绩效管理工作体系与考核的区别与联系
绩效考核和绩效管理之间的区别
绩效考核和绩效管理之间的区别要回答绩效考核和绩效管理之间的区别，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，绩效考核.绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核,无异于缘木求鱼,舍本逐末。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上,帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划,帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进.绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。
绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。
绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据,更重要是作为绩效改进的重要依据。
通过绩效评估、绩效诊断,找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力(不仅是员工工作主动性和执行能力的提高），推动企业整体绩效的迅速提高。
总之，绩效管理是经理和员工的对话的过程,目的是为了帮助员工提高绩效能力,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
另外，以下几点是我们必须注意的：1、绩效管理是一个管理过程，而非阶段性的绩效考核,绩效考核与绩效管理不等同。
如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。
2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。
在绩效管理实施的过程中,经理不是单打独斗,员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力,离开任何一方的配合，绩效管理都将流于形式，招致失败。
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的肤浅，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
绩效管理与绩效考核的区别是什么呢？一起来看看吧。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：1.目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。
当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施，例如，发放绩效薪酬，进行人员培训等等。
但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果，则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策，如人员晋升、薪酬等级的提升等等。
当然，也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等，甚至很多从事管理研究的人，也支持这种做法，但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。
2.对象不同绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。
绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。
3.内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。
绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。
4.周期不同绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。
例如，对于生产工人的质量绩效的管理，有时必须以小时为单位来进行。
对于科研项目这样本身周期较长的工作，则一般要划分为若干较短的周期，进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。
绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。
如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。
但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。
也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理不是：简单的任务管理；评价表；寻找员工的错处，记员工的黑帐；人力资源部的工作；经理对员工做某事；迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；绩效考核；对事不对人。
绩效考核和绩效管理的区别和联系
绩效考核和绩效管理的区别和联系1. 引言绩效考核和绩效管理是企业中常用的管理工具，用于评估员工个人和团队的表现，并为绩效奖励和发展提供依据。
尽管两者有着相似的目标，但在实践中存在一些区别和联系。
本文将详细介绍绩效考核和绩效管理的区别和联系。
2. 绩效考核的定义和特点绩效考核是一种用于评估员工个人或团队在工作中表现的过程。
它通常依据一组预先确定的绩效指标，如工作质量、效率、责任心等。
绩效考核通常以定期进行，例如一年一次或半年一次。
其特点如下：•重点评估个人表现：绩效考核主要关注个人在工作中的表现，强调个人的能力、贡献和成就。
•定期进行：绩效考核通常在一定周期内进行，以确保员工在一段时间内的工作表现得到全面评估。
•量化绩效指标：绩效考核常采用一系列量化的绩效指标，为考核结果提供客观依据，如销售额、客户满意度评分等。
3. 绩效管理的定义和特点绩效管理是一个广泛的概念，它关注整个组织的绩效表现，包括个人、团队和组织整体的表现。
绩效管理不仅仅是一个评估过程，而是一个涉及目标设定、监测、改进和奖励的综合管理过程。
其特点如下：•综合管理：绩效管理涵盖了组织的绩效目标设定、绩效考核、绩效改进和绩效奖励等方面，通过全面管理来提高整体绩效。
•持续性和动态性：绩效管理是一个持续的过程，不仅仅在特定时期进行评估，而是要定期监测和跟踪绩效表现，并及时进行改进和调整。
•目标导向：绩效管理强调设定明确的目标，并通过对绩效目标的跟踪和评估来推动个人和团队的绩效提升。
4. 绩效考核与绩效管理的联系尽管绩效考核和绩效管理有着一些区别，但它们在实践中是相互关联和相互支持的。
•绩效考核是绩效管理的组成部分：绩效考核是绩效管理的重要组成部分之一，通过对个人绩效的评估，可以为绩效管理提供数据和依据。
•绩效考核为绩效管理提供反馈：绩效考核的结果可以为绩效管理提供关于个人和团队表现的反馈，进而为改进和调整绩效管理策略提供依据。
