差序式领导
2020《领导梯队》读书心得体会3篇
拉姆查兰的《领导梯队》一向被称为是领导力开发的圣经。
读完领导梯队之后，有什么不同的想法？以下是《领导梯队》读书心得体会，欢迎大家阅读！《领导梯队》中提到：“领导者必须清醒地认识到，在职业发展方向上，今天的大多数员工比过去的员工更加务实和清醒。
他们知道真正的工作保障是具备生存的技能，清楚自己的职业发展路径。
因此，他们渴望职业发展机会。
”这个现象是否在中国也真实存在？也许对大多数学生来说，他们对职业发展路径还很迷茫，但有工作经验的员工是否更加清晰？无论员工职业路径是否清晰，对一线经理来说都是一个机会，都是激励和引导员工的契机，而我们要做的仅仅是摸清员工的状态。
对于已经有清晰职业发展路径的员工来说，寻找到员工发展和企业发展的共同目标，找到共同的利益诉求点，将是非常有利的局面。
而对于尚未有清晰职业发展路径的员工来说，帮助他们建立起与企业发展相适应的职业发展路径，会是一个非常好的机会，提升职业稳定性，以及企业的战斗力。
在时间管理方面，是我需要重点提升的。
我时常觉得时间不够用，分身乏术。
今年我有意识地抓一些重点项目，在一些我认为不是特别重要的项目上，基本上只把最后一关。
但是有很多时间还是放在技术上，和外部沟通的时间较少。
明年，随着部门成员能力的提升，我有机会把时间和精力放到更有突破性的项目上，放到团队的发展方向上。
最后，我想说，集团组织大家学习《领导梯队》，从研发中心角度上讲无疑是一个利好。
一个只追求短期财务目标的企业是不会关注领导力发展，更不会投入研发，通过这次学习，也能更加坚定研发中心的发展，稳定研发中心的军心。
另外，我想补充一点，阅读《领导梯队》不要只关注自己的层级要做的事，更要了解高层级领导者的关键技能，一方面它可能代表了你未来的发展方向，另外一方面会帮助你站在领导的角度思考问题。
例如，如果你知道越高层级需要越有全局意识，需要统筹各方利益，着眼于企业的未来发展，那你就能理解为什么领导不会永远护着你，因为他需要关注各部门的共同发展。
“任人唯亲”还是“任人唯贤”——司马光《资治通鉴》的启示
“任人唯亲”还是“任人唯贤”——《资治通鉴》的启示江文[摘要]“任人唯亲”是领导学界关注的热点难点问题。
《资治通鉴》中对破解“任人唯亲”问题进行了系统的阐述，认为要摒弃“亲”与“贤”的二元对立，通过“举之以众、用之以公”程序流程和信赏必罚的管理机制，来达到“任人唯贤”的目的。
在当代领导实践中，领导者还需要树立权变思维，灵活把握“用亲”和“用贤”的限度和边界，根据组织发展的生命周期调整用人政策。
[关键词]任人唯亲；任人唯贤；用人路线为政之要，莫先于用人。
选拔任用人才是任何组织存续发展的关键环节。
在用人理念上，不管是理论上还是实践中都存在一些共识性的观点，比如对人才价值强调“人才是第一资源”，在选才标准上强调“德才兼备、以德为先”，在人才激励方面强调“赏罚分明、科学激励”等等。
然而，正如毛泽东同志指出的：“我们民族历史中从来就有两个对立的路线：一个是‘任人唯贤’的路线，一个是‘任人唯亲’的路线。
”虽然“任人唯贤”是理论界早已达成的共识，也是中国共产党选拔任用干部的重要原则，但是在选人用人的具体实践中，领导者们却经常面临“亲”与“贤”如何取舍的两难境地。
作为中国传统政治文化的集大成之作，《资治通鉴》中记载了许多有关选人用人的史实，对“任人唯亲”的问题也有较为深入的论述。
本文拟在厘清任人唯亲的理论内涵及实践表现的基础之上，通过对《资治通鉴》中相关论述进行分析，以期对当代选人用人实践提供借鉴。
一、问题：“任人唯亲”在理论与实践中的体现从概念上来看，“任人唯亲”主要指的是领导者在用人问题上不问德才表现，只选与自己关系亲密的人。
