不同类型员工的管理
八类人员管理实施方案
八类人员管理实施方案在企业管理中，对不同类型的员工进行科学、合理的管理是非常重要的。
针对不同的人员类型，制定相应的管理实施方案，可以更好地调动员工的积极性，提高工作效率，实现企业的发展目标。
以下是针对八类人员的管理实施方案：一、新员工管理实施方案对于新员工，企业应该建立完善的培训体系，包括岗位培训、企业文化培训等，让新员工尽快适应企业的工作环境和文化，提高工作效率。
二、优秀员工管理实施方案对于表现优秀的员工，企业应该建立激励机制，包括提供晋升机会、加薪奖金等，让他们感受到自己的价值和成就，保持工作的积极性和创造性。
三、普通员工管理实施方案对于普通员工，企业应该建立绩效考核机制，根据员工的表现给予相应的奖惩，激励员工提高工作绩效，同时也要给予必要的培训和发展机会。
四、老员工管理实施方案对于老员工，企业应该建立健康管理机制，关心员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，让老员工感受到企业的关爱和尊重。
五、技术人员管理实施方案对于技术人员，企业应该建立技术创新激励机制，鼓励技术人员提出创新性的想法和方案，给予相应的奖励和支持，提高企业的技术创新能力。
六、销售人员管理实施方案对于销售人员，企业应该建立明确的销售目标和激励机制，包括提供丰厚的提成和奖金，让销售人员有动力去开拓市场，提高销售业绩。
七、管理人员管理实施方案对于管理人员，企业应该建立领导力培训和团队建设机制，提高管理人员的领导能力和团队协作能力，让他们更好地带领团队实现企业目标。
八、外派人员管理实施方案对于外派人员，企业应该建立外派管理机制，包括外派前的培训和准备工作，外派期间的工作支持和关怀，以及外派后的反馈和总结，保障外派人员的工作顺利进行。
总结：针对不同类型的员工，企业需要制定相应的管理实施方案，从而更好地激励员工，提高工作效率，实现企业的发展目标。
通过科学、合理的管理，可以让员工感受到企业的关爱和支持，保持工作的积极性和创造性，为企业的发展贡献力量。
二十八种类型员工的不同管理方法
二十八种类型员工的不同管理方法在现代职场中，不同类型的员工拥有各自独特的特点和需求。
作为管理者，了解和应对这些不同类型员工的管理方法至关重要，可以有效提高员工的工作效率和团队的整体表现。
以下是二十八种不同类型员工及其相应的管理方法。
1.自信型员工：自信心强，善于自我激励，常倾向于独立完成任务。
管理方法是给予充分的自主权，让他们自行决策和处理问题。
2.安静型员工：内向，不善言辞，需要独处时间来提高工作效率。
管理方法是为他们创造一个宁静、私密的工作环境。
3.领导者型员工：具有领导潜力和能力，渴望更多的责任和挑战。
管理方法是给予更高级别的任务和机会，以展示他们的领导才能。
4.团队型员工：擅长与他人合作，注重集体努力和团结协作。
管理方法是鼓励他们参与团队活动和项目，倡导团队精神。
5.创新型员工：有创造力和想象力，乐于挑战传统方式。
管理方法是给予他们更多的创新机会和自主权，鼓励他们提出创新想法。
6.实干型员工：做事迅速而有效，注重结果和成果。
管理方法是给予他们明确目标和清晰的工作要求，确保工作按时完成。
7.学习型员工：渴望不断学习和提升自己的知识和技能。
管理方法是提供进修和培训机会，支持他们的个人发展。
8.老练型员工：经验丰富，善于解决问题和处理复杂情况。
管理方法是给予他们更高级别的任务和责任，以充分发挥他们的经验优势。
9.多任务型员工：能够同时处理多项任务，善于时间管理。
管理方法是协助他们规划时间和优先处理任务，避免过度负荷。
10.乐观型员工：积极向上，能够在逆境中保持乐观态度。
管理方法是给予正面鼓励和肯定，增强他们的积极能量。
11.沟通型员工：善于表达和交流，能够有效地与他人沟通。
管理方法是鼓励他们扮演沟通的角色，促进团队间的良好沟通氛围。
12.目标导向型员工：注重完成目标和达到成果。
管理方法是与他们共同制定目标，并确保团队整体朝着相同方向发展。
13.忠诚型员工：对组织和团队有强烈的归属感和忠诚度。
管理方法是回馈他们的忠诚，并提供看重个人能力的提升机会。
不同类型员工的管理