•绩效考核与绩效管理共同促进绩效提升：绩效考核和绩效管理的目标都是为了提高个人和组织的整体绩效，通过设定明确的目标和定期评估，可以激励员工不断改进和提升自身能力和表现。
浅析绩效管理与绩效考核的联系与区别
浅析绩效管理与绩效考核的联系与区别作者：杜江来源：《中小企业管理与科技·下旬》2010年第09期摘要:在管理实践和理论探讨时,绩效管理与绩效考核往往被混为一谈,事实上二者既有联系也有区别。
绩效管理来源于绩效考核,绩效考核是绩效管理的重要组成部分。
同时,绩效管理与绩效考核在管理的出发点和归宿、关注的时间维度、人性假设前提、管理宽度和管理目的、管理者扮演的角色以及管理逻辑方面都有显著的区别。
认清二者的联系与区别,是有效实施绩效管理的前提。
关键词:绩效管理绩效考核联系区别0 引言员工的工作绩效是指那些经过考核的行为、表现及其结果,而绩效管理则是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态沟通过程。
它通常被定义为系统地对一个组织或员工所具有的价值进行评价,并给予奖惩,以促进系统自身价值的实现。
无论在企业实践中,还是理论探讨时,往往将绩效管理与绩效考核混为一谈。
直到现在,名为讨论绩效管理,实为讨论绩效考核的文章也并不少见。
事实上,绩效管理与绩效考核既有密切联系,又有显著区别。
无视绩效管理与绩效考核的联系与区别,盲目地把绩效考核当作绩效管理,不但使绩效考核的作用大打折扣,而且也会对绩效管理产生抵触情绪,无法体现绩效管理的价值。
在企业实践中用绩效考核代替绩效管理,是企业实施绩效管理体系失败的主要原因之一。
1 绩效管理与绩效考核的联系1.1 绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史,在中国,绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》里有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指尧将帝位让给舜之前,对其进行了绩效考核。
可见,绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域,罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核,美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步,越来越多的管理者和研究者意识到绩效考核的局限与不足。
绩效管理与绩效考核有哪些区别
绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理是组织对员工的绩效进行全面管理和提升，而绩效考核是一种对员工绩效进行评价的手段。
虽然两者都与绩效有关，但在实施方法、目的和效果方面存在显著差异。
接下来，我将从几个方面详细介绍绩效管理与绩效考核的区别。
首先，绩效管理是一个更加全面和综合的概念，它包括了绩效考核在内。
绩效管理强调将绩效考核与员工目标设定、绩效改进计划和绩效培训相结合，以提高员工的工作表现。
绩效管理需要对员工绩效进行全方位的管理，包括绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效评估的过程、绩效反馈和奖惩机制等。
而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，是对员工工作表现的评价。
其次，绩效管理强调目标的设定和达成。
绩效管理的核心是设定明确的绩效目标，并通过对目标的反馈和评估来提高员工的绩效。
绩效管理注重对绩效目标的设定和达成情况的跟踪和评估，以确保员工的工作能够与组织整体目标相一致。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，强调对员工的评分和排名。
第三，绩效管理注重持续改进和发展。
绩效管理倡导通过反馈和评估，对员工的绩效进行持续改进和发展。
绩效管理强调对员工进行绩效培训，帮助员工提升自身的能力和技能，以便更好地完成工作任务。
而绩效考核更多地关注员工的绩效评价，不太注重对员工的发展和改进。
最后，绩效管理强调管理者与员工之间的沟通和合作。
绩效管理强调管理者与员工之间的密切合作和沟通，以确保员工的工作目标与组织目标相匹配。
绩效管理注重管理者与员工之间的互动和反馈，以及对员工绩效的支持和指导。
而绩效考核更加注重对员工绩效的评估，强调对员工的评分和排名。
综上所述，绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理更加全面、综合和目标导向，强调在达成绩效目标的基础上持续改进和发展员工的能力和技能。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，重点关注员工的评分和排名。
绩效考核和绩效管理有什么区别
绩效考核和绩效管理有什么区别绩效考核和绩效管理有什么区别绩效考核是一种有效的管理行为，它贯穿于管理工作的全过程，完善企业绩效考核体系有着极其重要的意义。
以下是店铺为大家整理的绩效考核和绩效管理有什么区别，希望对大家有所帮助！绩效考核和绩效管理有什么区别绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。
绩效管理和绩效考核的区别：1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。
2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。
4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。
绩效考核的基本作用达成目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益：与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
绩效考核和绩效考核体系的区别
绩效考核和绩效考核体系的区别引言在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，能够评估员工的工作表现和贡献，并为企业制定合理的激励政策和人才培养计划提供依据。
然而，一个绩效考核体系的建立与绩效考核的实施相比并不简单，下面将对绩效考核和绩效考核体系的区别进行详细阐述。
绩效考核的定义绩效考核是一种评估员工工作绩效的方式，通过设定标准和目标，对员工的工作成果进行评价，旨在对员工的工作表现进行反馈和改进。
绩效考核通常涉及多个方面，包括工作质量、工作效率、团队合作等，以客观、公正的方式评估员工的绩效水平。
绩效考核体系的定义绩效考核体系是一个完整的管理制度，包括制定绩效指标、评估绩效结果、制定奖惩措施等一系列步骤和流程。
绩效考核体系的建立需要考虑诸多因素，如企业的战略目标、组织文化、员工的能力与职责等，以确保公平、公正地评估员工的工作绩效。
绩效考核与绩效考核体系的区别1.绩效考核是一个具体的行为，而绩效考核体系则是一个更大的框架。
绩效考核是在绩效考核体系的指导下进行的具体行为，它是绩效考核体系的实施环节之一。
绩效考核体系包含绩效考核的整个过程，从制定考核标准到评估结果，再到制定奖惩措施，是绩效考核的全过程管理。