在“任人唯亲”的概念中，“亲”既可以是领导者与下属之间在先天上存在的某种血缘、地缘上的亲密关系，也可以指二者在后天的交往中，因工作学习等共同经历而形成的社交网络关系。
关于“任人唯亲”的争论在历史中不胜枚举，也有大量的领导理论研究进行探讨。
（一）中国历史中的“任人唯亲”问题在中国古代王朝兴衰更替之际，往往伴随着“任人唯亲”与“任人唯贤”的两种用人路线的冲突。
组织行为学测试题及参考答案
组织行为学测试题及参考答案一、单选题（共32题，每题1分，共32分）1.下列不属于豪斯提出的四种领导类型的是。
( )A、参与型领导B、成就导向型领导C、指示型领导D、任务型领导正确答案：D2.一般情况下,由优势动机引发的行为由( )行为与( )行为两部分构成。
( )A、目标导向、目标B、动机、激励C、目标导向、动机D、目标、动机正确答案：A3.群体是为了实现某个特定的目标,__________相互作用、相互依赖的个体组织(A、两个B、两个以上C、两个及两个以上D、两个或两个以上正确答案：D4.多向的( )有利于克服组织创新的潜在障碍。
A、组织沟通B、组织互动C、组织环境D、组织文化正确答案：A5.社会化是指人( )社会的整个过程。
A、加入B、适应C、远离D、融入正确答案：D6.不仅会影响组织结构的设计,还会影响到组织员工的压力水平的是环境的( )。
A、不确定性B、不稳定性C、复杂性D、多样性正确答案：A7.领导权威有两个特点,一是持久性,二是( )。
A、外在性B、内在性C、短期性D、系统性正确答案：B8.郑伯勋等人认为,家长式领导含威权,仁慈和( )三个维度。
A、激励B、德行C、等级观念D、纪律严明正确答案：B9.塔克曼把群体的发展过程划分为五个阶段,其中____________阶段是一个群体成员相互接触、相互试探的阶段。
他们会试探领导的政策、想法,从而决定他们如何适应群体中的权力结构(A、规范化期阶段B、震荡期阶段C、形成期阶段D、执行任务期阶段正确答案：B10.“发展才是硬道理”出自于( )。
A、邓小平B、马克思C、习近平D、毛泽东正确答案：A11.组织承诺因素通常不包括( )。
A、物质承诺B、连续承诺C、规范承诺D、情感承诺正确答案：A12.激励就是使之产生实现组织目标的( )的过程。
A、行为B、特定行为C、任意行为 B.产生行为正确答案：B13.权变理论学派是20世纪60年代末在美国( )基础上发展起来的一派管理理论。
从差序格局看社会公平
差序格局与社会公平1.什么是差序格局差序格局，最早是由费孝通先生在文章中提出的描述中国宗亲间人际关系的模式，这种模式显著区别于西方的“团体格局”，贴切的将中国复杂社会关系层次化的表现出来。
所谓“差序”顾名思义是一种有序的，有层次的，层次间有明显差别的人际关系结构，这种结构以每个社会中的个体为中心，向四周辐射出一个个大小不同的“圈子”。
圈子离中心越近，个体中心和圈子中的人关系越近，越讲“情面”。
用比喻来讲，就像是一颗石子投入水中形成一圈圈波纹，石子就是作为中心的个体，而波纹就是一个个亲疏有别的交际圈。
整个社会关系就是无数个“石子”在水中形成的相互交错的波纹。
2.差序格局的特点有差序格局内涵衍生出来的有两大特点，一是以个人为中心，我认为这也是这种格局最重要的一个特性。
这种以个人为中心并非西方所指的利己主义，自我中心，而是一种从自己出发，根据自己利益和想法评价他人及处理与他人关系的“个人中心主义”。
这意味着不存在一个对所有人都公平的评价人际关系的标准。
每个人利益出发点不同，则对待他人的态度以及与他人的亲疏关系则不同。
而能够决定关系亲疏的是每个圈中心的人。
曾有人提出中国人并不为自己活，而是在为他人活，所以他人的评价对自己的影响很大。
我认为这也是由这种差序格局中衍生出来的。
第二个特点是公私不分。
