人力资本增值1+1＞2效应
人力资本增值与卢卡斯模型
人力资本增值与卢卡斯模型所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。
人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。
当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物力资本和人力资本。
体现在物质形式方面的资本(即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数量和质量)为物力资本。
2O世纪8O 年代，罗默、卢卡斯等人在舒尔茨的人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用，学术界称其为“新增长理论”。
卢卡斯的模型实际上是“专业化人力资本积累增长模式”。
卢卡斯模型揭示了人力资本增值越快，则部门经济产出越快；人力资本增值越大，则部门经济产出越大。
卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累不仅具有外部性，而且与人力资本存量成正比。
卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累(人力资本增值)是经济得以持续增长的决定性因素和产业发展的真正源泉。
[编辑]博弈论下的人力资本增值1、博弈论及其构成要素“博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参与者的行动或战略的方式”，“⋯⋯是研究机智又理性的决策者之问冲突及合作的学科”。
现代博弈论的构成要素主要有四个:∙第一是参与者。
博弈的参与者至少有两个。
单人博弈已经退化为一般的最优化问题。
博弈论假定所有参与者都是机智和理性的。
∙第二是战略。
战略是可供博弈参与者选择的行动空间。
∙第三是信息。
∙第四是支付。
支付是参与者得到的效用或期望效用，是一种可评价的结果。
一种可评价的结果。
2、劳动者选择人力资本增值的博弈人力资本的增值对于现代企业保持竞争优势具有战略性的意义，在一定程度上可促进企业的经济的增长。
人力资本的增值对于增值者本人将来继续受雇于原雇主或另谋它职都是有用的，在一定程度上亦可引起报酬的增值。
从这种角度上来讲，人力资本的增值，对于增值者本人和企业都是有益的。
人力资源效用价值及超额效用解析
舒 尔茨也 曾指 出“ 人力资本的显著标志 是 它属于人 的一部分 ”“ ，没有人能把他 同他 所拥有 的人力资本分开。 他必将始终带着 自己的人力 资本 ， 无论这笔资产用于生产 还 是用于消 费。” 正是人力资本 的这一显 著特性才使得其使用权与所有权相 分离， 从而导致效用价值 的产 生。 ２ 企 业超 额 赢 利 的 根 源 — — 超 额 效 、
用 的产 生
企 业 对 其 人 力资 源 加 以使 用 时 ， 使 就
一
、
人 力 资 源 的特 性 及 人 力 资 源 价 值
身的努力和投资的方式形成。因此 ， 劳动 力的价值 来 自两个方面 的作用： 一是家庭 和社会为劳动力的成长， 即对劳动 力价值 形成的环境所进行的投 资， 也就是 为劳动 者创造 学习或积 累知识 的环境而 进行 的
仅包 括其所拥有 或控制 的、 在一定 时期 内 可 以使用 的全 体人 口的劳动 能力， 与社 它 会人 力资源构 成个 别与总体 的关系 ， 是后 者价值 的具体体现 。 而 对 人 力 资本 的概 念 ， 需 要 从动 态 则 的意义上加 以理解 。 它所强调的是人力资 源在生产过程中的使用 。当人力资源用以 作 为赚取利润 的手段 时， 即被赋予 了人 力
价 值 的 价值 ， 且 还 会 通 过 劳 动 经 验 的积 而 累 ， 通 过 自身 的建 设 而 增 加 其 价 值 。对 或
此， 马克 思在 其 《 资本 论》 已有详 细论 中
述。 人力资本 的另一个显著特性是其不可 分割地属于其载体 。对此 ， 国著名经济 美
学 家 、 贝尔 经 济 学 奖 获 得 者 西 奥 多 ・ ・ 诺 ｗ
的形成 从经济发展 的历史来看 ， 是人类 的活 动将 自身从农业社会带入工业社会 ， 又从
本科精品《大学生创新创业》习题第五章
1 创业团队的概念和组成要素是什么？参考答案：基本概念：创业团队，就是由少数具有技能互补的创业者组成的团队，创业者为了实现共同的创业目标和一个能使他们彼此担负责任的程序，共同为达成高品质的结果而努力。
共同创业有利于分散创业的失败风险；通过团队成员之间的技能互补可提高驾驭环境不确定性的能力，从而降低新创企业的经营失败风险。
更为重要的是，共同创业具有更强的资源整合能力，能同时从多个融资渠道获取创业资金等资源，保证创业企业的成功。
组成要素：（一）共同目标创业团队应该有一个既定的共同目标，为团队成员导航，知道要向何处去。
没有目标这个团队就没有存在的价值。
目标在创业企业的管理中以创业企业远景、战略的形式体现。
（二）人力资源人是构成创业团队最核心的力量。
