供电所积分制绩效考核工作的研究
浅谈供电所积分制管理考核办法与应用
672019.6浅谈供电所积分制管理考核办法与应用■ 国网山西高平市供电公司 邢 武 刘云峰 张 建在供电所管理过程中，常常因为多种原因导致工作监督考核不到位，影响供电所具体工作的开展和各项指标的提升。
如何细化供电所员工的监督和考核，奖优罚劣，充分调动员工的工作积极性，建立一项行之有效的规章制度，营造一个轻松、活跃的工作环境，已经成为了供电所管理过程中所关注的重要话题之一。
为实施供电所员工积分制管理考核模式，结合团队绩效工资考核方案，首先由供电所长和全体供电所员工对供电所管辖台区编制出《台区工作量积分测算表》，并对供电所员工的工作标准、供电所员工绩效考核细则、考评办法在所内进行公示，通过公平、公正的原则，由供电所员工选择所负责管辖的台区。
如有竞争，供电所员工可通过核定完成优绩指标、业务技能操作、综合考评三个方面竞争上岗。
供电所员工绩效工资考核内容主要分为月度绩效考核奖和专项考核奖两种形式。
供电所员工当月绩效考核奖依据工作积分制兑现，每月对供电所员工管辖台区的工作完成情况进行评分。
绩效考核工作积分=工作量测算分值±考核细则奖惩积分，从供电所员工的工作量评价、业务质量评价、业务跟踪反馈、服务满意度评价等四个方面形成对供电所员工立体化、多元化综合评分的动态考核管理机制。
工作量评价以《台区工作量积分测算表》为基础，从客户因素、路程因素、台区改造及综合用电负荷因素、低压线路因素四个方面，通过具体的线路长度、设备改造运行状况、营销户数、服务范围里程数乘以相应的系数，得出各个管辖台区的总分值作为工作量考核分值。
业务质量评价根据省公司同业对标数据和分公司下达的标准指标为评分依据，对电费回收率、线损合格率、计量管理规范率、日均采集合格率、营配调贯通合格率、供电可靠率、95598报修等业绩指标制定出《供电所员工绩效考核细则》，对供电所员工指标完成情况进行评分，得到反映供电所员工的绩效分值。
业务跟踪反馈主要体现供电所员工在设备巡查管理、设备标识、设备缺陷管理、隐患排查、抢修值班管理、现场安全管理、工程监督管理等日常工作中对工程、线路、配变、表箱等设备的台账记录、归类整理、上报备案等工作，通过《供电所员工绩效考核细则》计算出相应的分值，反映供电所员工的绩效分值。
供电企业班组员工工分制绩效考核研究与实践
供电企业班组员工工分制绩效考核研究与实践摘要：我国电力企业目前在绩效管理中，最难解决和最容易受到质疑的就是考核问题。
目前，由于部分电力企业考核方式不恰当，导致员工的绩效和员工的实际工作偏离过大。
笔者根据自己所在的电力公司，结合供电企业的实际情况，经过观察和分析，提出了几点优化“工作积分制考核”的建议，以供参考。
关键词：供电企业；班组员工工分制；绩效考核一、供电企业班组人员绩效管理现状和问题从2002年起，我国大部分公司开始对绩效管理进行探索，被称作经济责任制考核，是绩效管理的前身。
发展过程中，公司根据市场环境变化和经济发展需要对绩效考核制度不断完善。
通过十多年的发展，绩效考核运用到了各个大小企业，绩效考核范围也覆盖了企业的各个经营角度，绩效考核推动了企业班组的各个经营活动持续发展，并为管理人员对班组员工管理提供了便利。
但在我国现行绩效管理模式中也存在一些问题。
例如某电网公司在制定员工的考核目标时，将各个方面的内容都融入到考核中，考核内容过于复杂，不能很好地突出员工在专业工作上的工作绩效，最后导致员工顾此失彼、舍本逐末。
同时该企业在管理过程中，大多数企业采用减分制对员工进行业绩考核。
这种方式是以扣罚为主，缺乏人性化，对员工激励作用不强，对于某些容易犯错的工种容易造成“做得多、错得多”的尴尬局面。
员工在这种管理方式下容易认为考核就是扣分。
在冗杂、繁复的条款约束下，使员工在工作中如履薄冰，压制了员工的工作积极性。
同时，在错误发生后，容易导致员工对责任互相推诿，不利于企业中合作关系的建立。
