企业人力资源管理二级理论知识(招聘与配置)历年真题试卷汇编2(
企业人力资源管理二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编2
(题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．()被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
A．评价中心
B．管理中心
C．控制中心
D．学习中心
正确答案：A
解析：评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。知识模块：招聘与配置
2．以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是()。
A．人力资源主管
B．财务管理人员
C．销售部门经理
D．公关部门经理
正确答案：B
解析：此题考核无领导小组讨论的适用范围。无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。知识模块：招聘与配置
3．以下不属于员工素质测评的基本原理的是()。
A．个体差异原理
B．同素异构原理
C．工作差异原理
D．人岗匹配原理
正确答案：B
解析：员工素质测评的基本原理是个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理。知识模块：招聘与配置
4．根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是()。
A．等距量化
B．当量量化
C．类别量化
D．模糊量化
正确答案：D
解析：类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象问的差异相等，在此基础上才给每个测评对象一一赋值。当量量化就是选择某一中介变量，把诸种不同类别并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。知识模块：招聘与配置
5．测评目的具有隐蔽性的品德测评法是()。
A．访谈技术
B．FRC法
C．投射技术
D．问卷法
正确答案：C
解析：品德测评法包括三类：(1)FRC品德测评法：用计算机辅助分析事实报告的考核性品德测评方法。(2)问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。(3)投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术的特点包括：①测评目的的隐蔽性；②内容的非结构性与开放性；③反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不做任何限制，完全是自由性的反应。知识模块：招聘与配置
6．报告测评指导语的时间应控制在()以内。
A．1分钟
B．5分钟
C．10分钟
D．15分钟
正确答案：B
解析：报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。知识模块：招聘与配置
7．“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于()。
A．经验性面试
B．非结构化面试
C．情境性面试
D．半结构化面试
正确答案：C
解析：面试的类型有很多种。(1)根据面试的标准化程度，面试可分为：①结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目、程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。②非结构化面试：在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题。③半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。(2)根据面试题目的内容，面试可分为：①情境性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。②经验性面试：提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。知识模块：招聘与配置
8．面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是()。
A．公司岗位需求
B．应聘者能力水平
C．公司发展战略
D．应聘者发展潜力
正确答案：A
解析：面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司需要。知识模块：招聘与配置
9．招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于()。
A．背景性问题
B．知识性问题
C．思维性问题
D．经验性问题
正确答案：B
解析：结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。注意教材中列举出的每一个例子。知识性问题即是与应聘者应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度。知识模块：招聘与配置
10．一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是()。
A．无情境性讨论
B．不定角色的讨论
C．情境性讨论
D．指定角色的讨论
正确答案：A
解析：无领导小组讨论法的类型是：(1)根据讨论的主题有无情境性，可分
为无情境性讨论和情境性讨论。①无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；②情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。(2)根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。①不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；②指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。知识模块：招聘与配置
11．答案范围广且不固定的面试题目类型是()。
A．排序选择型问题
B．开放式问题
C．资源争夺型题目
D．两难式问题
正确答案：B
解析：无领导小组讨论的题目类型有：①开放式题目。答案范围可以很广，没有固定的答案。②两难式题目。是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。③排序选择型题目。是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后小组讨论得到统一的意见。④资源争夺型题目。指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。⑤实际操作型题目。需要通过动手来完成的任务。知识模块：招聘与配置
12．销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了()原理。
A．个体差异
B．工作差异
C．人岗匹配
D．环境差异
正确答案：B
解析：个体差异原理：员工测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。工作差异原理：员工测评的另一个假设是不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异，还有工作权责的差异。人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体问不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。知识模块：招聘与配置
