管理干部如何分析与解决问题
对党员干部职工日常管理不够严格原因分析及整改措施方案.doc
对党员干部职工日常管理不够严格原因分析及整改措施方案从严管理干部，涉及的领域宽，包含的内容多，但概括起来就是强化民主与法制建设，并开展有效的教育和积极的引导。
其中，民主与法制是根本，教育和引导是辅助。
一、干部管理不够严格的八个原因近年来，中央和地方各级党委及纪检监察机关、组织部门着眼于加强党的执政能力建设和先进性建设，在加强干部管理(包括监督)方面做了大量工作，取得了有目共睹的成效，特别是干部管理的法规制度建设得到明显加强。
但是，一些部门和地方仍存在着对干部重用轻管、管理薄弱特别是管理失之过宽的情况，一部分干部因此在理想信念、思想作风、工作作风、学风、生活作风和廉洁自律等方面出现这样那样的问题，损害了党和政府的形象，影响了有关事业的发展,也使干部本人和家庭受到损失。
产生问题的主要原因，一是在干部选拔、任用、监督等方面发扬民主特别是党内民主的工作有待进一步推进。
二是法规制度体系不健全。
一方面，法规制度存在“五多五少”问题，即现行法规制度惩戒性内容多而预防性内容少、政治经济领域措施多而社会文化领域措施少、对领导干部要求多而对其他人员要求少、强调法规制度建设多而强调执行少、法规制度的实体性内容多而程序性内容少。
后者的表现是，多数法规制度只提出了要求或目标，未规定通过哪些程序来保证这些要求或目标的实现。
另一方面，现行法规制度的有些条款太笼统，难以执行;有些条款要求过高(未将公德与私德分开)，多数人做不到(往往按潜规则办事);有些条款又要求过低，缺乏对干部应有的约束。
三是现行的一些法规制度执行得不好。
一方面，有些干部或因不懂，或因明知故犯，而不遵守有关法规制度;有些干部或因缺乏责任心，或因担心丢选票，或因自己不干净，而不严格执行现行法规制度去管理干部。
另一方面，干部分类管理特别是选任制和委任制执行得力度不够。
现有的政治空间未能得到充分利用，选任干部时发扬民主不够，使广大党员、人民群众及其代表对选任干部缺乏应有的约束力，一些选任干部也因此缺乏应有的自我约束意识;委任干部时，其直接领导者的意见发挥作用不够，使不少领导者对其副职和其他被领导者缺乏应有的权威和必要的约束，难以很好地解决下级对上级负责不够和因此产生的执行力不强、效率低以及其他不作为、乱作为问题。
干部管理松散的整改措施
对于干部管理松散的情况，可以采取以下整改措施：
1. 加强组织建设：建立健全干部管理制度，明确管理责任和权限，完善选拔、培养、考核和激励机制，确保干部管理工作的规范性和科学性。
2. 完善管理流程：建立健全干部管理的工作流程，包括干部选拔任用、考核评价、培训发展等环节，确保每个环节按照规定程序进行，并建立相应的监督机制，防止管理松散现象的出现。
3. 提高管理能力：加强对干部管理人员的培训和学习，提升他们的管理能力和水平，使其具备科学管理、公正执法、团队协作等方面的能力，从而更好地履行干部管理职责。
4. 强化责任追究：建立健全干部管理的责任追究机制，对管理松散问题严肃追究相关责任人的责任，包括违规行为的纪律处分和组织处理等，以起到警示和震慑作用。
5. 加强监督检查：建立定期、不定期的干部管理检查机制，对各级单位和部门的干部管理情况进行监督检查，及时发现问题并采取措施进行纠正，确保管理工作的有效性和严密性。
总之，整改干部管理松散问题需要从制度建设、流程规范、能力提升、责任追究和监督检查等多个方面入手，综合运用各种手段，全面推进干部管理工作的规范化和科学化。
年轻干部存在的主要问题和举措分析
年轻干部存在的主要问题和举措分析一、导言随着社会发展和国家治理能力的提升，年轻干部在各个领域中扮演着重要的角色。
然而，他们也面临许多挑战和问题。
本文将就年轻干部存在的主要问题进行分析，并提出相应的解决举措。
二、缺乏经验和能力不足1. 问题描述：年轻干部由于经验不足，可能缺乏对复杂问题的全面把握能力。
同时，他们还面临着管理和领导技能不足的挑战。
2. 解决举措：为了解决这些问题，可以采取以下几个方面的举措：（1）加强培训：建立完善的培训体系，包括专业知识培训、沟通与协作技巧培训以及领导力发展等方面。
（2）提供实践机会：通过实践锻炼来增加经验，例如参与项目管理、组织活动等，提高处理复杂问题的能力。