员工类型的规划在招聘的工作中，由于企业必须面对外在环境的不断变动，因此造成人力编制的不确定性提高。
人资部门在这样的现实下，必须思考在任用员工的结构部份进行规划，也就是在用人策略中订定不同任用类别员工的比例，用这样的策略来保持企业用人的“弹性”，同时兼顾成本与实际需要。
在这样的思路下，企业就会有不同的聘雇类型员工：正式员工（ｐｅｒｍａｎｅｎｔｅｍｐｌｏｙｅｅ也就是“不定期契约员工”）、定期契约员工（ｃｏｎｔｒａｃｔｅｄｅｍｐｌｏｙｅｅ）、外包人力（ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇｍａｎｐｏｗｅｒ）等。
企业有了正式的人力任用结构后，除了招聘的工作比较困扰人资部门外，另外就是“员工关系管理”的部分，对于习惯传统作业的人资部门比较陌生。
在新的企业任用结构中，多出了定期契约员工以及外包人力，而且这些不同的任用模式或任用条件本来就是不一致的。
例如契约员工于契约期满后如果没有续约就必须离开，外包人力的薪资水准是跟着委外厂商走的。
通常对于用人部门来说，在意的只是这样的员工在“数量”上是否可以满足工作的需求；但是对于人资部门来说，该如何规划安排才能维持企业的整体士气以及员工的承诺呢？正式员工的管理在业在竞争的环境中核心价值的来源，也就是自己与其它竞争者的差异所在，更是本身可以创造收益的根本。
因此对于这些人员，企业应该要以“长期”的概念来与这些员工建立关系。
这样的思考落实到实务上人力资源相关的作业中，不论是训练、薪资福利、绩效管理等，都将以“长期承ｌｏｎｇｔｅｒｍｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ未来的企业经营发展的需求所要的ＫＳＡｓ。
而在薪资的设计上，变动薪资（与个人绩效或营业目标达成挂钩）的部分就可以有较大空间的弹性，甚至分红入股都是可以考虑的。
在绩效管理上，正式员工的重点应该放在完成任务的过程以及“未来的发展”，而不是完全着眼在眼前的绩效结果，因此一定要将“员工发展计划”放在整个绩效管理的流程中。
定期契约员工的管理定期契约员工的任用，基本上应该是因为工作期间延续性的考量而规划的。
如何管理不同类型的员工
(Shenzhen)深圳市東西方實業發展有限公司如何管理不同类型的员工员工管理是人事部不容忽视的问题,它关系到企业的经营发展,对待不同类型的员工要有不同的管理方法.一、如何管理不得力型员工1、用宽容之心对待不得力的员工2、用关爱之心激励不得力的员工3、用真诚之心感化不得力的员工4、以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工二、如何管理爱酗酒型员工1、酗酒给企业和家庭带来极大的损伤,在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元.2、由于我国信奉”饭桌上谈生意,酒杯里交朋友”的古训,也许你的员工中不乏其人.3、查看该员工的缺勤记录,一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴.4、美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议,这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工,效果有目共睹.三、如何管理刺头型员工1、刺头型员工:他们极其聪明,好动,有着鲜明的个性,不愿拘泥于形式,在齐思妙想方面有着上佳表现,而且在企业中”兴风作浪”更有一套,是企业中违反纪律,煽动狂热情绪的倡导者.2、与刺头和平相处,有效利用他们个性的特点,为企业人际和谐的达成,自由创新氛围的形成发挥作用.3、给他们充分施展”个人魅力” 的空间,把他们从不习惯的工作方式中解放出来,帮助你策划企业的集体活动,并且委之以大权,充分利用他们的才能.4、刺头的出现,正是为企业破除旧有观念,建立新次序配备了人选,你只要合理利用他们的长处,企业的人际关系必然会呈现出一个自由,开放,和谐,团结的良好气象.