酒店中层管理人员绩效管理体系

酒店中层管理人员绩效管理体系（一）
一、定义
绩效考核是根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。

二、目的
绩效考核管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，绩效考核的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验员工创造最佳业绩的有效手段。

三、目标
、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证公司的总体目标能顺利实现。

、通过绩效考核管理帮助每个员工提高工作能力，保证员工行为符合规定的准则。

、在绩效考核管理过程中，促进管理者与员工之间沟通交流，及时纠正不当行为，有的放矢的辅导员工的个人成长。

四、原则
、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

、客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。

、开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

、常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。

因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

任何利用绩效考核管理进行打击、压
制，报复他人和小团队主义的做法都应受到制度的惩罚。

五、绩效考核管理的依据
绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。

包括质检记录、过失记录、客户评价、个人工作周报、历史考评记录等。

六、绩效考核方式
部门经理级绩效考核实行目标管理与行为观察量表相结合的月度考核；同时实行上司、同事、下属、自我、客户考评为一体的度的季度考核。

七、考核的对象、频率
级（含）经理级以上管理人员，每季度考评三次（前两个月进行一次，季度考评一次）。

八、考核的组织
、绩效考核的归口管理部门为人事行政部，负责督促和推动绩效考核方案的具体实施、汇总、核定考核成绩，并及时向被考核者公布；
、绩效考核的监督部门为人事行政部、培训部；
、总经理为中层管理人员绩效考核的审批者；
、考核指标的设定、修改者为总经理。

九、绩效薪资的核定
级经理（含）以上管理人员按工资（合同工资）的核定。

（例：某经理的工资为元，则绩效工资为元）
十、加分项（部门及培训部做好档案）
、所有考核指标中有五项为优秀的加一分，六项加两分，七项以上加三分；
、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加五分；
、协助其他部门或者酒店在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加二分；
、本人或者本部员工酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设名的评比）一次加二分；
、本部为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次的加两分，五次三分，依此类推；
、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加两分，两次加三分，依此类推；
、经营指标超额完成时（营销部按预算指标，餐饮部按经营利润指标，其他部门均承担总经营利润指标的％连带责任），酒店总经营利润指标每高于％则营销部、餐饮部加四分，其他各部门加一分。

十一、减分项（部门及培训部做好档案）
、出现安全事故的视情节严重情况，一次减十至五十分；
、酒店安全检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减五分；
、受到客人投诉的一次扣两分；
、被总经理点名批评的一次扣两分；
、接到过“质量整改通知书”的一次扣二分，部门接到超过三次以上（含员工）的扣二分。

、经营指标未能完成时（营销部按预算指标，餐饮部按经营利润指标，其他部门均承担总经营利润指标的％连带责任），每低于％则营销部、餐饮部减四分，其他各部门扣一分。

十二、考核结果的运用（此项作为年终奖发放的依据，作用备用、解释条款）
级（含）经理以上的年终绩效考核成绩＝每季度度绩效考核的总和÷；
十三、评分标准及奖罚措施
、以分制为绩效考核评分标准：
低于分，不能接受，未能达到最低要求，需要离开原岗位；
分（含）～，需要督导，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；
分（含）～（含），尚可接受，基本达到岗位工作要求，还有提升空间；
分（含）～（含），良好，即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；
分（含）以上，优秀，即成绩卓越，非常适合此项工作。

总分评估分嘉奖分—违规分。

被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为分，方可保证其相应的绩效薪资。

、月考核结果低于分：分（含）～分（含）扣其当月绩效薪资；分（含）～分（含）扣
其当月绩效薪资；分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。

、月考核结果在分（含）以上，其当月绩效薪资上调（按其月度绩效薪资基数为准）。

、季度考评结果均分低于分：分（含）～分（含）扣其当季度绩效薪资；分（含）～分（含），扣其本季度绩效考核薪资，分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。

（与月度考核结合，不重复扣除。

例：某经理的月绩效工资为元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。

、季度考核结果在分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（个月绩效工资之和）的％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。

、连续二个月考核成绩为不可接受、一季度考核为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。

十四、绩效考核体系的培训
、对考核的目的、内容、方法、评分标准、原则、最终结果的审议进行培训，所有考核与被考核者都必须统一，相互达成共识；
、如考核指标有所改变，及时告知相关人员。

十五、考核具体实施程序与细则
、本体系适用于入职满天的级经理以上管理人员，当月日前入职的可视为满天，日以后入职的则从下月开始考核。

例：某部门经理于月日前入职，则从七月份开始对其进行考核。

、度考核的比例分配：上司、同事、下属、客户、自评（均采用随机抽样）
、（季）度考核的基本操作要求：
①为体现公平公正，不能出现所有参与考核的人都用一张考核表，实行一式五份；
②考核过程中，有关项目是考核者不能明确的，由培训部或总经理填写；
③不得过早通知考核者（指同事、下属）要参与当次的考核；
④考核过程中除总经理外，所有参与评估的考核者于第二季度的第一个月的日（遇星期六、天顺延）于指定的时间、地点同时进行。

⑤考核表、成绩表均分为《表一》和《表二》，《表一》为总经理评和自评；《表二》为同事评和下属评。

、每个季度的第一个月的日前培训部、财务部负责将有关数据提供至人事行政部，如所提供的数据没有事实为依据将追究责任。

、月度考核：只进行自评和总经理评。

每月号由人事行政部将考核表发至被考核者，次日返回至总经理。

、季度考核：①进行度考核，即自评、同事评、下属评、客户评、总经理评，每季度第一个月的日由人事行政部将考核表发至相关考核者。

②述职：考核者及全体酒店管理人员在每个季度第一个月的日在指定场所听取被考核者的述职，时限十分钟，述职内容为：一个季度来的工作内容，卫生质量情况，人员流动情况，需检讨、改进事宜，客诉情况等。

、视考核情况总经理将于每月日前与被考核者反馈。

、人事行政部于每月日或每季度第一个月的日将考核结果及有关事项进行汇总，并准确计算出绩效薪资，与基本工资同时发放。

、年终总评按全年十二个月或四个季度的考核结果进行年度绩效考核总评，考核时间为次年元月日，细则与月、季度考核一致；
、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为分，但综合其特殊贡献总分可能超过分。

、当月绩效工资为的几种情况：入职天内离职的人员；辖区出现重大事故的；被辞退、开除者、停职检查的；旷工一天或以上的；因触犯国家法律法规被劳动教养等的。

、请、休假人员的绩效工资发放：除国家法定假期、正常例休、年假外，所有请事假、病假达天及以上者都要扣除相应天数的绩效工资（例：某经理的绩效工资为元，考核成绩为分，绩效工资发放，但该经理当月请假天，即每日绩效工资为元，其当月绩效工资－×）
、离职人员（即未进行过考核的）的绩效工资发放：。