江淮动力股份中高层管理人员绩效管理说明会
绩效管理制度会议开场白
1.会议结束后，会议记录人应及时整理会议资料，包括会议议程、发言稿、表决结果等。
2.会议资料需归档保存，以备查阅。
六、会议通知与反馈
1.会议结束后，会议主持人应及时将会议决策和相关信息通知相关部门和人员。
2.参会人员对会议决策的执行情况予以反馈，确保决策落实到位。
第三章会议纪要的跟踪落实
为确保绩效管理制度会议决策的有效执行，本章对会议纪要的跟踪落实进行详细规定：
一、会议纪要的编制与发布
1.会议纪要由会议记录人在会议结束后及时编制，内容包括会议议程、讨论要点、决策结果、责任人及完成时限等。
2.会议纪要经会议主持人审核后，于会议结束后两个工作日内发布给所有参会人员及相关部门。
二、会议纪要的执行与跟踪
会议流程是确保绩效管理制度会议高效、有序进行的关键环节。以下为会议流程的详细规定：
一、会议筹备
1.确定议题：会议主持人根据公司发展需要和绩效管理现状，提前征集议题，明确会议讨论的重点和目标。
2.下发通知：会议主持人提前至少一周下发会议通知，包括会议时间、地点、议题、参会人员等信息。
3.准备材料：各部门负责人根据会议议题，准备相关材料，并于会议前提交给会议主持人。
3.严格遵守会议保密制度，不得泄露会议内容。
六、会议决策
1.会议决策应充分讨论、民主表决，确保决策的科学性和合理性。
2.会议决策应明确责任人、完成时限和验收标准，确保决策的执行力度。
本制度的制定、修改和废止，由公司领导审批后予以公布。全体参会人员应严格遵守本制度，共同维护会议秩序，提高会议质量。
第二章会议流程
1.各责任部门根据会议纪要中的决策事项，制定具体的执行计划，并明确责任人。
2.会议主持人指定专人负责跟踪会议纪要的执行情况，定期了解进度，协调解决执行过程中遇到的问题。
绩效管理工作会议上讲话
绩效管理工作会议上讲话尊敬的各位领导、同事们，大家好！今天在绩效管理工作会议上，我们聚集在一起，共同探讨如何更好地实施绩效管理工作。
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，我们需要倍加重视，认真思考每一个问题，并尽力去解决它。
首先，我要强调的是，绩效管理工作需要从战略高度来思考。
企业的战略方向和目标是绩效管理工作的根本，只有明确了这些，才能做出准确的评价和激励措施。
因此，我们需要认真研究企业的战略规划，深刻理解每个业务单位的定位和任务，及时调整绩效管理策略，确保每个单位和个人的绩效目标与企业整体战略目标相一致。
其次，绩效管理需要为员工提供明确的自主权。
每个员工都需要知道自己应该做什么，了解他们的工作职责、目标，以及能够衡量他们工作表现的标准。
同时，员工也需要有自主性地制定自己的工作计划、时间表和目标，与上级一起讨论并获得认可。
只有这样，员工才会在完成工作时感到投入，并对工作的目标有更大的责任感。
第三，绩效管理需要场景化。
不同的场景需要不同的绩效管理模式。
例如，对于招投标场景，我们需要关注项目的完成情况、资金补贴的使用等因素，而对于销售场景，我们需要关注销售业绩、客户满意度等方面。
因此，在不同场景下，我们需要采用不同的绩效评价指标，并针对不同的指标制定不同的激励机制。
第四，绩效管理要注重数据分析和反馈。
绩效管理工作需要依托数据，只有通过数据分析才能得出准确的评价结果和改进方案。
同时，对于员工的表现，我们也需要及时反馈，并进行正面激励和奖励。
这样可以激发员工的工作热情，同时也可以更好地达成组织的目标，实现双赢。
最后，我要再次强调，绩效管理是一项重要的工作，需要得到每个人的重视和支持。
在实际操作中，我们需要不断完善绩效管理体系和机制，确保其与企业整体战略目标相一致，并落实到具体的工作中。
只有这样，我们才能取得更好的绩效管理结果，让企业更好地发展。
感谢大家的聆听！。
中高层管理人员绩效管理说明会
促进员工个人发展
绩效管理可以帮助员工了解自 己的优点和不足，制定个人发 展计划，提高自己的技能和能 力。
提升团队整体绩效
通过设定共同的目标和计划， 团队成员可以更好地协同工作 ，提高团队的整体绩效。
支持组织战略目标的实现
绩效管理将个人和团队的目标 与组织的战略目标相连接，通 过评估和奖励个人的工作表现 ，促进组织目标的实现。
目标管理法
根据设定的目标及完成 情况，评估被评估者的
业绩。
关键绩效指标
通过衡量关键绩效指标 ，评估被评估者在重要
工作领域的表现。
自我评估与面谈
被评估者进行自我评价 ，并与上级进行面对面 的沟通，讨论评估结果
及发展计划。
评估周期与反馈
定期评估
通常每年进行一次全面的绩效评 估。
不定期评估
根据项目完成情况或公司业务发展 需要，进行不定期的绩效评估。
薪酬调整