四、如何管理分析狂型员工1、当你向某一员工分派工作时,他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析,有时即使你告诉他做得太过分,他也总是置若罔闻.2、向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数,重点,基准,及日程安排,以使他清楚明白.•定期与他沟通,看看工作进展,若发现他的研究卓有成效,应及时给予表扬.五、如何管理争强好胜型员工1、有的员工喜欢争强好胜,他总觉得比你还强,这种人狂傲自负,自我表现欲望极高,还经常会轻视你甚至嘲讽你.2、你不必动怒,也不能故意压制他3、分析原因,如果是你自己的不足,可以坦率地承认并采取措施纠正,不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口.如果是他因觉得怀才不遇,为他创造发挥才能的机会.六、如何管理官迷型员工一心想作官的官迷员工,他们为了达到作官的目的,常不惜一切代价,并通过各种方式来拉拢领导,打击同事.使之不易得逞的方法是:1.与任何员工保持正常的上下级关系,不建立超常的特殊关系2.不培植个人亲信,不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工3.对投己所好的特殊表示,要保持高度警惕,坚决反对一切低级庸俗的交往行为.4.实行广泛的民主管理,杜绝封建主义的家长制领导作风,不给任何篡权者留下丝毫可趁之机.七、如何管理缺陷型员工1、当员工偶犯过失,懊悔莫及,已经悄悄采取了补救措施,只要这种过失尚未造成重大后果,性质也不严重,领导者佯作”不知”,不予过问,已避免损伤员工的自尊心,2、在即将交给员工一件事关大局的重要任务之前,为了让员工放下包袱,轻装上阵,领导者不要急于结算他过去的过(Shenzhen)深圳市東西方實業發展有限公司失,给他一次将功补过的机会3、当员工在工作中犯了”合理错误”,受到大家的指责,处于十分难堪的境地,你不应落井下石,更不要抓替罪羊,应勇敢地站出来,实事求是地为员工辩护,主动分担责任,这样做,不仅拯救了一个员工,而且将赢得更多的群众的心.4、关键时刻护短一次,胜过平时护短百次.八、如何管理狂妄型员工他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响,所以,他们总是得寸进尺,一而再,再而三地去恐吓他人,以获取他们所希望得到的.使他们改变态度的具体方法:1,宣布严格的管理制度,违法者要立即处理2,对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批评并处分.3,在公开及私下场合警告对方,并告诫其他员工不要与之合流,借以孤立对方.九、如何管理事儿妈型员工1、这种员工,无论大事小事都唠唠叨叨,好请示,他们往往心态不稳定,遇事慌作一团,大事小事通通找领导拿主意,还畏首畏尾,讲究特别多.2、对这样的员工交代任务时要说得一清二楚,然后令其自己处理,给他相应的权利,同时施加一定的压力,试着改变他的依赖心理3、在他唠叨时,轻易不要表态十、如何管理无需求型员工1、作为领导者的一条大忌,就是有意或无意地培养和制造无需求型员工2、无需求员工按其症结属性,通常可分为两种类型:激励过量型和激励不足型3、避免和防止产生无需求型员工,就是规范领导者的激励行为,建立一套科学有效的激励机制.十一、如何管理硬汉型员工1、“硬汉”就是那些很有个人原则,不轻易接受失败的人,他们个性很强,有自己的独立见解,性格直爽,坦诚,说话从不拐弯抹角.2、这种人优点很多,但日子并不好过,那些懒散职员憎恨他,无才无学的人嫉妒他,阿谀奉承上司的人疏远他….•英明的领导不但应会用这种人才,还应会栽培改造他,给他一些私人辅导,使他在接人待物,应付人际关系时掌握一定的技巧.十二、如何管理循规蹈矩型员工1、他们墨守成规,缺乏远见,也没有多少潜力可挖,不宜委以重任.2、他们的优点是做事认真负责,易于管理,虽然没有什么创见,但一般不会发生原则性的错误.十三、如何管理勤奋低效率型的员工1、正确使用这类人,多称赞他的工作精神,让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作,因为他们的确”老太太赛跑,精神可嘉”,除做这些琐事之外,别的事情的确难以很好地承担.