50-460职工福利费属于劳动报酬吗
全新版_职工福利费属于劳动报酬吗
职工福利费属于劳动报酬吗职工福利费是指用于提供给劳动者的额外福利或补贴的费用，旨在提高劳动者的工作积极性、满意度和幸福感。
然而，关于职工福利费是否属于劳动报酬的问题一直备受争议。
本文将从法律、经济和道德角度来探讨这个问题。
一、法律角度根据我国《劳动法》的规定，劳动报酬是劳动者为劳动提供的劳动成果所取得的经济报酬，包括工资、奖金、津贴和补贴等。
从法律的角度来看，职工福利费并没有被明确列入劳动报酬的范畴。
因此，我们可以得出结论，职工福利费并不属于劳动报酬。
二、经济角度经济学上，劳动报酬是用于衡量劳动者为劳动付出的价值和劳动所带来的回报。
在这个角度上，我们可以将职工福利费视为企业提供的一种福利措施，旨在提高员工的工作积极性和忠诚度。
这些额外的福利费用不是直接与劳动的数量或质量挂钩，即它们并不是劳动所对应的具体成果，因此可以说职工福利费并不属于劳动报酬。
三、道德角度从道德角度来看，职工福利费的目的是为了照顾员工的生活需求和提高员工的生活质量。
在现代企业中，职工福利费被视为是对员工的一种回馈和奖励，以体现企业的社会责任和关怀。
虽然职工福利费与劳动的直接产出没有直接关联，但它扮演着维护员工权益、促进员工幸福感的积极角色。
从这个角度上看，职工福利费应当被视为劳动的一部分，属于劳动报酬的一种形式。
综上所述，在法律和经济角度上，职工福利费并不属于劳动报酬；然而，从道德角度来看，职工福利费可以被理解为劳动报酬的组成部分。
在实际操作中，企业可以根据实际情况和政策法规，采取适当的措施给予员工一定的福利待遇，既满足员工的需求，又不违反相关法律法规。
最后，值得注意的是，不同国家和地区对于职工福利费的分类和定义可能存在差异。
因此，在具体的法律和制度层面上，需要根据当地的法律法规和政策规定进行具体解读和理解。
职工福利费的范围
职工福利费的范围1. 背景介绍职工福利费是指雇主为员工提供的各种福利待遇和补贴，旨在提高员工的工作积极性、减轻员工的生活负担，增强企业的凝聚力和竞争力。
职工福利费的范围涵盖了多个方面，包括但不限于以下几个方面。
2. 基本福利基本福利是指雇主为员工提供的最基本的福利待遇，包括工资、奖金、加班费等。
工资是员工根据劳动合同获得的报酬，应根据员工的工作表现和职位等级进行合理调整。
奖金是根据员工的工作表现、业绩等进行发放的额外报酬。
加班费是根据员工加班时间和工资水平进行计算的补贴。
3. 社会保险和公积金社会保险和公积金是保障职工权益的重要手段，也是职工福利费的重要组成部分。
社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，雇主应按照法定比例为员工缴纳社会保险费用。
公积金是由雇主和员工共同缴纳的住房公积金，用于员工购房、租房等住房相关支出。
4. 健康保险和福利计划健康保险是为员工提供医疗保障的一种福利待遇。
雇主可以为员工购买医疗保险，覆盖员工和其家属的医疗费用。
福利计划是为员工提供各种福利待遇的综合性计划，包括但不限于健康保险、意外伤害保险、子女教育补贴、节假日福利等。
福利计划可以根据企业的实际情况和员工的需求进行灵活调整。
5. 培训和教育补贴培训和教育补贴是为员工提供职业发展机会和提高能力的一种福利待遇。
雇主可以为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、专业认证培训等。
同时，雇主还可以为员工提供教育补贴，用于员工继续教育、学习进修等。
6. 节假日福利节假日福利是指在法定节假日或其他特殊节日给予员工的福利待遇。
这包括但不限于节日礼品、节日补贴、节日福利活动等。
节假日福利可以增强员工的归属感和幸福感，提高员工的工作积极性和满意度。
7. 其他福利除了以上提到的福利待遇，职工福利费的范围还可以根据企业的实际情况和员工的需求进行灵活调整。
例如，企业可以为员工提供员工旅游、员工俱乐部、员工宿舍等其他福利待遇，以提高员工的生活质量和工作满意度。
职工福利费的列支范围
职工福利费的列支范围1. 引言职工福利费是企业为了提高员工的福利待遇而支付的费用，是企业对员工的一种回报和激励措施。
