平台型绩效管理信息系统
中国铁塔oa
中国铁塔oa中国铁塔OA，即中国铁塔信息技术有限公司的企业组织自动化（Enterprise Organization Automation，简称EOA）系统，是中国铁塔信息技术有限公司打造的企业绩效管理平台。
它以矩阵企业架构为基础，结合绩效考核、行政管理和运营分析等功能，为企业提供了绩效提高、协同管理、资源配置、人员管理等服务，改善企业的组织结构，提升企业的管理效率。
中国铁塔OA的几大功能模块：绩效管理模块、行政管理模块和运营分析模块。
1、绩效管理模块，是中国铁塔OA系统的核心模块，它能够实现绩效管理的一站式服务，帮助企业提升工作效率。
其中包括绩效考核、薪资计算、绩效报表等功能，能够实现绩效管理的数据收集、分析和反馈，从而提高企业的服务质量，增强企业的核心竞争力。
2、行政管理模块，主要功能有：人员信息管理、费用报销、档案管理、资产管理等。
通过这一模块的使用，可以实现组织的计划调整、职位流动、部门调整等操作，提高管理的效率。
3、运营分析模块，主要功能有：财务数据分析、生产数据分析、流程效率分析，以及营销渠道分析等。
它能够实现企业各类数据的分析运用，为企业重要的管理决策、推广策略等提供全面的信息支持，帮助企业实现企业管理的数据化、信息化和标准化。
此外，中国铁塔OA还有一系列的支持功能，如数据共享功能、文档管理功能、工作流审批功能、集成帐号等。
通过这些功能，能够实现企业内部的资源整合，提高协同管理的工作效率，从而有助于企业实现战略调整和决策制定。
中国铁塔OA是一个非常完整的企业绩效管理平台，从企业管理端给企业带来了非常实质性的收益和效益。
首先，它能够实现对绩效的一站式管理，实现绩效的有效监控和评价，提高工作效率；其次，它能够实现组织的计划调整、职位流动、部门调整等操作，提高管理的效率；最后，它能够实现企业各类数据的分析运用，提高企业的决策变通能力。
总结而言，中国铁塔OA是中国铁塔信息技术有限公司精心打造的一款综合性的企业绩效管理平台，它能够实现绩效管理、行政管理和运营分析等功能，为企业服务，使企业决策更加科学、及时、准确。
绩效管理系统解决方案
反馈应用，促进绩效提升
在线进行绩效结果反馈，帮助员工及时改进绩效 在线查看考核主体所提的建议及意见 绩效结果和薪酬相关联，促进组织绩效持续提升
反馈应用，促进绩效提升
反馈应用，促进绩效提升
反馈应用，促进绩效提升
技术优势
基于WEB的应用
基于WEB技术架构设计的多层B/S/S结构。
特点：集中化管理和维护，客户端的免安装和零维护，极大 的降低了企业的维护成本。
❖ 战略落地
企业的高层采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施， 高层忙得不亦乐乎，而身处 企业中低层的员工却岿然不 动，从而使 这些变革措施难以达到预期的效果。
方案背景 之 国家政策
❖ 06年以来
国资委多次下发文件， 要求央企抓紧建立和完善全员业绩考核体系。
❖ 2009年
提出了全员绩效管理的要求，要求中央企业要做到有目标、有跟 踪、 有评价、有反馈，考核与奖 惩挂钩，赏罚分明。 提出了从2010年起事业单位全部实施绩效工资
通过网络自评自查、上传述职报告，为评估提供参考数据 网上在线打分、对标检查，使评估更为方便 随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成
绩效进度查询
➢通过进度查询，可查看到有哪些人未评分、未自评，便于工作催办
功能优势
❖ 体系灵活，适应管理差异 ❖ 流程清晰，实施高效快捷 ❖ 绩效自助，执行管理便利 ❖ 绩效分析，辅助管理诊断 ❖ 反馈应用，促进绩效提升
功能优势
❖ 体系灵活，适应管理差异 ❖ 流程清晰，实施高效快捷 ❖ 绩效自助，执行管理便利 ❖ 绩效分析，辅助管理诊断 ❖ 反馈应用，促进绩效提升
体系灵活，适应管理差异
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
绩效管理系统的需求分析【精选文档】
绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识(一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标.企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理,企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标,而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的,做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现,及时采取应对措施。