工作效率不仅得不到提高，反而因为员工都尽量避免复杂、繁琐的工作导致工作效率下降,使员工产生抵触心理。
二、工作积分制考核方式根据我国电网公司人力资源的管理方式，企业制定了班组绩效统一的管理方式，通过工作积分考核制度对员工进行考核。
班组工作积分制考核方式就是根据工种的难度和繁琐程度等各个因素制定确定的工作分值标准，员工可以在工作过程中对积分进行累积，将员工的工作数量和工作质量用积分的方式表达出来，在考核周期内，按照员工最终得分作为员工绩效评估的一种考核方法。
浅析供电所绩效考核管理
浅析供电所绩效考核管理发表时间：2017-09-19T10:49:41.517Z 来源：《电力设备》2017年第13期作者：杨华伟陈小波[导读] 摘要:各地区基层供电所作为电力公司系统内，农电管理体系最基层的组织单位，是体现电力公司社会形象与优质服务的重要窗口。
（国网河南渑池县供电公司河南渑池 472400）摘要:各地区基层供电所作为电力公司系统内，农电管理体系最基层的组织单位，是体现电力公司社会形象与优质服务的重要窗口。
近年来，随着对电力行业监督形式的增多；通过收看、收听一系列省市公司暗访通报、地方政府反馈的电力客户投诉、公司“95598”客户中心投诉回执和媒体的一些报道等社会监督信息，都反映一个问题：目前，基层供电所管理，普遍还存在配电网架运行年久老化、配电基础设备薄弱、风险隐患较多，特别是“员工素质不一”，工作积极性不高现象。
严重影响电力公司整体经营管理水平提升和品牌形象树立；由此可见，提升基层供电所整体素质尤为重要。
关键词：供电所、绩效、管理一、推行绩效考核管理重要性几年以前，基层供电所内普遍存在“吃大锅饭”现象：大部分业务技术、责任心强的员工，立足本职、各项工作完成的都很好；少部分员工以“我不会、不太懂”等理由敷衍、推辞分配的工作，以“懒、松、散”工作态度浑天度日。
因同岗位员工月薪酬相等，造成业务技术、责任心强的员工心里不平衡，直接影响全所各项业绩目标任务的完成。
2014年以来，新密市电业局在各基层供电所推行绩效考核管理制度，大力提倡员工“多劳多得、不劳不得”,按照考核结果兑现工资、薪酬，充分调动了广大员工的工作积极性。
二、绩效管理推动营销管理全面化1.线损管理在电网运行中，由电能表计量统计出的供电量和售电量之差，称为统计线损电量，相应的线损率称为统计线损率，统称统计线损。
统计线损包括技术线损和管理线损两部分。
供电企业希望通过对线损的计算分析，能够准确地针对降损对象，提出降损目标。
但供电企业在统计线损的分析中往往受到线损率波动较大、线损率异常数值较多、线损计算所需的关口电量不完善、线损计算没有形成闭环系统（线损电量没有分解在每个独立的计算单元上），使线损的分析不能够提出具体降损的对象。
供电所积分制绩效考核工作的研究8页
供电所积分制绩效考核工作的研究射阳县兴达农村电力××公司一、课题背景公司系统早在几年前就实行了绩效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，对具体工作中的成绩与效果难以全面评价，无法真正起到绩效考核的作用。
究其原因，主要是公司系统只有绩效考核，而没有形成有效的绩效管理体系。
积分制绩效管理将对员工日常工作行为和遵章守纪等情况进行全面的量化，对各种情况都做出了相应的处理结果，如此一来，公司各项规章制度的执行力就能得到极大地提升和改善。
二、研究此项课题目的射阳农电公司拟通过试行员工积分制绩效考核，把希望员工做好的事，统统纳入考评指标。
取消原“德、能、勤、绩、廉”评价体系，通过积分制把员工日常工作行为和遵章守纪等分解成多方面的具体量化指标来评价，比如出勤天数、工作计划完成情况、加班情况、业务技能、文化程度等;同时也加入了竞争性的评价，比如台区线损管理名次、一流台区建设名次、电费回收情况、营销稽查情况……这些元素都有明确的奖、扣分标准，细致明了，奖罚分明。
管理者制定目标时精准，分解任务科学合理，解决问题时也会大大提高效率。
