企业如何规避薪酬管理的误区
如何预防工资出错发放
如何预防工资出错发放引言每个月都有工资发放是员工们最为期待的时刻，但有时候也会遇到工资出错的情况，这不仅会影响员工的信任和工作积极性，还会带来不必要的工作纠纷和薪资调整。
为了避免工资出错发放，公司需要采取一系列预防措施。
本文将介绍一些常见的方法来预防工资出错发放，以确保员工获得准确的薪资。
1. 建立健全的薪资管理制度建立健全的薪资管理制度是预防工资出错发放的基础。
这包括明确的薪资计算公式和规范的薪资计算流程。
每个员工的薪资计算应该基于统一的标准，并且需要事先告知员工相关的计算公式和流程，以避免因为变动导致的误差。
2. 严格执行薪资计算流程为了确保薪资计算的准确性，公司需要严格执行薪资计算流程。
这包括核对薪资数据的来源，确保所有的数据记录都准确无误，避免数据录入和计算过程中的错误。
3. 建立健全的薪资审核机制薪资的审核过程是避免工资出错的关键环节。
公司应该设立一个专门的薪资审核团队，负责审核薪资计算结果。
在审核过程中，应该严格按照薪资计算公式和流程进行核对，确保每个员工的薪资都经过了正确的计算和审核。
4. 提供个人薪资查询服务为了方便员工核对自己的薪资情况，公司可以提供个人薪资查询服务。
员工可以通过公司内部的系统或者网站查询自己的薪资明细，及时发现潜在的错误，并及时向薪资管理员报告。
5. 加强薪资管理员的培训和管理薪资管理员是薪资计算的执行者，他们的素质和能力直接影响薪资计算的准确性。
因此，公司需要加强薪资管理员的培训和管理，确保他们熟练掌握薪资计算的知识和技巧，并且能够严格执行薪资计算流程。
6. 定期进行薪资核对和调整为了确保薪资的准确性，公司应该定期进行薪资核对和调整。
这包括与员工沟通确认个人薪资情况，核对数据的准确性，并在必要时进行薪资调整。
定期的薪资核对和调整可以帮助发现和纠正潜在的错误，确保薪资的准确性和公正性。
7. 建立解决工资纠纷的机制尽管我们已经采取了一系列的预防措施，但仍然无法避免偶尔出现工资纠纷的情况。
企业要避免这些薪酬管理误区
企业要避免这些薪酬管理误区薪酬管理对企业的人员结构、绩效等方面都有非常重要的影响，这也是不少企业管理人员关注的焦点。
那么，薪酬体系在建立和运行过程中要避免哪些误区，才能真正发挥其激励作用呢？1.薪酬定位不准薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，也是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。
错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员流动性等造成严重影响，同时，它也是导致员工满意度下降的一个非常重要的因素。
2.薪酬战略模糊薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。
薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成不同职位序列之间的薪酬水平失衡、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列内在矛盾，从而在实施过程中为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。
薪酬战略模糊是导致其他关键点失控的根源。
3.薪酬结构失衡薪酬结构失衡主要有两种表现：薪酬结构残缺，；薪酬单元组合比例失调。
薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。
而薪酬单元的组合比例失调，则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
4.等级范围过窄等级范围是指薪酬标准中最高薪酬与最低薪酬之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。
在以职位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而出现排挤等恶意竞争行为。
同时，过窄的等级范围大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。
5.动态薪酬静态化薪酬结构中的动态薪酬在设计时一般都与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业和员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。
动态薪酬静态化最常见的一种形式就是绩效工资和奖金的发放不与绩效考核结果挂钩，这会严重影响员工的工作积极性。
还有就是，动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，从而使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
企业薪酬管理有哪些误区和问题
企业薪酬管理有哪些误区?所谓薪酬管理，是指一个组织为所有员工提供的服务来确定他们应得的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。
