系
Compensation Management
薪酬体系的设计与管理
Compensation Management
工资管理
Compensation Management
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
Compensation Management
薪资的定义
薪资管理的目标
员工目标 员工觉得所获待遇合理及公平，并能配合生活费及劳动力市场之水准和职责 之增加，并随之调整，进而从中建立至我期许的信心。
薪资的定义
工资管理的原则
公平性； 准确性； 合理性。
Compensation Management
薪资的定义
– Attracting ，retaining and motivating the best talent the company have – 吸引，保留及激励本企业中的最佳人才 – Flexible enough to support both business strategy and employees needs – 具有足够的灵活性来支持业务战略及员工需求 – Balanced with both competitiveness and affordability – 达到具有竞争力及企业可负担的平衡 – Easy to administrate/operate – 便于日常管理和操作 • To communicate the programs with clarity that make sure： • 清晰地对计划进行沟通，从而： – The program is understood/accepted – 使薪酬计划能被理解 – The expectations are well managed – 使员工的期望值处在适当的水平