彻底改变目前工作中的“庸、懒、散、等、靠、要”的不良状况，有效解决干好干坏一个样的问题。
做到工作职责中无法具体明确的事和眼前突发的事事事有人管，人人争着干，营造一种健康向上的积极工作氛围。
三、具体方法步骤（一）确定绩效积分的项目明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。
可选择的积分项目包括：月度、年度或者季度考核结果积分、工作业绩积分、业务能力积分、工作态度积分、特殊贡献积分等。
（二）确定各个积分项目的积分额度标准积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。
如月度（年度）绩效考核积分可依据员工月度（年度）绩效考核结果的不同奖励不同额度。
（三）确定积分奖励的形式员工的绩效积分逐年积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括如下两种：星级员工津贴和小额优惠，星级员工津贴是依据积分总额将员工评为不同星级，并享受相应的星级津贴和其他荣誉。
电力公司班组积分制绩效考核制度探析
电力公司班组积分制绩效考核制度探析一、积分制绩效考核体系的实施现状与面临的问题安徽省电力公司在所属单位推广实施全员绩效管理生产一线“积分制”考核以来，虽然取得了一定成效。
但从整体工作推进和实际运行情况来看，也存在一定的问题。
项目组通过对一线班组积分制绩效考核体系进行调研访谈、调查问卷等方式，深度挖掘一线班组在积分制绩效考核体系运行中的实际问题，并对此进行深入分析后将问题具体归为以下三类：1.绩效考核的突出问题及迫切需要解决的问题一是电网公司业务跨度大，班组类型多，工作内容大相径庭，工作性质、工作标准也不尽相同，其中，生产类班组工作内容主要是检修与运维，营销类班组工作内容主要是营销与客户服务职能，而综合服务类主要是后勤管理与服务保障工作，同时在考核方式上，生产类班组考核方式都是在现行考核办法的基础上进行调整而来，考核方式多种多样，不能统一度量，现行积分制绩效考核体系未能有效兼顾差异，即班组自身的特殊性，工作的劳动强度、劳动难度和危险性，未能充分体现出来。
二是积分制绩效考核设计考虑较为全面，对于各类型班组的具体情况都有所考虑与体现。
其中涉及到时间、难度、角色等系数，积分计算较为复杂；同时考核较为细致，每天都要进行工作记录增加了绩效考核工作量。
2.绩效考核本身的问题一是积分制绩效考核自身具有较强的系统性与理论性，但由于基层班组的管理水平与知识结构等方面的限制，未能充分理解；二是人性化与公平性建设不足。
“三集五大”以来，国网公司构建大检修体系，旨在倡导生产一线班组积极开展外勤工作，鼓励生产一线班组成员更多的关注和参与现场作业；但相对考核导向的外勤工作，内勤工作则激励体现不足；此外在积分制绩效考核之外，其他激励方式建设不足。
与积分制绩效考核相比，其他激励方式相形见绌，除部分单位在安全生产方面有所体现，其余方面体现或激励程度相对较低。
3.绩效考核实际运行遇到的问题与难点一是基于各单位对积分制绩效考核体系的解读与实施基础不同，班组积分制绩效考核存在单位之间工作开展不平衡的现象；同时各单位实行中层干部轮岗制，存在随领导变化，制度解读与工作要求也随之变化，对积分制绩效考核的解读与延续有一定的影响。
关于供电企业绩效考核的探讨（精选5篇）
关于供电企业绩效考核的探讨（精选5篇）第一篇：关于供电企业绩效考核的探讨关于供电企业绩效考核的探讨【摘要】绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，在企业管理与经营中占据着非常重要的地位，对企业稳定发展有着重要影响。
鉴于绩效考核的重要性，本文以供电企业绩效考核为对象，从实际情况入手，对供电企业绩效考核中存在的不足进行了深入分析，并提出了针对性的强化措施，以加强供电企业绩效考核管理，做好人力资源管理工作，为供电企业管理奠定坚实基础。