定期对中高层管理人员的 薪酬进行调整，以反映其 绩效表现和公司整体业绩 。
晋升激励
晋升机会
为中高层管理人员提供晋 升机会，如晋升为更高层 次的管理职位或进入公司 领导层。
职业发展规划
帮助中高层管理人员制定 职业发展规划，明确其职 业发展路径和目标。
培训与进修
提供培训和进修机会，提 高中高层管理人员的专业 能力和管理水平。
反馈与改进
根据评估结果，提供具体的反馈和 改进建议，帮助被评估者提升工作 表现。
03
中高层管理人员的绩效激励
薪酬激励
01
02
03
薪酬水平
根据中高层管理人员的绩 效表现，提供具有竞争力 的薪酬水平，如奖金、股 票期权等。
薪酬结构
设计合理的薪酬结构，包 括基本工资、绩效奖金、 福利等，以激励中高层管 理人员努力提高绩效。
绩效管理工作会议讲话
绩效管理工作会议讲话尊敬的各位同事：大家好！谢谢大家能够出席这次绩效管理工作会议，今天我们就要以绩效管理为主题，共同探讨如何优化企业的绩效管理工作，提升企业的整体绩效水平。
绩效管理是企业良性发展的重要保障，是推动企业高质量发展、实现战略目标的有效手段。
我们希望通过本次会议，找出存在的问题，明确工作目标，制定明确的措施，以进一步提升我们的绩效管理水平，助力企业持续发展。
首先，我们要明确绩效管理的意义和目标。
绩效管理是企业实现战略目标的重要手段，我们需要通过绩效管理来激励员工发挥潜力、争取更好的业绩，提升企业的竞争力和市场份额。
绩效管理不仅是对员工表现的评价，更是对于企业目标实现情况的评估，同时也是激励员工的重要手段。
我们要建立一个科学、公正、公平的绩效管理制度，通过设定明确的目标，衡量和评价员工的表现，激发员工的潜力和创造力，以实现企业整体持续发展的目标。
其次，我们要认识到绩效管理工作中存在的问题。
在绩效管理过程中常见的问题包括：目标不清晰、评价标准不明确、反馈及时性差、激励机制不完善等。
这些问题都对绩效管理的效果产生了负面影响。
例如，如果目标不清晰，员工容易对自己的工作成果产生疑惑，影响工作积极性和主动性；如果评价标准不明确，会给员工造成压力，也会使评价的结果缺乏公正性和客观性。
因此，我们应该针对这些问题，及时进行调整和改进，提高绩效管理的有效性和可操作性。
同时，我们也要充分认识到绩效管理的重要性。
一个企业的高绩效，离不开一个高效的绩效管理系统的支持。
绩效管理直接影响到企业的整体运营效率和员工的积极性。
只有建立起科学、公正的绩效管理制度，才能真正达到以绩效为导向的激励目标。
而激励机制直接关系到员工的积极性和主动性，只有营造好工作环境和激励机制，才能激发员工的潜力和创造力，推动企业不断发展。
最后，我们要明确绩效管理的目标和措施，并制定相应的落地计划。
具体来说，我们要设定明确的绩效目标，将目标与员工个人发展目标、企业战略目标紧密结合起来，使每个员工的绩效目标能够支持全员共同实现企业战略目标。
江铃新动力汽车制造公司绩效考核管理制度
Q/XDL绩效考评管理办法前言本程序按GB/T1。
1-2000《标准的结构和编写规则》格式进行的编写。
本办法对新动力汽车的绩效考评的工作作出了相应的规定。
绩效考评是评估员工在一定期间内工作表现，协助员工增进工作绩效，以作为调薪、奖金发放等重要的参考依据。
为了进一步落实绩效考评的作用，更好的调动公司每一个员工的积极性、提高每一个员工的工作效率，特制定公司绩效考评管理办法。
本办法由综合管理部提出并归口。
本办法由综合管理部负责起草。
本办法起草人：谢振华标准化审查人：本办法审核人：本办法批准人：·绩效考评管理办法1 范围本办法规定了绩效考评的内容、方法和考评细则，目的是为确保公司的方针、目标得到有效的执行。
本办法适用于公司对员工的考核与评价。
2 引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。
凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
（无）3 术语3.1 绩效考评某一时间段内，对员工工作业绩和工作效率的工作评价3.2 迟到：上班时间半小时内未准时到岗。
3.3 早退：未到下班时间而提前半小时内离岗。
3.4 擅离职守：在工作时间未经领导批准而离开岗位。
3.5 旷工：未请假或请假未批准，上班后超过半小时不到岗。
3.6 “6S”：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。
4 职责4.1 公司内逐级考评，秉着公平、公正、公开的原则。
4.1.1 部门经理由主管总经理进行考评。
4.1.2 管理类人员、工程类人员由分管部门经理进行考评。
4.1.3 部门主管、工段长由分管部门经理进行考评。
