怎样管理不同类型的人才
人才管理方式
人才管理方式主要有以下几种：
1.建立人才标准体系。
基于行业特点、公司发展战略与文化，并
充分融合管理的思想，通过工作分析与行业优秀企业经验的借
鉴，构建企业中不同层级与类别岗位人才的素质能力。
2.优化人才评价体系。
依据公司人才标准体系，结合不同类别人
才管理的特点，开发与构建适宜的测评工具，对公司人才按需
要进行局部或全面的人才盘点，掌握公司人才现状、明确公司
人才管理上存在的差距与问题。
3.构建人才发展体系。
根据公司人才评价或盘点找出差距与问题，
制定有针对性的行动学习计划与员工成长计划等培养与发展体
系，以实现个人、团队、组织共同成长。
4.强化人才管理机制。
为保障公司对人才经营的需要，全面推动
公司战略的发展，从物质激励和精神激励二个层面，提升人才
激励体系的有效性和灵活性，构建一体化人力资源管理机制。
护理人力资源管理
护理人力资源管理一、护理人力资源管理护理人力资源是一个人力的数量、素质、人才结构、职称结构，以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合管理概念。
它包括护理人员、技术及护理道德、精神等，是卫生人力资源的重要组成元素，也是医院质量管理的一个重要组成部分。
护理人员是构成医院核心竞争力的关键因素之一。
护理人力资源管理，是护理组织对护士的有效管理及运用的思想和行为，即对护理投人人力的“开采”和“启用”，包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训方面的内容，其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为社会经济价值。
护理人力资源管理的目标：让平凡的人在具体护理岗位上做出不平凡的事。
让组织中每个护理人员的长处都能得到发挥并取得最好的护理工作绩效，从而最大限度提高组织效率，具体来说，护理人力资源管理在护理管理中的主要目标包括以下几个方面。
（1）通过对护理人员的个体行为的统一规范，促进实现组织目标。
（2）有效利用护理人员的工作技能，提高医院护理专业的服务质量。
（3）运用科学方法解决护理人员的人事问题，为医院提供训练有素的护理人员。
（4）营造良好工作氛围，注重满足护理人员的多层次需求，提高工作满意度。
（5）提供护理人员职业发展空间，创造成长条件，让护理人员在组织中得到个人职业生涯的最大发展。
（6）适应社会发展和内外环境的变化，不断完善护理人力资源的管理模式，提高护理领域的人力资源管理需要做好3个方面的工作：①人与岗位的匹配，做到事得其才，才尽其用;②人与人的科学匹配，使组织中护理人员结构优势互补，提高群体工作效率;③人的需求与工作报酬的匹配，使组织薪酬发挥有效激励作用，达到酬适人需，人尽其力的最佳工作状态。
二、护理人力资源分层配置（一）护理人力资源能级分层必要性合理配置护理人员已成为当今护理管理的一个重要问题，也是在有限的护理人力资源下保证高质量护理的有效途径。
近年来，由于护理人员结构不合理，低年资护士在临床一线所占的比例越来越大，显著增加了护理风险的发生，影响护理服务质量的提高。
人力资源配置
基本原则
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实 现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合 理的配置呢?必须遵循如下的原则：
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类 之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能 级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求 相对应。
大材小用
“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但 把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。
配置目的
人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体 力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以 产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资 源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。
人力资源配置
工商管理领域术语
01 基本原则
03 配置形式 05 配置模型