本文将详细介绍职工福利费的列支范围，包括福利费的定义、列支范围的具体内容等。
2. 福利费的定义职工福利费是指企业为员工提供的各种福利待遇所支付的费用，包括但不限于工资、奖金、津贴、补贴、福利金、福利卡、福利品等。
3. 职工福利费的列支范围职工福利费的列支范围包括以下几个方面：3.1 工资和奖金工资是职工为企业提供劳动所获得的报酬，奖金是企业根据职工表现给予的额外奖励。
企业应按照合同约定或法定最低工资标准支付工资，并根据职工的工作表现、工龄、职务等因素给予相应的奖金。
3.2 津贴和补贴津贴是企业根据职工工作需要给予的额外补贴，如交通津贴、餐费补贴、住房补贴等。
补贴是企业为了弥补职工在工作中的特殊支出而支付的费用，如加班补贴、出差补贴等。
3.3 福利金和福利卡福利金是企业为职工提供的一种特殊福利，如生育津贴、丧葬补助等。
福利卡是企业发放给职工的一种电子卡，可以用于购买特定商品或享受特定服务。
3.4 福利品和福利活动福利品是企业为职工提供的一种实物福利，如年终礼品、节日礼品等。
福利活动是企业组织的一种员工活动，如员工旅游、员工庆典等。
3.5 其他福利费用除了以上列举的福利费用，企业还可以根据实际情况支付其他福利费用，如员工培训费用、员工医疗费用等。
4. 职工福利费的核算和管理企业在列支职工福利费时，应按照相关法律法规和财务会计准则进行核算和管理。
具体步骤如下：4.1 明确福利费的预算企业应根据实际情况制定福利费的预算，包括各项福利费用的金额、支付方式等。
4.2 记账和报销企业应按照财务会计准则的规定，将职工福利费用记账并及时报销，确保费用的合理性和真实性。
4.3 监督和审计企业应建立健全的内部控制制度，加强对福利费的监督和审计，防止财务风险和违规行为的发生。
4.4 定期报告企业应定期向相关部门和职工公示福利费的使用情况，保证信息的透明度和公开性。
职工福利费属于劳动报酬吗？
职工福利费属于劳动报酬吗？职工福利费属于劳动报酬的法律分析一、案例引入某公司因经营不善，面临严重的财务困境。
为了缩减开支，公司决定降低职工福利费，包括取消员工的年度奖金、降低医疗保险报销比例等。
此举引发了员工的强烈不满，部分员工甚至提出了解雇赔偿的要求。
为了明确公司行为的合法性，我们首先需要分析职工福利费是否属于劳动报酬的一部分。
二、法律分析根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动报酬是指劳动者为用人单位提供劳动而获得的报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。
而职工福利费则是为了保障员工的物质生活和身心健康，由企业支付的一种额外补贴，通常包括节日礼品、生日礼物、健康体检等。
从定义上来看，职工福利费并不直接与员工的劳动付出相关联，而是基于雇佣关系的一种福利性支付。
因此，职工福利费并不属于劳动报酬的范畴。
然而，在某些特殊情况下，职工福利费可能会被视为劳动报酬的一部分。
例如，在某些合同中，员工可能会将部分福利纳入工资中，以换取较低的工资水平。
此时，福利和工资就构成了雇佣关系中的整体报酬。
此外，如果某项福利与员工的劳动表现密切相关，例如绩效奖金，那么该福利也可以被视为劳动报酬的一部分。
三、判决书结果在上述案例中，法院认为职工福利费并不属于劳动报酬的范畴。
这是因为员工在本案中的诉求是要求支付解除劳动合同的经济补偿金，而经济补偿金的计算基础是员工的“平均工资”，该“平均工资”不包括福利费等非工资性收入。
因此，法院判决公司无需支付额外的经济补偿金。
四、建议根据上述分析，建议企业在制定薪酬制度时明确区分劳动报酬和职工福利费。
劳动报酬应与员工的劳动付出相关联，而职工福利费则应作为一种独立的福利支付，不与员工的劳动表现挂钩。
同时，企业在面临财务困境时，不能以降低职工福利费为代价来缩减开支。
如果企业确实需要降低福利水平，应与员工进行充分沟通，并确保此举不违反法律法规和道德准则。
职工福利费属于劳动报酬吗
职工福利费属于劳动报酬吗随着现代社会经济发展的进步和劳动力的需求不断增长，职工福利费成为一个备受关注的话题。
人们普遍认为，职工福利费应该被视为劳动报酬的一部分。