（3）设置导师制度：从有经验、资深干部中选派导师指导年轻干部，帮助他们提高领导和管理能力。
三、缺乏自信心和执行力1. 问题描述：年轻干部可能面临决策时的犹豫和迟疑，缺乏执行力。
同时，他们有时也会对自己的能力产生怀疑，缺乏自信心。
2. 解决举措：为了解决这些问题，可以采取以下几个方面的举措：（1）培养领导能力：通过参加领导力训练班、学习成功案例等方式，提高年轻干部的领导能力和执行力。
（2）鼓励创新：给予年轻干部更多的发言权和决策权，鼓励他们提出新思路、新方法，并为其在实践中尝试创新搭建平台。
（3）建立成长机制：制定职业晋升路径和评价标准，并设立适当的激励措施，激发年轻干部积极性与主动性。
四、工作压力大与角色认同感不强1. 问题描述：由于年轻干部所担任职务重要性以及社会期望值较高，在工作压力方面他们承受着较大压力。
同时，他们有时也面临角色认同感不强的问题。
2. 解决举措：为了解决这些问题，可以采取以下几个方面的举措：（1）建立支持体系：为年轻干部提供心理咨询和职业发展指导等支持，在工作上细心关注、给予合理的倾听、帮助和支持。
（2）加强沟通交流：组织定期的座谈会、研讨班等形式，让年轻干部有机会与其他同龄人交流经验、分享困惑，并从中获得更多成长机会。
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
当前干部队伍管理中存在的问题及对策当前干部队伍管理中存在的问题及对策1、理论学习不够。
机关干部中忽视理论学习的倾向一定程度存在，是理论学习为可有可无，不重视知识更新，靠老经验、老手段决策办事，与时代发展要求格格不入。
有的干部不认真学习党的基本理论，也缺乏对业务知识的学习，业余时间热衷于各类娱乐活动；有的干部虽然也在学习但浅尝辄止，不求甚解，学用脱节；有的干部没有把学风问题当做一个政治问题来对待，学习不注意联系实际，难以虚实相结合，效果不佳。
2、作风不够端正。
有的干部作风浮夸，深入务实不足，解决问题只停留在表面，不作深入的调查研究，就事论事，照搬照套，不动脑筋，办事无观点、无立场、无原则，遇到问题绕道走，碰到问题拖、拉、推；有的干部工作不求上进求安稳，不求学习凭经验，不求纪律求自由，问题矛盾全上交，认为权力不够，一摊了之；有的干部抓工作留于形式，不求实际效果，只凭主观想象，缺少了解实情，难以解决实际问题。
3、精神不够振作。
有的干部缺乏忧患意识、危机意识，认为进了机关部门工作就安稳，不求上进，得过且过，工作无精打采，对自己无要求，做天和尚撞天钟；有的干部缺乏艰苦创业精神，只图安逸，不思进取，只图享受不讲奉献，只比待遇不讲贡献，总感到自己吃亏，处在一种不平衡的状态中；有的干部组织观念淡薄，机关制度不遵守，工作无纪律，自由散漫，影响了机关干部的良好形象。
4、思想观念陈旧。
有的干部自我感觉良好，习惯于用传统方法解决现实中的新问题，主观教条，形而上学，其结果是问题越积越多，矛盾越积越大，不找自身原因，一味责怪群众觉悟不高，工作难做；有的干部个人主义思想严重，一切以自我利益为中心，一切以金钱多少为标准，在工作上表现为华而不实，只求应付了事；有的干部办事不讲原则，以小团体利益为标准，团结协作精神不够；有的干部存在一些不健康的思想和行为，勤政廉政意识不强，享乐主义思想严重等等。
上述种种现象尽管只发生在少数干部身上，但如果任其发展，势必影响到整体干部队伍的战斗力，严重损害机关干部在群众中的形象，也就难以实现经济社会跨越式发展的总体战略目标。
管理者处理问题流程
管理者处理问题流程
管理者处理问题的一般流程如下：
1. 识别问题：通过多种渠道识别问题，如直接的反馈、员工的表现和业绩的变化等。
2. 收集信息：在识别问题的基础上，深入了解问题的情况，通过与员工、客户等交流收集相关信息。
3. 分析根源：分析问题的根源，确定问题的内在原因，并制定解决策略。
4. 确定目标：制定明确的目标，以便于解决问题。
5. 制定计划：根据问题的具体情况制定相应的计划。
6. 实施计划：按照计划实施解决方案。
7. 监控和评估：对实施过程进行监控和评估，确保方案的有效性。
8. 反馈和调整：在实施过程中，根据实际情况进行反馈和调整，以确保最终实现目标。
9. 总结和反思：问题解决后，进行总结和反思，总结经验教训，为以后处理类似问题提供参考。
10. 持续改进：不断改进管理流程和方法，以提高组织整体效率和绩效。
