人力资源规划1
第一章 人力资源规划 记忆法则
1、第一章结构记忆数字：412223142意思：4代表有4节；12表示第一章有2单元；23表示第二章有3单元；31表示第三章仅有一节；42表示第4章有2单元。
对应编码：4——是；12——意尔康；22——双双；31——善意；42——是儿记忆口诀：这（4）（12）康皮鞋，双双（22）非常（31）的给我买的，他4我的2子。
2、每一节的内容记忆原稿：第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析第二单元工作岗位设计改编记忆：12康集团在工作岗位分析与设计上面做得很好原稿：第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法第二单元定员标准编写格式和要求改编记忆：双双是定员的专家，她既懂核算方法又懂格式要求。
原稿：第三节人力资源管理制度规划改编记忆：第三节很善意，它只讲管理制度规划原稿：第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制改编记忆：养的是儿子，他就喜欢花钱，所以一定要对他的开销进行严格的预算审核和支出控制。
3、知识点记忆人力资源规划的内容：有5个组织5（内容有5个的意思）个人员进行制度的制定，这是一件非常有战略意义的事情，没有费用是行不通滴！5个5，但是这5个人不能满足用）待遇吸引更多人前来。
5工作岗位分析的主要来源：他。
发现确有此事，岗位规范的内容：1规则2规范1标准记忆法则：2只乌龟要吃饭，吃什么饭？吃员工培训期间的饭。
1只乌龟则不干，为什么不干？因为他行为不规范、不懂协作，经常不在自己岗位上，老是找不到组织，更没时间参加。
工作说明书的内容：记忆法则：找对象的要求：要有资历，身心健康，懂一门专业技术，有时间陪我。
找工作的要求：工作内容少，工作环境好，绩效工资高，个人职责小、权限大，没人监督我，但是这样的工作资料不容易获取。
岗位规范和工作说明书的区别（很好记吗，就不编故事了）工作岗位分析的程序准备、调查、总结分析三个阶段（这个很简单，就不编故事了）准备阶段的事情：这个找单位和找对象都是一样的，首先都要了解一下现状，掌握资料，明确自己的目的是啥子，找工作要说自己有丰富的项目经验，要制作完善的简历表格，找对象呢要选对时间、地点和方法，同时做好亲朋好友的思想动员工作，给大家分解一下各自的任务，组织大家进行行动前学习，这样万无一失了。
《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划
第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。
【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。
3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。
1、人力资源规划
人力资源规划广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：是指为施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
一、人力资源规划要符合四个要求：1）人力资源规划必须与组织的经营目标相结合。
2）人力资源规划必须与组织的发展相结合。
3）人力资源规划必须有利于吸引外部人才。
4）人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力。
二、人力资源规划的作用人力资源规划的作用体现在两个方面，一是在整体组织运营中具有重要作用，二是在人力资源作业活动中起着统辖的作用。
人力资源规划对组织整体的作用1）人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺。
2）人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现。
3）人力资源规划有利于调控人工成本。
4）人力资源规划有利于稳定员工的预期。
人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用1）人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化。
2）人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲。
三、人力资源规划的内容1、战略规划。
它是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
它是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织结构的设置等。
3、制度规划。
他是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
它是对企业人员数量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与攻击预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
它是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
第一章人力资源规划重点摘要范文
第一章：人力资源规划第一单元：工作岗位分析一、人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：为实施企业的发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业的人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的内容：（5点）1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
(1)人力资源规划与其他规划的关系人力资源是企业内活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(2)人力资源规划与企业管理活动系统的关系指导人力资源管理活动，人力资源管理活动的纽带。
在企业人力资源管理活动中占有重要地位起着重要的作用。