4.1.4 班组长由工段长进行考评。
4.1.5 生产班组一线员工由班组长进行考评。
4.1.6 检验员由部门主管进行考评。
4.1.7 仓库管理员、投料员、叉车司机、机电维修员由物流主管进行考评。
在公司绩效管理培训会议上的讲话
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绩效管理发言稿汇报
大家好！今天，我很荣幸能够站在这里，向大家汇报我们公司近期的绩效管理工作。
首先，请允许我对在座的各位表示衷心的感谢，是大家的共同努力，使得我们公司的绩效管理工作取得了显著的成效。
一、绩效管理工作的背景随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的要求越来越高。
为了提高员工的工作效率，激发员工的潜能，我们公司决定实施绩效管理工作。
绩效管理作为一种有效的管理工具，有助于明确员工的工作目标，提高员工的工作积极性，从而推动企业的发展。
二、绩效管理工作的实施过程1. 制定绩效管理制度为了确保绩效管理工作的顺利实施，我们首先制定了《公司绩效管理制度》。
该制度明确了绩效管理的目标、原则、流程、考核指标等内容，为绩效管理工作提供了制度保障。
2. 建立绩效管理体系根据《公司绩效管理制度》，我们建立了涵盖公司各部门、各岗位的绩效管理体系。
该体系包括以下四个方面：（1）绩效目标设定：各部门根据公司战略目标和年度计划，制定本部门的绩效目标，并将目标分解到各个岗位。
（2）绩效指标体系：根据各部门的绩效目标，制定相应的绩效指标体系，确保指标的科学性、合理性和可衡量性。
（3）绩效监控：通过定期召开绩效会议、跟踪绩效数据等方式，对员工绩效进行实时监控。
（4）绩效评价与反馈：定期对员工绩效进行评价，并将评价结果反馈给员工，帮助员工了解自身工作表现，改进不足。
3. 加强绩效管理培训为了提高员工对绩效管理的认识，我们组织了多场绩效管理培训，使员工充分了解绩效管理的目的、方法、流程等。
同时，我们还邀请外部专家进行授课，提升员工绩效管理能力。
4. 落实绩效激励机制为了激发员工的工作积极性，我们制定了绩效激励机制。
根据员工的绩效评价结果，给予相应的奖励，如晋升、加薪、奖金等，充分调动员工的积极性。
三、绩效管理工作的成果1. 提高员工工作效率通过实施绩效管理，员工的工作目标更加明确，工作积极性得到提高，工作效率得到显著提升。
2. 优化组织结构绩效管理有助于优化组织结构，使各部门、各岗位的工作更加合理、高效。
JAC绩效管理-PowerPoint演示文稿课件 (二)
JAC绩效管理-PowerPoint演示文稿课件 (二) - JAC绩效管理-PowerPoint演示文稿课件1. JAC绩效管理的定义- JAC绩效管理是指通过制定目标、制定绩效指标、评估绩效并提供反馈，以达到管理和激励员工的目的。
2. JAC绩效管理的目的- JAC绩效管理的目的是提高员工的工作效率和质量，促进员工的个人发展，推动企业的发展。
3. JAC绩效管理的流程- 制定目标：制定明确的工作目标，使员工知道自己的工作重点和方向。
- 制定绩效指标：制定可量化的绩效指标，以便对员工的工作进行评估。
- 评估绩效：对员工的绩效进行评估，了解员工的工作表现。
- 提供反馈：根据评估结果，提供正面或负面的反馈，以便员工改进工作表现。
4. JAC绩效管理的优点- 促进员工的个人发展，提高员工的工作效率和质量。
- 为企业提供有效的管理手段，推动企业的发展。
- 为员工提供公正、客观的评估标准，增强员工的工作动力和归属感。
5. JAC绩效管理的注意事项- 制定目标时要具体、可行，绩效指标要可量化。
- 评估绩效时要公正、客观，避免主观评价。
- 提供反馈时要及时、准确，避免过于主观或过于情绪化。
6. JAC绩效管理的案例- 某公司通过JAC绩效管理，制定了明确的目标和绩效指标，对员工的工作进行了评估，并提供了正面和负面的反馈。
经过几个月的实施，员工的工作效率和质量得到了明显提高，企业的业绩也有了明显的改善。
7. JAC绩效管理的总结- JAC绩效管理是一种有效的管理手段，可以促进员工的个人发展，提高员工的工作效率和质量，推动企业的发展。
在实施JAC绩效管理时，要注意制定具体、可行的目标和绩效指标，公正、客观地评估员工的绩效，并及时、准确地提供反馈。
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说明 超额绩效工资
1.0
0.9
基础绩效工资
0.7
0.5
0
无绩效工资
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
事业部绩效管理实施计划
7月26日-8 月8日