这个流程可以根据实际情况进行调整和优化，旨在帮助管理者更有效地处理问题。
干部日常管理监督情况的报告
干部日常管理监督情况的报告尊敬的领导：根据您的要求，我对干部日常管理监督情况进行了全面调查和分析，并撰写了以下报告，以供参考。
一、调研目的和方法为了了解干部日常管理监督情况，提高管理效能，我采用了调查问卷、访谈、文件资料收集等多种方式进行调研。
调研对象包括各级干部及其下属工作人员。
二、调研结果分析1. 干部日常管理水平存在差异调研结果显示，干部日常管理水平存在一定的差异。
有些干部能够科学合理地制定工作计划，并能有效地组织实施，确保工作的顺利推进；而另一些干部在管理方面存在不足，工作计划制定不具体，执行效果不明显。
2. 干部日常管理存在问题和挑战调研发现，干部日常管理存在一些普遍问题和挑战，主要包括以下几个方面：(1) 缺乏管理意识和能力一些干部对于管理的重要性认识不足，缺乏相应的管理知识和技能，导致工作效率低下，无法达到预期的管理目标。
(2) 信息沟通不畅在工作中，一些干部存在信息传递不及时、不准确的问题，导致下级员工不能准确了解工作要求，从而影响工作的顺利进行。
(3) 组织能力有待提高一些干部在组织工作过程中，缺乏整体规划和有效的资源调配，导致工作力度不够，工作效果不佳。
(4) 激励机制不健全一些干部在日常管理中缺乏有效的激励措施，无法提高员工的积极性和工作动力，从而影响了工作的效率和质量。
3. 干部日常管理监督存在不足在调研中发现，干部日常管理的监督机制存在不足。
一方面，一些干部在日常工作中缺乏明确的管理目标和考核指标，监督不到位，导致管理效果无法得到有效评价。
另一方面，有些下级员工反映对干部日常工作的监督缺乏力度，制度和程序不完善，对于工作中的问题没有及时发现和解决。
三、问题解决方案为了解决干部日常管理中存在的问题，提高管理质量和效能，我们需要采取以下措施：1. 提高管理意识和能力通过组织培训、学习交流等活动，加强干部的管理知识和技能培养，提高他们的管理意识和能力。
2. 加强信息沟通与交流建立健全信息沟通平台，定期组织会议、座谈会等形式的交流活动，确保信息传递准确及时，促进上下级之间的沟通与理解。
对干部管理不严存在的问题及整改措施
《对干部管理不严存在的问题及整改措施》一、引言在现代社会的管理中，干部管理是至关重要的一环。
然而，随着社会的不断变革和发展，干部管理不严存在一系列问题，给组织和社会带来了许多负面影响。
本文将就干部管理不严存在的问题及整改措施展开讨论，同时共享个人观点和理解。
二、干部管理不严存在的问题1. 领导层责任缺失在一些组织中，领导层对干部管理的责任不够重视，导致管理不严的现象屡见不鲜。
领导层应当承担起更多的责任和义务，加强对干部的日常监督和管理。
2. 选拔机制不科学一些组织的干部选拔机制存在问题，导致了一些不够胜任的人士进入管理岗位。
这不仅影响了组织的运作效率，还可能导致管理失误和决策错误。
3. 管理方式陈旧部分组织的管理方式较为陈旧，没有及时跟上时代的步伐，导致对干部的管理手段不够高效和灵活。
这种管理方式的滞后性可能会让干部产生厌倦心理，从而影响工作积极性。
三、整改措施1. 加强领导责任组织需要加强领导层对干部管理的责任意识，明确管理目标和责任范围。
通过领导责任的强化，可以有效解决管理不严的问题。
2. 完善选拔机制组织应当优化干部选拔机制，建立科学、公正的选拔标准和流程。
通过选拔方式的科学化，可以有效避免不适任者进入管理岗位，并确保管理水平的提升。
3. 更新管理方式组织需要不断更新管理方式，使之与时俱进。
采用更高效、灵活的管理方式，可以有效激发干部的工作积极性，并提升管理效率。
四、个人观点和理解在我看来，干部管理不严的问题是一个需要高度重视的管理难题。
只有通过整改措施的落实，才能有效解决此类问题。
我认为领导层的责任不可或缺，他们是组织发展和干部管理的中坚力量。
五、总结与回顾通过对干部管理不严存在的问题及整改措施的讨论，我深刻意识到这是一个需要长期关注和持续改进的问题。
加强领导责任、完善选拔机制和更新管理方式是解决问题的有效途径。
我也希望组织和管理者能够高度重视干部管理不严存在的问题，切实推进整改措施的落实。
当前基层干部队伍管理存在问题及对策
