浅谈家长式领导
家长式领导..
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一、家长式领导研究的背景
1、领导研究中的文化特质性 西方特别是美国，领导研究成果丰硕，这些丰硕 的成果能否为全世界所共享呢？从这个意义上看，领导 研究可以划分为两个流派：一些研究者认为领导理论与 内容是放诸四海皆准的，不会受到文化、地域、国家的 影响，具有全球一致性和跨文化的通用性，并坚持准则 式的研究途径，代表人物有House，Wright 等；另一 些研究者则强调文化特质性在领导风格与行为中的作用， 认为文化的不同，领导的内涵与效能可能是有差异的， 在英美文化下证明有效的领导方式移植到异质文化中则 不一定有效，代表人物有Hofstede 和Chemers 等人。 Hofstede 在其著作《文化的后果》以及研究中提出， 任何领导方式决定于文化传统。Chemers 则坚持个别 化的研究途径（idiographic approach），并将领导视 为一种镶嵌在文化底下的特定行为。
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一、家长式领导的研究背景
（3）Westwood 他（1992,1997）针对华人家族企业提出了一个家长式首脑模式 （model of paternalistic headship）。他认为领导的概念是欧美研 究者所建构出来的，并不适用于文化背景截然不同的华人家族企 业中，所以他采用了家长式首脑而非家长式领导的概念。并提出 了家长式首脑的9种特定的领导特征。 （4）凌文辁的CPM 理论 他发现除了P（performance，绩效）和M（maintenance，维 持）两因素外，中国人对领导的期望还包括一个重要的方面：德， 即个人品质，将其定义为对待公与私的态度或如何处理公与私的 关系，并据提出了CPM 理论。
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一、家长式领导研究的背景
2、针对华人的领导研究回顾 (1)Silin 的研究 Silin 于60 年代在中国台湾进行为期一年的个案研究， 1976指出这些该企业的老板与经理人的领导作风具有 与西方迥然不同且清晰可辨的特色，并总结为教诲式领 导、德行领导、中央集权、上下保持距离、领导意图、 及控制。 (2)Redding的研究 他采用深度访谈的方式，研究了72 位华人企业主管， 指出华人的经济文化具有异于西方的特质，他将其称之 为中国式资本主义（ Chinesecapitalism），其中父权 家族主义（paternalism）是一个重要的特征。
家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预
家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预家长式领导风格对员工敬业度的影响：心理资本的中介与干预引言：在组织中，领导风格对于员工的工作表现和心理状态起着重要的影响。
家长式领导风格作为一种关注员工个体需求、给予关怀和支持的领导方式，已逐渐引起人们的关注。
本文旨在探讨家长式领导风格对员工敬业度的影响，并进一步分析心理资本的中介作用，最后提出相应的干预措施。
一、家长式领导风格对员工敬业度的影响1.1 传递关怀与支持家长式领导风格注重与员工的情感联系和关系建立，通过关怀和支持员工的个人需求，提高员工的工作满意度和归属感，从而增加其对组织的忠诚度和敬业度。
1.2 塑造积极心态家长式领导风格能够为员工提供安全感和信任感，降低工作压力和焦虑，并鼓励员工持续发展与成长。
这种积极心态有助于提高员工的工作热情和主动性，促进其敬业度的提升。
1.3 培养团队文化家长式领导风格注重员工的集体和团队意识，鼓励员工之间的合作和支持，促进团队凝聚力的增强。
通过共同的团队文化，员工会感到自己的工作更有意义和价值，从而更积极主动地投入到工作中。
二、心理资本的中介作用2.1 心理资本的概念心理资本是指个体内在的心理资源，包括自信、乐观、希望和坚韧四个维度。
这些资源能够帮助员工适应工作压力、克服困难和挫折，保持积极的态度和情绪。
2.2 家长式领导风格对心理资本的影响家长式领导风格能够培养员工的自信心和乐观情绪，降低负面情绪的发生，激发员工对工作的希望和热情。
同时，家长式的关怀和支持也让员工更加坚韧，面对挑战时更具有抗压能力。
2.3 心理资本在员工敬业度中的作用心理资本能够促进员工对组织的归属感和认同感，提高其与组织的情感联系，进而增加员工的敬业度。
