多措并举优化人力资源配置
【人资】三个“一体化”的人力资源管理体系构建
【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
建立人员统筹调配机制-发挥人力资源优化配置作用(全文)
建立人员统筹调配机制?发挥人力资源优化配置作用随着电XX规模迅速扩展和设备技术水平持续提升，国XX山西省电力公司（以下简称“省公司”）加大电XX投入，加快治理创新，全面建设“三集五大”体系，这些变革需要人力资源工作，特别是人力资源配置工作制定新的政策，顺应变化，服务进展。
为此，我们立足内部人力资源市场建设，由省公司集中治理、统筹调配内部人力资源，严把入口，疏通出口，薪酬、培训制度配套跟进，用社会化用工方式，做好补充供给。
一系列内部人力资源市场的规范操作和实施，进一步深化了人力资源集约化治理，盘活了内部人力资源存量，卓有成效地适应了公司的变革与进展。
对比定员，分析差异定员与现状20XX、20XX年，国XX公司核定和下达了我公司的定员指标。
定员下达后，我们在摸清底数的基础上，及时将现状与定员进行比对，理清超缺员情况。
对比20XX年下达的定员，我们统计和分析现状与定员之间的差异率，全部用工为超员4.2%。
按照专业分类分析（见表1），主要缺员集中在规划、信息通信、物资保障等专业，培训教育、后勤保障等辅助岗位冗员较多。
表1 专业分类分析按照核心业务定员分析（见表2），主要缺员在县公司层面，市公司、省公司层面单位都存在超员现象。
表2 核心业务定员分析对比分析通过分析，我们发现：近几年新进高校毕业生以电工类专业为主，全部充实到生产一线，使生产运行、检修等专业人员有所补充。
但县供电企业仍有补充生产一线人员的需求，分析中发现的问题主要有：一是人员总量超员和专业结构性缺员依旧并存。
从专业岗位配置统计来看，超员较多的专业主要集中在大建设、培训教育、后勤保障等专业，缺员较多的专业主要集中在大规划、信息通信、物资保障等专业。
二是公司所管辖部分县公司地域偏僻，丘陵多山，县域经济欠发达，造成员工不情愿去、人才留住难。
将超员的地市公司专业人员向县公司交流配置存在一定困难，同时员工觉得“没面子”“被下放”，在心理上产生抵触，影响人员交流方案的制定、实施及效果。
借力京津，多措并举提升河北人力资本水平
1引言推动京津冀协同发展，核心在于重视人力资本在其中所发挥的重要作用，关键在于不断补齐河北的人力资本“短板”，填补人力资本存量“洼地”。
为此，不仅需要河北“苦练内功”，加大自身“造血功能”，持续加大人力资本的宏微观投资，而且需要河北把握京津冀协同发展大势，不断“凭势借力”，通过从京津两地“招才引智”和“柔性共享”，来不断改进自身人力资本的存量结构，提升人力资本存量水平。
2借力京津，提升河北人力资本水平的必要性借力京津人力资本，加大对京津两地人才的引进和使用力度，延展并拓宽河北省的人力资本积累路径，既是区域经济一体化发展的客观要求，也是京津冀协同发展战略推进的题中之义，更是河北实现可持续健康发展和绿色崛起的必然选择。
长期以来，北京、天津以其自身的经济社会发展优势，产生了巨大的“虹吸效应”，吸引着大量的河北人力资本流入京津，使得河北人力资本投资与培育工作举步维艰，直接制约了河北经济社会的持续健康发展。
在京津冀协同发展的大背景下，河北只有改变以往“环绕京津、依托京津、服务京津”的传统思维模式，不断树立“融入京津、开发京津、利用京津”的新型思维模式，才能在与京津两地的协作进取中实现互利共赢，为自身经济社会的持续健康发展增添原动力与新动能[1]。
3借力京津，提升河北人力资本水平的现状与不足近年来，河北省虽然采取了各类优惠政策，吸引越来越多的京津人力资本来冀，但相较于北京、天津巨大的人力资本“宝库”“巨矿”，河北的借力规模只不过是“冰山一角”。
一是规模偏小。
河北省大规模的借力活动，往往仅集中于离北京、天津较近且各方面发展条件较好的秦皇岛、保定、廊坊等地，而经济相对落后的衡水、张家口、承德等地，借力引才尚未有明显起色。
河北的借力引才还没有呈现出以点带面的“燎原”发展态势，京津冀人力资本的协同、一体化发展目标依然艰巨。
二是层次尚低。