当前基层干部队伍管理存在问题及对策基层干部是消防部队各项工作一线落实的直接领导、指挥、组织和执行者，是消防部队建设的关键环节，对部队的建设和发展起着决定性作用，基层干部队伍的能力、工作责任心直接影响消防事业的建设和发展。
如何抓好基层干部队伍的管理，提高干部队伍的综合素质，充分调动每一名干部的工作热情，增强干部的责任感，是当前消防部队加强和改进基层领导班子和干部队伍建设亟需解决的问题。
一、基层干部队伍管理存在的主要问题（一）队伍管理瞻前顾后，导致威力不大。
党管干部缺乏力度，特别是基层党组织对本单位干部的管理完全依靠于支队级党委，甚至个别基层党委正副书记在干部管理中瞻前顾后，既不愿管理也不敢管理，推卸责任，生怕引火烧伤自身。
一是自身不硬，管理上底气不足。
有的领导干部自己组织能力和管理能力不强，又不善于学习研究和虚心求教，对部队新形势下出现的新情况新问题感到千头万绪，无从下手，想管管不好，甚至觉得不管不乱，越管越乱，不敢严管，致使我们有的单位班子没有凝聚力，官兵人心涣散；也有少数领导干部不但管不好别人还管不好自己，甚至带着下属整天忙于社会交际和应酬，自身不正，威信不高，因而在管理上底气不足，导致对下属干部不敢管、不会管现象。
二是不愿较真，管理上硬气不够。
一方面是长期受社会负面影响，导致部分干部价值观发生蜕变，面对繁重的工作压力、严峻的执法环境、巨大的职业风险等因素，一些干部对消防职业产生倦怠心理，造成职业认同感和归属感降低；另一方面由于消防职业的不稳定性，面对转业地方再就业等现实问题，导致官兵“临时”思想存在，缺乏事业的认同感和归属感，大多干部为自己的后路担忧，部分管理干部不谋事业谋“出路”，认为自己也是部队的“过客”，转业退役了抬头不见低头见，不是同事却是人脉，在管理上不愿较真。
三是不敢批评，管理上锐气不多。
在部队管理教育中，“情”和“理”结合不够，重“情”轻“理”，一些干部在管理上遇到问题，回避绕道走，不敢批评，存在“批评上级怕穿小鞋，批评同级怕难搭挡，批评下级怕伤感情”的错误思想，怕丢荣誉、丢选票，对下级管理讲哥们义气，和气过盛而锐气缺少，讲一团和气甚至放弃原则，精力投放在谋“人”上，而对谋事谋管却浮于表面。
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问题定义
如何测试问题定义的描述
可量化的 描述简单 明确
不涉及原因
客户满意指标在 过去12个月由 89分降至81分
值得解决吗？ 为什么？
不涉及 解决方案
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问题定义
问题定义/问题分析
问题定义的重点
－以4W1H法(4W为What,When,Where,Who; 1H为How much) 分别陈述问题
问题再描述
－以一句话包含4W1H，明确而简洁的陈述问题
紧急处理措施
－针对问题需要立刻响应或采取的对策
现状分析数据搜集
－同样根据4W方式搜集更细部的数据
改善目标
－以短、中、长期显示可以改善的量化目标
14 问题定义/ 问题分析
问题分析范例
问题定义： WHAT：客户满意指标下降 WHO：客户 WHEN：过去一年至今 WHERE：市场调查结果 HOW MUCH：由 89 分降至 81 分 问题再描述： 客户满意指标在过去 12 个月由 89 分降至 81 分 紧急处理措施： 高阶主管立刻指示成立跨部门项目改善小组 现状分析数据搜集： WHAT：哪些客户满意指标下降？ WHO：哪些部门与客户满意指标下降有关？ WHEN：客户不满意项目的相关过去两年纪录 WHERE：不满意项目的纪录(如客户问题处理纪录、客户抱怨 纪录、问题回复纪录…等) 改善目标： 短期：3 个月内将客户不满意项目改善执行成效提出报告 中期：6 个月将客户满意指标恢复 89 分 15 长期：一年后将客户满意指标提升至 94 分
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如何划特性要图
〄步骤2.记上背骨
–由左向右划一粗的箭号并于右侧写评价特性 后围以口号
步骤2 评 价 特 性 步骤1
28 峰企业管理顾问股份有限公司
如何划特性要图
〄步骤3.记上大骨(大要因)
–大骨个数以4-8较适当，通常以4M1E(人员、 设备、材料、方法、环境)来分类，并可依 工程(流程)别来分类 –大要因以口圈起来，并加上箭号到背骨、大 骨与背骨相交一般取60°较洽当 –为避免要因遗漏，可加其它项