目录
02 道德原则 04 配置方法 06 配置分析
07 实现方式
09 配置目的
目录
08 存在问题
人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以 及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织 或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
不同类型人才队伍发展的人力资源管理方法分析
不同类型人才队伍发展的人力资源管理方法分析贺丽娟山东省菏泽市银河纺织有限责任公司【摘要】企业的发展离不开人才队伍的建设，对不同类型的人才实施不同的管理方式，是人力资源管理的重要内容。
本文论述了企业人力资源管理的现状和问题，并针对不同类型的人才队伍特点，提出了人力资源管理的有效方法，以期能够为相关的实践提供些许理论基础。
【关键词】人才队伍类型人力资源管理问题有效方法随着经济的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈，无论是何种竞争模式，人才的竞争才是最本质与核心的问题。
企业要想获得长足的发展，不断增强市场竞争能力，就要加强对人才的管理，提高人力资源的管理水平，实现人力资源的优化配置。
现阶段，我国企业的人力资源管理中存在很多亟待解决的问题，只有对人才进行科学的分类管理，才能发挥人才队伍的优势，从而有效解决这些瓶颈问题。
一、人力资源管理的现状与问题目前，企业的人力资源管理中存在的主要问题有以下几点：一是企业在进行人力资源管理的过程中，没有建立起长远性的战略机制，这就不能够为企业的发展及时提供所需的人才。
如果企业的人力资源管理工作未能根据企业的运营状况和发展方向管理和培养人才，当企业有人才需求的时候，人力资源管理部门就只能暂时性、被动地去满足企业要求，这样会给企业的发展带来更多的问题。
二是企业人力资源管理的模式比较单一。
企业中的所有员工都具有独特的个性特征，如果企业对人才的管理模式千人一律，势必会打压很多人的工作积极性，单一的管理模式会使企业的文化氛围变得枯燥乏味，不利于激发人才的潜在价值，同时也会阻碍企业自身的发展。
古人云“因材施教”，这个思想方法也可以迁移到企业的人力资源管理中来。
二、针对人才类型的人力资源管理有效方法企业的人才队伍一般可以分成三个类型：实干型人才，主动型人才，可塑型人才，这些类型的人才具有各自的特点，在企业进行人力资源的管理过程中，针对不同类型的人才进行管理，充分发挥各种人才的优势，可以达到事半功倍的效果。
不同员工的管理方法
不同类型员工管理技巧
一、对孤僻的员工进行引导
无论在什么样的团队，都会有性格孤僻的员工存在。员工的性格孤僻，不是一天两天才产生的，是由很多原因引起的，有生活上的原因，也有工作上的原因。这些员工虽然在大多数情况下不属争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。
沃森以脾气暴躁而闻名，但面对故意找茬的伯肯斯托克，他并没有发火，他了解他的心理。沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的下属，性格又桀骜不驯，但为了公司的前途，沃森决定尽力挽留他。
沃森对伯肯斯托克说：“如果你真行，那么，不仅在柯克手下，在我手下也能成功。如果你认为我不公平，那你就走，否则，你应该留下，因为这里有许多的机遇。”
墨守成规的员工天生缺乏创意，喜欢模仿他人，做人、处世的方法和语言都按照别人的样子，既没有自己的主见，也没有自己的风格。没有现成的规矩，就不知该如何行事。这种人往往没有突破性的发现，对新事物、新观点接受得较慢。这种人因为墨守成规，当实际情况发生变化时，不知道灵活运用，只是搬出老皇历，寻找依据。这种人不知以变应变，因此，他们难以应付新事物、新情况。这种人缺乏远见，也没有多少潜力可挖，他们的发展水平存在一个局限，一生中难以超越这个局限。因此，这种人不宜委以重任。
作为领导者，不必强迫自己帮助他们改变什么，但是完全有理由像关心其他员工一样关心他们。一旦他们从心底接受了领导者这个人，那么尴尬的局面必然会得到控制，领导者的能力和领袖形象也会稳步攀升。
心理学家认为，人类得到情感上的满足有四个来源：恋爱、家庭、朋友和社会。一个人的孤独程度，取决于他同这四个方面的关系如何。一般来讲，性格孤僻的人因为处理不好上述四种关系，必然缺乏友谊，缺乏让人依恋的温情体验。而且，由于他疑心很重，干任何事情都担心别人议论，因而惶惶不可终日。
人才培养管理手段
人才培养管理手段
人才培养管理是组织发展的重要组成部分，以下是一些常见的人才培养管理手段：
1. 职业规划：帮助员工制定个人职业发展计划，明确他们的职业目标和发展路径。
提供培训和发展机会，以支持员工在组织内的成长。