近年来，大规模来冀就业或创业的人多为京津两地的中青年专业、技术人员，且因户籍、住房、薪酬等问题，还无法完全融入当地生活。
唐山市人力资源和社会保障局关于加强人力资源市场建设管理工作的通知
唐山市人力资源和社会保障局关于加强人力资源市场建设管理工作的通知文章属性•【制定机关】唐山市人力资源和社会保障局•【公布日期】2012.09.20•【字号】唐人社字[2012]92号•【施行日期】2012.09.20•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文唐山市人力资源和社会保障局关于加强人力资源市场建设管理工作的通知（唐人社字〔2012〕92号）各县（市）、区、开发区（管理区）人力资源和社会保障局，各人力资源服务机构：为进一步加强人力资源市场建设，规范人力资源市场活动，特别是加强对经营性人力资源服务机构的监督和管理，引导经营性人力资源服务机构健康发展，培育统一规范、竞争有序的市场化服务体系，现就有关工作通知如下：一、认清人力资源市场建设管理工作的重要意义。
做好人力资源服务机构监督管理工作，是建立统一规范、竞争有序的人力资源市场体系的重要保障，也是各人力资源社会保障部门当前和今后一个时期的一项重点工作。
根据建立统一规范人力资源市场的要求，各人力资源社会保障部门要高度重视，切实履行职责，围绕优化人力资源配置和促进就业，大力加强对人力资源服务机构的监管和指导。
各人力资源服务机构要在政府的指导下加强自身建设，转变工作方式，提高效率，发挥作用，服务社会。
二、建立日常监督检查制度。
坚持多措并举，优化市场环境，杜绝市场活动中的违法行为，维护市场良好秩序。
一是开展经常性的人力资源市场秩序整顿规范工作。
通过信息跟踪、市场巡查、受理投诉举报等措施，及时纠正和查处人力资源服务机构的违法违规行为。
二是开展人力资源市场秩序清理整顿专项行动。
坚持与工商、公安等职能部门统一行动、联合执法的制度，对未经市场准入许可，擅自从事人力资源中介活动，擅自扩大人力资源服务业务范围的，依法进行查处；对利用报刊、电台、电视、网络等媒介违规从事人才就业信息中介的，进行严厉打击。
三是及时发布诚信监管信息。
浅议企业人力资源配置效率提升对策——控员增效的助推作用
（ ３ ） 压 缩 队伍 规 模 ， 加 强 停 待 队 伍 员 工 管 理 。为应 对 “ 量 价 齐 跌 ”的
严峻局面 ， 下 决心 压 减 队 伍 总 量 、封 存设 备 、分流 人 员 。出台 停 待 队 伍 管理 工 作的 指 导意 见 ， 合 理 确 定 停 待 员工 薪 酬 待 遇 。
为中心的理念深ＡＡ ． ￣ ｔ Ｌ 、 ， 工作积极性得到有效调动。 ■
参 考文 献
［ １ ］ 刘俊 ． 世界 ５ ０ ０强 企业 人 力资 源精 细 化管 理工 具 ［ Ｍ】 ． 人 民 邮电 出
版社
监控 ， 切实做好月度预算分析， 及时对异常单位进行通 报预 警， 并密切跟踪
［ ２ ］ 贺清君 ． 绩效 考核与 薪酬激励整 体解决方 案 【 Ｍ】 ． 中国法制出版社
５ ． 全力挖潜增效， 加强人 工成本有效管控
（ １ ）分解 下达人工成本挖潜增 效指标 。 按照人工成本控制计划， 充分
结 合 各单 位 经 营 效 益 和 实 际 减 员 情况 ， 明 确年 度 挖 潜 增 效 指 标 并 分解 下达 到各单位 ， 逐一签订工作责任书 。 进 一 步 加 强 人 工 成 本 调 控 ，落实 月度 监 督预警机制， 根 据 全 年 预 算 倒排 月度 使 用 计 划 ， 将 月度 薪 酬 发 放与 收 入、 利
四、 取得的效果
１ － 用工 Ｉ 量控 制取 得 明 显成 效
加 大 内 部 人 力 资源 统 筹 调 剂 力 度 ， 多 管 齐 下 盘 活 现 有 人 力 资源 。 除 集 团 公 司规 定 的应 届 毕业 生 、 高 层 次 人才 引进 等 渠 道 外 ， 三 年 来 未 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 系统 外
人力资源优化方案
人力资源优化方案
一、提高人力资源管理能力
1、加强人力资源管理的规范化和规范性，通过系统的设置、完善、建立、检查、运行等管理手段来规范管理活动，提高管理效率，维护管理的规律性和秩序性；