根据差序格局模型，无数中心形成的相互交错的交际圈共同组成整个社会关系，我们在处理和周围圈内人的关系时就会从满足自己利益的角度出发，通过拉近关系的方式加强“情面”力量，以达到自己的目的。
然而一个同心圈子内的所有人身份各异，可以是私人朋友也可以是领导、同事。
于公于私都用拉近关系的方式处理，无形将本属于公事范畴的组织关系融入到私人关系的领域，这种人情的法则就容易产生“走后门”等裙带关系的现象。
3.中国传统社会差序格局与国家法治的关系在曾经的中国社会，皇权是至高无上的，而皇权又和家长权相联系，成为差序格局下中国社会关系中权力的顶点。
企业家的营商技巧与社会责任
区分圈子内成员与圈子外成员，内外有别、厚此 薄彼；与西方领导成员交换理论的逻辑有区别 人情演化为对待熟人的社交规范，导致人们在社 会交往中缺乏决断性 人情作为社会交换中的“货币”，表现之一是递 增式的报、强化了关系主义
腐蚀制度和公正，导致组织规则多元化，少数人 受益，多数人不满
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看重感情，人情困境
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你正乘坐一个朋友所开的车。他撞到了 一位行人。你知道他以每小时35英里的 速度行驶，而在市内的这个地方最大限 速只允许以每小时20英里的速度行驶。 没有目击者。他的律师说如果你发誓作 证他是以每小时20英里的速度驾驶的话， 这会把他从严重的后果当中解救出来。 你是否愿意为朋友作证？
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科层控制就是“铁笼子”，以严密的规则和 制度将个人的社会行动转变为有组织的理性 行动。
和谐控制
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制度能够维持秩序和稳健，从长远来看也能保 证基本的效率 制度标志着普遍主义而非特殊主义，相对而言 更能保证组织公正 制度代表对事不对人的形式理性，减少人际冲 突以及管理者与被管理者的个人恩怨 制度和规则对于企业以及整个社会发展出公平 公正的市场交易行为至关重要。
是起着很重要的作用，但是随着企业制度的建 立，随着职业经理的形成，应该说，个人的魅 力仍然很大的话，反而是一种危险。现在万科 来讲，个人的魅力虽然在媒体面前显现的比较 明显，但是实际上，万科主要是一个优秀的团 队在起作用，王石个人的魅力作用是越来越小， 这本身就是一个很好的事情。
----万科集团董事长王石
在不利环境中，成功的企业家是雄
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带领企业走向成功的领导者被视为英雄 领导者倾向于通过多种方式维护自己的英雄地 位和形象 英雄式领导者导致高度人治的管理
基于“差序格局”视域的高校管理育人路径
2023/9（上）总第418期一、“差序格局”理论与高校管理育人管理育人是大学育人的重要目标，也是开展各项工作的前提，更是提高大学生素养的重要路径。
管理育人能培养更多优秀的人才，怎样才能不断完善高校的育人管理体系?我们可以使用“差序格局”理论来解决这个问题[1]。
（一）“差序格局”理论能为管理育人提供新的方向。
“差序格局”理论最早诞生于社会学领域，大学是社会的主要形成部分。
从大学诞生之日起，就会被社会环境影响，并在自身传统的形态下逐渐被外界社会改造。
大学应当与其他类型的社会团体和组织加强沟通交流，加强合作，得到一定的社会资源，并用来培养人才。
其次，大学是众多相关利益人的结合团体，在大学中，各种社会关系比较复杂，各种利益环节和利益相关人也较多。