心理资本还能够激发员工的创造力和创新意识，推动组织的进步和发展。
三、干预措施3.1 培训和教育组织可以通过为领导者提供家长式领导风格的培训和教育，提高领导者的情绪智力和关怀能力，从而更好地发挥家长式领导风格的积极效果。
家长式领导对员工绩效的影响
讨不同领导风格对员工绩效的影响。
拓展研究领域
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未来研究可以拓展家长式领导风格的研究领域，探讨其在组织
文化、组织变革等方面的作用和影响。
谢谢您的聆听
THANKS
家长式领导对员工绩效的积极影响
提高工作效率
家长式领导能够激发员工 的工作热情和积极性，使 员工更加专注于工作任务 ，从而提高工作效率。
提升工作质量
家长式领导注重对员工的 工作指导和激励，帮助员 工更好地完成工作任务， 从而提高工作质量。
增强团队凝聚力
家长式领导能够建立良好 的上下级关系，增强团队 凝聚力，使员工更加认同 组织的价值观和目标。
家长式领导的特点
以身作则
高度关怀
家长式领导者通常会以自己的行为作为榜 样，表现出高度的职业道德和操守，以此 赢得员工的信任和尊重。
强调服从
家长式领导者对员工表现出高度的关怀和 爱护，关注员工的工作状态和生活状况， 尽力帮助员工解决困难和问题。
权威与民主并重
家长式领导者强调员工的服从和尊重，认 为这是保证组织稳定和秩序的基础。
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家长式领导与员工绩效的关系
员工绩效的定义与评估方法
定义
员工绩效是指员工在一定时间、条件下，对组织目标的贡献 程度。它包括工作任务完成情况、工作效率、工作质量等方 面。
评估方法
员工绩效的评估方法包括目标管理法、关键绩效指标法、平 衡计分卡等，这些方法可以帮助组织制定明确的绩效目标， 并通过对员工实际表现进行客观、公正的评价，以实现组织 目标。
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家长式领导的实践应用
如何实施家长式领导
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建立信任
家长式领导的首要条件是 建立与员工的信任关系， 通过真诚的交流和关怀， 使员工感受到领导者的关 心和支持。
简述家长式领导在企业发展中的利弊
简述家长式领导在企业发展中的利弊一、引言家长式领导是指企业领导者采用类似于家长的方式管理员工的一种管理风格。
这种风格在某些情况下可以带来好处，但也存在着许多弊端。
二、家长式领导的优点1. 建立良好的人际关系：采用家长式领导风格的领导者通常比较关心员工的生活和工作情况，会与员工建立亲密的关系，这有助于建立良好的人际关系。
2. 提高员工士气：由于采用了亲切关怀的方式，员工感觉到被重视和尊重，从而提高了他们的士气。
3. 促进团队合作：家长式领导风格通常会鼓励员工之间相互合作，并为此提供支持和帮助。
这有助于促进团队合作，并增强团队凝聚力。
三、家长式领导的缺点1. 缺乏目标和方向：由于采用了亲切关怀的方式，领导者可能会忽略制定明确的目标和方向。
这可能会使企业失去明确的战略方向，并影响企业的发展。
2. 建立不健康的依赖关系：由于采用了亲切关怀的方式，员工可能会依赖领导者，而不是自己去解决问题。
这可能会导致员工变得懒惰和无能，并对企业的发展产生负面影响。
3. 缺乏有效的管理：家长式领导风格通常缺乏有效的管理方法和技巧，这可能会使企业失去竞争力，并降低效率。
四、如何避免家长式领导带来的弊端1. 制定明确的目标和方向：领导者应该制定明确的目标和方向，以确保企业有明确的战略方向。
2. 建立积极向上的依赖关系：领导者应该鼓励员工积极向上地依赖他们，并提供支持和帮助，以帮助员工解决问题。
3. 学习有效的管理方法和技巧：领导者应该学习并掌握有效的管理方法和技巧，以提高企业效率和竞争力。
五、结论家长式领导风格在某些情况下可以带来好处，但也存在许多弊端。
为了避免这些弊端，领导者应该制定明确的目标和方向，建立积极向上的依赖关系，并学习有效的管理方法和技巧。
只有这样，企业才能健康稳定地发展。
家长式领导对员工建言行为的影响心理安全感的中介机制
家长式领导对员工建言行为的影响心理安全感的中介机制一、概述在当今的组织管理领域，领导风格对员工行为的影响已成为研究的热点。
特别是家长式领导，作为一种具有深厚文化背景的领导方式，在亚洲乃至全球范围内的组织中广泛存在。
家长式领导融合了权威、仁慈和德行三个核心维度，旨在通过领导的权威性、对员工的关怀以及道德榜样作用来影响员工的行为和态度。