2、完善人力资源管理体系，形成从招聘、挑选、培训、考核、激励等多方面充分考虑的管理体系，以提高管理的科学性和详实性；
3、提高人力资源管理的数据化程度，实现人力资源管理的信息化；
4、增强人力资源管理的会计化性，使人力资源管理中的支出有效控制；
5、改进人力资源管理的绩效考核体系，从考核目标、考核内容、考核方式、考核标准、考核周期等方面全面，净化企业的管理环境，有效提升企业的管理效率。
二、优化招聘选拔
1、拓宽招聘渠道，充分利用各种选择、培训、宣传等活动，充分信息化、机械化、网络化，扩大招聘范围，为企业招聘合格的求职者；
2、构建标准的招聘流程，打破传统的招聘流程，实现科学的招聘方式，使人力资源更趋向科学性方式管理；
3、改进招聘流程，加强网络招聘的准确性和科学性，通过各种网络平台对求职者进行精准招聘；。
多措并举优化领导班子配备和干部队伍结构
多措并举优化领导班子配备和干部队伍结构党在十八大报告中指出：优化领导班子配备和干部队伍结构，注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。
推进国有企业和事业单位人事制度改革。
加强和改进干部培训，加大培养选拔优秀年轻干部力度，重视培养选拔女干部和少数民族干部，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。
之前党在十五届六中全会《决定》也提到了这一点：必须全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全机制，坚持用好的作风选人、选作风好的人。
大力培养选拔担负起领导重任的优秀年轻干部进入领导班子，改善和优化领导班子群体结构，全面加强领导班子思想作风建设。
因此，优化领导班子配备和干部队伍结构是具有紧迫性的，这能提高领导班子和干部队伍的行政效能。
一个队伍的整体效能并不是所有人能力的简单叠加，而是要看他们之间的合理搭配。
合理的结构，可以使领导班子和干部队伍中各种要素之间的相互作用、相互制约、相互转化、相互补充，其发挥出来的能量是任何一个单独要素的简单组合所不能替代的。
反之，结构不合理，势必破坏群体结构的优化，削弱单位行政效能。
为探讨如何最大限度地优化领导班子配备和干部队伍结构，笔者以十八大报告为立足点，根据党提出的做法要求，分六个措施详细展开进行论述。
一、注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。
十八大报告中提出，要注重从基层一线培养选拔干部，同时还提出要进一步完善干部直接联系群众制度。
这说明，基层工作经验得到了党的充分重视。
我们党一向提倡密切联系群众，从群众中来，到群众中去。
关注群众的所思所想，解决群众所忧所虑。
只有真正下到基层，入村入户体验群众生活的干部，才能真正了解群众的所想所感。
在走进领导岗位后，才能明白如何正确地运用手中的权力；才会坚持始终把人民利益放在第一位，与人民心连心、同呼吸、共命运；才能做到问政于民、问需于民、问计于民，从人民队伍中汲取伟大的智慧和力量。
多措并举解决供电企业结构性缺员问题
摘要:随着“一强三优”现代化公司发展进程的加快，特别是新设备、新知识、新方法在供电企业的广泛运用，“结构性缺员”带来的问题在供电企业中体现得也越来越明显。
越来越多的企业管理者认识到，加强员工队伍建设，盘活人力资源，是企业快速发展的助推器。
因此采取多种措施解决企业结构性缺员问题，建立与电力企业发展战略相适应的人力资源管理体系和规范高效的运行机制，促进人力资源成本的降低，提高劳动生产率，成为当前供电企业发展的必由之路。
关键词:供电企业结构性缺员1结构性缺员的含义结构性缺员是指企业在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求、政策法规等因素发生变化而产生的人力资源配置失衡现象，它对企业的经营生产具有较大的负面作用，严重影响企业劳动效率和经济效益的提高。