【关键词】供电企业；绩效考核；不足；强化措施前言近年来，我国电力体制改革工作不断深入，电力市场环境日益开放，供电企业内外环境发生了翻天覆地变化，对内部人力资源管理提出了新的挑战和要求，传统人力资源管理方式已经不能适应现代企业需要。
为适应当前的经营环境，供电企业通过有效的绩效考核制度激发员工工作积极性，充分发挥每一位员工潜能，提升生产效率，为自身发展提供动力。
但是就目前而言，我国供电企业绩效考核中存在不少问题，限制了人力资源管理作用的发挥，不利于供电企业稳定发展。
对此，必须对这些问题采取针对性的强化措施，提高供电企业绩效考核管理成效。
一、供电企业绩效考核的重要性绩效考核是企业人力资源管理的一种有效手段，是企业经营管理活动中的重要内容。
所谓的绩效考核，是指在既定战略目标下，运用科学合理的方法，对企业职工在生产活动中的业绩、工作能力等各个环节进行综合考核评价，予以体现企业各个部门及其职工工作绩效管理方法。
在企业管理工作中，绩效考核相对处于核心地位，对企业发展影响巨大。
绩效考核是供电企业生产经营活动中的一项长期、复杂的系统工作，是供电企业人力资源管理和绩效管理过程中采取的一种工具、手段，其能推动制定的战略目标和绩效目标的逐步实现。
从整体上看，供电企业绩效考核具备以下功能：1）优化资源配置，加强人力资源管理成效，提升企业内部生产效率；2）促进战略目标和绩效管理目标的实现；3）将绩效考核结果与绩效工资联系在一起，充分发掘个人潜力，激发员工工作积极性；4）体现公平、公正、合理的利益分配原则；4）发现生产经营中的问题，改善企业绩效管理水平，使管理工作日益精细化；5）利于实现企业和个人利益的“双赢”。
电网企业供电所“大积分”绩效管理模式研究
732021.2（下）总第252期电网企业供电所“大积分”绩效管理模式研究王文林 高世杰 国网定西供电公司[摘 要] 文章聚焦创造价值、缓解缺员矛盾、提升服务能力等维度，突破传统意义“积分”概念，将电网企业供电所“责任承包+工作积分制”进一步深化，创新构建了一线员工“大积分”体系。
“大积分”体系涵盖承包价值制、柔性用工制、工作积分制的模拟商业化积分绩效运营，实现电网企业一线组织从“大锅饭”到“自主经营”的转型升级，实现考核更精准、激励更直接、约束更有力。
[关键词] 电网企业；供电所；积分；绩效管理中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）04-0073-02当前，能源革命与供给侧改革给电网企业的发展提出了新的更高要求，适应经济新常态、改革新形势、服务新要求成为电网企业面临的新挑战。
供电所作为供电服务的最小最前端单元，是电网企业的前沿窗口，是服务人民群众对美好生活的向往和优化营商环境的桥头堡，是深入推动国网战略目标落地见效的落脚点。
一线员工占公司员工总数的70％，是公司最庞大的基层组织细胞，绩效考核是盘活基层人力资源效能的重要抓手。
随着“三项制度”改革的持续深化，对于供电所等业务一线，面对严峻复杂的经营形势，应聚焦提高发展质量和经营效益，主动担当作为，积极应对挑战，切实把经营业绩思想、创新发展思维和精益管理理念贯穿经营全流程，深化应用工作积分制、承包责任制，坚持“按绩分配”，不搞平均主义，多劳多得、多贡献多得，真正树立“业绩是干出来的、工资是挣出来的”理念；另一方面，发挥基层的主体作用，抓大放小，合理放权授权，为基层松绑减负，深挖潜、多创效，切实为基层一线“赋能”，激发一线员工工作活力和创新创效积极性[1]。
一、电网企业工作积分制概述工作积分制考核主要基于劳动定额考核法设计而成，以劳动定定额为基础，由班组长和员工共同明确每项工作完成的积分量。
它综合了全视角考核法中多角度评价、等级评级法中合理拉开考核差距、排序法中的定性评价简单易行等方面的优点，主要应用于供电企业同类班组一线员工量化考核。
供电所积分制绩效考核的实践与思考
