人力资源-AAA装饰KPI考核核算办法
AAA装饰材料公司绩效薪酬制度
武汉AAA装饰材料公司年度绩效薪酬制度（试行）总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：公司全体正式员工。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第五条绩效工资公司根据不同的岗位制订相应的月度绩效考核办法，个人月度绩效考核办法采用百分制，绩效工资的计算方式为：绩效工资=绩效工资基数×个人月度绩效考核得分/100其中非业务人员的绩效工资基数为其当月基础工资与岗位工资之和的30%；业务人员及业务管理人员的绩效工资基数为按公司相关规定计提的销售提成。
所有销售部门的销售业绩及系数标准指扣除信息费及相关业务费用后的销售净值作为绩效基数。
1、行政后勤人员绩效工资适用范围；公司总经理办公室、财务部、综合部、家盛雅居、物流部、信息部各层级工作人员，及销售管理中心非直接从事业务工作的文职人员，且已通过试用期的员工。
绩效工资的计算方式为：绩效工资=绩效工资基数×个人月度绩效考核得分/100绩效工资基数为每月基本工资的30%作为基数备注：春节期间除外2、销售系统人员绩效工资A、各事业部部门任务连续3个月未完成任务的80%以上，其事业部经理基本工资发放50%。
装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效考核制度1. 背景介绍装饰公司作为一家专业从事室内装修和设计的企业，为了提高企业的绩效和效益，制定了一套科学合理的绩效考核制度。
2. 绩效考核目的绩效考核制度的主要目的是评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖惩，激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
3. 绩效考核指标为了客观公正地评估员工的工作表现，我们制定了以下几个绩效考核指标：3.1 项目管理考核员工在项目执行过程中的管理能力，包括项目计划制定、进度控制、沟通协调等方面的表现。
3.2 质量控制评估员工对施工质量的把控能力，包括工艺标准的执行、材料选用、施工过程中的质量检查等方面的表现。
3.3 客户满意度考核员工在与客户沟通和配合方面的表现，包括及时回应客户需求、对客户提出的要求进行高质量满足等方面的表现。
3.4 团队合作评估员工与团队成员之间的合作能力，包括与同事协作解决问题、团队目标的实现等方面的表现。
3.5 自我学习和提升考核员工对自我学习和提升的态度和行动，包括参加相关培训、学习新知识和技能等方面的表现。
4. 考核方式和流程为了确保绩效考核的公正性和客观性，我们将采取以下方式和流程进行评估：4.1 考核周期绩效考核将每年进行一次，考核周期为12个月。
4.2 考核方法采用定期考核和项目考核相结合的方式进行评估。
定期考核将根据考核指标，通过评分的方式对员工进行评估；项目考核将根据具体项目的完成情况和客户反馈进行评估。
4.3 考核流程•考核开始前，公司将向员工说明考核目的、方式和流程，并根据考核指标进行培训和指导。
•考核周期结束后，由直接上级对员工进行绩效评估，并将评估结果汇总上报给上级领导。
•上级领导根据评估结果，进行绩效评定和奖惩决策，并向员工进行反馈和沟通。
•员工有权对考核结果提出异议，并可提供相关证据进行申诉。
•公司将根据评估结果，制定相应的奖励和激励措施，并向员工进行奖惩等。
5. 绩效考核结果的应用根据绩效考核结果，公司将应用于以下几个方面：5.1 薪资调整根据员工的工作表现和绩效评定，对员工的薪资进行相应调整。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法(试行草案) 人力资源部绩效考核办法(试行草案)第一章总则为规范公司内部绩效考核工作，提高员工工作效率，制定本办法。
本办法适用于公司所有部门和员工。
第二章考核指标根据各部门职责和员工岗位要求，制定相应的考核指标。
考核指标包括但不限于工作绩效、职业素养、团队合作等方面。
具体指标细化见附件一。
第三章考核流程3.1 考核周期考核周期为一年，自每年的1月1日起至12月31日止。
3.2 考核计划制定每年10月份，各部门负责人按照公司考核要求制定年度考核计划，并向人力资源部报备。
3.3 考核指标制定根据公司年度考核计划，各部门负责人制定具体的考核指标，并向员工进行说明。
