浅谈家长式领导
组织行为学案例分析
中粮集团的困境——家长式领导一、简介1.选择此题目的原因作为一名人力资源专业的学生，本课题与我所学的专业方向有很强的联系性。
此外，我本人对企业家领导风格和方式有独特的兴趣去了解，希望在此案例中学习到更深层的次管理方面的知识。
2.读者可以从中学到什么了解管理者的领导风格如何影响一个企业的命运，通过对程嘉明的案例里，分析领导者权利和威信是否有效，会产生什么样的负面作用。
结合学过的组织行为学领导理论，掌握如何利用赫塞和布兰查德情境理论模型对领导者风格进行分析。
3.论文所涉及的相关组织行为学理论知识家长式领导方式、赫塞和布兰查德情境领导理论、企业家领导风格分析。
4.本文中心思想企业家领导风格与家长式领导模式对企业发展以及员工工作态度的的影响。
二、案例描述1997年3月的一个下午，北京市中粮股份有限公司的全体办公室职员及车间班组长职位以上的人员接对通知，要召开一个重大会议。
人们陆续来到会议大厅，不会儿，除了领导席外。
大厅的每一个角落便座无虚席了，人们表情各异，有的凝重，有的得意,有的重头丧气，有的毫不在意,但大都沉默不语，似乎有意避免相互交读。
对中粮酒业来讲这是一个非常重要的会议，市商业局要宜布对中粮酒业最高领导人的任免决定，这一决定事关公司今后的发展方向，影响重大,每个人都关注着这次不同寻常的会议。
几位领导鱼贯而入，就座于领导席。
程嘉明是中粮酒业现在董事长兼总经里，他坐在领导席上,表情格外凝重，今天对他来讲可是一个极其特殊的日子。
在公司近20年坚不可摧的一把手地位从现在起就要动摇了，乌云笼罩在他的脸上。
就座于领导席的还有市商业局的书记及人事处处长，以及中粮酒业的其他四位高层领导干部,其中有公司副总之一程嘉明一手提拔起来的姬中惠女士。
大家都知道，正是这位姬副总，才使得程总的中粮独裁道路走到了尽头。
程嘉明与中粮集团发展历程：1970年中粮酒厂实行改制，程嘉明由于工作积极表现突出出任酒厂厂长。
他上任后注重营销，积极学习，勇于改革，大力推行新的奖惩办法，加大对销售人员的物质奖励，是中粮酒厂。
家长制管理方式的特征
家长制管理方式的特征家长制管理方式，听起来就有点“霸道总裁”的感觉，特别是在家庭和职场中，这种管理方式常常让人既感到安全又觉得压抑。
想象一下，家长总是以“我为你考虑”来掩盖自己的控制欲，听起来温暖，却有点像那种热情的毛毯，包裹得太紧，反而让人窒息。
说到特征，最明显的就是家长总是习惯性地把自己摆在“权威”的位置。
比如，家里的决定大多是爸妈拍板，兄弟姐妹只能跟着“走流程”，根本没有发言权。
再说职场，领导也是，常常像老爸一样，觉得自己无所不能，手握“生杀大权”，让员工在其“光辉”之下瑟瑟发抖。
这种管理方式的另一个特征就是严格的规则。
就像家里做作业时，父母一边看电视一边盯着你，你根本没有机会偷懒。
工作也是，领导总是制定了一堆条条框框，让人感觉自己像个被束缚的木偶，想要自由却又被各种规矩拽着。
真心觉得，有时候那些规则简直像是一道“围墙”，想翻越都难。
还有就是，家长总是喜欢在最关键的时刻来一句“你要听话”，仿佛不听就是犯了大错。
这种“我说了算”的气场，让人不得不屈服，心里虽然有点不爽，但也只能选择默默接受。
在情感方面，家长制管理往往缺乏温度。
说实话，亲情归亲情，管理归管理，但当家长开始用权威来压制一切时，那种温暖的感觉就变得遥不可及了。
就像是冬天的阳光，明明在照耀，却让人觉得冷冰冰的。
领导也是，总是以“工作至上”为名，忘了人心的重要。
你觉得同事们是不是都像是被压迫的小蚂蚁，每天忙忙碌碌，生活中却没有一点点的乐趣。
其实大家都想要一点理解和关怀，而不是每天在“压力锅”里煮沸。
再来谈谈反馈，家长制管理往往是单向的。
你有没有发现，家长喜欢对你“评头论足”，但从来不问你对他们的看法？就算问了，答案也多半是“你还小，不懂”。
这种感觉就像一场单人舞会，只有家长在那儿旋转，其他人都被迫当观众。
职场也是，领导给你安排任务，但从来不关注你对这个任务的看法。
难道就不能听听员工的声音，来点双向交流吗？这不就像聊天时，只有你在说话，别人却一直点头，心里不知道在想什么。
家长式领导风格与高管团队行为整合的关系_逄晓霞
家长式领导风格与高管团队行为整合的关系中国流通经济2012年第5期逄晓霞，邹国庆，宋方煜（吉林大学，吉林长春130012）摘要：家长式领导是一种具有较强的纪律性和权威性，并伴有慈父般的仁爱以及崇高的道德品行的领导方式，它包含权威、仁慈、德行三个维度，且各个维度对高层管理团队行为整合的效用有所不同。