本文将从多个角度探讨职工福利费是否属于劳动报酬，并提出自己的观点。
首先，我们需要明确福利费的概念。
职工福利费是企业向员工提供的一种附加福利，以满足员工个人和家庭的基本需求，例如医疗保险、住房补贴、餐费补贴等。
这些福利费的目的是提高员工的工作积极性和生活质量，使其更加稳定和满意。
其次，我们需要明确劳动报酬的概念。
劳动报酬是指雇主根据与雇员达成的劳动合同或劳动法规定，向雇员支付的报酬。
劳动报酬包括基本工资、津贴、奖金和职工福利费等。
根据以上定义，职工福利费在涉及员工劳动报酬的范畴内。
首先，福利费是雇主向员工提供的一种对员工付出的回报，这是对员工劳动的一种肯定和奖励。
其次，福利费直接影响员工的生产积极性和工作效率，进而对公司的整体生产力和利润产生影响。
因此，职工福利费应被视为劳动报酬的一部分。
然而，也存在一些人认为职工福利费不属于劳动报酬的观点。
他们认为，福利费不是直接对员工的劳动所支付的报酬，而是额外的福利待遇。
福利费与员工的实际工作量和表现可能无关，它更多地是基于雇主的慷慨和企业的福利政策。
因此，他们主张福利费不应视为劳动报酬的一部分，而应作为企业的额外开支来看待。
综上所述，职工福利费是否属于劳动报酬是一个有争议的问题。
虽然有人认为福利费只是公司额外开支的一部分，但更多的人认为福利费应被视为劳动报酬的一部分。
因为福利费是对员工劳动的回报和奖励，能够提高员工的工作积极性和生活质量，最终促进公司的发展。
因此，我认为职工福利费应被视为劳动报酬的一项重要组成部分。
无论职工福利费是否被视为劳动报酬的一部分，我们都应该重视员工福利问题。
只有给予员工更好的福利待遇，才能更好地激发他们的工作热情，提高企业的整体竞争力。
同时，政府和企业也应该制定相关的福利政策和规定，确保员工福利能够得到合理的保障和发展。
职工福利费标准
职工福利费标准职工福利费是指企业为了提高职工的生活水平和工作积极性，提高职工对企业的归属感和忠诚度，而向职工提供的各种物质和精神福利。
职工福利费的标准直接关系到职工的福利待遇，也是企业管理的一项重要内容。
下面将就职工福利费标准进行详细介绍。
一、职工福利费的种类。
职工福利费主要包括基本福利和附加福利两大类。
基本福利包括工资、奖金、津贴等，是职工在劳动过程中所应享受的基本权益。
附加福利则是企业为了提高职工的生活质量和工作积极性而额外提供的福利，比如住房补贴、子女教育补贴、医疗保险等。
二、职工福利费标准的制定。
职工福利费标准的制定应当遵循公平、公正、合理的原则，同时也要考虑企业的经济实力和地区的福利水平。
一般来说，职工福利费标准应当根据企业的经济状况和职工的实际需求进行科学制定，不宜过高也不宜过低。
三、职工福利费标准的调整。
随着社会经济的不断发展和职工生活水平的提高，职工福利费标准也需要不断进行调整。
企业可以根据自身的经济状况和职工的需求，适时地对福利费标准进行调整，以保证职工的福利待遇能够与时俱进。
四、职工福利费标准的管理。
企业在执行职工福利费标准时，应当建立健全的管理制度，加强对福利费的监督和管理，确保福利费的使用合理、公正、透明。
同时，也要加强对职工福利的宣传和解释，让职工充分了解自己的权益，增强对企业的信任和归属感。
五、职工福利费标准的意义。
职工福利费的合理制定和管理不仅有利于提高职工的生活质量和工作积极性，也是企业可持续发展的重要保障。
良好的福利待遇能够吸引优秀的人才加入企业，提高企业的竞争力和凝聚力，对于企业的长远发展具有重要意义。
六、结语。
职工福利费标准的制定和管理是企业管理中的重要环节，关系到企业和职工的利益。
只有合理制定福利费标准，加强管理和监督，才能更好地提高职工的福利待遇，增强企业的凝聚力和竞争力，实现企业和职工的共同发展。
希望各企业能够重视职工福利费标准的制定和管理，为实现共赢局面做出更大的努力。
劳动中的劳动报酬和福利待遇
劳动中的劳动报酬和福利待遇劳动是每个人都必须经历的重要环节，通过劳动人们可以获得物质报酬和享受一定的福利待遇。
劳动报酬和福利待遇是雇主与雇员在劳动关系中约定和规定的，涉及到工资、福利、保险等方面。
本文将详细讨论劳动中的劳动报酬和福利待遇。
一、劳动报酬劳动报酬是指雇主向雇员支付的物质报酬，是雇员劳动所得的一种回报。