工 作 积 分 与全 员 月 度绩 效 和 年 度绩 效 挂 钩 ， 并作 为评优 评先 、 薪点 晋 升等 主要 依据 。
３ 积 分 制 绩 效 考 核 的 思 考
Hale Waihona Puke 通 过 实 施供 电所 积 分 制绩 效 考 核 ， 进 一 步完 善供
分 为恶 劣 天 气和 正 常天 气 ２ 种， 对应 不 同的难 度 系数 ， 系数区间为 １ ． １ ． ２； 工 作 时 间系 数 ， 把 工作 时 间划 分
岗位 系 数 。 岗 位 系 数 分 为 所 长 （ 书记 ） 、 副 所长 、 管 理员 （ 班长 ） 、 员 工 ４个 层 级 ， 对 应 不 同 的 岗位 系数 ， 系 数 区间为 １ —１ ． １ ５， 每 层级 差额 ０ ． ０ ５ 。
筛 回厨圈 国锄固腿 自趱囤 实 跬 与 思 考
为 法定 节 假 日、 正 常 工作 日、 晚２ ０： ０ ０前 、 晚 ２ ０： ０ ０后 ４
电所绩 效分 配体 系 ， 体现 “ 多 劳多 得 、 绩 优 多得 ” 的分 配 原则 ， 让干得多、 干得 好 的员工 得 到 实 惠 ， 同 时也 让其 他 人 员 感 到 压 力 。工 作 由 过 去 “ 要 我干 ” 转变为“ 我 要 干” “ 抢着干” ， 最大 限度 地调 动全 员 的工作 积极 性和 工
２ 积 分 制 绩 效 考 核 的做 法
２ ． １ 规 范 积 分 项 目和 积 分 标 准 工 作 数 量 积 分 。依 据 标 准 分 值 、 工 作 角色 、 工作 难 度、 工 作 时 间 等要 素 ， 对 员 工 月 度 工 作 量 进 行 评 价 积 分 。工 作 分 值 以 “ １ 个 小 时 的工 作量 计 １ 分” 为标 准 ， 同
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供电所积分制绩效考核工作的研究
射阳县兴达农村电力有限公司
一、课题背景
公司系统早在几年前就实行了绩效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，对具体工作中的成绩与效果难以全面评价，无法真正起到绩效考核的作用。
究其原因，主要是公司系统只有绩效考核，而没有形成有效的绩效管理体系。
积分制绩效管理将对员工日常工作行为和遵章守纪等情况进行全面的量化，对各种情况都做出了相应的处理结果，如此一来，公司各项规章制度的执行力就能得到极大地提升和改善。
二、研究此项课题目的
射阳农电公司拟通过试行员工积分制绩效考核，把希望员工做好的事，统统纳入考评指标。
取消原“德、能、勤、绩、廉”评价体系，通过积分制把员工日常工作行为和遵章守纪等分解成多方面的具体量化指标来评价，比如出勤天数、工作计划完成情况、加班情况、业务技能、文化程度等;同时也加入了竞争性的评价，比如台区线损管理名次、一流台区建设名次、电费回收情况、营销稽查情况……这些元素都有明确的奖、扣分标准，细致明了，奖罚分明。
管理者制定目标时精准，分解任务科学合理，解决问题时也会大大提高效率。
彻底改变目前工作中的“庸、懒、散、等、靠、要”的不良状况，有效解决干好干坏一个样的问题。
做到工作职责
中无法具体明确的事和眼前突发的事事事有人管，人人争着干，营造一种健康向上的积极工作氛围。
三、具体方法步骤
（一）确定绩效积分的项目
明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。
可选择的积分项目包括：月度、年度或者季度考核结果积分、工作业绩积分、业务能力积分、工作态度积分、特殊贡献积分等。
（二）确定各个积分项目的积分额度标准
积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。
如月度（年度）绩效考核积分可依据员工月度（年度）绩效考核结果的不同奖励不同额度。
（三）确定积分奖励的形式