2. 培训和教育：组织内部培训课程、研讨会和工作坊，以提升员工的技能和知识。
也可以提供外部培训机会，支持员工进一步深造。
3. 导师制度：安排经验丰富的员工担任导师，指导新员工或有潜力的员工。
导师可以分享经验、提供指导和反馈，帮助员工成长。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，定期评估员工的工作表现。
通过反馈和评价，帮助员工了解自己的优点和改进的方向，激励员工不断提高。
5. 内部晋升：为员工提供内部晋升的机会，以激励他们在组织内持续发展。
内部晋升可以增强员工的忠诚度和动力。
6. 工作轮换：提供跨部门或跨岗位的工作轮换机会，帮助员工获得更广泛的经验和知识，培养综合能力。
7. 知识管理：建立知识管理系统，收集、整理和分享组织内部的知识和经验。
这有助于促进知识的传承和共享，提高团队的整体能力。
8. 激励机制：设立激励机制，如奖励、认可和晋升，以奖励优秀的员工表现。
激励机制可以激发员工的积极性和创造力。
通过这些人才培养管理手段，组织可以吸引、培养和留住优秀的人才，提升组织的竞争力和创新能力。
关于人才培养和激励的建议
关于人才培养和激励的建议尊敬的各位领导：今天很荣幸能够和大家一起交流人才培养和激励这个话题。
个人有些不成熟的看法，请各位领导批评指正。
第一，创新人才培养方式，建立新型培养机制。
培训是永不折旧的投资，培训是企业给职工最大的福利。
这两句话，我们经常会听到。
我们基层各单位经过不断摸索，也形成了一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性于一体的人才培训体系。
同时也要看到，或多或少还存在着培训形式缺乏创新，一味的采取“上面讲，下面听”的形式，呆板而枯燥；培训过于形式化，针对性不强；讲师队伍整体素质有待提高等现象。
建议应围绕提高人才学习能力、实践能力，特别是创新能力，切实加大对现有人才队伍的教育培训力度，促进各类人才不断增强素质、提升能力。
一是实施“走出去、引进来”的人才培养方式。
现在的职工培训主要以内部培训为主，基本没有外部培训。
建议在条件允许的情况下，建立校企合作培养体系和订单式培养新机制，精选部分有潜力的技能工人、技术人员、管理人员赴职业院校和高校脱产“回炉”深造。
或邀请专家学者定期来讲课交流，让广大职工不断接受新理念、新技术，以提高自身的技术业务素质，形成效益共享，风险共担的意识。
二是建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。
成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。
借鉴国际上的通用标准与手段，参考知名人力资源评估机构的做法，针对企业实际，由相关职能部门、人力资源部门、团委等牵头成立青年人才评估部门，制定科学、合理的青年人才相关指标体系，规范评估程序。
各单位根据行业专项青年人才指标逐步细化本单位对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。
青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合不同性质单位的实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，对于新参加工作的毕业生中的优秀人才，也要适当地加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。
人才管理的10大原则
人才管理的10大原则人才是企业发展的重要资源，如何有效地管理人才是企业成功的关键。
在实际的人才管理中，需要遵循一些原则，以保证人才管理工作的科学性和有效性。
本文将介绍人才管理的10大原则。
一、定位准确不同的企业需要不同的人才，人才管理的第一条原则就是定位准确。
要明确企业需要的人才类型、人才数量、人才素质等，为招聘、培养和管理人才提供明确的目标和标准。
二、全员参与人才管理不仅是人力资源部门的工作，更是全员参与的重要内容。
企业需要营造出全员参与、积极贡献的氛围，通过员工参与到人才管理中，激发员工的工作热情和创造力。
三、因材施教企业的人才类型和素质各异，人才管理的原则之一就是因材施教。
要根据员工的能力和优势，制定相应的培训和发展计划，让员工不断进步和提高。
四、注重激励优秀员工是企业最宝贵的财富，要注重激励员工的工作热情和创新能力。
可以通过薪酬、奖励、晋升、荣誉等方式激励员工，鼓励员工为企业的发展做出更大的贡献。
五、持续关注人才管理工作不是一次性的事情，需要持续关注和跟进。
要随时关注员工的工作状态和发展情况，及时对员工做出评价和调整，为员工的成长和企业的发展提供支持和保障。