在合法雇佣关系中，劳动报酬应当符合相关法律法规的规定，确保雇员的合法权益。
1. 工资计算工资是劳动报酬的主要形式，通常根据雇员的时间、数量或质量完成的工作来计算。
工资计算应遵循相应的法律法规，并在劳动合同中明确约定。
雇主需按时支付工资，不得随意扣减或拖欠。
2. 工资支付方式工资支付方式通常有现金支付、银行转账、支票等多种形式。
雇主应根据当地的规定和双方约定进行支付。
无论采用何种支付方式，雇主都应保证支付的及时、准确和可追溯。
3. 加班费和奖金对于加班工作，劳动者应当根据相关法律规定获得加班费。
加班费计算方式可以按照小时加倍计算，也可以以其他方式协商确定。
奖金是一种额外的报酬，通常根据工作绩效或特定目标完成情况进行发放。
4. 社会保险和福利金雇主应根据国家相关法规和政策，为劳动者缴纳社会保险。
社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
此外，一些雇主还提供其他福利待遇，如住房补贴、交通津贴等。
二、福利待遇福利待遇是指雇主为雇员提供的工作和生活条件的补充，旨在提高雇员的生活质量和工作满意度。
1. 休假制度休假制度是雇主为雇员提供的休息和放松的机会。
根据法律法规和合同规定，劳动者享有带薪年休假和其他特殊假期，如婚假、产假、病假等。
休假制度有助于雇员调整工作和生活的平衡，提高工作效率。
2. 健康保障雇主应为雇员提供相关健康保障措施，如购买医疗保险或提供企业医疗服务。
保障雇员的健康有助于提高工作稳定性和生活质量。
3. 培训和晋升机会雇主可以提供培训机会，帮助雇员提升技能和知识水平。
同时，为雇员提供晋升机会，鼓励雇员在职业发展中积极进取。
什么是劳动报酬劳动报酬包括哪些
什么是劳动报酬劳动报酬包括哪些劳动报酬是劳动者付出体⼒或脑⼒劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。
1、对已做⼯作按计时⼯资标准⽀付的⼯资。
2、实⾏结构⼯资制的单位⽀付给职⼯的基础⼯资和职务(岗位)⼯资。
⼀、劳动报酬定义是什么?劳动报酬是劳动者付出体⼒或脑⼒劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。
《》中的是指⽤⼈单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接⽀付给本单位劳动者的劳动报酬，⼀般包括计时⼯资、计件⼯资、奖⾦、津贴和补贴、延长⼯作时间的⼯资报酬以及特殊情况下⽀付的⼯资等。
⼯资是劳动者劳动收⼊的主要组成部分。
劳动者的以下劳动收⼊不属于⼯资范围：(1)单位⽀付给劳动者个⼈的福利费⽤，如丧葬抚恤救济费、⽣活困难补助费、计划⽣育补贴等;(2)劳动保护⽅⾯的费⽤，如⽤⼈单位⽀付给劳动者的⼯作服、解毒剂、清凉饮料费⽤等;(3)按规定未计⼈⼯资总额的各种劳动报酬及其他劳动收⼊，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星⽕奖、⾃然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能⼤奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
《劳动法》第四⼗六条⼯资分配应当遵循按劳分配原则，实⾏同⼯同酬。
⼯资⽔平在经济发展的基础上逐步提⾼。
国家对⼯资总量实⾏宏观调控。
⼆、劳动报酬内容有哪些?(1) 计时⼯资：计时⼯资是指按计时⼯资标准和⼯作时间⽀付给个⼈的劳动报酬。
包括对已做⼯作按计时⼯作标准⽀付的⼯资，实⾏结构⼯资制的单位⽀付给职⼯的基础⼯资和职务⼯资或.新参加⼯作职⼯的见习⼯资和运动员体育津贴。
根据计算⼯资的时间单位的不同，计时⼯资可分为⽉⼯资制、⽇⼯资制和⼩时⼯资制。
计时⼯资的优点是操作简单易⾏，适⽤于任何企业和⼯种;缺点是以劳动时间作为计算⼯资报酬的依据，不能完全将⼯资报酬与劳动的数量和质量挂钩。
(2)计件⼯资：计件⼯资是指对已做⼯作按计件单价⽀付的劳动报酬。