在此过程中，企业决定薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成和特殊员工群体的薪酬。
同时，作为一个持续的组织过程，企业应不断制定薪酬计划，制定薪酬预算，与员工沟通薪酬管理问题，评估薪酬体系的有效性，然后不断完善。
企业薪酬管理的误区一、高估薪酬作为一个独立系统的作用从整体管理流程来看，薪酬管理是企业人力资源管理的终端环节，位于一系列人力资源管理功能之后，尤其是完成职位分析、评估、绩效管理后才能得到的结果。
但薪酬管理的作用不仅仅是分蛋糕或论功行赏，薪酬分配本身不仅是一个结果，也是一个过程。
换句话说，薪酬系统本身规定的分配方式、分配基准、分配规则和最终分配结果，会对进入价值创造过程的人的来源和价值创造过程本身产生影响。
也就是说，薪酬分配过程及其结果传递的信息可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习和创新欲望，也可能导致员工懒惰、缺乏学习和进取的动力。
当前，我国相当一部分企业把薪酬作为激励员工的唯一手段或最重要的手段，相信在奖励下，一定要有勇夫，只要薪水高，一切都好办;只要付出足够的薪水，企业在人力资源管理上就能减少许多麻烦，比如更容易招到一流的员工，员工更不容易离职，更容易给员工施加努力工作的压力等等。
而在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一种撒手铜，而加薪则成为解决员工问题的最好方法。
二、薪酬结构分散，基本薪酬决策混乱在我国许多企业的工资表中，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，这看起来非常复杂。
原因在于，很多企业的薪酬体系设计都是一种机械的设计思路，认为薪酬中应该体现的某些因素，如职位的重要性、技能水平的要求、最低生活费用等，都必须在薪酬结构中单独设置这样的板块。
实际上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越多，员工的薪酬水平差异就越难以得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么每个人都必须多多少少地拿一点。
公司薪酬体系设计中常见误区有哪些
公司薪酬体系设计中常见误区有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬体系对于公司吸引、保留和激励人才至关重要。
然而，在设计薪酬体系的过程中，许多公司容易陷入一些常见的误区，这些误区可能会对公司的运营和发展产生负面影响。
下面我们就来探讨一下公司薪酬体系设计中常见的误区。
误区一：薪酬与绩效脱钩许多公司在设计薪酬体系时，没有将薪酬与员工的工作绩效紧密挂钩。
这可能导致员工缺乏工作动力，因为他们的努力和成果不能直接反映在薪酬上。
例如，有些公司采用固定薪酬模式，无论员工的工作表现如何，都能获得相同的薪资。
这样一来，优秀员工的积极性会受到打击，而表现不佳的员工也没有改进的压力。
正确的做法是建立明确的绩效评估体系，并将绩效结果与薪酬调整、奖金分配等直接关联。
通过这种方式，能够激励员工努力提高工作绩效，为公司创造更多价值。
误区二：忽视市场薪酬水平有些公司在设计薪酬体系时，没有充分考虑市场薪酬水平。
他们可能基于内部的历史数据或主观判断来确定薪酬标准，导致公司的薪酬水平与同行业相比缺乏竞争力。
这样的情况下，公司很难吸引到优秀的人才，现有员工也可能因为薪酬不满意而选择离职。
为了避免这种误区，公司应该定期进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平。
根据调研结果，合理调整公司的薪酬策略，确保薪酬具有竞争力，能够吸引和留住所需的人才。
误区三：薪酬结构不合理薪酬结构包括固定工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
如果薪酬结构不合理，可能会影响薪酬体系的激励效果。
例如，固定工资占比过高，绩效工资占比过低，会使员工对绩效提升缺乏动力；或者奖金的发放标准不明确，导致员工对奖金的预期不确定，无法起到有效的激励作用。
合理的薪酬结构应该根据公司的战略目标、岗位特点和员工需求来设计。
一般来说，对于基层员工，固定工资可以占较大比例，以提供稳定的收入；对于中高层管理人员和核心技术人员，绩效工资和奖金的比例可以适当提高，以激励他们为公司创造更好的业绩。
国内薪酬管理常见误区及解决方向
国内薪酬管理常见误区及解决方向薪酬对于企业和员工具有不同的功能，并且对于双方都会产生深刻的影响。
一方面，企业不能仅仅考虑员工的薪酬成本，同时还要看这种薪酬支付能够带来什么样的回报。
另一方面，由于薪酬的特殊性，不仅薪酬的数量，而且薪酬的支付方式都会对员工的满意度和组织承诺度产生强烈的影响。
在不同的企业发展阶段以及员工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也会发生一定的变化。
此外，作为吸引、保留、激励、开发员工的手段来说，薪酬并不是万能的，薪酬只有与企业的其他各种人力资源管理密切匹配，才能发挥其独特的作用。