13．某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里“精通”、“善于”、“尚可”是指()。
A．标度
B．指标
C．标记
D．标准
正确答案：A
解析：素质测评标准体系的要素一般由标准、标度和标记三个要素组成：①标准。指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或特征的描述与规定。②标度。即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。③标记。即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示。知识模块：招聘与配置
14．美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层次是()。
A．理解
B．应用
C．评价
D．分析
正确答案：C
解析：布鲁姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次。第一层次是知识，要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。中间的四个层次是理解、应用、分析和综合。最后一个层次是评价，要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。知识模块：招聘与配置
15．某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了()。
A．晕轮效应
B．感情效应
C．近因效应
D．首因效应
正确答案：B
解析：晕轮效应，亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。近因误差，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。感情效应，测评人员和被测对象之间的关系影响测评结果。首因效应，主要是第一印象影响测评结果。知识模块：招聘与配置
16．关于面试说法错误的是()。
A．面试具有明确的目的性
B．面试以谈话和观察为主要方式
C．面试按预先设计的程序来进行
D．面试过程中，考官与应聘者的地位平等
企业人力资源管理师二级理论知识(劳动经济学)历年真题试卷汇编
企业人力资源管理师二级理论知识（劳动经济学）历年真题试卷汇编1 (题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．效用最大化行为的观点，通常作为()基本假设。[2015年11月三级、四级真题]
A．市场分析
B．经济分析
C．成本分析
D．价格分析
正确答案：B
解析：效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。知识模块：劳动经济学
2．()模型揭示了劳动力市场的基本功能。[2012年11月三级真题]
A．收支循环
B．支出循环
C．供需循环
D．收入循环
正确答案：D
解析：如图1-1所示，收入循环模型根据经济学的基本理论揭示劳动力市场的基本功能。知识模块：劳动经济学
3．劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。[2012年11月二级真题；2008年11月四级真题]
A．(△S／S)／(△W／W)
B．(△W／W)／(△S／S)
C．(△W／S)／(△S／W)
D．(△S／W)／(△W／S)
正确答案：A
解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设Es为劳动力供给弹性，△S／S表示供给量变动的百分比，△W／W表示工资变动的百分比，则有：Es=。知识模块：劳动经济学
4．劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反应程度。[2014年5月三级真题；2013年11月四级真题]
A．劳动力供给量
B．劳动力供给率
C．劳动力需求量
D．劳动力需求率
正确答案：C
解析：在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。知识模块：劳动经济学
人力资源管理师二级历年主观性真题汇总-招聘与配置
精品
可编辑 二级历年真题及答案解析：第二章招聘与配置
三、简答题
1．简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。[2009年11月二级真题]
答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序包括： {来源：考{试大}
(1)准备阶段
①收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
③测评方案的制定。主要工作包括：a．确定被测评对象范围和测评目的；b．设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准；d．选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。
(2)实施阶段
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。该阶段的具体步骤为：
①测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。
②测评时问和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静的条件。
③测评操作程序。包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。 考试大论坛
(3)测评结果的调整
①引起测评结果误差的原因。包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感精品
可编辑 情效应；参评人员训练不足。
②测评结果处理的常用分析方法。包括：a．集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；b．离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；c．相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；d．因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。
企业人力资源管理师二级理论知识(招聘与配置)历年真题试卷汇编
企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编5 (题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题 6. 简答题 7. 论述题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．“你好像不适合我们这里的工作。你看呢?”这属于结构化面试中的()。
A．背景性问题
B．知识性问题
C．思维性问题
D．压力性问题
正确答案：D
解析：压力性问题是指将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。知识模块：招聘与配置
2．为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是()。
A．你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?