包括实⾏超额累进计件、直接⽆限计件、限额计件、超额计件等⼯资制度下，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价⽀付给个⼈的⼯资;按⼯作任务包⼲办法⽀付给个⼈的⼯资;按营⽀付给个⼈的⼯资。
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问：职工福利费属于劳动报酬吗？
答：
按照我国现行有关法律法规的规定，职工福利费不属于工资总额的组成部分，不属于劳动报酬。
但是，在我国的工资支付实践中，福利费问题如何处理，一度存在混乱，主要问题是：在对职工福利费的范围界定不清的情况下，部分本应纳入工资总额管理的支付项目，被不当地纳入职工福利费，导致员工的工资总额不明确、职工个人所得税的基数混乱等问题。
财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。
在此，须强调：
●职工福利费的范围非常有限，企业应当严格依循《关于企业加强职工福利费财务管
理的通知》确定本企业福利费的范围，不得将本应纳入工资总额管理的支付项目，
不当地纳入福利费管理。
●除符合国家和地方的有关规定外，企业按月按标准固定发放或支付的住房补贴、交
通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不得纳入职工福利费管
理。
企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入
工资总额管理，不得作为职工福利费。
参考法规：
1.《劳动合同法》第62条；
2.财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）。
例：
原告于2007年4月30日至被告处物流部工作，担任快递员一职，双方签订有2份书面劳动合同，最后一份劳动合同有效期自2008年4月30日起至2011年4月29日止，主要约定：原告月度工资按每月840元的标准考核发放，其中基本工资和法律规定的各类津贴、补贴为上述标准的70%即588元，按员工出勤情况发放的勤工奖为上述标准的30%，按员工出勤情况和工作表现、遵守制度情况考核发放，具体发放规定见《员工手册》及部门规章制度；被告实行以岗定薪、薪随岗变的原则；员工的有关福利，按照员工手册或部门规章制度执行等。
2011年2月14日，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了本
案所涉等诉请，仲裁委依法受理。
后原告不服该裁决，向法院提起了诉讼。
2011年3月16日，原、被告签订了《劳动合同协商解除协议书》，主要内容是：1、双方一致同意于2011年3月16日解除劳动合同，此后双方再无任何法律关系；2、原告的工资支付截止日为2011年3月16日，此金额将于2011年3月31日按薪资支付流程支付；
3、原告的社会保险缴纳至2011年3月；
4、被告支付原告经济补偿金5,490元，此后再无争议。
每月最后一个工作日，被告以银行转帐形式发放原告上月23日至本月22日的工资。
2010年11月、2010年12月，被告在发放原告工资时分别发放了饭贴208元、176元；其余每月，被告均未发放原告饭贴。
诉讼中，被告主张此系误发。
诉讼中，被告向法院递交了2007年版《员工手册》，其中第四章为“薪酬和福利”，主要内容：1、被告实行以岗定薪、薪随岗变的制度；2、被告福利主要有五大部分，即休假类、补助类、补充性福利、津贴类、员工关怀类；员工根据用工形式、岗位类别、工作性质的不同享有相应的福利，具体按照各部门规章制度执行；3、不同大类的具体项目见附表，其中工作餐/就餐补贴、延时工作的工作餐/就餐补贴属于附表中补助类之福利。
被告未向本院递交已将2007年版《员工手册》送达给原告的签收凭证。