3.4 考核执行根据考核指标，各部门负责人对员工进行日常工作考核，并记录相应的数据。
3.5 考核结果汇总每年1月份，人力资源部根据各部门考核数据进行汇总，编制绩效考核报告，并提交给公司领导。
第四章考核结果处理4.1 绩效评定根据绩效考核报告的结果，公司对员工进行绩效评定。
绩效评定分为优秀、良好、一般和不合格四个等级。
具体评定标准见附件二。
4.2 奖惩措施根据绩效评定结果，公司对优秀员工给予奖励，如晋升、薪资调整等。
对不合格员工给予惩罚，如降级、薪资调整等。
第五章附件附件一：________考核指标细化表附件二：________绩效评定标准附件一：________考核指标细化表---●考核指标 ---●细化内容 --------------------------------------------------------●工作绩效 ---●完成任务质量 -------● ---●工作效率 -------● ---●创新能力 -------●职业素养 ---●专业知识掌握 -------● ---●责任意识 -------● ---●沟通协作能力 -------●团队合作 ---●执行力 -------● ---●团队意识 -------● ---●帮扶他人能力 ----附件二：________绩效评定标准---●绩效等级 ---●评定标准 -------------------------------------------------------●优秀 ---●工作任务优秀完成，超出预期 -------●良好 ---●工作任务按时完成，达预期 -------●一般 ---●工作任务完成，但有改进空间 -------●不合格 ---●工作任务未完成或达不到要求 ----本文所涉及的法律名词及注释：________1.绩效考核：________企业根据员工的工作业绩和表现，对其进行客观、公正、科学的评价和鉴定的一种管理方式。
装修公司绩效薪酬制度模板
装修公司绩效薪酬制度一、目的为了更好地激发员工的工作积极性、创造性，提高公司整体运营效率，根据公司发展战略和人力资源规划，特制定本绩效薪酬制度。
本制度旨在建立一个科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住人才，促进公司与员工的共同发展。
二、适用范围本制度适用于公司所有正式员工。
三、绩效考核1. 绩效考核分为季度考核和年度考核，由各部门负责人组织实施。
2. 绩效考核指标分为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面，具体权重根据不同岗位确定。
3. 绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应优秀、良好、合格、不合格。
4. 绩效考核过程中，要遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性和有效性。
四、薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及公司薪酬政策确定。
2. 绩效奖金：根据季度、年度绩效考核结果，按照公司规定比例发放。
3. 岗位工资：根据员工岗位及职责要求，设立岗位工资，随岗位调整而调整。
4. 加班工资：按照公司规定标准和实际加班时间计算。
5. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据公司政策和实际情况确定。
6. 奖金：包括项目奖金、年终奖等，根据公司业绩和员工贡献度确定。
五、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
2. 员工工资收入按照税法规定缴纳个人所得税。
3. 公司在发放薪酬时，应严格遵守国家法律法规，确保员工合法权益。
六、调整与晋升1. 员工晋升、岗位调整时，薪酬待遇根据新岗位的要求和公司薪酬政策进行调整。
2. 员工晋升、岗位调整等变动，应提前向人力资源部提出申请，经批准后生效。
3. 员工晋升、岗位调整等变动，应遵循内部公平、竞争、激励的原则。
七、特殊情况处理1. 员工离职、辞退、退休等情况下，按照公司规定和劳动合同约定处理薪酬问题。
2. 员工因公受伤、病休等特殊情况，薪酬待遇按照公司规定和国家法律法规执行。
3. 员工在试用期内，按照试用期的薪酬政策执行。
八、监督与反馈1. 公司设立薪酬监督小组，负责对薪酬制度的执行情况进行监督和检查。
人力资源KPI绩效考核方案