三、工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容：（3点）1、在完成岗位调查取得相关消息的基础上，首先对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约关系等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
人力资源工作计划书7篇
人力资源工作计划书7篇人力资源工作计划书1一、人力资源部20__年度总体目标：1. 人员数量控制在450～500人左右2. 工资比例占销售收入的8%以下3. 重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)为确保以上总目标顺利达成，20__年计划采取以下措施进行落实：1. 公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;3. 不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;5. 人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置1.20__年公司总体组织架构规划，见下图：1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司20__年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。
因此在此项工作方面，人力资源部计划在20__年重点展开两方面工作：1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
人力资源工作计划书2一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
人力资源工作计划(15篇)
人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
人力资源管理系统师考点(四级)第1章-人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（涵）广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。
2.人力资源规划的分类按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5.企业组织信息采集的程序（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法决策机构的效果（接情报到研究）；决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；执行效率；文件审批效率；文件传递效率。
（2）调查研究法询问法（当面、、会议、邮寄、问卷）观察法（直接观察法、行为记录法）现场直播录制重播7.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。
(1)筛选；(2)统计；(3)分析。
8. 企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）9.现代企业组织结构的有关概念10. 现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。
人力资源规划方案范文(6篇)
人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
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人力资源规划1
实践目标：
➢运用定性推测和定量推测方法对企业的人力资源进行推测
➢
技能提高：
➢对企业人力资源规划进行推测，并撰写人力资源规划书
相关知识点：
➢定性推测与定量推测的方法
课堂实践：
推测对安装工的人力资源需求
一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。
在对外部环境进行凝视时它注意到当地的环境发生了以下变化：
●许多新职员进入市场领域。
●人口正在变老；许多人的小孩差不多离开家庭，成为“空巢”夫妇。
这些家庭正在构建他们的家并查找更大、更昂贵的厨房用具。
●许多家庭差不多有了预算意识同时想有一个与其能承担的价格范畴
相适应的厨房用具。
●营造成本是稳固的。
厨具分销商的人力资源规划员想要推测下一个10年安装人员的需求。
除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培训，因此推测要求准确。
首席执行官想要在以后使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。
入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来推测人力资源的需求。
他接触厂美国各种规模的分销商．同时获得了以下信息：推测对安装工的人力资源需求
一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。
在对外部环境进行凝视时它注意到当地的环境发生了以下变化：
●许多新职员进入市场领域。
●人口正在变老；许多人的小孩差不多离开家庭，成为“空巢”夫妇。
这些家庭正在构建他们的家并查找更大、更昂贵的厨房用具。
●许多家庭差不多有了预算意识同时想有一个与其能承担的价格范畴
相适应的厨房用具。
●营造成本是稳固的。
厨具分销商的人力资源规划员想要推测下一个10年安装人员的需求。
除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培训，因此推测要求准确。
首席执行官想要在以后使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。
入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先
生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来推测人力资源的需求。
他接触厂美国各种规模的分销商．同时获得了以下信息：
行政部和工程修理部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。
➢各部门人员职位与人员配置暂拟定如下：
•总经理办：（5 人）
总经理1名、行政副总经理1名，营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。
•行政部：（14）