十四、如何管理情绪型员工爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐,因此,管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因,看他属于那一类:1,私人问题困扰2,自卑3,遇到挫折4,过度疲劳十五、如何管理反骨型员工1、管理工作中的一个难题,就是面对一些不甘雌伏,脑长”反骨”的员工,他们往往反抗性强,对领导常抱不满的态度,他们可能刚从别的部门调任过来,而且有一些辉煌的业绩,但碍于某些原因,而未获提升,遂滋生逆反心理.2、对这类员工,用较温和与客气的态度,在言语上采用低姿态的方式,只有用温柔的政策,才能保持良好的工作关系.十六、如何管理倚老卖老型员工1、千万不要对这类员工存有偏见,以免影响合作.公事公办,就事论事的态度,会提高双方的合作性.年资长的员工,自然对工作有一定的心得,你大可诚心地称赞他的工作表现,并经常向他们请教,你只有尊敬他们,视他们为企业的宝贵财富,他们的心理才能平衡,才能心甘情愿为你服务.十七、如何管理报喜不报忧型员工1、被骗得团团转的领导,多半都犯了一个毛病,那就是爱戴高帽子(Shenzhen)深圳市東西方實業發展有限公司2、冷静作一些客观的事实调查,不被美丽的言词蒙敝3、不凭己意,以三人以上的谈话结论,作为依据.十八、如何管理好空谈型员工领导并不需要特别会说话的人,而是需要会做事的.虽然在有些特别的机构,确实需要能谈善侃的人才,但那是特别的职位,而且善侃之人也得是真正有才之人.如果领导需要一个得力的主管去运作,那么除了他的嘴巴,应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力.十九、如何管理桀骜不训型员工根治员工桀骜不训的毛病,一个重要法宝就是:”给予他合理的职务和责任”,这招往往十分灵验.二十、如何管理品质恶劣型员工1、有的领导,明知自己的某一位员工品质恶劣,却带着侥幸心理相信他痛改前非,悔过自新,以致不加堤防,再一次吃亏上当,这种人最愚.2、压根就没被品质败坏员工陷害过的领导,寥若晨星,把坏人操纵于股掌之上,这才是管理上的精英.二十一、如何管理独断专行型员工1、独断专行的员工有一很大的特点就是他们有相当的工作能力,哪怕是想驳倒他们一句话,都非常难,2、对付独断专行的人像训马,确实难训,一不小心就可能”栽跟头”,可是如果你有能力驾驭这种员工时,他们会成为你的左膀右臂.二十二、如何管理家庭问题型员工1、当你的员工们遇到家庭问题影响工作的时候,你就应该以一颗宽容之心来对待,最好别说”好男儿不为家所困”之类的话,否则定会招致别人的反感.管理这类员工最好的方法就是主动帮助他们解决家庭问题,让其尽快从家庭困境中解脱出来.2、实际处理过程中,你最好自己或委托一些善长此道的”专家”们来处理这些纠纷.当你帮助了员工和他的家庭之后,所有人都会看到你的仁爱之心.二十三、如何管理经常缺勤型员工1、处理缺勤的员工关键是要弄清楚他们缺勤的原因.2、通过下列方法来减少缺勤:加强关于考勤方面的规定,坚持惩罚制度,设立一些适当的奖励全勤的制度,尽量找出员工缺勤的原因.3、对以下三中人无力挽救:对工作或工资不具有吸引力,对工作以外的乐趣大于工作,蓄意缺勤捣乱或给单位造成不便.二十四、如何管理工作狂型员工请爱惜你的员工,就像爱护自己的孩子一样,不过分追求高效率的工作,要适个人能力予以分配,有张有弛,松紧适度才能真正调动起员工们的工作热情.二十五、如何管理自私自利型员工1、以身作则2、让集体来帮助他3、鼓励热心行为4、在会议上明确提出员工的工作不只限于正式规定范围内,5、最为极端的帮助方法—直接交谈,最后,当你发现这个人的自私心理已达到了无可救药的地步时,早些将他扫地出门,一了百了.二十六、如何管理嫉妒型员工1、嫉妒是一种很玄妙的心理,它像魔鬼,每个人都不曾真正摆脱这种感觉,它又像精灵,总在人倦息的时候予以刺激,使人为之一振,迎头赶上,它产生于人的自尊心和攀比心.2、不要压制员工的嫉妒之心3、旁敲侧击的引导他4、平时倡导正当竞争,阻止各种形式的非正当竞争二十七、如何管理独行侠型员工1、不要放弃对于他们的希望2、对这类员工也不要显得过分的热情4、寻找交往的突破口二十八、如何管理身患重症型员工给予物质上和精神上的自持,才可以帮助他度过难关二十九、如何管理业绩平平型员工1、重视他们2、加强沟通3、为每个员工设计个人发展计划•处理好和工会的关系。