权威领导强调的是严厉的控制和教诲,仁慈领导强调的是对员工工作和生活需要的关注，德行领导强调的是领导者个人的品行和美德。
首席执行官权威领导风格对企业高层管理团队行为整合具有显著的负向影响，仁慈领导风格和德行领导风格则具有显著的正向影响。
关键词：首席执行官；权威领导；仁慈领导；德行领导；高层管理团队；行为整合中图分类号：F272.91文献标识码：A文章编号：1007－8266（2012）05－0110－05一、前言一直以来，对首席执行官（CEO）和高层管理团队（Top Management Team，TMT）的研究都是学术焦点之一。
然而，领导力研究也曾受到制度主义和环境决定论的挑战，汉姆布瑞克和梅森（Hambrick &Mason，1984）所提出的高阶梯队理论（Upper Echelon Theory），再一次证明了高层管理团队对于组织战略决策和绩效的重要影响。
高阶梯队理论指出，企业管理人员的认识、价值观和判断力，以及他们对企业战略决策过程的影响，最终都会决定企业的绩效结果。
[1]管理者的特性（如年龄、职能背景、教育经历等）可以作为代理变量来代表潜在的管理者认知、价值观和判断力的不同，这极大地方便了数据的获取，保证了研究的可靠性。
尽管高阶梯队理论产生了深远的影响，但是后续的实证研究文章却并不多，而且一些学者的实证结论也并不一致。
[2]学者对高阶梯队理论提出了质疑：高阶梯队理论并没有直接触及高层管理团队本身，是一种静态的研究，高管之间的互动过程没有得到体现，成为新的“人口学背景黑箱”。
后续的大量研究围绕着高管特征直接展开，如首席执行官自负、首席执行官自恋、首席执行官核心自我评价等等。
家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响
家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响【摘要】本文通过对家长式领导对企业互动导向及创新绩效影响的研究，探讨了家长式领导在组织中的作用。
首先分析了家长式领导对员工互动的影响，指出其能够建立更加和谐的团队关系，促进信息流通与合作。
其次探讨了家长式领导对团队创新绩效的影响，认为其能够激发团队的创造力和创新能力。
接着论述了家长式领导如何促进企业互动导向和创新绩效提升的方法和作用机制。
通过案例分析，进一步验证了家长式领导对企业的积极影响。
综合论述了家长式领导对企业互动导向及创新绩效的综合影响，并对未来发展提出了一些建议。
通过本研究，不仅可以深化对家长式领导理论的理解，也可以为企业提升互动导向和创新绩效提供一定的参考和启示。
【关键词】家长式领导，企业互动导向，创新绩效，影响，员工，团队，促进，案例分析，综合影响，启示，展望，结论。
1. 引言1.1 背景介绍研究表明，家长式领导对员工的互动产生积极影响，促进员工间的合作和沟通，增强团队凝聚力和创造力。
家长式领导还能激发员工的内在动机，提升员工的工作满意度和工作投入度，进而带动团队的创新绩效提升。
研究家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响，对于深入理解领导在组织中的作用机制，提高企业绩效具有积极的现实意义。
1.2 研究目的研究目的是通过分析家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响，探讨家长式领导在组织中的作用机制和影响途径，为企业提供有效的管理策略和方法。
具体目的包括：第一，深入了解家长式领导对员工互动的影响，探讨其在组织中的作用机制和影响程度；第二，研究家长式领导对团队创新绩效的影响，探讨其对团队创新能力和绩效的促进作用；探讨家长式领导如何促进企业互动导向，提高组织内部沟通和协作效率；第四，分析家长式领导如何促进创新绩效提升，探讨其在激发员工创新潜力和推动企业创新发展方面的作用。
通过以上研究目的的实现，可以全面了解家长式领导在企业中的作用和影响，为企业领导者提供管理决策和实践的参考。
家长式领导：三元模式的建构与测量
研‧究‧論‧文家長式領導：三元模式的建構與測量鄭伯壎國立台灣大學心理學系周麗芳國立台灣大學心理學系樊景立香港科技大學組織暨管理學系家長式領導是華人社會特有的領導型態之一，其特色是在一種人治的氛圍下，彰顯父親般的仁慈與威嚴，並具有道德的無私典範。