2结构性缺员形成原因近年来，随着供电企业“两个转变”的深入推进，电网建设步伐加快、电网装备技术水平持续提升，特别是智能电网建设的全面推进，各级供电企业对人才的数量和质量提出了更高的要求，运行、检修、营销等一线技能人员需求迅猛增加，部分供电企业出现一线人员短缺，同时由于传统体制制约，员工退出渠道不畅，加之部分单位人员入口把关不严，人员结果调整措施不力，用工机制滞后、员工培训缺乏针对性等原因，供电企业用工总量超员，一线队伍结构性缺员矛盾日益突出，其产生更源主要有以下几个方面：随着企业的快速发展，各项工作对集约化、精细化管理的要求显著提升，而当前部分供电企业的员工队伍结构、员工个人素质、适应岗位要求的能力与发展形势已不相适应，员工学历层次整体偏低，优秀管理人员短缺，一线生产岗位年龄结构老化，人员整体素质及生产技能水平跟不上新技术的步伐，人才发展与成长通道还需完善，专业人才与技能人才发展不均衡，难以满足电网快速发展的需要。
电网生产一线的工作环境比较艰苦，人员承担的责任风险也较大，尽管出台的各项激励机制充分考虑向苦、脏、累、险等岗位倾斜，但激励作用还不够明显，仍有待进一步加强。
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多措并举优化人力资源配置
随着社会进步和电力体制改革各项措施的出台，电网企业，尤其是地州供电企业对生产一线从业人员的素质和总量要求越来越高。
而目前普遍存在着结构性缺员问题，这已严重影响了企业的发展与稳定。
如何立足自身，充分利用现有的人力资源，合理优化配置，破解生产一线结构性缺员的难题，新疆伊犁电力有限责任公司（以下简称“我公司”）积极探索，多措并举，构建了均衡合理的用人机制。
一、转岗培训
资源的流动是由供求关系决定的，资源的合理配置就是资源在流动中优化、整合的过程，人力资源的流动也是供求关系决定的。
供电企业生产一线结构性缺员问题，实际上是人力资源供求关系失衡的表现。
统计显示，截至2009 年底，我公司各类劳务派遣制用工总量达765 人，占公司总人数的31.25%；主业长期员工“混”非核心岗位的达231 人，劳务派遣制用工“混”主业核心岗位170 人；个别单位劳务派遣制用工人数超过主业长期员工的2 倍。
而转岗培训实际上就是劳动力产品的“深加工和转化”，挖掘和增加劳动者的自身价值。
今年以来，我公司通过转岗置换培训，让所有员工在由公司搭建的培训平台上最大限度地发挥个人潜能，最终通过竞争考核，实现“人尽其岗，岗尽其用”。
解决劳务派遣混岗131 人，主业长期员工成功转岗180 人。
二、模拟人才市场
让劳动者和用人单位在更广的范围内择业和用人，尊重和保
护劳动者权益，也是企业扩大民主管理的一项内容。
通过岗位普查，开展定员测算，各单位按照工作性质和岗位数量，对本单位无法安置的人员，统一交人力资源部二次分配。
人力资源部根据需要二次安置员工：对技能较低的，安排转岗培训合格后，推荐缺员单位聘用；对技能与岗位不适应的，实行个人自荐与缺员单位双向选择。
这样，劳动者在选择、竞聘的过程中，能充分认识到自己的技能水平，进而选择适合自己的工作岗位。
用人单位也能突破局限，更大范围且自主选择适合岗位需求的人力资源，从而在企业内部实现人力资源最大限度的优化配置。
三、多维度激励
在不突破工资总额和平均岗级的情况下，对技能含量不高将要退出核心岗位的岗级适当下调；对随着国家电网公司精益化管理要求和科技发展变化而长期存在、发展、新生的生产管理和技能的岗位岗级进行适度上调，通过岗差，形成激励。
公司还引导员工树立“培训就是福利，就是激励”的理念，对长期在生产一一线工作的优秀员工，优先安排赴内地院校培训；对转岗培训优秀学员，优先转岗；对转到缺员岗位后工作优异的，优先安排专业技能提升培训或从业技术资格培训。
这种薪酬分配、教育培训、岗位晋升、典型培塑、荣誉激励等向生产一线倾斜的措施和机制，极大地稳定和充实了生产一线队伍。
四、“三新”推广随着“新材料、新工艺、新技术”在电网企业的推广使用，一些岗位将被整合，一些岗位将会消亡或职能弱化。
今
年，我公司整合、精简35 千伏变电运行岗位，通过培训，安排15 人充实到新建的110 千伏变电站岗位上工作，劳务派遣制用工减员78 人。
另外，公司还利用地域优势，通过机构改革，重新划分业务
职能，减少专业生产技术岗位工作量，实现了冗员的削减。