审理中，法院调取了被告在仲裁委审理期间提供的2010年1月版《员工手册》，主要内容是：1、本手册除福利部分及明确表示不适用的员工类型之外，适用于集团全体员工，包括各种用工形式的员工；福利部分因部门和事业部差异，按照部门和事业部规定执行；2、第五章“薪酬和福利”，“第1.2条：根据岗位不同，工资总额由基本工资、奖励、津贴等组成，其中基本工资和法律规定的各类津贴、补贴按员工出勤情况发放，勤工奖按员工出勤情况和工作表现、遵守制度情况考核发放；第1.4条：公司实行以岗定薪、薪随岗变的制度；第5.1条：公司福利主要分为五大部分：休假类、补助类、补充性福利、津贴类、员工关怀类；第5.2条：员工根据用工形式、岗位类别、工作性质的不同享有相应的福利；具体按照各部门规章制度执行；第5.3条：不同大类的具体项目见附表：工作餐/就餐补贴属于补助类福利；第5.5条：其他福利详见各部门、各事业部规章制度”等。
诉讼中，原告向法院递交了《快递组配送员薪资绩效奖金方案》，其中“薪资组成”中规定“月薪资=基本工资1,120+月度绩效考核奖金+工龄奖+饭贴”，被告对此不予认可。
被告提供了《快递站点管理制度》和原告吴某某的签收凭证，原告对该证据真实性无异议。
《快递站点管理制度》规定了站点规章制度、站点各工作岗位职责及劳动纪律、违纪行为处罚，并未对员工所享有的各项福利作出规定。
法院认为，双方在本案中的争议焦点在于被告是否负有支付原告饭贴的义务，即原告所享受的员工福利中是否包含了工作餐/就餐补贴。
对此，法院做如下分析认定：
1. 从双方确认的《员工手册》和劳动合同记载的内容来看，被告确实实行“以岗定薪、薪随岗变”的制度，而且福利“因部门和事业部差异”而不同，因此福利“按照部门和事业部规定执行”，此举并无违法之处，而且从《员工手册》记载的内容来看，第51页附表中所列只是不同大类的福利之具体罗列，并不能由此推定原告所在部门每位配送员都有权获得工作期间的就餐补贴，而原告所提供的《快递组配送员薪资绩效奖金方案》，既无被告加盖的公章，也无被告的自认，因此难以成为本案的处理依据；结合双方在劳动合同中的约定、原告于庭审中自认其所在部门配送员均未获得饭贴之事实，因此，对原告之诉请，难以支持。
2. 但是，被告作为用人单位并未向本院提供其曾就原告所在部门的员工所享受之福利作出具体规定的书面依据，所提供的《快递站点管理制度》记载之内容表明，这只是被告对快递站点的工作等作出的规定，并未涉及到员工的福利待遇，因此被告在管理上显然存在相当的不足，而且管理制度不细致、不透明，势必会影响员工的利益；且被告拒不向本院递交工资造册表，造成本院无法核查相关事实之情形，本院将向劳动监察部门发出司法建议，建议劳动监察部门审查被告是否有向其他员工收取押金、是否有未发放其他员工高温费之违法用工等行为，也希望被告能自动检查、主动整改，在一个月内将检查和整改情况以书面形式函复本院。
解：
本案的法律要点是：
●员工向用人单位主张工资或补贴等待遇，必须由双方之间的明确约定或直接依据法
律法规的规定；
●除非法律法规有明确规定，员工一方有义务举证证明其所主张的工资或补贴的依据
何在，即劳资双方的约定是什么。
本案中，法院认为从原、被告所提供的证据来看，被告实行“以岗定薪、薪随岗变”的制度，而且福利“因部门和事业部差异”而不同，因此福利“按照部门和事业部规定执行”，此举并无违法之处，而且从《员工手册》记载的内容来看，第51页附表中所列只是不同大类的福利之具体罗列，并不能由此推定原告所在部门每位配送员都有权获得工作期间的就餐补贴。
结合双方在劳动合同中的约定、原告于庭审中自认其所在部门全部配送员均未获得饭贴之事实，法院对原告之诉请，认为没有劳资双方之间的约定，未予支持。
操作提示：
1）用人单位应该就本单位员工应该享有的各种福利规定在规章制度或与劳动者的劳动合同中。
如果用人单位的不同部门的员工所享受之福利不同，那么就应该作出具体书面规定。
明确约定员工享有哪些福利待遇，能够有效减少劳动纠纷。
2）用人单位在法院审理涉及自己的案件时，应当按照最高人民法院《关于民事诉讼证据若干问题的规定》等法律法规和司法解释的规定，向人民法院或劳动仲裁委举证。
按照规定，对于某些事实用人单位应当主动向法院或劳动仲裁委提供相应证据。
比如，对于工资是否已经支付，社会保险是否已经缴纳，是否已经签订书面劳动合同，年休假是否已经实际休完，等等事实，均需用人单位主动向裁判机构举证。
如用人单位无法举出这方面的证据的，将要承担举证不能的不利后果，即推定劳动者的主张成立。
此外，如人民法院或劳动仲裁委在审理过程中，发现用人单位有违法事实的，可以向劳动保障行政部门提出司法建议，由劳动保障行政部门进行处理。