职场如何管理28种类型的员工
职场如何管理28种类型的员工在职场中，不同类型的员工存在着各自的特点和需求。
作为管理者，了解并善于应对不同类型的员工是非常重要的。
本文将介绍28种不同类型的员工，并提供相关的管理策略和建议。
一、执行者型员工执行者型员工通常善于完成任务，注重细节和效率。
他们对工作有强烈的责任感，但可能缺乏创新思维和自主性。
管理这类员工时，可以提供明确的目标和工作细则，并给予适当的赞扬和奖励。
二、领导型员工领导型员工具备强烈的目标导向和领导能力。
他们独立思考，勇于决策，并具有积极的影响力。
对这类员工，管理者应该给予足够的自主权和挑战，并提供机会和资源，使其能够发挥领导才能。
三、团队型员工团队型员工擅长与他人合作，善于倾听和协调，能够有效地促进团队合作氛围。
对于这类员工，管理者应该注重培养团队精神，提供协作机会，并鼓励他们分享经验和知识。
四、创意型员工创意型员工富有创新思维和想象力，能够提出新的观点和解决方案。
管理这类员工时，鼓励他们自由思考，提供创新的工作环境，并允许他们犯错误和尝试新方法。
五、分析型员工分析型员工喜欢思考和研究，擅长解决复杂的问题。
管理者应该给予他们充足的时间和空间进行分析，提供独立完成任务的机会，并鼓励他们分享自己的见解和发现。
六、结果导向型员工结果导向型员工注重工作的成果和目标的达成。
管理者应该与他们制定明确的目标，并提供必要的资源和支持，以保证工作顺利进行。
……（根据实际需要增加字数限制，继续论述其他类型的员工）二十七、追求个人成长型员工追求个人成长型员工渴望不断学习和提升自己的能力。
管理者可以为他们提供培训和发展机会，指导他们制定个人发展计划，并给予认可和鼓励。
二十八、懒散型员工懒散型员工缺乏积极性和动力，可能对工作产生消极情绪。
对于这类员工，管理者需要找出激发他们工作动力的方法，可以设置明确的目标和考核机制，激励他们克服懒散的习惯并提高工作效率。
综上所述，职场中存在着众多不同类型的员工，作为管理者，我们需要根据员工的特点和需求，合理地制定管理策略，提供相应的资源和支持。
不同性格人员管理制度
不同性格人员管理制度1、了解员工的性格了解员工的性格是管理制度的第一步。
员工的性格可以分为很多种类，比如外向性格、内向性格、理性性格、感性性格等等。
在入职时，人力资源部门可以通过面试和测试等手段对员工的性格进行分析，以便后续的管理工作。
2、针对性格设定工作岗位根据员工的性格特点，可以将员工分配到适合自己性格的工作岗位上。
比如外向型的员工可以安排在客服、销售等需要大量与客户接触的岗位上，而内向型的员工可以安排在研发、技术支持等相对独立的岗位上。
通过这种方式，可以最大程度地发挥员工的特长，提高工作效率。
3、个性化的培训和发展计划针对不同性格的员工，企业可以制定个性化的培训和发展计划。
比如对于外向型的员工，可以加强其沟通技巧和团队合作能力；对于内向型的员工，可以加强其自我管理和专业技能。
通过这种方式，可以满足员工的个性化需求，提高员工的发展动力。
4、灵活的工作安排对于不同性格的员工，企业可以制定灵活的工作安排，以满足员工的个性化需求。
比如对于内向型的员工，可以提供更多的远程工作机会；对于外向型的员工，可以提供更多的团队合作机会。
通过这种方式，可以提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
5、公平的奖惩机制企业需要建立公平的奖惩机制，对不同性格的员工进行公正的评价和激励。
比如对于外向型的员工，可以通过销售业绩等指标来激励员工；对于内向型的员工，可以通过专业技能和工作质量来激励员工。
通过这种方式，可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
6、开放的沟通机制企业需要建立开放的沟通机制，鼓励员工与管理层进行交流和反馈。
对于不同性格的员工，可以采取不同的沟通方式，比如面对面交流、书面反馈等。