在众多员工行为中，员工建言行为（voice behavior）——即员工主动提出改善工作环境和提高组织效率的建议和意见——被认为是组织创新和持续改进的关键动力。
家长式领导如何影响员工的建言行为，其内在机制尚不完全清晰。
心理安全感作为员工在组织中感受到的一种信念，即相信在工作中表达自己的观点、提出建议不会招致负面后果，被认为是影响员工建言行为的重要因素。
本研究旨在探讨家长式领导对员工建言行为的影响，以及心理安全感在这一过程中的中介作用。
具体而言，本研究首先回顾家长式领导的理论基础，探讨其在不同文化背景下的内涵和特点。
随后，分析心理安全感在员工建言行为中的重要性，以及其如何作为中介变量在家长式领导与员工建言行为之间起到调节作用。
通过实证研究，本文将验证家长式领导、心理安全感和员工建言行为之间的假设模型，并探讨其对于组织管理的实际意义。
本研究的目的是深入理解家长式领导如何通过心理安全感影响员工的建言行为，为组织管理提供理论支持和实践指导。
1. 研究背景与意义随着全球化和市场竞争的日益加剧，企业的成功不再仅仅依赖于其拥有的物质资源，而是更多地依赖于员工的创新能力和主动性。
员工建言行为，作为一种重要的组织公民行为，对于改善组织运营、提升创新能力以及应对市场变化具有至关重要的作用。
如何激发员工的建言行为成为了组织行为学领域的研究热点。
在众多影响员工建言行为的因素中，领导风格被认为是至关重要的因素之一。
家长式领导作为一种具有中国文化特色的领导风格，被广泛关注。
家长式领导强调领导者的权威、仁慈和德行，其特点在于领导者对员工的关心与照顾，以及对员工行为的严格控制。
浅谈家长式领导理论
浅谈家长式领导理论家长式领导是基于华人文化的领导理论，有在普遍的适用性并引起了中西方学者的广泛兴趣与重视。
本文对经典的中西方家长式领导理论模型以及其相应的测量工具进行了归纳和总结。
标签：家长式领导德行领导威权领导仁慈领导引言家长式领导的研究起源于对华人组织的研究，后经发展，在跨文化领域，家长式领导也表现出有其独特的适用性。
东方人和西方人对家长式领导的理解和认识有着基于不同文化而表现出来的差异。
所以在家长式领导理论构建方面，郑伯埙等人建立了适用于华人文化背景的三元家长式领导理论。
而Aycan则建立了以西方文化为基础的家长式四维理论。
一、郑伯埙的家长式领导理论与测量起初，郑伯埙等学者建立的是家长式领导的二元理论，包括立威与施恩两个维度。
其中立威分为领导者的个人权威和支配部属两种行为类型，共包括专权作风，贬抑部属的能力，形象整饰和教诲共四种行为。
施恩则包括个别照顾和维护部属面子两种行为。
由此可以发现起初的家长式领导二元理论并未加入德行领导维度，这并不是因为德行领导不重要。
这主要有两方面原因，一方面具有良好的美德和操守被认为是领导者理所当然具备的素质，另一方面是研究者对领导者具备何种美德或素质以表现出高尚的德行并没有一致性看法。
直到大陆学者在日本学者三隅二不二的PM理论基础之上发现了品德维度，并形成CPM理论，郑伯埙才将德行领导引入家长式领导理论。
所谓品德是指上位者的道德廉洁性，此维度对中国人的领导效能有较强解释力。
分为不徇私（尤指不滥用权力，谋取私利）和以身作则（郑伯埙等2000）。
加入德行领导后，郑伯埙等人将家长式领导理论从二元理论发展到三元理论，即家长式领导包括威权领导，仁慈领导和德行领导三个维度。
完善了家长式领导理论的构建。
测量量表的开发方面，郑伯埙的三维量表是以双元领导（施恩，德行）量表為基础，加入了CPM伦理中的C（道德）维度，并增编德行领导量表题目。
德行领导量表，仁慈领导量表和威权领导量表均采用Likert六点量表来计分。
家长式领导研究评述(全文)
家长式领导研究评述ZG的高速进展使得华人企业国际化的同时在国际贸易中也占据了越来越重要的地位。
正是基于这样的背景下，各国学者开始关注华人企业领导行为。
本文希望通过梳理已有的家长式领导研究文献，总结家长式领导的效能和效度研究，指出现有研究的不足为未来的研究提供方向。
一、家长式领导的定义家长式领导（pternlistic ledership）的研究，起源于20世纪60年代。
哈佛大学的Silin博士通过对台湾某大型企业领导行为为期一年的观察分析，最早提出了类似“家长式领导”的概念。
在Silin的研究基础上Redding将调研区域扩展至香港、台湾、菲律宾及东南亚的华人企业，并将华人特有的经济文化称为ZG式资本主义（Chinese cpitlism）。
同时创新性地提出了仁慈领导的概念，认为这样的仁慈是以一种施恩的方式展现出来的。
Westwood通过总结归纳Silin和Redding的研究，提出了首脑（hedship）的概念来形容东南亚华人组织的领导。