•引言•考核体系构成•KPI绩效考核具体指标目录•考核流程与方法•绩效考核方案实施与调整方案目的提高绩效将绩效考核结果与激励机制相结合，激发人力资源部门员工的工作积极性，增强员工归属感。
激励员工辅助决策适用范围年度考核：以自然年为一个考核周期，对人力资源部门整年的工作绩效进行全面评价。
考核周期季度考核：以季度为一个考核周期，对人力资源部门阶段性的工作成果进行监督和评价。
月度考核：以月度为一个考核周期，对人力资源部门日常工作内容进行跟踪和考核。
根据企业实际需要，可选择适当的考核周期进行KPI绩效考核。
同时，建议将不同考核周期的结果进行综合评估，以更全面地了解人力资源部门的工作绩效。
量化与可衡量性确保每个KPI指标都能够量化，以便于数据收集和评估，从而更准确地反映员工或部门的工作绩效。
关键业绩指标明确各部门/岗位的核心工作职责，从中提炼出关键业绩指标，如招聘完成率、员工流失率、培训满意度等。
指标权重分配根据各KPI指标对企业战略目标的影响程度，合理分配权重，以体现不同指标在绩效考核中的重要性。
KPI指标设定工作目标设定030201360度反馈评价通过以上构成的考核体系，能够全方位、客观地评估员工和部门的工作绩效，为企业的人力资源自我评价：员工对自身工作绩效进行评价，反思自己的工作成果、不足及改进方向。
下级评价：下属员工对上级领导进行评价，主要考察领导在指导、支持、激励等方面的表现。
同级评价：同事之间互相评价，重点关注团队协作、沟通能力、工作态度等方面的表现。
人员招聘与配置KPI培训与发展KPI薪酬与福利KPI福利覆盖率薪酬增长率薪酬满意度03劳动争议发生率员工关系KPI01员工投诉解决率02员工满意度收集数据通过各种渠道收集与KPI相关的数据，确保数据的真实性和客观性。
考核流程设计明确考核目标首先要明确考核的目的和目标，确保考核流程设计与公司的整体战略和业务发展相契合。
制定考核计划根据考核目标，制定详细的考核计划，包括考核的时间、周期、参与人员等。
装饰公司绩效考核管理制度
装饰公司绩效考核管理制度装饰公司绩效考核管理制度一、考核目的与原则1.1 考核目的：通过绩效考核管理，全面评估员工的工作表现，促进员工积极性和工作动力，提高装饰公司的整体绩效水平。
1.2 考核原则：公正、客观、科学、激励。
二、考核范围与周期2.1 考核范围：涵盖全体员工，包括各级管理人员和普通员工。
2.2 考核周期：每年进行一次绩效考核，设定为自然年度。
三、考核内容与权重3.1 考核内容：（1）工作目标完成情况：对员工的工作目标完成情况进行评估，包括定量目标和定性目标。
（2）能力与素质：对员工的专业能力、沟通能力、创新能力、团队合作能力等进行考核。
第1页/共4页（3）工作态度与行为：对员工的工作态度、诚信守规、自律遵纪、团队合作等进行考核。
（4）工作成果与贡献：对员工的工作成果和对公司发展的贡献进行考核。
3.2 考核权重：（1）工作目标完成情况：权重40%。
（2）能力与素质：权重30%。
（3）工作态度与行为：权重20%。
（4）工作成果与贡献：权重10%。
四、考核方法与流程4.1 考核方法：（1）工作目标完成情况考核：由直接上级根据目标的完成情况进行评估，结合工作记录和实际表现。
（2）能力与素质考核：通过综合评估、360度评价、职业技能测试等方式进行考核。
（3）工作态度与行为考核：通过观察员工的工作态度、行为表现和团队合作等进行考核。
（4）工作成果与贡献考核：根据员工的工作成果和对公司发展的贡献进行评估。
4.2 考核流程：（1）确定考核标准：制定考核指标体系和权重分配。
（2）设定考核目标：根据公司战略目标和部门业务目标，确定员工个人工作目标。
（3）执行考核：定期开展考核活动，包括面谈、问卷调查、评分等形式。
（4）评估结果汇总：将各项考核结果进行汇总，形成绩效考核报告。
（5）绩效反馈与改进：根据评估结果进行绩效反馈，并开展个人发展计划和绩效改进。
五、考核结果与奖惩措施5.1 考核结果：根据考核结果，将员工分为优秀、良好、合格、待提升和不合格等不同档次。
人力资源KPI绩效考核方案
人力资源KPI绩效考核方案一、背景介绍随着企业经营规模的不断扩大和市场变化的不断波动，企业管理者面临的挑战日益增加。
而企业最重要的资产莫过于人力资源，如何有效的评估和管理人力资源成为企业管理者不得不面对的问题。
绩效考核是指通过对员工绩效进行评价，来判断员工是否有发展和晋升的机会，是管理者对于员工的表现予以量化评价的一种手段。