通过这种方式，可以及时了解员工的需求和问题，及时进行调整和优化。
7、平等的晋升机制在晋升机制中，企业需要建立公平和平等的评价标准，不因员工的性格特点而偏袒或歧视。
对于不同性格的员工，在晋升时应该根据员工的工作绩效和专业能力进行评价，而不是单纯依据员工的性格特点。
怎么管理不同类型的员工
怎么管理不同类型的员工企业发展需要员工,企业发展壮大,会需要更多员工，针对这些不同性格的人，需要有针对性地进行分类管理各类人员.接下来请看如何管理不同类型员工方法。
怎么管理不同类型的员工一、“激进型"员工激励方法1、竞争激励法――优胜劣汰，增强生存对“激进型"员工而言。
要充分挖掘他们的巨大潜能。
一般而言。
“激进型”员工都有争强好胜的心理.在企业内部建立起良性的竞争机制，对该类人群是一种积极的、健康的、向上的引导和激励措施.该类员工的性格特点.决定了对他们的激励顺序是事前激励效果比事后更加有效果。
事前激励一般有两种方法。
一是正面激励，一是反面激励。
前者是指从正面进行说服或勉励.向其明确事后的奖励政策.后者是通常所说的“激将法”，该做法对人的尊严和荣誉感有着强烈的刺激。
所以在一般情况下都能成功。
2、工作激励法――明确目标,增加挑战“激进型"员工喜欢挑战，强调自我成就感。
因此，把工作中的难题交给他们.是一种两全的办法。
要为“激进型"员工设定一些不能随便就完成的目标，这样他们就会专注工作,目标也不是不可以完成的,遥不可及的目标是没有人努力去做的。
因为做了也是白做，目标制定要使员工必须付出一定努力才能完成,从而让他们更专注于工作。
3、职业规划激励法――梦想人生,明确目标良好的职业生涯规划,可以帮助“激进型”员工更好地规划自身的发展方向。
同时,企业要不断深化人事制度改革，坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则,实现因需设岗，竞争上岗。
择优聘任,以岗定薪，考核有标准、奖励有依据的用人制度体系和“人员能进能出，职务能升能降。
待遇能高能低”的动态用人机制，让员工看到自己的职业生涯是有希望的.4、受权激励法――用人不疑，合理放权，明确责任要激发“激进型”员工的创造力。
就要给他们工作自主权。
有权无责或者有责无权，都是授权的误区.有效的授权必定是在授予权力的同时，也赋予其相应的责任.作为管理者，不要太多的插手干预，告诉员工在工作中应该怎么做。
五类人群管理实施方案
五类人群管理实施方案首先，我们需要关注的是新员工的管理。
对于刚刚加入组织的新员工，需要给予他们足够的培训和指导，让他们尽快适应新的工作环境和工作内容。
此外，也需要给予他们一定的关怀和支持，让他们感受到组织的温暖和关爱。
只有这样，新员工才能更快地融入团队，发挥出他们的潜力。
其次，我们需要考虑的是老员工的管理。
对于老员工，需要给予他们足够的尊重和认可，让他们感受到自己的价值和重要性。
同时，也需要给予他们一定的发展空间和机会，让他们不断提升自己，保持工作的热情和活力。
只有这样，老员工才能持续地为组织做出贡献。
第三，我们需要关注的是高层管理人员的管理。
对于高层管理人员，需要给予他们足够的信任和自由，让他们有更多的空间去发挥自己的智慧和能力。
同时，也需要给予他们一定的压力和激励，让他们不断挑战自己，推动组织的发展和进步。
只有这样，高层管理人员才能更好地引领组织走向成功。
第四，我们需要考虑的是基层员工的管理。
对于基层员工，需要给予他们足够的关注和支持，让他们感受到自己的重要性和价值。
同时，也需要给予他们一定的培训和提升机会，让他们不断提升自己，为组织创造更大的价值。
只有这样，基层员工才能更好地发挥自己的作用，为组织带来更多的动力和活力。
最后，我们需要关注的是团队的管理。
对于团队，需要给予他们足够的沟通和协作机会，让他们建立起良好的团队氛围和合作关系。
同时，也需要给予他们一定的激励和奖励，让他们更加团结一致，共同为组织的目标努力奋斗。
只有这样，团队才能更好地发挥出协同效应，实现组织的整体发展和壮大。
综上所述，针对不同类型的人群，我们需要采取不同的管理实施方案，以期更好地发挥他们的作用，实现组织的整体发展和壮大。
希望本文的内容能够为各类组织提供一些参考和借鉴，让他们能够更好地管理不同类型的人群，实现组织的长足发展和进步。