針對此一現象，目前已有文化根源的分析與概念的探討，可惜仍未有量化的實徵性研究，理由是欠缺具一定信、效度的工具，來測量此一概念。
本文的目的即在過去的研究基礎上，補足此一缺口，根據家長式領導的三種組成要素：威權、仁慈、及德行，來編製家長式領導量表（Paternalistic Leadership Scale，PLS），並以確認性因素分析（confirmatory factor analysis）來檢驗其概念建構。
結果顯示，在台灣企業組織與教育組織的樣本中，證明了此量表具有不錯的內部一致性信度，且不論是仁慈、德行、與威權分量表，或整個家長式領導三元模式的確認性因素分析，皆現出不錯的建構效度。
最後，討論了本研究的結果及家長式領導的未來研究方向。
關鍵詞：仁慈領導，威權領導，家長式領導，德行領導，確認性因素本土心理學研究分析《本土心理學研究》，2000年12月，第14期，第~頁家長式領導：三元模式的建構與測量一、前言西方的領導研究在經過多年的發展後，已經形成兩大潮流與研究途徑，有一方採取準則式的研究途徑（nomothetic approach），堅持領導現象與領導內容應該是放諸四海皆準的，不太應該受到文化、地域、國家的影響，甚至宣稱有全球化的領導作風（House，Wright & Adifya，1997）存在，認為有效的領導行為是全球劃一的。
另一方則採取特則式的研究途徑（idiographic approach），主張雖然領導也許是全球共有的現象，但領導的內容卻是鑲嵌在文化之下的，隨著文化的不同，領導的內涵與效能是有差異的。
在某些文化證實是有效的領導行為，在另一文化、地域或國家，則不見得如此（如Chemers，1993；Hofstede，1980）。
浅谈家长式领导
浅谈家长式领导【摘要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。
【关键词】家长式领导三元理论在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。
家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。
樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。
郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。
在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一系列的实证研究。
郑伯埙提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行为类型：立威与施恩。
而之后，他与庄仲仁(台湾大学心理学系荣退教授)在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的一个重要方面。
凌文辁（现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授、广州大学社会心理学研究所所长）等人提出的CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。
据此，他们又提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。
简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。
可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。
首先是权威领导。
郑伯埙提出，在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。
仔细看这些行为表现，似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。
（这恐怕也是家长式领导得名的原因吧。
）在一个家庭里父亲的权威是非常重要的，会直接影响儿女们的表现。
家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预