20世纪80年代台湾的郑伯埙开始研究家长式领导，通过个案研究发现台湾企业的领导行为和Silin与Redding的描述相似，继而郑伯埙提出家长式领导的二维结构：立威与施恩。
家长式领导目前普遍采纳的是台湾学者郑伯埙和樊景立的经典定义：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。
这个定义包含了家长式领导的三个维度——威权领导、仁慈领导、德行领导。
其中，威权领导表示企业领导注重自身的绝对权威，在下属中有绝对威信；仁慈领导是指领导者体谅关怀下属；而德行领导是指领导者以自身的高修养、高素养向下属树立榜样作用。
二、家长式领导的维度与量表开发1.国外的研究成果——以ycn为代表国外的家长式领导理论以ycn的四维模型为代表。
ycn和郑伯埙有着同样的观点，认为家长式领导并不是一个一元的结构，并将家长式领导分为开发型（exploittive）领导和仁慈型（benevolent）领导两种类型。
家长式领导对团队凝聚力的影响
家长式领导对团队凝聚力的影响在组织管理中，领导风格对团队的凝聚力有着重要的影响。
家长式领导是一种温暖、关爱和慈祥的领导方式，通常会给予员工更多的关怀和支持。
在团队管理过程中，家长式领导对团队凝聚力的影响是不可忽视的。
本文将就家长式领导对团队凝聚力的影响展开详细的分析。
家长式领导鼓励团队成员之间的互助和支持。
家长式领导者通常会对团队成员给予更多的关怀和支持，他们会耐心倾听员工的问题并提供帮助。
这种关怀和支持会激发团队成员之间的互助和支持意识，让团队成员感受到“团队就像一个大家庭，大家互相帮助，共同成长”的氛围之中。
这种正向的互助和支持关系有助于增强团队成员之间的凝聚力，让团队更加紧密地团结在一起。
家长式领导关注员工的成长和发展。
家长式领导者会帮助员工解决工作中遇到的问题，指导他们成长，鼓励他们不断提升自己。
通过这种关注和帮助，员工感受到领导者对自己的关怀和支持，从而更加忠诚地投入到团队工作之中。
而团队成员的个人成长和发展也是团队凝聚力的重要因素之一，当员工感受到自己在团队中得到了成长和进步，他们也会更愿意为团队的目标努力奋斗。
家长式领导会建立起一种信任和尊重的工作氛围。
家长式领导者通常会尊重员工的意见和建议，给予他们更多的自主权和决策权。
这种信任和尊重会激发员工的自信心和积极性，让他们更加乐意为团队付出。
也会让员工感受到自己在团队中的重要性，加强对团队的归属感和认同感，从而增强团队成员之间的凝聚力。
家长式领导能够在团队中创造出一种和谐、融洽的工作氛围。
他们通常会关注团队成员的情绪和情感，及时解决员工之间的矛盾和纠纷。
通过维护和谐的团队关系，家长式领导者能够让团队成员之间的合作更加融洽，工作氛围更加和谐，有利于形成团结一致的工作态度，增进团队成员之间的默契和协作能力，增强团队的凝聚力。
家长式领导对团队凝聚力的影响是十分积极和重要的。
通过鼓励互助和支持、关注员工的成长和发展、建立信任和尊重、创造和谐的工作氛围等方式，家长式领导能够有效地增强团队成员之间的凝聚力，提升团队整体的执行力和战斗力。
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浅谈家长式领导
作者：张雪莹
来源：《商情》2009年第05期
【摘要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。
【关键词】家长式领导三元理论
在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。
家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。
樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。
郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。
在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一系列的实证研究。
郑伯埙提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行为类型：立威与施恩。
而之后，他与庄仲仁(台湾大学心理学系荣退教授)在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的一个重要方面。