从我国企业当前的情况来看，由于受过去计划经济思维惯性的影响，大多数企业尤其是国有企业在薪酬管理上都存在着比较严重的问题，主要存在以下几种常见误区。
误区（一）：在薪酬管理方面缺乏战略的眼光现象：＊没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬；＊把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略和人力资源管理的实现；产生的问题：＊薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微；＊员工对薪酬制度的满意度低；解决方向：企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理，其必须能够支持企业的经营战略并与企业的文化相容，而且应具有面对外界压力做出快速反应的能力；误区（二）：职位设计的不合理而给薪酬管理带来麻烦现象：工作内容的安排与能力高低的不均衡一个职位其20％的工作任务需要具备高能力的人员去做，而80％的工作任务只需具备低能力的人去做，则企业就必须用较高薪酬聘请一个较高能力的人从事这个职位的工作；产生的问题：＊人力成本高；＊工作无挑战性，造成员工积极性不高；解决方向：合理设计职位误区（三）：薪酬结构不合理，平均主义思想严重现象：许多企业特别是国有企业的薪酬结构上存在较严重的问题，即俗称“大锅饭”的现象；产生的问题：＊想留的人留不住，不想留的人一个也不走；＊员工工作积极性低；解决方向：薪酬水平应依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力而拉开档次；误区（四）：只关注外在报酬而忽视内在报酬现象：＊员工对薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起＊企业忽视员工所需的内在报酬也会使员工感到不满；产生的问题：＊员工以要求提高外在报酬的方式要求弥补；＊员工缺乏主观能动性与创新精神；解决方向：应在外在报酬和内在报酬之间做好平衡，鼓励员工参与决策及从事其感兴趣的工作，提供其学习与进步的机会，等等。
薪酬管理误区
薪酬管理误区薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，但是在实践中也存在着一些常见的误区，下面我们来看看这些误区及其解决方案。
1. 不融入企业战略薪酬管理需要与企业战略紧密融合，以确保薪酬政策能够支持企业的整体目标。
如果薪酬政策与企业战略不协调，就会导致员工不理解企业的优先事项，从而影响员工的积极性和工作效率。
解决方案：制定薪酬政策时需考虑企业的整体目标和战略，将其与薪酬政策相结合，确保员工获得的薪酬与企业业绩的提升相匹配。
2. 不公正不公正的薪酬政策会导致员工不满意和不信任，从而影响员工的工作积极性和工作效果。
例如，如果员工发现他们的同事有更高的薪酬，但是却没有比他们更出色的表现，就会感到不公正。
解决方案：建立公正的薪酬政策，将员工的贡献、绩效和市场行情等因素纳入考虑范围，确保员工的薪酬与他们的表现相匹配。
3. 不透明不透明的薪酬政策会导致员工不信任和不满意，从而影响员工的工作积极性和工作效果。
例如，如果员工不了解薪酬政策的具体细节和计算方法，就会感到困惑和不满意。
解决方案：建立透明的薪酬政策，向员工公开薪酬政策的具体细节和计算方法，让员工了解自己的薪酬是如何计算的，从而增强员工的信任和满意度。
4. 只关注短期效益只关注短期效益的薪酬政策会导致员工的长期发展受到影响，从而影响员工的工作积极性和工作效果。
例如，如果薪酬政策过于关注短期绩效，就会导致员工忽略了长期的职业发展，从而影响员工的职业前途。
解决方案：建立长期的薪酬政策，将员工的长期发展考虑进去，鼓励员工进行职业规划和学习，从而提高员工的职业素质和职业前途。
总之，薪酬管理需要与企业的整体目标和战略紧密融合，建立公正、透明和长期的薪酬政策，以确保员工的积极性和工作效率，提高企业的绩效和竞争力。
员工薪资福利计划的五个常见错误及避免方法
员工薪资福利计划的五个常见错误及避免方法在管理人力资源的过程中，员工薪资福利计划是至关重要的一环。
一个合理、有竞争力的薪资福利计划能够吸引和留住优秀人才，提高员工满意度，进而推动企业的发展。
然而，在制定和执行薪资福利计划的过程中，经常会出现一些常见错误。
本文将介绍五个常见的错误，并提供相应的避免方法。
错误一：薪资福利计划不与企业战略一致在制定薪资福利计划之前，企业应该先明确自己的战略目标及长远发展计划。
然而，有时企业在制定计划时，并未将其与企业战略进行有机融合。
这样的薪资福利计划往往无法支持企业战略的实现，导致资源浪费和目标不一致的情况发生。
解决方法：1. 明确企业战略目标：确保薪资福利计划与企业的长远发展目标保持一致。
2. 打造差异化福利：根据企业战略，提供符合员工需求的差异化福利，以提高员工满意度和忠诚度。
错误二：不了解员工需求和市场趋势一个成功的薪资福利计划应该基于对员工需求和市场趋势的深入了解。
如果企业未能正确了解员工的需求和市场的变化，很可能导致薪资福利计划的效果不佳。
解决方法：1. 调研员工需求：通过员工调研和反馈机制，了解员工对薪资福利的期望和需求。