（1）一般型─分类项目有原因别、设备别、 不良项目别、人员别、缺点别··· ···等。
月 品种 原因 1 A B C A 2 3 C A 4 B C A 5 B 6
记录单位：Kg C A B C
退货查检表 B C A B
填单错 出货错 品质不良
运输损 其它
30 18 200
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合计 总销量
退货率
式做成图形或表格，只要记上检查记号， 并加以统计整理，作为进一步分析或核对 检查用。 查检表的种类 查检表的制作方法
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原因分析
查检表的分类
〄记录查检表
一般型-分类项目有原因别、设备别、不良项 目别、人员别、缺点别〃〃〃等。
〄次数分配表 〄点检用查检表
41 峰企业管理顾问股份有限公司
（三）查检表的分类 1、记录查检表
19 健峰企业管理顾问股份有限公司
简易有效
查 检 表
比较作用
层 别 法
相关易懂
1.应用层别区分法， 借用其它图形， 找出数据差异的因 本身无固定图形 素而对症下药. 2.以4M之每1M进行 层别
散 布 图
趋势明朗
1.了解两种因数或 数据之间的关系。 2.发现原因与结果 的关系
1.掌握制程现况的 品质 2.发现异常及时采 取行动 1.了解分布 2.了解制程能力 3.与规格比较 4.批品质情况监测
将这些要因加以整理，成为有相互关系且有条理 的图形，这个图形称为特性要因图。由于形状就 像鱼的骨头，所以又叫鱼骨图。
要因 要因
要因 要因
要因
问 题 特 性
要因 要因 要因
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原因分析
为何要用特性要因图
• 联想力互动以激发想象 • 深入掌握问题的因果，并彻底的分析原因 • 用来分析影响产品质量各种原因的一种有效 的方法,
原因确认
－利用三现主义或关连图将所列举的问题之间的因果关系再与 确认，并判定处理优先级
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原因分析
ＱＣ七大手的基本应用
健峰企管顾问有限公司
(VIGOR MANAGEMNT CONSULTING CO.,LTD.)
顾问师:吴庭恩
(CONSULTANT)
18 健峰企業管理顧問股份有限公司
QC 7大手法简介
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解决问题的八步骤 问题定义 问题分析 原因分析 对策拟定 决策分析 实施追踪 效果确认 再发防止
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问题定义的描述 由于竞争者的广告与最近产品问题使 客户满意度降低 产品的筛选程序需要重新检讨与排列
广告诉求应强调如何使多数客户满意 客户满意指标在过去12个月由89分降 至81分
25 峰企业管理顾问股份有限公司
评价特性-例
项目 品质 产量 成本 安全 士气 评价特性 不良率、错误率、抱怨次数〃〃〃〃 产量达标率、作业效率、交期延迟率〃〃 制造费用、材料成本、损耗率〃〃 意外件数、公伤工时、工安自我检查不合格 率〃〃〃 出勤率、提案件数、QCC参与率 〃〃
26 峰企业管理顾问股份有限公司
请假人数太多 处置：公布人员出勤状况 治标：采轮休请假管制 治本：员工向心力
衡量、追踪及控制改善成效
8
问题发生的三阶段
危机期
-属于现象，需紧急处置
成熟期
-属于潜在，需治标对策
蕴酿期
-属于隐忧，需永久对策
9
解决问题的八步骤
问题定义－无法容忍的异常现象 问题分析 Nhomakorabea评估关键问题并收集证据与设定目标 原因分析－发掘造成问题的原因并确认主要原因 对策拟定－针对要因运用手法拟定重要对策 决策分析－依选择标准比较可行方案并评估决策 实施追踪－运用行动计划表落实行动进度 效果确认－调查、统计以评估结果的有效性 再发防止－以标准化、模式化、防呆化思考方案
顺序
1. 2. 3. 4.