行政部经理1 名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务职员6名。
•财务部（4）
财务经理1名、会计2名、出纳1名。
•人力资源部（3人）
人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、聘请培训专员1名。
•工程修理部（3人）
工程修理部经理1名、修理技工4名
•销售一部（19人）
销售一部经理1名，销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。
•销售二部（13人）
销售一部经理1名，销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。
•产品开发一部（18人）
开发一部经理1名、项目经理4 名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。
•产品开发二部（13人）
开发一部经理1名、项目经理2 名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。
•生产部（133人）
生产部经理1名，生产部副经理2名，值班长2名，统计文员2名，半成品仓库主管1名，成品仓库主管1名、生产部职员120人，半成品仓库职员2人、成品仓库职员2名。
➢人员聘请打算
1、职员增补需求
•依照2003年职位与职员配置打算，公司人员数拟进展到224人，公司至2002年底在册职员数为180人，需增补44人，具体增补职位和人数如下：
•开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、项目技术助理3名、绘图资料文
员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术职员20人。
2、聘请方式
➢开发二部经理：内部晋升和社会聘请。
➢项目工程师：从项目技术助晋升和社会聘请，
➢销售二部经理：内部晋升和社会聘请。
➢项目技术助理：社会聘请和学校聘请。
➢销售组长：从销售代表晋升和社会聘请
➢销售代表：社会聘请和学校聘请
➢绘图资料文员：社会聘请和学校聘请
➢销售文员：社会聘请和学校聘请
➢技术职员：社会聘请
3、聘请策略
•社会聘请要紧通过在《人才市场报》上公布聘请广告，社会聘请还拟请与公司长期
保持良好合作的上海海纳人力资源公司（海纳公司）人才中介举荐和猎头。
以及参加由海纳公司组织的人才交流洽谈会和在《人才市场报》电子版——网站（china91 ）上公布聘请信息，在专业性刊物上公布聘请信息等五种形式。
•学校聘请要紧通过应届生洽谈会聘请，预备在2003年第一季度在学校举办聘请讲座、公布聘请广告；
•公司内部职员举荐和晋升。
•技术职员和总务员等初级也可请市、区职业介绍所免费举荐。
4、聘请人事政策
•劳动合同和福利待遇
•新进公司职员原则上试工三个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福
利金并调整薪资。
薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。
5、2003年聘请风险推测
•由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的聘请应该没问题。
在2003年中高级
人才聘请竞争比历年更猛烈，开发部经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利水平属偏上水平，差不多能够排除风险。
优秀应届毕业生的聘请本企业将比较困难，因为明年由数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人数增加。
高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，2003年公司请《海纳人力资源公司》猎头方式来排除风险。
➢人事政策调整
1、薪资福利政策调整
•经公司总经理提议，董事会批准，2003年1月起增加职职员龄津贴，为公司连续服
务每满一年增加20元一月工龄津贴。
•经公司总经理提议，董事会批准，2003年起必须公司完成半年度生产、销售、利润
目标，组织职员春游、秋游各一次，费用为每人200元至500元，视完成利润情形决定。
2、聘请政策调整
•2003年起，公司内部职员举荐中高级人才，经公司考核录用为正式职员，每成功一
名，奖励举荐职员500元。
聘请信息公司张榜公布，到时期望公司全体职员积极参与。
3、考核政策调整
•废止公司原制订的半年度和年终部门考核成绩未位职员处提早中止劳动关系的条例，调整为考核不合格处提早中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映职员实际工作表现，鼓舞创优秀部门争优秀职员。
•建立部门经理对下属职员的书面评语，每季度一次，让职员及时了解上级对自己的评判，发挥优点，克服缺点。
增加相互沟通。
•2003年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考评的可靠性和有效性。
4、职员培训政策调整
•2003年起，新进公司职员的上岗培训，除了公司制度培训，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。
考试合格方可上岗。
•2003年起，公司为了鼓舞职员在业余时刻参加专业学习培训，经公司审核批准，凡原意与公司签订服务年限的，公司予以报销部分或全部培训学费。
➢人力资源成本推测
•因公司2003年进展较快，全年人力资源成本增长幅度在20%左右，具体预算如下1、聘请费用预算（36600元）
•参加人才交流会，全年二次，计2000元。
•在大学举办应届生交流会2次，每次300元，计600元。
•在《人才市场报》或网站公布聘请信息全年4次，每次拟3000元，计12000元•请《海纳人力资源公司》猎头聘请——开发部经理1名、销售部经理1名、高级技工2名，预算20000元。
•宣传资料费：2000元
2、培训费用（36000元）
•因职员业余培训学费报销政策出台，公司全年的培训费用比2002年拟增加30%，全年为36000元。
3、职职员资预算
•按公司增资每年5%运算和增加职员44人运算，全年工资支出预算为672万元。
4、职员福利预算
•增加春秋游费由18万元（由行政部预算并组织），为职员缴纳社会福利费用预算为245万元。
➢结语
2003年人力资源打算实际拟公司进展态势，分部落实，不断调整完善。
人力资源部
2002年十二月
返回名目。