2. 跟踪市场趋势：定期分析市场的薪资福利趋势，确保企业的薪资福利计划具备竞争力。
错误三：缺乏透明和沟通在制定和执行薪资福利计划时，透明度和沟通是至关重要的。
如果企业缺乏透明度，员工无法了解自己的薪资福利待遇，会导致不满和误解。
解决方法：1. 透明公开薪资福利政策：确保员工能够清楚了解薪资福利计划及相关政策，并定期进行更新和公开。
2. 加强沟通与解释：定期与员工进行沟通，解答与薪资福利相关的疑问，并及时回应员工的反馈。
错误四：不考虑绩效和激励因素薪资福利计划应该与员工的工作表现和绩效挂钩，激励员工的工作积极性和创造力。
然而，一些企业在制定薪资福利计划时，往往忽视了绩效和激励因素，导致员工缺乏动力和归属感。
解决方法：1. 建立绩效评估体系：建立科学公正的绩效评估体系，将员工的工作表现与薪资福利挂钩。
薪酬管理大误区设防
薪酬管理大误区设防薪酬管理是企业中的重要一环，它关系到员工的积极性、激励机制以及企业的发展。
然而，在实际操作中，很多企业存在薪酬管理的误区，导致了一系列问题的产生。
本文将从不恰当的薪酬设定、缺乏科学的绩效评估、忽视员工的个体差异以及不公平的薪酬分配等方面来探讨薪酬管理中的大误区，并提出相应的设防措施。
一、恰当的薪酬设定薪酬设定是薪酬管理中的核心环节，对于企业员工来说，薪酬水平直接关系到他们的生活质量和工作动力。
然而，很多企业在薪酬设定方面存在误区。
一些企业过于追求薪酬水平的高低，忽视了薪酬与员工工作价值的匹配，导致了人力资源的浪费和企业利益的损失。
另一些企业则没有根据岗位的重要性和薪酬市场的供求情况来合理设定薪酬水平，导致员工流失和招聘难度增加。
为了设防这一误区，企业应该在薪酬设定时考虑以下几个方面：第一，根据岗位的重要性和薪酬市场的供求情况来确定薪酬水平，合理地激励员工的工作动力。
第二，采用绩效工资制度，将薪酬与个人绩效挂钩，形成激励机制。
第三，建立透明的薪酬制度，让员工清楚自己的薪酬构成和分配规则，确保公平性和公正性。
二、科学的绩效评估绩效评估是薪酬管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的晋升、奖惩和薪酬水平。
然而，在实际操作中，绩效评估存在不科学的现象，导致了绩效评估结果的不准确和员工的不满。
一些企业只关注员工的工作量，忽视了工作质量和员工的能力提升。
另一些企业则缺乏客观的评估指标和标准，只凭主管的主观判断来评估员工的绩效。
为了设防这一误区，企业应该在绩效评估中采用科学的方法和指标：第一，建立明确的评估指标和标准，确保评估的客观性和公正性。
第二，充分考虑员工的工作量、工作质量和能力提升，形成全面的评估体系。
第三，及时反馈绩效评估结果，指导员工的能力提升和工作改进。
三、重视员工的个体差异薪酬管理中的另一个误区是忽视员工的个体差异。
每个员工都是独一无二的，他们的能力、经验和贡献都不尽相同。
然而，一些企业在薪酬管理中过于强调平均化和一刀切的原则，没有充分考虑员工的个体差异，导致了员工的流失和不满。
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引言：
薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。
社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。
但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。
本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。
在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：
一、薪酬界定缺乏理性的战略思考
在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。
许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
二、对薪酬界定的程序公平关注不够
一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。
三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。
在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
四、员工的薪酬攀升通道单一
中国的“官本位”意识较为浓厚。
此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。
因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。
单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。
五、薪酬计量的具体方法陈旧
企业对员工薪酬计量方法陈旧用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。
所谓薪等，就是指薪酬的等级。