（三)员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
❖1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样,了解企业、上级、他人对自己的评价。
❖2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报,能够“多劳多得，不劳不得”,能够“以业绩论英雄"。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1.信息化：一方面,将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下,全面提升绩效管理精细化水平.比如，考核表的分发由系统自动完成,各类量化考核指标可以通过与ERP、CRM等系统开发接口、交换数据，实现自动打分,考核结果自动汇总、计算和分析。
绩效工资管理系统需求及参数
绩效工资管理系统需求及参数
一、绩效工资管理系统需求
1.提供绩效管理咨询服务，结合我院实际情况，定制个性化绩效管理方案。
2.绩效工资管理系统需支持：
①“一个医院，多个院区”一体化管理和同品质发展的原则；
②支持医护技实行分开核算、临床医师核算到诊疗小组；
③支持RBRVS点值的本土化调整和DRGs综合绩效考核的应用
④可以整合医院目前的专项激励方案及核算模块；
⑤围绕三级公立医院绩效考核的四大维度，整合并建立医院综合绩效考核
指标库；系统同时要支持各项考核指标的设置、考核结果的录入、采集、汇总等功能，考核结果与绩效工资挂钩；
⑥能与绩效工资核算相关的其他系统对接，并自动采集数据。
⑦支持绩效工资客户端的查询功能，可以设置不同等级的查询权限；
⑧支持绩效工资分配金额的发放、科室二级分配结果的回传和汇总功能，
确保数据安全性；
⑨支持各种运营分析报表的设计，实现医院整体运营情况、科室和诊疗小
组运营情况的对比分析；
⑩提供机关后勤绩效工资分配方案咨询服务，并提供相应的功能模块。
⑪系统界面美观简洁、友好易用。
登陆首页有常用功能和模块的快捷入口，方便直观，导航栏能使系统用户能够快速熟悉绩效系统和绩效核算流程。
⑫能够满足医院绩效工资核算需要，开发其他相应功能模块。
3.提供绩效工资管理系统的软件研发设计、更新、安装调试、项目培训、系统
终验等，提供绩效管理方案后续的咨询服务、软件升级和维护。
二、绩效工资管理系统主要技术参数
2.1 绩效工资管理系统
2.2 客户端。
管理信息系统复习归纳
1.3信息系统终究是什么？它是如何工作的？他的管理、组织、和技术要素是什么？从技的角度看，信息系统从组织外部收集、储存、和分发信息，以支持组织的各项职能和决策、沟通、协调、控制、分析和可视化。
信息系统通过三个根本活动——输入、处理和输出，将原始数据转化为有用的信息。
从业务的角度看，信息系统是应对公司面临的问题或挑战的解决方案，包含管理、组织和技术三个维度要素。
信息系统的管理要素涉及领导力、战略和管理行为等方面的容，信息系统的技术要素包含计算机硬件、软件、数据管理技术和网络/通信技术〔包括互联网〕，信息系统的组织要素涉及如组织层次’、职能分工、业务流程、文化和政治利益团体等容。
1.4什么是互补性资产？为什么互补性资产在确保信息系统提供给组织真正的价值是必不可少的？为了从信息系统中获得有意义的价值，组织在投资技术的同时必须辅以对组织和管理方面的互补性资产投资。
这些互补性资产包括新的业务模式和业务流程、组织文化和管理行为、适宜的技术标准、规则和法律等。
当企业投资新的信息技术时，企业除非进展适当的管理和组织变革以支持该技术，否则不太可能获得高回报。
2.1什么是业务流程？和信息系统的关系如何？业务流程是一系列逻辑上相关的活动集合，明确指出了具体企业任务是如何被执行的，也代表了组织协调任务、信息和知识的独特方式。
管理者需要关注业务流程，因为业务流程决定了组织业务执行的好坏，也可能成为企业战略优势的来源。
每个主要业务职能领域都有对应的具体业务流程，但更多的业务流程是跨职能领域的。
信息系统可以将局部业务流程自动化，也能够帮助企业重新设计和理顺业务流程。
2.2信息系统怎样为企业中的不同管理团队提供效劳？薪酬系统或订单处理系统等这类效劳于运营管理的信息系统被称为事务处理系统〔TPS〕,它们跟踪企业开展业务所必需的日常性的业务流。