在上部，有政府部门；在内外部，有校友、家长和教师等，这些都是社会系统的范围。
因此，使用“差序格局”理论解释大学育人活动是新时代高校管理育人的新方向。
（二）管理育人与“差序格局”起点相近。
“差序格局”理论的本质特征是：东方格局是被逐渐推出的波纹，在东方文化下，每一个人都将自我作为核心，与周围的关系逐渐疏远。
这一理论较为生动地阐述了我国社会结构的特征：人将自我作为中心，并以这种中心与周围人建立一层层的人际网络，将地缘、亲缘和血缘作为亲近和疏远的原则，并遵循传统的纲常伦理。
高校管理育人一般将培养学生、培养人才作为起点，其中有着像波纹一样层层而去的微观与宏观、横纵向相结合的各种权责利关系。
大学的管理育人活动能将各种职能融为一体，能发挥关键的工具职能。
例如：科研类人员重视科学研究，管理人员重视统筹意见和建议、政党类人员重视内部的管理稳定；组织类人员注重平衡[2]。
由此可见，上述不同层次的管理活动的逻辑起点与“育人”是一致的，都注重最终的效果、运行过程中的行为，以及各个主体的主观感受和实际的表现。
此外，大学的管理活动具备情感性，不仅追求实际的效率和效益，也追求文化和情感，例如大学校园中有师生关系、班风学风、校园文化等，这些对大学生的价值观形成有着深远的影响。
《领导梯队》读书心得体会3篇
《领导梯队》读书心得体会3篇本文是《领导梯队》读书心得体会3篇，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。
拉姆查兰的《领导梯队》一向被称为是领导力开发的圣经。
读完领导梯队之后，有什么不同的想法？以下是小编为大家整理的《领导梯队》读书心得体会，欢迎大家阅读！《领导梯队》中提到：“领导者必须清醒地认识到，在职业发展方向上，今天的大多数员工比过去的员工更加务实和清醒。
他们知道真正的工作保障是具备生存的技能，清楚自己的职业发展路径。
因此，他们渴望职业发展机会。
”这个现象是否在中国也真实存在？也许对大多数学生来说，他们对职业发展路径还很迷茫，但有工作经验的员工是否更加清晰？无论员工职业路径是否清晰，对一线经理来说都是一个机会，都是激励和引导员工的契机，而我们要做的仅仅是摸清员工的状态。
对于已经有清晰职业发展路径的员工来说，寻找到员工发展和企业发展的共同目标，找到共同的利益诉求点，将是非常有利的局面。
而对于尚未有清晰职业发展路径的员工来说，帮助他们建立起与企业发展相适应的职业发展路径，会是一个非常好的机会，提升职业稳定性，以及企业的战斗力。
在时间管理方面，是我需要重点提升的。
我时常觉得时间不够用，分身乏术。
今年我有意识地抓一些重点项目，在一些我认为不是特别重要的项目上，基本上只把最后一关。
但是有很多时间还是放在技术上，和外部沟通的时间较少。
明年，随着部门成员能力的提升，我有机会把时间和精力放到更有突破性的项目上，放到团队的发展方向上。
最后，我想说，集团组织大家学习《领导梯队》，从研发中心角度上讲无疑是一个利好。
一个只追求短期财务目标的企业是不会关注领导力发展，更不会投入研发，通过这次学习，也能更加坚定研发中心的发展，稳定研发中心的军心。
另外，我想补充一点，阅读《领导梯队》不要只关注自己的层级要做的事，更要了解高层级领导者的关键技能，一方面它可能代表了你未来的发展方向，另外一方面会帮助你站在领导的角度思考问题。
例如，如果你知道越高层级需要越有全局意识，需要统筹各方利益，着眼于企业的未来发展，那你就能理解为什么领导不会永远护着你，因为他需要关注各部门的共同发展。
大学组织行为学期末考试复习资料
组织行为学JG212045——在线考试复习资料2021版一、单选题1.()是强调组织全员学习.知识共享与共同愿景。
A.个体层学习B.团队层学习C.组织层学习D.组织间学习答案：C2.下列()不属于组织文化的三层次论。