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员工类型的规划
在招聘的工作中，由于企业必须面对外在环境的不断变动，因此造成人力编制的不确定性提高。
人资部门在这样的现实下，必须思考在任用员工的结构部份进行规划，也就是在用人策略中订定不同任用类别员工的比例，用这样的策略来保持企业用人的“弹性”，同时兼顾成本与实际需要。
在这样的思路下，企业就会有不同的聘雇类型员工：正式员工（ｐｅｒｍａｎｅｎｔｅｍｐｌｏｙｅｅ也就是“不定期契约员工”）、定期契约员工（ｃｏｎｔｒａｃｔｅｄｅｍｐｌｏｙｅｅ）、外包人力（ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇｍａｎｐｏｗｅｒ）等。
企业有了正式的人力任用结构后，除了招聘的工作比较困扰人资部门外，另外就是“员工关系管理”的部分，对于习惯传统作业的人资部门比较陌生。
在新的企业任用结构中，多出了定期契约员工以及外包人力，而且这些不同的任用模式或任用条件本来就是不一致的。
例如契约员工于契约期满后如果没有续约就必须离开，外包人力的薪资水准是跟着委外厂商走的。
通常对于用人部门来说，在意的只是这样的员工在“数量”上是否可以满足工作的需求；但是对于人资部门来说，该如何规划安排才能维持企业的整体士气以及员工的承诺呢
正式员工的管理
在人力的运用策略上，正式员工应该是企业的核心ｃｏｒｅ，而这些核心能力是创造企业在竞争的环境中核心价值的来源，也就是自己与其它竞争者的差异所在，更是本身可以创造收益的根本。
因此对于这些人员，企业应该要以“长期”的概念来与这些员工建立关系。
这样的思考落实到实务上人力资源相关的作业中，不论是训练、薪资福利、绩效管理等，都将以“长期承诺”ｌｏｎｇｔｅｒｍｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ为基础。
举例来说，在培训工作上，正式员工的培训除了着眼在眼前工作所必须要的知识、技术、能力与态度ＫＳＡｓ外，也要考量未来的企业经营发展的需求所要的ＫＳＡｓ。
而在薪资的设计上，变动薪资（与个人绩效或营业目标达成挂钩）的部分就可以有较大空间的弹性，甚至分红入股都是可以考虑的。
在绩效管理上，正式员工的重点应该放在完成任务的过程以及“未来的发展”，而不是完全着眼在眼前的绩效结果，因此一定要将“员工发展计划”放在整个绩效管理的流程中。
定期契约员工的管理
定期契约员工的任用，基本上应该是因为工作期间延续性的考量而规划的。
在招聘的时候，建议要增加这样任用类型员工每月的薪资水准。
而计算的逻辑，可以采用的方式是将所有年度内可能的奖金及福利部分加总后，平均除以十二然后按月发给。
这样的方式，除了因为直觉的印象认为单月份薪资比较高，可以增加招聘时的吸引力外，对于公司来说真正的总成本并不会增加，是一个值得考虑的做法。
而由于定期契约员工基本上不太可能投入太多的训练、培育成本，长期的变动薪资设计也好象空中楼阁不切实际，所以在训练与激励的部分要以“实时”为主，主要培训上岗后立即要用到的技术，而在绩效管理上就要强调结果，一些相应的激励政策也可以以这样的思路来设计。
外包人力规划
外包人力的规划，应该是因为专业能力的考量或是希望避免一些长期的雇主责任而来的，因此在管理上应该以外包厂商为一切管理的对象，除了可以避免因为外包人力在薪资福利或其它待遇方面与企业内部员工有差异而造成管理的困扰，这样的区隔也比较容易与内部员工沟通。
因此外包人力的管理，应该从挑选外包厂商就开始，对于外包厂商和他所派遣人力的各项人力资源管理相关管理方式，要先有了解并评估，避免因为外包厂商的疏忽或故意违法，而造成自己的困扰。
人力资源管理因为整体大环境的变动，已经不像传统那么单纯了，其中变动与不确定的部份越来越多。
就以员工的任用与关系管理来说，只要面对一种正式聘雇类型的员工，不论在制度的设计、沟通与执行上都比较容易。
但是一旦面对不同类型员工，因为企业与员工本身对于这样的劳雇关系期待不同，因此要如何调和各方不同需求，并且顾及企业的整体性制定相关管理制度，对于人力资源管理者来说，都将是无法避免挑战之一。