B．当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?
C．请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
D．在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?
正确答案：A
解析：行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。A项，属于思维性问题。思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。知识模块：招聘与配置
3．基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者()。
A．过去的学习经历
B．过去的工作背景
C．过去的实际表现
D．对未来表现的承诺
正确答案：C
解析：行为的连贯性假设是指一个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试的假设前提包括：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为；②说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现
人力资源二级 第二章 招聘与配置 案例分析题及答案.doc
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感谢你的观看 人力资源二级 第二章 招聘与配置 案例分析题及答案1
第二章招聘与配置案例分析题及答案
一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。（07.5）
表1 沟通能力指标说明
（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结
⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息
⑩创造和谐的面试气氛 感谢你的观看
感谢你的观看 （2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。在第二论复试中考官提出了若干问题例如
人力资源管理师二级历年主观性真题汇总-招聘与配置 2
二级历年真题及答案分析：第二章招聘与配置
三、简答题
1．简述公司实行职工素质测评的详细步骤和程序。[2009年11月二级真题]
答：公司实行职工素质测评的详细步骤和程序包含： {根源：考{试大}
(1)准备阶段
①采集必需的资料，这样能够防止测评的中止或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组。在测评小组中，职工的知识和素质错落不齐，并且各样能力素质测评的方法，都拥有相当的技巧和奇妙性。这就一定对小构成员加以培训，使之认识、熟习并掌握各样方法和有关的知识，尽量防止个人感情因素对测评工作的扰乱。
③测评方案的拟订。主要工作包含：a．确定被测评对象范围和测评目的；b．设计和审察职工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评偏差的一种手段，应惹起足够的重视；c．编制或订正职工素质能力测评的参照标准；d．选择合理的测评方法，人事测评方法往常采纳效度、公正程度、适用性和成本四个指标。
(2)实行阶段
测评的实行阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的中心。该阶段的详细步骤为：
①测评前的动员。其目的是使参加测评工作的全部职工一致思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，辅助测评小组实行该项工作。
②测评时问和环境的选择。素质能力测评各指标的特色不一样，测评时间也不一样；测评环境应尽可能具备宽阔、通风，光芒充分、光亮，温度适中，寂静的条件。
③测评操作程序。包含测评指导到本质测评，直至回收测评数据整个过程。 考试大论坛
(3)测评结果的调整
①惹起测评结果偏差的原由。包含：测评的指标系统和参照标准不够明确；晕轮效应；近因偏差；感情效应；参评人员训练不足。
②测评结果办理的常用剖析方法。包含：a．集中趋向剖析，是指在大批测评数据散布中，测评数据向某点集中的状况；b．失散趋向剖析，是指依据数列的失散趋向描绘数列的分别程度，以差别量数来说明问题；c．有关剖析，有关剖析是描绘两组测评数据之间互相关系的方法；d．因素剖析，一般应用于剖析受多个因素影响的现象，这种现象的量一般表现为若干因素的乘积。
(答案)人力二级第二章节招聘与配置(章节练习)
人力二级第二章节招聘与配置（附答案）
单选题（30题，共30分）
第1题：单选题（本题1分）
人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。
A劳动定额配置法
B企业定员配置法
C岗位分析配置法
D企业定编配置法
【正确答案】：D
第2题：单选题（本题1分）
在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（）
A技能
B自我概念
C动机
D社会角色
【正确答案】：A
【试题解析】：
表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概
念、自身特质、动机。
第3题：单选题（本题1分）
在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行
A相关分析
B因子分析
C频次选择法
D t检验分析
【正确答案】：B
【试题解析】：
回归分析需在（因子分析）之后进行是唯一的。
第4题：单选题（本题1分）
在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。
A专家小组法
B全方位评价法
C问卷调查法
D行为事件访谈法
【正确答案】：D
【试题解析】：
获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。
第5题：单选题（本题1分）
针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜任特征模型的建立思路
A盒型
B簇型
C层级式
D锚型
【正确答案】：A
【试题解析】：
簇型强调胜任特征的“多方面的行为″，层级式强调行为的“重要性″，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。
第6题：单选题（本题1分）
给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（）
A联想法
B构造法
C绘图法
D完成法
【正确答案】：B
【试题解析】：
给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属
于投射测试的（构造法），是唯一的答案。
第7题：单选题（本题1分）
利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。
A被试热身
B考官初步讲解
二级人力资源师题库题库(第二章招聘与配置)
企业人力资源管理师题库（二级）
第 1 页 第二章 招聘与配置
一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）
1.定量测评是采取（）的方法。
A.行为判断 B.调查 c.量化 D.素质质量
C
2.把管理者的风格划分为“民主型”、“专制型”、“中介型”，每一个都可以拟定一些具体（）。
A.定量化 B.标准化 c.标准 D.标准差
C
3.由于某人某方面的晶质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是（）带来的误差。