确定中高层 关键绩效指标
8月7日-8 月15日
8月16日-8 月20日
8月23日
收集数据
根据关键绩效 指标实施考核
将结果报 人力资源部
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
考核评分
存档
沟通交流，共 同确定
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
如何设计确定关键绩效指标
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
关键绩效指标设计原则
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
绩效管理关键程序：计划、实施、考核、面谈(反馈)。
一份设计完善的绩效合约将赋 予员工获取更多成就、创造更 好绩效的机会。
确定目标
明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。
建立期望、达
促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通过讨论达成
➢ 权重分配应依据工作的轻重缓急程序设置，不宜过于分散或集中， 相关程序如下：
（1）即重要又紧急的事情； （2）重要不紧急的事情； （3）不重要但紧急的事情； （4）不重要不紧急但常规性工作。 ➢ 权重比例按由高到低排列 每一重点性工作的权重不得低于10%，日常例行工作不得低于5%。
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
精确简捷的描 述性语言。
不用判断性语言。描述时运用积极的动词，不用形容性词语。
进一步加强工位器具管理，编制下发有关制度并严格执行何编
例
写工作任务
应改为
6月30日前完成工位器具管理制度的编制
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
如何编写工作任务?举例。
指标：交通事故控制 率 目标（值）：1
组织驾驶员进行交通知识培训
江动绩效管理 已经过了三个 阶段
制定行动方案
如果不想放任自流，就必须进行绩效管理！！！
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
目
标
一、绩效管理思想的导入
二、如何进行绩效管理
三、绩效管理实践
资料共享中心（完全免费）
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
科学、合理制定计划，是绩效管理取得成功的基础。
各个职位；公司目标赋予给总经理，同样中心目标赋予给中心主任，部门目
标赋予给部门经理，职位目标赋予给普通员工，这才能保证公司目标得到真 正的落实和实施。
公司目标
总经理
董事会
从 职 能 角
行
财
单
政
务
缸
人
中
机
事
心
事
中
目
业
心
标
部
目
目
标
标
度
行人 政力 管资 理源 部部 目目 标标
谁来 完成？
被授 权者。
各各 职职 位位
➢ 如果计划是以时间为主要衡量标准的，请指出计划要求完成的时间，实际完 成或提前完成的时间。
➢ 如果计划是以数量和质量为主要衡量标准的，请具体说明完成的数量和质量 等情况。
➢ 如果计划是以成本效益为主要衡量标准的，请指出实际节约成本的程度等。
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如何确定权重？
成功概率的方法。
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
中心（副）主任绩效管理流程
人力资源部
总经理
来源？
中心（副）主任
收集考核数据 数据信息
组织目标、生 产经营、职责
提出绩效计划
共同确定绩效计 划，并签字确认
设计KPI指标
自 上 而 下
自
下
而
提出绩效计划
上
共同确定绩效计 划，并签字确认
考核结果
发放季度绩 效工资
结合本职位编制第三季度工作计划/考核表示例
人力资源部经理
资料共享中心（完全免费）
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
经验交流：人力资源部绩效管理最新实践
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
人力资源关键绩效指标词典
• 人力资源关键绩效指标词典
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
明晰公司战略和要关注的关键绩效领域
明确各个阶段目标
