工资设计

第一节岗位工资设计一、岗位工资制概述岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。

岗位工资标准主要通过对不同岗位的工作难易程度、责任大小、劳动轻重、劳动条件等因素进行测评来确定。

岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位薪点工资制两种工资形式。

二、岗位等级工资制岗位等级工资制是按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。

（一）岗位等级工资制形式1．一岗一薪制一岗一薪的岗位工资制是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。

这种制度只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的劳动差别和工资差别。

2．一岗数薪制一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。

这种形式是在岗位内部设级，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。

岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的。

不同岗位之间的级别有交叉。

一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。

（二）岗位等级工资制的设计岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如图2-1所示。

图2-1 岗位等级工资制的操作流程图某企业采用的是岗位等级工资制，根据上面的流程图，该企业实行的工资模型如表2-1、表2-2所示。

表2-1 某企业岗位等级划分表表2-2 企业的工资等级标准三、岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。

员工的点数可通过一系列量化的考核指标来确定，点值与公司（或者分厂、部门）效益挂钩，这使工资分配与企业经济效益密切联系起来。

岗位薪点工资计算公式为：岗位薪点工资=岗位薪点×点值第二节技能工资设计一、技能工资制概述技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。

它根据员工的个人技术能力提供工资。

只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。

而岗位工资恰恰相反，只要员工在岗位上工作，就获得与本岗位相对应的工资，而不管员工是否很好的履行了本岗位所要求的技能。

二、技能工资的种类（一）技术工资技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

（二）能力工资能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。

这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

比如，员工的一般认知能力、特殊能力或创新能力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。

1．基础能力工资基础能力工资是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。

基础能力工资制通常采用工作岗位分析的方法进行设计。

2．特殊能力工资例如，以某类岗位人员核心竞争力为基础确定的工资。

所谓的“核心竞争力”不是指企业在某些产品或某一市场上的竞争力，而是指企业在某种科技或管理方面的竞争力，这种能力使企业具有某种竞争优势。

第三节绩效工资设计一、绩效工资制概述绩效工资制是一种根据员工工作绩效发放工资的工资制度。

它建立在对员工进行有效绩效评估基础上，关注的重点是工作的“产出”，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等，是以员工最终的实际劳动成果确定员工薪酬的一种工资制度。

（一）绩效工资制的特点1．把员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2．工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和、节省工资成本。

3．绩效工资占总体工资的比例较高，员工工资中浮动部分比较大。

（二）绩效工资制的主要优点1．员工工资与其可量化的业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，具有较强的公平性。

2．工资与员工努力程度成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。

3．绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人努力投入到实现组织目标的活动中去。

二、绩效工资制形式（一）计时工资制计时工资制是指按照单位时间工资标准和实际工作时间和支付员工劳动报酬的一种工资形式。

它是最基本的工资形式，根据计算的时间单位，可以分为小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制、年薪制等具体形式。

（二）计件工资制计件工资制是按照工人生产的合格品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价，来计算员工劳动报酬的一种工资形式。

它不是按劳动时间来计量，而是用依据一定时间内的劳动成果－－产品数量或工作量来计算。

计件工资制由工作物等级、劳动定额和计件单价3要素组成。

（三）佣金制佣金制是按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，是根据业绩确定报酬的一种典型形式。

主要表现形式就是底薪加提成，具体有以下3种形式。

如图2-2所示。

图2-2 佣金制的形式如何对销售人员的工资进行组合？高工资低提成，还是高提成低工资？这将直接影响销售人员的工作积极性和工作的业绩。

具体采用何种薪酬模式，企业要根据自己的具体情况进行合理的选择。

（四）利润分享制在利润分享制中，员工除得到应有的工资以外，还可以得到按照事先设定的比例，分享企业所创造利润的一部分。

在利润分享制下，每个员工的奖金与其个人的绩效，以及其所在部门、企业的整体绩效是紧密的。

第四节结构工资设计一、结构工资制的概述（一）结构工资制的概念结构工资制又称组合工作制，是依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额，最后将其相加作为劳动者的工资报酬的一种制度。

它的各个组成部分，各有其职能特点和作用，同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

（二）结构工资制的特点1．工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并互相联系成因果关系。

劳动结构有几个部分，工资结构就有几个与之相对应的部分，并随前者变动而变动。

2．结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用。

结构工资制具有比较灵活的调节功能。

一方面，员工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地获得增加工资的机会；另一方面，企业在增加员工的工资时可以避免一刀切的做法，对不同员工的工资分别进行有机地调配。