人力资源KPI绩效考核方案，是一种基于企业目标、人力资源要求以及市场环境等综合因素的考核方法，是企业管理者衡量员工绩效的主要依据。
二、目标制定1、制定考核目标考核目标应基于公司的战略目标和长期发展规划，结合公司当前的经营环境、市场需求、行业标准等因素进行制定。
考核目标应包括关键绩效指标、达成标准、考核时间等。
2、确定考核权重不同的绩效指标具有不同的重要性，因此需要根据实际情况设置不同的考核权重。
而权重的设置应该基于考核目标，并与公司的目标紧密相连，重要性更高的考核指标应该设置更高的权重。
3、制定考核标准为了保证考核的公正性和可靠性，应按照公司的文化，员工职位职责等因素制定考核标准。
考核标准应涵盖考核指标的要求、达成标准和评价方法。
三、考核指标的选择1、质量质量是企业的生命线，与企业的品牌、声誉和形象密不可分，因此质量指标对于企业的发展极为关键。
2、效率效率是企业发展的重要保证。
工作效率高的员工无疑会更受欢迎，对企业而言也是最理想的选择之一。
3、客户满意度客户满意度是判断企业服务质量的重要指标，是反映企业面向客户的综合表现，也是企业发展的指导方向之一。
4、创新能力创新意味着企业的发展和更新，是企业适应市场变化、应对挑战和开拓新市场的必要条件之一。
5、学习能力员工的学习能力与企业发展密不可分，是企业实现可持续发展的关键途径之一。
四、KPI的实施1、准确性KPI考核要准确反映员工的绩效表现，因此，考核指标、考核标准、考核权重等所有因素都需要考虑得非常仔细。
2、公正性考核过程需要公正，应遵循公平公正、客观公正、向被考评人员公开的原则。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案
一、目的
为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、适用范围
人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）
三、具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。
2、部门所属员工由部门负责人组织考核。
3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。
4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。
（一）招聘专员的考核
（二）培训专员的考核
（三）保险专员的考核
（四）人事专员的考核
员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：。
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采购计划及时性准确性
库管员
对仓库存货及工地用量的分析及时有效，及时提出进货申请，保证仓库材料供货及时
材料部经理
人力行政部
公司员工培训满意度
人力行政经理
当月所有培训满意度总分/培训次数，平均分达80分以上
人力
总经理
培训计划达成率
人力行政经理
及时监督各部门例会培训情况、组织中层例会培训、培训计划的按期执行及完成情况
当月签定施工合同个数/分配客户量
月报表
平均单值
设计部经理\客户经理
当月所有施工合同预算价总和（含设计费及税金）/施工合同个数
月报表
办公环境抽查合格率
设计部经理\客户经理\前台接待
人力行政定期对设计接待区域及前台的卫生检查评分
人力行政
客户资料完整率
前台接待
客户资源登记表应加设密码，前台定期将客户资源整理汇总至设计部经理处备份，昆明公司核算为ERP导入。
客服
工程项目增减项填报汇总上报及时率
工程巡检
合同预算、结算金额差与签证相符及签证的及时上交
客服
关键点到场记录填写完整及时率
工程巡检
关键点到场记录填写完整及电访中无弄虚作假
客服
材料部
供应商把控率
材料部经理
材料商价格、服务等相关工作的综合评估
总经理
内部工程设计沟通协调
材料部经理
是否经常出现设计、工程两部门对材料质量、服务的投诉，对工地材料问题解决的及时有效
企划部经理\平面
总经理定期查看同行业其它公司网站的综合评估及网络上是否有不利于公司的信息在发布
总经理
企划部剪报、合同、文件等存档
平面
公司广告、竞争对手广告的收集及整理工作为主
企划部经理
设计部
设计成交率
设计部经理\客户经理\设计师
当月签定设计合同个数/分配客户量
月报表
施工成交率
设计部经理\客户经理\设计师
企划部经理
对大型活动如房交会的组织、策划及对最后效果的评估，可根据活动前的各项计划指标的完成情况做出评估