家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预家长式领导风格对员工敬业度的影响：心理资本的中介与干预引言：在组织中，领导风格对于员工的工作表现和心理状态起着重要的影响。
家长式领导风格作为一种关注员工个体需求、给予关怀和支持的领导方式，已逐渐引起人们的关注。
本文旨在探讨家长式领导风格对员工敬业度的影响，并进一步分析心理资本的中介作用，最后提出相应的干预措施。
一、家长式领导风格对员工敬业度的影响1.1 传递关怀与支持家长式领导风格注重与员工的情感联系和关系建立，通过关怀和支持员工的个人需求，提高员工的工作满意度和归属感，从而增加其对组织的忠诚度和敬业度。
1.2 塑造积极心态家长式领导风格能够为员工提供安全感和信任感，降低工作压力和焦虑，并鼓励员工持续发展与成长。
这种积极心态有助于提高员工的工作热情和主动性，促进其敬业度的提升。
1.3 培养团队文化家长式领导风格注重员工的集体和团队意识，鼓励员工之间的合作和支持，促进团队凝聚力的增强。
通过共同的团队文化，员工会感到自己的工作更有意义和价值，从而更积极主动地投入到工作中。
二、心理资本的中介作用2.1 心理资本的概念心理资本是指个体内在的心理资源，包括自信、乐观、希望和坚韧四个维度。
这些资源能够帮助员工适应工作压力、克服困难和挫折，保持积极的态度和情绪。
2.2 家长式领导风格对心理资本的影响家长式领导风格能够培养员工的自信心和乐观情绪，降低负面情绪的发生，激发员工对工作的希望和热情。
同时，家长式的关怀和支持也让员工更加坚韧，面对挑战时更具有抗压能力。
2.3 心理资本在员工敬业度中的作用心理资本能够促进员工对组织的归属感和认同感，提高其与组织的情感联系，进而增加员工的敬业度。
心理资本还能够激发员工的创造力和创新意识，推动组织的进步和发展。
三、干预措施3.1 培训和教育组织可以通过为领导者提供家长式领导风格的培训和教育，提高领导者的情绪智力和关怀能力，从而更好地发挥家长式领导风格的积极效果。
家长模式领导例子
家长模式领导例子
下面是一个家长模式领导的例子：
朋友琳达前段时间找我诉苦，部门换新领导后，她感觉自己变成了一条没有灵魂的咸鱼。
经手的所有事情，都需要向领导报告请示；提交过去的会议PPT永远都会被修改成为另外一个“面目全非”的版本；就连制作活动策划也都是领导先口述一遍，自己再码成文字资料。
刚开始，她还感觉乐得清闲，但时间久了，琳达便渐渐对自己的工作提不起任何兴趣，甚至萌生出了辞职的想法。
这种类型的领导者往往让人又爱又恨。
看似被工作绑架，实则是自己绑架了工作，不仅使得下属“无事可做”，失去自主权和价值感，得不到成长锻炼的机会，也让自己手头的工作越堆越多，无暇分身，耽误团队进程，最终陷入上司累死，下属闲死这一尴尬境地。
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浅谈家长式领导
【摘要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。
【关键词】家长式领导三元理论
在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。
家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。
樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。
郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。
在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一系列的实证研究。
郑伯埙提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行为类型：立威与施恩。
而之后，他与庄仲仁(台湾大学心理学系荣退教授)在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的一个重要方面。
凌文辁（现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授、广州大学社会心理学研究所所长）等人提出的CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。