A.理念层B.制度行为层C.符号层D.使命层答案：D3.组织文化是指组织在长期的生存和发展过程中所形成的,为组织多数成员所共同遵循的最高目标.基本信念.价值标准和行为规范。
它是形态文化的复合体。
下列()不正确。
A.理念形态文化B.行为制度形态文化C.精神形态文化D.物质形态文化答案：C4.以下()不是语言沟通。
A.物体操纵B.口头沟通C.书面沟通D.电子媒介沟通答案：A5.沟通的定义理解,哪个不是正确的()。
A.沟通首先是意义的传递。
B.沟通中传递的信息包罗万象,既可以是单纯的信息交流,也可以是思想.情感.态度和价值观的综合交流。
C.沟通的目的是达到双方意见一致。
D.沟通是一个双向的.互动的反馈和理解过程。
答案：C6.集体主义导向的文化是强调集体利益高于一切,这种文化导向集中表现在规范承诺方面,具体表现在规范更多地强调()。
A.个人利益B.双方利益C.组织利益D.领导利益答案：C7.员工心理契约影响因素一般不含()。
A.工作经历B.人力资源政策C.组织文化D.战略政策答案：D8.不正确运用群体动力有效地推进变革活动的具体方法有()。
A.加强群体凝聚力B.借助个人关系C.公平实施变革D.增强组织归属感答案：B9.个体对变革的阻力有()。
A.“群思”现象B.群体的凝聚力C.资源的限制D.守旧和安全感答案：D10.()是学习型组织的最基本学习单位,团队成员的合作学习和群体智力开发。
A.个体层学习B.团队层学习C.组织层学习D.组织间学习答案：B11.学习型组织,是指通过培养整个组织的学习氛围,充分发挥员工的创造性思维能力,从而建立起来的一种().高度柔性的.扁平的.符合人性的且能持续发展的组织。
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德规范的行为，它包括传播谣言、消极怠工、职场欺凌行为、撒谎等，非伦理行为的测量从类型和对象两方面进行。非伦理行为的诱因：个体特征（外向更易有非伦理行为）、社会和组织特征、伦理特征、领导示范效应
圈内人身份认知是指员工对作为组织成员所获得的个人空间与接受程度的认知，
陈介玄和高承恕（1991）：信任格局的基础包括个人连带（主观）和后天成就（客观），个人是否获得领导者的信任，会同时受到这两个因素的影响。
忠诚：分为组织忠诚和主观忠诚Fra bibliotek郑伯埙的忠、亲、才格局（差序式动态观点）：华人企业领导人会以关系、忠诚及才能三个层面，将组织中的成员归类为八大类型,分别为经营核心(亲/忠/才)、事业辅佐(亲/忠/庸)、恃才傲物(亲/逆/才)、不肖子弟(亲/逆/庸)、事业伙伴(疏/忠/才)、耳目眼线(疏/忠/庸)、防范对象(疏/逆/才)及边际人员(疏/逆/庸),而这种对员工的分类正是华人企业中具体的差序对待现象。
差序式领导：主要体现在管理行为以及资源分配上存在差异。1）在管理方式上，领导者会从决策沟通、照顾支持、宽容犯错以及亲信信任等四方面对自己人有较多的偏私。2）在资源分配上，主要是在关节协助、提拔奖励以及其他资源使用等方面会对自己人比较偏私。
员工的公平知觉：分配公平、程序公平、互动公平
分配公平：员工的工作投入与所获的报酬感觉是否公平
差序式领导
组织中的人际关系：
水平：同事 垂直：领导下属
（关系取向）差序式领导：即对不同部属会有不同的领导方式，并且对其偏爱的部属有较多的偏私
即领导者会偏袒他所喜欢的部属，并且该部属也能够顺理成章地成为领导者心目中的“爱将”，而部属也深切期盼成为领导者的“爱将”。
姜定宇、张苑真提出差序式领导的内涵(重要组成)：包括沟通照顾、宽容亲信和提拔奖励，测验结果
反映员工知觉与组织关系的一个集合与多维的概念，它由心理授权和组织认同两个构念整合而成.