凌文辁（现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授、广州大学社会心理学研究所所长）等人提出的 CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。
据此，他们又提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。
简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。
可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。
首先是权威领导。
郑伯埙提出，在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。
仔细看这些行为表现，似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。
（这恐怕也是家长式领导得名的原因吧。
）在一个家庭里父亲的权威是非常重要的，会直接影响儿女们的表现。
在家庭里，我们常常会发现，每当儿女做一件事，做好的时候，父亲往往不会说什么，甚至还会故意挑一些过程或结果中不太尽如人意的地方。
而当儿女做坏的时候，那则是先斥责再教诲。
这种行为模式似乎从家庭中也延伸到了中国社会的组织里。
其原因可能要追溯到中国两千多年的儒家思想。
在儒家的五伦当中，父子关系仅次于君臣关系，而父亲的权威远远大于家庭其他成员，是家庭的核心，拥有绝对的权力。
父亲在中国家庭的权威来源于儒家所强调的父子关系，本质即“孝”，所谓“孝”就是屈从于父亲的意志。
在中国的组织里，领导
扮演着类似于父亲的角色，部属则扮演类似儿女的角色，领导必须有父亲般的威严，而部属必须有儿女般的忠诚、服从。
其次是仁慈领导。
在这方面，家长式领导会表现出个别照顾与维护面子，体现为视下属为家人，尽可能保障下属工作，在下属急难时加以帮助，整体照顾以及鼓励辅导等等。
而部属相应表现出感恩与图报行为。
但是这其实是有问题的，因为领导们的仁慈并非一视同仁的。
曾经有一位企业高管在讲座上说，在企业的新人中，往往那些凡事都要争、一开始就谈条件的人得到的最少，而一开始体现出忠心、无所要求的人领导反而给的最多。
为什么？因为领导觉得这样的人才是“自己人”。
这位高管十分强调“自己人”这三个字。
显然，对于“自己人”，领导会表现出更多的仁慈，体现为更多的个别照顾。
从理论角度来说就是组织行为学里面的“领导者—成员交换理论”，也就是由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系，这些个体成为“圈内人士”，他们受到信任，得到领导者更多的关照；其他下属称为圈外人士，他们占用领导的时间少，获得满意的奖励机会也少。
这样一来就会造成不公平和不公正，结果就是那些“非自己人”或者说是“圈外人士”的工作满意度降低，从而导致工作的积极性和绩效的降低。
最后是德行领导。
作为中华文化主流与基石的儒家文化极为强调个人的道德修养，正所谓修身、齐家、治国、平天下，对自身道德的修炼是对传统中国人最基本的要求。
就如同中国在“依法治国”的同时还强调“以德治国”。
事实上，中国传统上是一个人治社会，缺乏法制的约束，这就必然提高对领导的道德期望，靠他们自身的道德修养来约束他们的行为。
中国人潜意识里有一种思想，认为作为领导，无论他的才华有多么出众，如果德行不佳还是不足以服众的；惟有保持一定的品行操守，下属才会真正佩服他，并且以其为楷模加以模仿学习；即使水平一般但拥有良好的令人称赞的德行，下属们也会尊重他。
关于家长式领导的三个维度的有效性研究，在后两个维度——仁慈领导和德行领导似乎并无太大分歧，都认为是对工作绩效、领导能力等方面有正向预测作用的。
但对于第一个维度也就是权威领导的有效性，似乎还难以下定论。
如张德伟（东北财经大学MBA、中国新农村建设发展中心-中国城乡信息一体化工作委员会常务副秘书长）等人指出家长式领导的“威权领导”与“领导效能”呈显著负相关。
而在郑伯埙、周丽芳等的研究中，威权领导对领导有效性具有正向预测作用。
而我个人认为这个权威领导的有效性是与立威的“度”有关的。
就好像组织行为学上所说的压力与工作绩效呈现倒“U”型关系，即在适当的压力下绩效最高。
以此类推，在立“威”适当的情况下“领导效能”能达到最高，太过强调权威或完全不树立威信都会使“领导效能”降低。
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(作者单位：中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业）。