三个以上的人就形成一个团体，当团体有共同奋斗的目标就形成了团队。
在一个创业团队中，人力资源是所有创业资源中最活跃、最重要的资源。
应充分调动创业者的各种资源和能力，将人力资源进一步转化为人力资本。
（三）准确定位创业团队的定位包含两层意思。
（1） 创业团队的定位创业团队的定位，即创业团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，创业团队最终应对谁负责，创业团队采取什么方式激励下属。
（2） 个体（创业者）的定位个体（创业者）的定位，即个体作为成员在创业团队中扮演什么角色，是制订计划还是具体实施或评估。
是大家共同出资，委派某个人参与管理；还是大家共同出资，共同参与管理；或是共同出资，聘请第三方（职业经理人）管理。
这体现在创业实体的组织形式上，是合伙企业还是公司制企业。
（四）权限大小创业团队当中领导人的权力大小与其团队的发展阶段和创业实体所在行业相关。
一般来说，创业团队越成熟，领导者所拥有的权力相应地越小，在创业团队发展的初期阶段领导权相对集中。
高科技实体多数实行民主的管理方式。
（五）计划目标计划的两层含义：第一，目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成达到目标的具体工作程序。
论企业人力资本的增值(一)
论企业人力资本的增值(一)摘要]企业人力资本的作用与价值已经日渐成为企业关注的重点。
本文阐释了企业人力资本的概念，分析了我国企业普遍存在的人力资本投资不足的现状，并以此为基础提出了我国企业人力资本增值的几点建议。
关键词]企业人力资本投资增值一、企业人力资本的概念“人力资本”这个概念是美国经济学家西奥多·w·舒尔茨在1960年一次演讲中首次提出,并解释为“人力资本是指体现在劳动者身上的，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。
这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力”。
这个令人耳目一新的理论观点由此形成了人力资本的基本概念。
所谓企业人力资本，就是指企业全体员工实际投入到企业生产运营过程中的能够为企业带来收益(包括未来收益)的知识、技能、体能等投入量之合。
二、我国企业人力资本现状然而在我国,企业人力资本现状令人堪忧。
我国企业普遍存在人力资本投资不足的问题，许多企业并没有认识到人力资本对于企业的重要性，在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。
由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增长能力十分低下。
在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。
具体而言，我国企业人力资本存在的问题表现在以下两个方面：1.企业含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，这直接导致人力资本的平均含量低。
这表明，目前我国企业人力资本短缺主要是企业智力资本短缺，这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。
不仅如此，高含量的人力资本流失严重。
以北京为例，外资企业每年要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人员。
2.企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重。
从1999年春中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。
人力资本的效用
人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值，其使用成本则既包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经济损失，两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用。
由于资本与劳动在市场中力量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由此而形成对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。
商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。
企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费，因此其计量与摊销的年限都应是有限的。
每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。
21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。