差序式领导测量？：不足：恨铁不成钢式差序式领导对自己人更为严厉，内部人与外部人公平知觉是否有差异
未来研究：1.进一步区分差序式领导对自己人和外人的影响历程，可能各自出现不同的理解 2.差序式领导与员工分类之间的关系3.主管与部署对自己人和外人的区分方式4.从员工角度出发研究5.推广到其他文怀下，6.目前还没有人从情景敏感与情景特殊融合起来的角度去探索中国的组织管理模式
西方：（比较平等）
（Graen 与 Cashman（1975）：垂直对偶连接）领导—部属交换理论(LMX)：（工作关系、社会关系：主要促进领导效能）从领导者与部属间角色取得与资源交换的角度来分析领导行为，也叫做关系领导，是领导主动建立对部属塑造，内部团队更多的信任与尊重，外部较少的信任与尊重
领导—部属契合度理论：从上司与下属两者性格特质、背景（包括年龄、性别、种族、教育程度、年资）或价值观契合与否等方面，探讨上下级关系互动对部属效能的影响
程序公平：在决策过程中所使用的方法、机制与策略是否符合公平原则
互动公平：是指组织在决策时主管能否考虑员工的需要，并给予尊重，让部属有表达意见的机会，并向员工说明决策原因。
差序式领导在控制家长式领导后对工作绩效仍有解释力
差序式领导对员工职场非伦理行为的影响：心理授权和组织认同作为中介变量，权力距离作为调节变量，领导层面：差序式领导。个人层面：圈内人的身份认知：心理授权、组织认同；复合层面：
权力距离是指社会成员对于机构与组织中，权力分配的不平等所能接受的程度。（华人 人治）在权力距离大的文化下，成员可认可上下级权力不均，并接受主管的决策与要求，认为主管应能独挡一面；反之，（西方 法治）在权力距离小的文化中，认为人与人之间权力应均等，并希望能参与决策。
权利依赖：上司权利越大，部属对上司依赖越大，部属更容易服从上司
“人情法则”与对方交往。
杨国枢关系决定论：依照亲疏程度主要可以分为三类，即家人、熟人及生人三种关系：在家人关系中，彼此要讲责任，以“责任原则”运行；在熟人关系中，以既有的人情为基础，以合适的方式进行人情来往，以“人情原则”运行；至于生人关系，依照当时的实际利害情形交往，以“利害原则”运行，强调角色责任
3.个人的行为选择，常会偏向组织认同的价值，而使个人受到关系网络内重要他人价值观念的影响。鉴于此，提出命题四：组织认同对员工职场非伦理行为有负向影响作用。
4.差序式领导应该会影响面向员工的心理授权。基于以上分析，提出命题三：差序式领导对心理授权有影响作用。
5.当从上级那儿所获取的心理授权越高时，员工就越能控制住自己的非伦理意愿和行为。而当员工因为心理授权感知比较低，而必须更多地依赖自身的自我约束来进行自己伦理决策时，他们更容易自我颓废，降低期望值，从而增加从事非伦理行为的可能性。鉴于此，本文提出命题五：心理授权对员工职场非伦理行为有负向影响。
差序格局：信任格局和郑伯埙的忠、亲、才格局
费孝通： 是以自己为中心，依照他人与自己关系的亲疏远近，划分成不同的同心圆，越接近中心圆圈的人，代表着与自己越亲近。同时个人会依照不同亲疏远近，而产生不同的互动方式。
黄光国（1988）：将人际关系区分为情感性关系、工具性关系与混合性关系三种：情感性关系是一种长久而稳定的社会关系，以各尽所能、各取所需的“需求法则”进行交换；工具性关系是个人为获得某些资源和陌生人所建立的关系，期望能获得最大利益，因此以“公平法则”与对方交往；而混合性关系是指与家庭外社会网络中其他人的社会关系，预期日后会持续交往，会给予对方特殊帮助，因此以
华人：家庭集体主义应用于家庭外“泛家庭主义”到组织中，涵盖了两种人际运作法则：关系取向：家族、五伦，权威取向：尊卑、支配服从
在回报上：内部团体比外部团体除了工具性回报，更多了感情性回报
西方LMX理论强调的是与部属建立良好的关系，来提升领导效能；而华人的差序
式领导，则是强调领导者以偏私部属的领导方式，来激励部属发挥效能。
1.领导偏差对待势必会上会激起下属的反感和反抗行为。基于以上分析，提出命题一：差序式领导对员工非伦理行为有影响作用,
2.差序式领导对组织认同的影响:宽容犯错是主管消极性行为，纵使差序式领导能提升某部分员工外在效能，但是在员工心态上，主管给予亲信与非亲信员工在犯错时的差别对待对于非亲信员工而言，应会造成强烈的不满，从而降低对组织的认同感。基于以上分析，提出命题二：差序式领导对员工组织认同有影响作用。
(权威取向)家长式领导是指在一种人治氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性领导方式，包含仁慈、威权以及德行三个构面
尊其所当尊，且亲其所当亲。尊尊法（家长式）则代表权威取向，而亲亲法（差序式）则代表关系取向
不足：差序式领导的测量与鉴定较少
差序式领导直觉会影响部属的公平知觉，
但长期存在具有其适应性优势：华人对权利距离有较大的接受度，上司的偏私反而会激励员工，不会产生不公平的感觉 （服从权威？）