六、沟通有效沟通是人才管理的重要环节。
要建立良好的员工沟通机制，以便及时了解员工的需求和反馈，针对员工的意见和建议做出改进和调整。
七、平等待遇员工是企业的重要财富，不同的员工有不同的能力和贡献，但在企业内部应该平等待遇。
要尊重员工的权益，建立公平公正的企业文化，为员工提供良好的工作环境和待遇。
八、教育引导人才管理不仅是管理员工的工作，更是教育员工的工作。
要根据员工的需求和发展计划，制定相应的教育和引导计划，帮助员工不断提高自己的能力和素质。
九、创新发展人才管理的工作需要不断创新和发展。
要敢于尝试新领域、新技术和新模式，不断完善和优化人才管理工作，为企业的发展提供更好的人才支持。
十、要素协同人才管理需要多个要素的协同，包括组织结构、管理制度、企业文化等。
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怎样管理不同类型的人才
人们经常说：搞教育的人，要因材施教，那么搞管理的人呢？我想就要因人而异了。
1、对不同表现的人
表现比较好的人。
一要用他的长处，使他能用自己的业绩展示自我；二要用人才互补结构弥补他的短处，保证他的长处得以发挥。
表现一般的人。
给其在他人面前表现的机会，以求和别人的信任和自己的心理平衡。
也要注意鼓励他们以实际行动证明自己的能力。
表现较差的人。
可以给他们略高于其能力的任务，使他们得到成功的体验，让他们觉得自己不比别人差，从而建立起自信心。
同时，注意肯定他们的长处，一点点地调动他们的积极性。
2、对能力、经验不同的人
对有能力、有经验、善动脑筋的人，可以采取以成果管理为主的方式，在目标、任务一定的情况下，让他们自己选择措施、方法和手段，自己控制自己的行为过程，还可适当扩大他们的自主权，给他们回旋余地和发展的空间。
对能力较弱、经验较少、点子不多的人，可以采取以过程管理为主的方式，用规程、制度、纪律等控制他们的行为过程，或者用传帮带的方式使他们逐渐积累经验，提高能力。
3、对不同性格的人
美国心理学家赫兹伯格有个双因素理论。
他把人的需要分成两种因
素，工资、待遇和工作环境等叫保健因素，成长、成就等叫激励堌因素。
按照他的理论划分，由于追求激励因素的人一般采取主动的态度，所以我们称他们为主动型的人；由于追求保健因素的人一般都采取被动的态度，所以我们称他们为被动型的人。
主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，往往表现开拓精神。
对他们之中能力强的，应该以授权方式为主，尽量减少干预。
一些人甚至认为国，具有高追求的人，交给他们只具有50%成功率的工作，就会调动起他们最大的干劲的热情。
对他们之中能力较弱的人，应该尽可能地为他们提供学习、提高的条件，创造好的环境，帮助他们进步，尽量交给他们有把握完成的任务。
被动型的人。
这部分人比较注重物质利益、工作条件和人际环境，他们表现出来的往往是责任心，而不是进取心。
对他们中能力强的，要明确其具体责任，赋予确定的激励机制。
因成就意识较弱，所以最好让他们做某一领域、某一方面或技术性较强的工作。
对其中能力较弱的人，一定要辅以较完善的管理制度和激励办法，分配给他们较为单一、专一的工作比较合适。
4、对个性突出的能人
这种人也就是我们常说的两头冒尖的人。
对他们，首先是用人长处，长处显示出来了，弱点便克制，出容易得到克服。
其次是做好思想和情感的工作。
一年里谈几次话，肯定成绩，指出问题、沟通感情，使他们感到领导的关心和理解，也就会在工作中兢兢业业，再者是放开一点，采取一忍二等的办法，不要老是盯着他，而是给他留有余地。
帮助他也
只是在大事上、在关键性的问题上，否则，束缚住气垫船手脚就很难有所作为。
5、对有特殊才能的人
对这样的人，一定要尽可能的给予最好的条件和待遇，特殊人才，特殊条件，特殊待遇，这是我们应该遵守的原则。
他们之中有的人并不是安分者，可能有这样或那样的毛病和问题，以至于很不好管理。
对此，我们不只是要容忍，而且应该做好周围人的工作，以使他们能够集中精力发挥长处和优势。
在特殊情况下，还应该放宽对他们的纪律约束和制度管理，甚至采取明着掩盖、暗中支持的方法。
6、对被压抑了的能人
对这些人，一是先把他们调出去，给他们显示自己本领的机会，也给他们从另外的角度审视自己的空间。
等有了成绩，被公众认可后，在必要时就可以调回来加以任用。
另一个办法是把压他们的人调开，让能人上来，这都要根据具体情况来决定。
7、对品德上有缺陷的人
对这样的人可采取几种办法：一是任其副职，以正职制约；二是派给他副手，进行监督、帮助。
三是派给他素质好的下级人员，以此作防御层，应该注意的是，不要用同级人员来约束他，很容易产生矛盾。
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