知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。
在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。
本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。
为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。
一、人力资源与人力资本的概念人力资源(Human Resource)与人力资本(Human Capitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。
首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。
对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。
而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。
教育经济学案例分析(2篇)
第1篇一、引言近年来，我国高等教育规模不断扩大，招生人数逐年增加。
这一现象对我国经济发展产生了深远的影响。
本文将从教育经济学角度，分析我国高等教育扩招的经济效应，探讨高等教育规模扩大对我国经济发展的影响。
二、我国高等教育扩招的经济效应分析1. 人力资本提升效应（1）提高劳动生产率。
高等教育扩招使得更多优秀人才进入劳动力市场，提高了我国整体的人力资本水平。
这些高学历人才在岗位上发挥积极作用，提高劳动生产率，从而推动经济增长。
（2）促进产业结构升级。
高等教育扩招为我国产业结构调整提供了有力的人才支持。
高学历人才在科技创新、企业管理等方面发挥重要作用，推动我国产业结构向高端、绿色、智能化方向发展。
2. 就业效应（1）增加就业机会。
高等教育扩招使得更多青年接受高等教育，提高就业竞争力。
在就业市场上，高学历人才的需求增加，为毕业生提供了更多就业机会。
（2）缓解就业压力。
随着我国人口老龄化程度的加深，劳动力市场供需矛盾日益突出。
高等教育扩招有助于缓解这一矛盾，降低失业率。
3. 消费效应（1）拉动内需。
高等教育扩招使得更多家庭将子女送入大学，增加教育消费。
同时，大学生在校园内的消费也为我国消费市场注入活力。
（2）促进相关产业发展。
高等教育扩招带动了图书、教育软件、教育设备等相关产业的发展，为我国经济增长提供动力。
4. 投资效应（1）促进教育投资。
高等教育扩招使得我国教育投资规模不断扩大，为高等教育事业发展提供了资金保障。
（2）拉动基础设施建设。
随着高等教育规模的扩大，我国高校基础设施建设得到加强，带动了相关产业的发展。
5. 技术创新效应（1）提高科技创新能力。
高等教育扩招为我国科技创新提供了丰富的人才资源，提高了我国科技创新能力。
（2）推动科技成果转化。
高学历人才在产学研合作中发挥重要作用，推动科技成果转化为实际生产力。
三、结论综上所述，我国高等教育扩招对我国经济发展产生了积极的经济效应。
然而，高等教育扩招也带来了一些问题，如教育质量下降、就业压力增大等。
人力资本理论
人力资本理论的倡导者舒尔茨指出,人力资本是指凝结于劳动者身上,通过资本的投资费用转化而来,表现为劳动者技能和技巧的资本费用。
从这一定义可以看出,人力资本就是把对劳动者的教育和培训等当成一种投资,就如同对生产资料进行投资一样,从而形成具有一定技能、技术水平和熟练程度的劳动力。
它是一种体现在劳动者身上,以劳动者的质量所表示的资本。
换言之,人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力和素质。
由此,对人力资本的理解仅限于上面的一个涵义显然是远远不够的。
下面通过对人力资本与其相似或易混淆的概念辨析中来准确把握其正确的含义,以澄清一些模糊认识。
第一，人力资本与人力资源人力资源是指在一定时间和空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平.人力资源与人力资本既有联系又有不同。
联系表现在：第一，人力资源是人力资本的载体，是人力资本形成的基础，是人力资本投资的基本对象；人力资本是人力资源的特定组成部分。
第二，人力资源不仅包含复杂劳动力，也包含已不能提升为复杂劳动力的简单劳动力，而人力资本则由复杂劳动力和有可能发展为复杂劳动力的潜在人力资源组成。
第三，人力资源具有数量和质量两个方面，而人力资本属于人力资源的质量问题。
两者区别主要体现在：第一，内涵不同。
第二，研究范畴不同。
人力资源是一种现有资源，是与自然资源相对应的概念，属于资源配置和资源管理的范畴。
人力资本是一种特殊资本，与非人力资本相对应的概念，属于经济学范畴。
第三，外延不同。
人力资源是一个宏观的、概括性范畴，具有层次性。
包括简单劳动能力和复杂劳动能力的人。
人力资本仅指从事复杂劳动的能力和知识。
第四，强调重点不同。
人力资源强调劳动者数量和健康状况。