企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。
但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”。
针对企业薪酬体系构建过程中出现的问题，华恒智信分析员根据多年的工业经验，为您优化薪酬管理提供指导性的建议。
1、建立企业人力资本运营机制，导入动态战略导向原则
相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。
笔者认为企业薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。
通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。
对于企业来说，为了维护和保障人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。
这就是企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。
薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。
此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。
它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。
2、将程序公平视为公平原则的“上层建筑”
民营企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，而这种公平理论存在着明显的缺陷：着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。
在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。
薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。
因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”。
3、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域
将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是企业薪酬制度改革的一项重要内容。
具体操作上主要包括：1．组织修炼，努力建构学习型组织。
企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值；2．营造良好的企业文化。
只有塑造具有特色的企业文化，企业才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地；3．情感关注。
企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，老板对员工的情感关注还是相当重要的。
4、以员工多通道生涯发展替代单一的“官本位”通道
企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。
如上文所述，企业中员工往往走的是单一生涯发展通道，特别对于专业技术人员的个人成长没有很大的帮助作用。
出于这样的需要，双／多阶梯制度应运而生。
这种制度提供两条或多条平等的升迁阶梯，除了传统的管理通道外，另设几条技术通道。
5、以薪酬系数为重要的矫正工具
人们常常以为，在一般条件差别不大的情况下，员工的薪酬确定较为简单。
比如，营销类员工的薪酬，若员工A的销量是员工B的2倍，则A的提成也应当是B的2倍。
这种简单规则在有些情况下无疑是正确的。
但是，在现实生活中影响员工销量的所有外在条件不可能全部相同。
如果不考虑其他相关因素的影响，就对员工的薪酬作如上所述的简单界定，必然会违背公平原则。
这就有必要加入一定的系数作为调整，而薪酬系数正是在这种情况下能够起到协调作用的重要的一项矫正工具。
综上所述，华恒智信分析员认为，企业薪酬管理的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。
增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。
同时，重新安排企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。
允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。
在两种力量的合力作用下，充分调动企业员工的工作积极性，在企业实施人力资本运营战略。
逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开企业的产权“死结”，实现企业家和经理的人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统。
由此可见，搭建合理有效的薪酬管理系统是企业持续发展的根本出路和必然选择。