点检项目
水箱 机油 刹车油 方向灯
结果
√ √ × √
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如何设计查检表
〄 步骤1.明确目的-了解问题?证明假设?要因解析?则数 据收集 〄 的对象范围，以利解析及解释。 〄 步骤2.决定层别的角度 〄 步骤3.决定查检项目 〄 步骤4.决定查检表的格式 〄 步骤5.决定数据记录方式 〄 步骤6.决定数据收集方式-用5W1H明确下列事项： –(a)收集人员 –(b)测定、检查判定方法 –(c)收集数据之期间、周期、时间 –(d)检查方式：抽验或全检 –(e)如何抽样及样本个数
手 法
特 性 要 因 图 柏 拉 图
分类清楚
图形
用途
备注
1.管理.教育用 可以运用反转法， 由找要因变换为 2.解析用 找对策方法 3.源流管理用 4.现场操作标准用
重点把握 100%
1.决定改善目标 能够以前几项为 2.明了改善的效果 改善的要点，可 忽略最后几项， 3.掌握重点分析 即常说的“前三 项”原则 1.日常管理用 2. 3. 帮助每个人在最 短时间内完成必 要之数据收集
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峰企业管理顾问股份有限公司
如何设计查检表
步骤1.明确点检项目
a.明确工作步骤 –就各步骤分别检讨4M(人、机、材料、方法)所需条 件 b.针对影响工作结果较大的条件(要因)设定 为点检项目
步骤2.决定查检顺序 步骤3.决定查检周期 步骤4.决定查检表格式
47 峰企业管理顾问股份有限公司
应注意事项
问题分析
WORKSHOP 2
讨论主题─问题分析 讨论时间─小组讨论15分钟 发表时间─各组分享2分钟
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问题分析
原因分析/原因确认
简单问题且不需追究发生原因者，可跳过此步骤 直接进入决策分析之程序 复杂问题
－对于数据性问题，可采用特性要因图→查检表→柏拉图等问 题分析的程序或方法以找出原因 －对于非数据性问题，可采用特性要因图→系统图，以询问三 个或五个为什么的方式以找出原因。问题原因分析时常用到 的手法有层别法、特性要因图、柏拉图、系统图等
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WORKSHOP 3
主题─制作特性要因图 讨论时间─小组讨论15分钟 发表时间─各组分享2分钟 参考题目
─为何客户抱怨件数增加？ ─为何产品不良率偏高？ ─为何响应客户时效太长？ ─为何新产品开发时间太长？
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原因分析
查检表
39 峰企業管理顧問股份有限公司
查检表
查检表是以简单的数据，用容易了解的方
267 2600
12.6 %
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(2)次数分配表 组界 1.06-1.46 1.46-1.86 1.86-2.26 2.26-2.66 2.66-3.06 次数分配 合计 2 12 23 20 13
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(3)位置别
××××△ △△△△△ ○
×× △○
×：刮伤 △：油污 ○：孔洞
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2、点检用查检表
应用范围较受限 制
管 制 图
了解品质
现实生产中，使 品质稳定的一种 管制情报
直 方 图
了解一批品质之 好坏
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特性要因图
21 峰企业管理顾问股份有限公司
1.何谓特性要因图
〄明确结果(特性)与原因(要因)间的关系 〄系统化表示 〄使人一目了然 〄因状似鱼骨，又称鱼骨图 〄为石川馨教授提出之方法，也称石川图
22 峰企业管理顾问股份有限公司
为何要用特性要因图
〄有效防止落入思考障碍，是解决问题之 好工具
–自我限制 –「想原因」与「作判断」同时进行 –「思考」与「记忆」互相干扰 –「想原因」与「想对策」混杂 –未系统化而无法专注
23 峰企业管理顾问股份有限公司
特性要因图
当一个问题的特性受到一些要因的影响时，我们
29 峰企业管理顾问股份有限公司
如何划特性要图
步骤3 材料 机器 人员