而人力资本强调劳动者非同质性及劳动者素质。
第五，形成途径不同。
人力资源属于自然人力资源，其形成只是维持其体力简单再生产的费用。
人力资源的职位复杂度与人力资本增值
工一般来说 对企 业的要求也较高 ，如果不 能发挥他们 自身的长处 ， 即便是 收入很高 ， 他们也可能会离 开。当然 ，如果待遇不能 满足他们 的要 求的话 ，离开的可能性就更
大 了。
一
程 中所付出的人力资本投 资也是相当高的。
资本 增 值
种成本就是 员工在工作前 为人力资本增值
做 出的投资。一个人受更多教育的 目的一 方面是 为了使所传递信号的可置信度更高 ，
另一方面 ，也是 为了使 自己得到增值。企
业在选择员工的时候 ，是用一个人过去所 付 出的费用来替代其能力的。 因为一个人
的能力不易衡量 ，而一个人付 出的费用却 较容易得到。 而对 有工作经验 的人而 言， 企
６０ １ １ ｛ ５） ）
投资 。事前投资包括培训费 ，以及 因培训 而产生的交通费 、误工费等。而 因为工作 失误而造成的损失 ， 并从中得到 了经验 、 教 训 ，这是事后投资 。不难看 出在这两种投 资 中，事前投资要 比事后投资的费用少很
多。 因此对企业而言 ，如果能够及时给员 工提供相应的培训 ，事实上是在降低整个
也是员工擅 长的方向 ，就是说是否人尽其 才 ，也是人力资本投资是否得到 回报的关
键。如果员工擅长销售工作 ，并为此付 出 了很多投资 ，得到了增值 ，但如果企业让 其去完成技 术工作 ，那对 企业和个人来说 都是一种浪 费。 对于在企业中工作 的员
投 资。其实 ， 培训费 、 误工费 、 通费 、工 交 作失误所造成的损失等都是企业付出的投
（ ）人 力 资本 增 值 概 念 一
员工的价值用在 了企业需要的地方 ，同时
组织形式有简单有复杂 ，但都是 由各种不
同的职位组成的。 当一个员工在企业 中逐 渐成长 ，个人 已经 为自己的成长付出 了很 大的投资 ，企业也为其成长付出 了很大的
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所谓：人有所长尺有所短。
如何营造企业团队合力的优势，正是人力互补增值和配置要解决的问题，更是从人力成本（使用价值）提升到人力资本（创造价值）的关键所在。
笔者（佟天佑）认为：企业是一个“人从众”的关系团体，从个体的独立性、两个人的相互性到三个人的从属性、组成企业人的趋向性。
其人与人之间、个体人与部门、部门与企业无时无刻存在着相互作用的工作态势，其共性的作用组成合为团队时；能逐步形成整体优势，也就是人力成本上升到人力资本的互补增值1+1>2效应——实现企业目标最优化的成效。
互补增值强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，并通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现企业目标最优化的目标。
当个体与个体之间，个体与群体之间具有相辅相成作用的时候．互补产生的合力比之个人的能力简单相加而形成的合力要大得多，团队的整体功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥也受到人为的限制。
因此，按照现代
管理的要求．一个团队内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的组成人员应逐步建立和拥有共同的理想、事业和追求目标，也就是称之为“远景”的描绘。
笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是，从人本角度，互补增值的配置就是岗位之间的取长补短，通过合力打造一个优化团队；进而达到人力资本1+1>2效应，应注重以下三点：第一点，如何提升作为团队带头人的协调和平衡力，特别是遇到较复杂或直接影响到成员能力发挥的时候；应找到共识的工作态势，体现出企业、部门与个人相互理解与信任及合力发挥。
第二点，当形成个人和部门相辅相成的合理团队时，互补的作用更要求其工作态势与功能不断加注新的活力才能形成正向放大的所谓人本“1+1>2”的增值效应。
第二点，在运用“互补增值”配置时，还应得充分考虑职位与岗位的合理人数匹配、工作现状和沟通能力的氛围。
若其部门处在紧张的人际关系之中，出现压抑不断或无所适从时，也就说明不可能形成合力（人力资本的缺失）；反而会造成人员（人力使用成本）的内耗。
（注：这是笔者作为本土企业“十大资源”运筹创导者和实践者之《资源管理实战》的精要分享，若转载请务必注明原创者和出处）
随机读管理故事：《老鹰喂食的故事》
老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。
老鹰一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。
这是一个适者生存的故事，它告诉我们，公平不能成为组织中的公认原则，组织若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环境中将会遭到自然淘汰。