员工的绩效积分逐年积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括如下两种：星级员工津贴和小额优惠，星级员工津贴是依据积分总额将员工评为不同星级，并享受相应的星级津贴和其他荣誉。
星级员工称号是公司授予员工的光荣称号，意味着公司对员工业绩的认可和奖励。
员工小额优惠积分账户中的绩效积分可用于兑换相应的小额优惠。
公司将为员工提供多种多样的小额优惠项目，如带薪疗养、带薪休假、学历进修等，员工可从中选择适合自己需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从员工小额优惠积分账户中予以扣除。
（四）确定具体的积分规则
积分规则包括如何累积积分，如何消费积分，员工积分
账户的管理以及员工星级的升降规则等。
1、定等级
对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。
在等级设定时，在传统四个等级的基础上增加“杰出”；更为重要的一点在于对不同等级的赋分。
“杰出”与“优秀”分别赋50分和40分，“良好”与“合格”分别赋20分和10分，而对于不合格的员工不予积分。
这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大，并且明显拉开与一般员工的距离。
这样的设计激励高绩效员工继续努力，鼓励一般员工更上一层楼，而对于那些持续低绩效员工，也会从心理上促成其加倍努力。
2、定“门槛”
在绩效积分奖励制度的制度设计中，为员工设定一个福利享受的“门槛”，即积分达到一定数额后才能够换取福利。
从制度设计的出发点来看，绩效积分奖励制度要在3-5年内发挥福利功效，也就是说对于绩优员工而言，到达福利兑换分值的起点至少要花费3-5年时间。
员工如果一直保持“优秀”的工作绩效，通过3-5年的时间，员工将可以开始享受福利，有杰出表现的员工的时间门槛将更低。
当然，对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的。
这也正是这一制度针对高绩效员工设计的出发点所在。
3、定“菜单”
制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利“菜单”设计。
由于制度本身为员工设定了一个享受福利的3-5年期
左右的“门槛”，福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力，否则制度功效将大打折扣。
另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作，即对福利“定价”。
（五）确定具体的积分标准和内容
绩效积分拟采取月度、年度百分制考评考核形式，设置工作业绩积分、业务能力积分、工作态度积分三大项考评要素，根据岗位不同确定相应的考评考核内容。
绩效奖励积分设置为500分，即所有积分累计达到500分，可以享受福利“菜单”。
月度、年度得分分值分别占比为60%和40%，对年度考评定级为“杰出”、“优秀”、“良好”、“合格”的分值予以累加。
特殊贡献积分由绩效考核领导小组视贡献大小予以加分。
四、时间计划安排
1、确定积分制考核的具体方法步骤，制定绩效积分制考核办法，成立公司和各供电所积分制考核工作领导小组（3月份）
2、组织全体农电人员学习、讨论修订绩效积分考核办法，并印发试行（4月份）
3、积分制考评初步实行一月一汇总、一月一排名、一月一公示。
（5月份）
4、每月由各供电所所长提议，召开积分制考核领导小组会议，对全体员工进行奖扣分，并汇总上报公司积分制考核工作领导小组。
附表一：绩效积分考评要素、内容分类表
附表二：考评内容定义表
附表三：供电所“一长四员三班”考评表
备注：“一长四员三班”包括所长、书记、副所长、技术员、安全员、营销员、核算员和营业班、抄表班、运维班正副班组长。
附表四：供电所班组员工考评表。