结构薪酬的设计吸收了绩效工资和岗位工资的优点，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动员工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

结构工资制操作灵活，能较好地体现劳动者的素质、能力、资历、贡献等各方面因素，使各种工资的职能都得到了充分的发挥，但由于工资单元多且各自独立运行，也加大了企业工资管理工作的难度。

结构工资制的适应范围广泛，既适用于管理类职务、技术类职务，也适用于事务类职务、技能类职务；既适用于自动化、专业化程度较高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。

二、结构工资制的组成结构工资制一般由6部分组成，如图2-3所示。

图2-3 结构工资制的组成（一）基础工资23基础工资即保障员工基本生活需要的工资。

设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。

基础工资主要采取按绝对额和系数两种办法进行工资的确定和发放。

绝对额办法主要是考虑员工基本生活费用占总工资水平中的比重，通常统一规定同一数额的基础工资。

系数办法主要是考虑员工现行工资关系和占总工资水平中的比重，它参照工资标准所规定的员工本人标准工资，按一定百分比确定员工基础工资。

（二）岗位工资岗位工资是根据岗位职责、岗位劳动强度、劳动环境等因素来确定的报酬。

它是结构工资制的主要组成部分。

（三）技能工资技能工资是根据员工本身的技术登记或职称高低确定的报酬。

（四）效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。

效益工资发挥着激励员工努力实干，多做贡献的作用。

它没有固定的工资标准，属于活工资部分。

（五）年功工资年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定标准支付给员工的工资。

它是用来体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。

它有助于鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老员工的工资关系。

（六）津贴、补贴津贴是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的劳动报酬，补贴主要是为了保证员工不因物价上涨而降低名义工资而设立的。

第一节津贴设计一、津贴设计内容津贴是薪酬的一种补充形式，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。

津贴的名目繁多，按其不同的分类标准，可以分为不同的类型。

具体内容见下表3-1所示。

表3-1 津贴的类型二、津贴设计步骤津贴是员工工资构成中重要的一个组成部分，如何科学、合理地设计各种津贴，关系到企业薪酬结构的合理性。

一套完整的津贴制度应明确规定津贴的项目、适用范围、标准以及发放办法等项内容。

津贴的设计步骤如图3-1所示。

图3-1 津贴设计流程图（一）确定津贴适用范围在确定哪些工种、岗位可纳入实行津贴的范围之前，要对其相近岗位或工种的有关因素进行分析，再决定设置哪些津贴项目，否则，就会出现该享受的享受不上，不该享受的却享受了，以致产生新的矛盾。

（二）设置津贴项目在进行津贴设计时，首先要根据企业的具体情况和国家相关的法律法规要求设置津贴项目。

对于要求设立津贴的岗位或工种，必须进行认真调查研究，全面权衡，再决定是否设置该项津贴。

如保健津贴，必要时可以采用一定的科学技术手段对工作中存在的有毒有害成份的含量进行测定等。

另外，在具体的津贴项目设计工作中，还应注意以下两点。

1．避免任意设置津贴项目企业应根据自身的实际情况设置津贴项目，使每一项津贴都有其存在的意义和实用价值，避免任意设置津贴项目，产生为设置津贴而设置津贴的连锁反应。

2．避免重复设置津贴项目随着工作环境的不断变化，为适应新环境，各种新的津贴项目应运而生，同时一些已有的津贴项目可能失去意义，在这种情况下，要即时废除这些过时的津贴项目，防止津贴名目越来越多，避免给企业造成沉重负担。

（三）确定津贴标准1．津贴标准的制定方法一般来说，津贴标准的制定方法有以下两种。

（1）按照员工本人标准工资的一定比率制定，适用于为保证员工实际工资水平以保障员工生活的津贴。

（2）按绝对额制定，适用于除保障性质以外的其它津贴。

2．企业在确定津贴标准时，还应考虑的因素（1）员工在特殊条件下劳动的繁重程度（2）在特殊条件下劳动对员工身体的危害程度（3）员工在特殊条件下劳动生活费用支出增加的程度（4）劳动保护设施情况、工作时间的长短等不同情况一般来说，特殊条件下劳动强度越大，对身体危害越严重，生活费用越高以及劳动保护设施越差的工种或岗位，津贴标准应适当高一些；反之，则应适当低一些。