2004年年度目标
设定各个目标的关键绩效指标
财务、经营等指标
设定各个指标的目标值
100万台。。。
明确达到目标值的行动方案
各个季度工作如何为目标服务
定义各个行动方案的任务
关键（重要）任务
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
公司目标必须分解到各中心，中心目标分解到各部门，各部门目标再分解到
1
成承诺
承诺。
设计评价体系
设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。
2
绩效实施辅导
上级在下级实施目标时，应给予辅导和支持。
3
进行业绩评价
客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。
绩效考核面谈
主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。
4
绩效改进计划
诊断绩效，辅导绩效，持续改进。
绩效管理是一个对目标及如何实现目标形成共识的过程，一种通过对人的管理提高
年度目标
从
时
间
一
二
季
季
三
四
季
季
角 度
度
度
目
目
标
标
度
度
目
目
标
标
一
二
三
月
月
月
目
目
目
标
标
标
在执行过程中 进行合理调整
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
有效的绩效管理是目标实现的保证，建立以目标管理与KPI指标相结合为的绩 效管理体系，确定目标、关键绩效指标、目标值、行动方案、任务。
中高层职位关键绩效指标汇总表(2004年度)举例
行
财
政
务
人
中
事
心
中
主
心
任
主
目
任
标
目
标
行人 政力 管资 理源 部部 经经 理理 目目 标标
单
缸
机
事
业
部
总
经
理
目
标
考
核
者
总经理
中心主任
各
职 位
激励
员
部门经理
工
江淮动力股份中高层管理人员绩效管
理说明会
为了对年度目标进行有效控制，必须将其分解到季度、月度。对于战略远 景（总体目标）而言，阶段性任务实施的计划就是其行动计划；对于年度 目标而言，季度任务实施计划就是其行动计划。
指标：新品计划完成 率 目标（值）：100%
指标：采购计划按时 完成率 目标（值）：不影响 生产
指标：工艺纪律执行 率 目标（值）：90%
完成、项目图纸设计
根据生产计划，组织零部件件采购
组织工艺纪律检查，对每出现一项目不合格项目进行 500-1000元的处罚
注：任务是为实现目标所采取的行动、措施（为了实现目标应如何做？）
组织目标分解
绩效反馈面谈：
活动：主管就考核的结 果与员工讨论。 时间：绩效结束时
绩效计划：
活动：与下属一起确定 任务、考核标准、权重 时间：任务开始前
绩效管理循环
绩效实施：
活动：任务执行、指导 时间：整个任务执行过程中
绩效考核：
活动：考核员工的绩效。 时间：任务结束时
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训
答疑
❖ 有什么问题？请提……… ❖ 还有吗？ ❖ 没有了，那么谢谢你的合作。
资料共享中心（完全免费）
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/22
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
关键绩效指标与价值树分解示例
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
目
标
一、绩效管理思想的导入
二、如何进行绩效管理
三、绩效管理实践
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
绩效计划制定中的三个关键要素：任务、标准、权重
关键工作 （80/20法则）
江淮动力股份中高层管理人员绩效管 理说明会
如何编写工作任务?对计划工作任务应尽可能量化，不能 够量化的计划任务，要求描述出阶段性结果 。
时，分为4等8级，分别对应不同的绩效工资标准：
等级 A （90-100分） B（80-90分） C（70-80分）
D（0-70分）
级别(得分X) 95<=X<100 90<=X<95
85<=X<90
80<=X<85 75<=X<80 70<=X<75 65<=X<70
X<65
绩效工资比例 1.3 1.2
绩效考核内容
➢ 月（季）度考核： 工作业绩占90%，工作态度占10%。 ➢ 年度考核： 工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。