2.绩效考核是一次性的，而绩效考核体系是持续的。
绩效考核是在一定时间内进行的，通常是年度或季度，用于评估员工在特定时期内的绩效表现。
而绩效考核体系是一个持续性的管理体系，通过设立周期性的绩效考核，以确保对员工的绩效进行跟踪、监控和管理。
3.绩效考核更注重结果，绩效考核体系更注重过程。
绩效考核主要评估员工的工作结果和成果，以达到客观评估的目的。
而绩效考核体系更注重绩效考核过程的设计和优化，以保证绩效考核的公平性和准确性。
4.绩效考核是由具体的人或组织进行，绩效考核体系是由整个组织来推行。
绩效考核是由上级领导或专门的考核人员对员工的表现进行评价。
而绩效考核体系是由组织内的多个部门和人员共同参与和推行的，其目的是建立一个完善的绩效管理体系，促进组织的持续发展。
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绩效管理工作体系与考核的区别与联系
陈文泽:企业战略咨询专家
某大型民企副总
多年来一直担任多家企业的顾问工作曾在国家级大型刊物发表过十多篇学术文章
课程：企业产权制度与公司治理
企业发展战略管理
企业组织设计与组织变革
一、绩效、绩效考核和绩效管理工作体系的含义
(一)绩效的含义
绩效具有丰富的内涵。
Bates和Holton指出“绩效一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。
因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。
Campbell,Mccloy和Oppler等将工作绩效定义为――员工所控制的与组织目标有关的行为。
这一定义有三层含义：第一，绩效是一个多维度概念。
即不存在单一的绩效变量，在多数情境中，与组织目标有关的行为是多种多样的。
第二，绩效是行为，不一定直指结果。
第三，这种行为是员工所能控制的。
对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理工作体系的基础，也是企业建立高效绩效系统的前提条件。
(二)绩效考核和绩效管理工作体系的含义
绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。
由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。
因此，从绩效考核发展为绩效管理工作是人力资源管理中的必然转变。
美国学者罗伯特?巴克沃认为，绩效管理工作是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。
由此可以看出，绩效管理工作的三大特征：第一，绩效管理工作着眼于企业整体战略;第二，绩效管理工作是一个双向式互动行为;第三，绩效管理工作是一个持续的动态循环系统。
二、绩效考核与绩效管理工作的区别
绩效管理工作体系与传统的绩效考核相比，其区别主要体现在以下四个方面：
(一)两个过程的人性观不同
传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一种手段，其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。
而绩效管理工作的人性观是现代的以人为本的人性理念。
而所谓的以人为本就是相信每个人都有自我完善和自我实现的潜能。
只要给予足够的信任与激励，每位员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。
(二)两个过程的侧重点不同
绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。
而现代绩效管理工作体系侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。
一方面，管理人员需要了解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反馈信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效率。
(三)两个过程的参与方式不同
传统的绩效考核中，员工认为考核只是人力资源管理部门的工作，自己仅是一个该流程中的被动参与者――员工不对设定的目标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工作过程和工作结果如何被考核。
而在现代绩效管理工作体系的过程中，员工可以亲自参与绩效管理工作的各个过程――制定指标、绩效沟通和信息反馈等，充分体现了员工的主动性，对员工的近期和长远发展都具有主要意义。
(四)两个过程的主要目的不同
绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。
在现代绩效管理工作中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用途是用于员工的绩效改进计划。
三、绩效考核与绩效管理工作体系的联系
绩效考核和绩效管理工作是具有紧密联系的两个概念。
绩效管理工作概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。
因此，绩效考核始终是绩效管理工作过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理工作水平的核心技术。
当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理工作过程。
因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。
四、绩效管理工作体系过程的几点建议
(一)紧跟企业战略，符合企业文化
绩效管理工作不仅关系到企业战略执行的成效，还在于它为统一员工的价值观提供了最好的契机。
即，在绩效管理工作体系中，企业战略是引领其航向的指明灯，企业文化是凝聚其运行的黏合剂。
这二者相辅相成，互为补充。
因此绩效管理工作体系一定不能缺乏战略指引与文化支撑，缺少这两大基础，绩效管理工作这个本该环环相扣的管理体系就会因缺乏必要的凝聚力和向心力而变成了一盘散沙。
(二)明确职位分析，考核过程制度化
一个好的绩效管理工作系统不仅能够促进企业整体绩效上升，而且能够帮助员工改进个人的技能，其关键就在于绩效管理工作体系是与职位分析和员工胜任素质分析密不可分的。
如果职位分析不到位，绩效考核仅仅是跟着“感觉”走，必然会产生评估的偏差，为企业埋
下祸根。
(三)选择恰当的考核手段，切忌盲目追求指标量化
随着绩效考核手段的多样化、考核工具的不断翻新，一些考核者以为通过各种形式的“记分”、“算分”就可以实现公平公正的绩效考核。
但实际上，企业管理者应着眼于企业的现状，选择最合适的考核手段。
割裂、片面地追求绩效管理工作体系的量化程序，只会让绩效管理工作偏离其主要目的，妨碍企业管理发展。
(四)健全反馈体制，奏响心理共鸣曲
绩效管理工作之所以区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它引入了双向沟通机制。
因此在绩效管理工作中，要注重考核结果的及时反馈，发挥员工的主动参与性，引发员工心灵上的共鸣，增加参与绩效考核的热情与信心。