总经理
媒体、协会的公共关系维护
企划部经理
媒体的关系及公司广告的综合价格等的主观评估
总经理
公司对外报纸、杂志软文、新闻稿撰写和报纸广告设计、发布
企划部经理\平面
按时、按质、按量的投放公司广告
总经理
网站广告发布、维护及网络媒体的监控工作（主要是投诉方面）
人力
总经理
招聘及时有效率
人力行政经理
自部门报人员需求之日起25个工作日应保证该岗位人员试用
AAA装饰KPI考核核算办法
第一部分与薪酬挂钩指标
KPI数据项目
考核人员
计算方式
数据来源
二级审核
上门客户数量
企划部经理
前台接待
设计部经理
家装顾问产值
市场部经理
行政专员
设计部经理
预算产值
设计部经理\客户经理\设计师
当月1日至当月最后一天已经收到60％预付款的工程预算价为准。工程预算价不含税金以及优惠部分。
材料部经理\主材设计师
工程部经理\工程巡检
主材结算价/合同结算价（不含设计费、管理费及税金），主材定义为墙地砖、踢脚线、地板、实木门（套装门）、铝扣板、成品隔断门、石材、整体家具、水景、橱柜、楼梯、洁具（进入结算为准）
客服
人力
回头客
以报总经理且上门为准
客服
总经理
满意度
按公司客户服务部满意度执行办法核算
行政专员
财务部
设计费
设计部经理\客户经理\设计师
行政专员
财务部
员工系统培训分值
中层
1．按各岗位KPI中时间要求进行考核。
2．按例会及相关制度中培训要求进行考核。
3．制度内容“培训”（如薪酬、员工手册等）应作为制度解释范畴，不得进入公司培训考核绩效。
人力专员
总经理
结算主材比率
设计部经理\客户经理\设计师
监察
总经理
第二部分与KPI内部满意度挂钩指标
涉及部门重要运营的指标
KPI数据项目
考核人员
评估方式
数据来源
评估人员
企划部
客户单人成本控制
企划部经理
单月广告、市场费用/公司上门客户总数
企划部经理
总经理
在施工地的营销检查
企划部经理\平面
文明施工、工地标识的检查及小区公共关系维护的评估
企划部经理
总经理
活动的组织，如：房交会、大型活动等
设计部经理
访人员属实情况`
设计部经理
咨询及合同效率周期
设计部经理\客户经理
月报表
工程部
竣工工程质量合格率
工程部经理\工程巡检
竣工合格工地数/竣工工地个数
监察
抽查工程合格率
工程部经理\工程巡检
监察客服\总经理抽查工地合格项目/抽查总项目
监察
工程管理手册填写完整及时率
材料部经理
档案管理完整率
材料文员
材料宣传册、报价、合同的整理工作
昆明公司应加入ERP录入考核
材料部经理
送退货时间准确率
材料文员
协助工程队长退换货及时，各类单票清楚统一
材料部经理
结帐准备相关数据提报及时率
材料文员
工程队长材料单齐全、材料商单据齐全准确
材料部经理
库房实物盘点准确率
库管员
仓库进入及存货一致，财务部每月对仓库至少盘点一次
客服
按期完工率
工程部经理\工程巡检\工程队长
按期竣工工地数/竣工工地个数
客服
产值
工程部经理\工程巡检\工程队长
当月1日至当月最后一天已经结算交清尾款的工地为准，工程结算价不含税金以及设计费。
客服
财务部
工程款回款率
工程部经理\工程巡检\工程队长
合同工期天数*70%收齐中期款项
财务部
监察客服
材料销量
材料部经理\主材设计师\材料文员\库管员
工程巡检
按工程进度填写各类表格交至监察客服部存档。（完整的客户施工档案包括以下内容：施工合同、预算、结算、客户签字图纸原件、原房检测记录表、水电隐蔽工程验收确认单、工程验收单、防水工程闭水试验记录单、材料进场验收单、工地检查及施工原始记录栏、设计业务现场交底表、巡检（存根）承诺书、客户签证及变更合同。）
每月已经结算合同的材料价（销售价）
财务部
总经理
结算辅材销售比率
材料部经理\主材设计师
结算辅材价/单工程合同结算价，辅材定义为：除以上主材外的所有领用材料（不含冲单）
财务部
总经理
软装产值
材料部经理\主材设计师
灯具、场外合作家具、窗帘、饰品销售上交公司利润
财务部
总经理
图纸、工艺、报价审核绩效
设计师
按《图纸审核要求》，该月图得分总和/图纸套数
总经理
集团材料发放及时率
材料部经理
各直营公司间材料调配的支持性工作，评估前各总经理充分沟通
总经理
工程材料满意度
主材设计师\库管员
工程部对工地使用材料质量、到货及时性、问题的解决的及时有效性评估
工程部经理
工作室支持率
主材设计师
对工作室的支持、配合，解决工地材料问题。
客户经理
在施工地回访次数
主材设计师
对在施工工地客户用材及服务满意的回访，监察客服对主材设计师服务的回访监控