A.晕轮效应 B.感情效应 c.近因效应 D.首因效应
A
4.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（ ）带来的。
A.晕轮效应 B.感情效应 c.近因误差 D.首因效应
C
5.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型?（）
A.考核性B.诊断 C.开发性 D.选拔性
D
6.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型?（）
A.考核性 B.诊断性 c.开发性 D.选拔性
C
7.妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（）。
A.个体差异原理 B.工作差异原理 c.人岗匹配原理 D.环境差异原理
A
8.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。
A.个体差异原理 B.工作差异原理 c.人岗匹配原理 D.环境差异原理
B
9. （）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
A.标度B.标准差 c.标准 D.误差
C
10.在某一测评问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通”B“善于”C“尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（）。
A.标准 B.指标 c.标记 D.标度
二级人力资源管理师历年真题分章节-招聘与配置
（一） 单项选择题：
43、对于招聘策略与招聘计划的关系说法正确的是(）
A. 招聘策略包括招聘计划
B. 招聘策略与招聘计划无关
C. 招聘策略是招聘计划的具体表现
D. 招聘策略是招聘计划的前提和基础
44、在招聘过程中，选择招聘渠道的步骤一般包括：
①分析招聘人员特点②选择适用的招聘方法③收集应聘者资料④分析单位的招聘要求
⑤选择对应的媒体发布信息⑥确定适合的招聘来源
A. ①②③④⑤⑥
B. ④①②③⑥⑤
C. ④①⑥②⑤③
D. ①③④②⑤⑥
45、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（)
A. 树立组织形象
B. 有利于吸收新观点
C. 有利于招到高质量人才
D. 选拔出的人员较为可信,准确性高
46、想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工.最适合的来源是（）
A. 下岗职工
B. 待业人员
C. 退伍军人
D. 大学毕业生
47、在与猎头公司合作中，需要注意一些事项，下列表述错误的是（）
A. 应选择猎头公司中最好的猎头顾问为组织服务
B. 一定要在合作开始时约定好双方的责任和义务
C. 应就保证期的承诺、后续责任等容易发生争执的问题事先达成共识
D. 不易只挑选一家猎头公司进行合作，而应广泛涉及多家，扩大来源
48、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（）
A. 第一印象
B. 对比效应
C. 晕论效应 D. 录用压力
49、单位在从事招聘之前应认真考虑，决定怎样填补空缺的职位，首先应考虑是否有（）
A. 招聘备选方案
B. 内部招聘方案
C. 外部招聘方案
D. 内外部招聘结合方案
二、多项选择题
99、人员配置分析涉及（）几个方面。
A、人员使用效果分析 B、人与事质量配置分析 C、人与事结构配置分析 D、人与和产资料配置分析 E、人与工作负荷是否合理状况分析
100、对工作说明书编写要求表述正确的是（）
企业人力资源管理师二级理论知识(人力资源规划)历年真题试卷汇
企业人力资源管理师二级理论知识（人力资源规划）历年真题试卷汇编2 (题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题 6. 简答题 7. 论述题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。[2014年5月二级真题]
A．德尔菲法
B．趋势外推法
C．生产模型法
D．人员比率法
正确答案：A
解析：人力资源需求预测的定量方法包括：①转换比率法；②人员比率法；③趋势外推法；④回归分析法；⑤经济计量模型法；⑥灰色预测模型法；⑦生产模型法；⑧马尔可夫分析法；⑨定员定额分析法；⑩计算机模拟法。A项属于人力资源需求预测的定性分析方法。知识模块：人力资源规划
2．()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。[2011年5月二级真题]
A．趋势外推法
B．人员比率法
C．回归分析法
D．经济计量模型法
正确答案：A
解析：惯性原理是指依据过去的数据推测未来的数据。只有趋势外推法的实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。知识模块：人力资源规划
3．()是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。[2014年11月、2012年11月、2010年5月二级真题]
A．计算机模拟法
B．马尔可夫分析法
C．定员定额分析法
D．经济计量模型法
正确答案：D
解析：经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。其通用回归模型可表示为：y=f(x1，x2，x3，…，xi，…，xn)。知识模块：人力资源规划
4．以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是()。[2011年11月二级真题]
人力资源管理师历年真题简答题-第二章招聘与配置.doc
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招聘与配置 简答题试题汇总分析表
模块 历年考试时间 考试内容
招聘与配置 2015年5月 无领导小组讨论
2014年11月 员工素质测评
2014年5月 结构化面试/选拔性素质模型
2013年11月 员工素质测评
2013年5月 群体决策法
2012年11月 无领导小组讨论
权威押题试卷（一） 无领导小组讨论
权威押题试卷（二） 笔试的基本步骤
2015年11月
2015年5月二级真题
卷册二：专业能力
二、综合题第1小题
1.（1）无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作？（6分）
答：编制讨论题目。（1分）
设计评分表。（1分）
编制计时表。（1分）
④对考官的培训。（1分）
⑤选定场地。（1分）
⑥确定讨论小组。（1分）
（2）在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）
答：在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几个方面：
参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。（2分）
影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。（2分）
决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。（3分）
④任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。（2分）
⑤团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。（3分）
2014年11月二级真题