据此，他们又提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。
简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。
可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。
首先是权威领导。
郑伯埙提出，在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。
仔细看这些行为表现，似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。
（这恐怕也是家长式领导得名的原因吧。
）在一个家庭里父亲的权威是非常重要的，会直接影响儿女们的表现。
在家庭里，我们常常会发现，每当儿女做一件事，做好的时候，父亲往往不会说什么，甚至还会故意挑一些过程或结果中不太尽如人意的地方。
而当儿女做坏的时候，那则是先斥责再教诲。
这种行为模式似乎从家庭中也延伸到了中国社会的组织里。
其原因可能要追溯到中国两千多年的儒家思想。
在儒家的五伦当中，父子关系仅次于君臣关系，而父亲的权威远远大于家庭其他成员，是家庭的核心，拥有绝对的权力。
父亲在中国家庭的权威来源于儒家所强调的父子关系，本质即“孝”，所谓“孝”就是屈从于父亲的意志。
在中国的组织里，领导扮演着类似于父亲的角色，部属则扮演类似儿女的角色，领导必须有父亲般的威严，而部属必须有儿女般的忠诚、服从。
其次是仁慈领导。
在这方面，家长式领导会表现出个别照顾与维护面子，体现为视下属为家人，尽可能保障下属工作，在下属急难时加以帮助，整体照顾以及鼓励辅导等等。
而部属相应表现出感恩与图报行为。
但是这其实是有问题的，因为领导们的仁慈并非一视同仁的。
曾经有一位企业高管在讲座上说，在企业的新人中，往往那些凡事都要争、一开始就谈条件的人得到的最少，而一开始体现出忠心、无所要求的人领导反而给的最多。
为什么？因为领导觉得这样的人才是“自己人”。
这位高管十分强调“自己人”这三个字。
显然，对于“自己人”，领导会表现出更多的仁慈，体现为更多的个别照顾。
从理论角度来说就是组织行为学里面的“领导者—成员交换理论”，也就是由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系，这些个体成为“圈内人士”，他们受到信任，得到领导者更多的关照；其他下属称为圈外人士，他们占用领导的时间少，获得满意的奖励机会也少。
这样一来就会造成不公平和不公正，结果就是那些“非自己人”或者说是“圈外人士”的工作满意度降低，从而导致工作的积极性和绩效的降低。
最后是德行领导。
作为中华文化主流与基石的儒家文化极为强调个人的道德修养，正所谓修身、齐家、治国、平天下，对自身道德的修炼是对传统中国人最基本的要求。
就如同中国在“依法治国”的同时还强调“以德治国”。
事实上，中国传统上是一个人治社会，缺乏法制的约束，这就必然提高对领导的道德期望，靠他们自身的道德修养来约束他们的行为。
中国人潜意识里有一种思想，认为作为领导，无论他的才华有多么出众，如果德行不佳还是不足以服众的；惟有保持一定的品行操守，下属才会真正佩服他，并且以其为楷模加以模仿学习；即使水平一般但拥有良好的令人称赞的德行，下属们也会尊重他。
关于家长式领导的三个维度的有效性研究，在后两个维度——仁慈领导和德行领导似乎并无太大分歧，都认为是对工作绩效、领导能力等方面有正向预测作用的。
但对于第一个维度也就是权威领导的有效性，似乎还难以下定论。
如张德伟（东北财经大学MBA、中国新农村建设发展中心-中国城乡信息一体化工作委员会常务副秘书长）等人指出家长式领导的“威权领导”与“领导效能”呈显著负相关。
而在郑伯埙、周丽芳等的研究中，威权领导对领导有效性具有正向预测作用。
而我个人认为这个权威领导的有效性是与立威的“度”有关的。
就好像组织行为学上所说的压力与工作绩效呈现倒“U”型关系，即在适当的压力下绩效最高。
以此类推，在立“威”适当的情况下“领导效能”能达到最高，太过强调权威或完全不树立威信都会使“领导效能”降低。
参考文献：
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(作者单位：中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业）。