管理信息系统〔MIS〕为中层管理团队提供各类报告，报告中的信息是通过把来自TPS的信息提炼处理而形成的，但未进展深入的分析。
绩效管理系统
建立基础
企业的管理系统包括三大核心系统即市场系统（Marketing）、运营系统（Operation）、开发系统 （products development）。人力资源管理系统（Human resource management）、财务管理系统（Financil management）和信息管理系统（Information technology）等起到支持核心系统运行的作用，衡量一个管理系 统的效果一般从五个指标：质量（Quality正确做事）、速度（Speed做事较快）、灵活（Flexibility适时改 变）、可靠（Dependability准时完成）、成本（Cost价格优势）。人力资源管理系统的管理对象是人，而绩效 管理系统仅是人力资源管理系统的支持系统，如何设计绩效管理系统呢？它与人力资源管理系统的其它子系统的 关系是怎样的呢？因此，了解人力资源管理系统的内容是必要的，宏观上讲包括组织结构（Organizational structures）、工作设计（Task design）、人力资源信息（The type of HRI）、薪酬系统（Reward system）、人员的挑选培训和发展（selection，training and development）等五个子系统，由于这些子系 统的运作产生了个人和团队绩效（performance）。
绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：
1.绩效计划：即主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水 平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是 整个绩效管理体系中最重要的环节。 许多人有这样的误解：绩效管理体系中最重要的环节在于绩效考核。实则 不然——制订绩效计划才是最重要的。绩效计划的作用在于帮助员工找准路线，认清目标，具前瞻性，而孤立的 绩效考核则是在绩效完成后进行评价和总结，具回顾性。
共享经济下平台型灵活就业者绩效管理及问题优化——以滴滴出行为例
共享经济下平台型灵活就业者绩效管理及问题优化——以滴滴出行为例摘要：在互联网技术高速发展的背景下，共享经济已成为我国经济的新增长点和发展新动能，在此背景下，本文以综合资产共享和劳动力共享两类经济模式的滴滴出行平台作为切入点，结合文献综述和现状分析，了解以滴滴出行为例的平台型企业灵活就业人员的典型就业特征和人员管理现状，针对目前频发的滴滴事故，从就业人员管理和其自身权益保障两个角度，主要在员工绩效考核方面提出相应对策。
以结合人力资源服务共享信息平台的发展构建出滴滴平台的人力资源绩效管理创新体系，以适应平台型灵活就业者管理模式新特征，将研究成果反馈给滴滴平台和政府等相关责任人，促进在共享中实现滴滴司机、滴滴用户以及平台管理者的共赢。
关键词：平台型企业，绩效管理，滴滴出行，共享经济随着我国互联网行业的快速发展，共享经济已成为我国经济的新增长点，在这样的经济形势下，平台型企业综合资产分享和劳动力分享两类经济模式的特点迅速发展，成为一个连接消费者与灵活就业者的新型组织，滴滴出行就是个中翘楚。
滴滴出行的组织形态与运营管理方式与传统企业有较大差异，出现了许多新现象和新问题，尤其是在绩效管理方面，由于滴滴企业与传统企业不同的组织结构，它们对车主的绩效管理方法和其他企业有很大差异，更多地引进了市场化机制、消费者评价以及其他的技术手段，这也是本文研究的重点。
1文献综述1.1绩效管理理论绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
最早由美国管理学家Aubry Daninels在20世纪70年代提出，之后有越来越多的人开始对绩效管理进行研究，现如今企业常用的绩效管理工具有以下几种：目标管理法，由彼得德鲁克在1954年提出，后面他又提出“目标管理和自我控制”这一说法；目标与关键结果法，在目标管理法的基础之上被提出，通过设置企业不同层级的目标和关键结果，帮助企业内部上下级之间、团队同事之间保持良好的沟通和协作，使个人目标和团队目标都与公司整体的战略目标能够紧密联系；主基二元法，将绩效分为主要绩效和基础绩效两个因素，与赫兹伯格的“双因素”理论有共通之处；平衡计分卡，在20世纪90年代初期被提出，用来评价“未来组织绩效衡量方法”，将企业战略目标分解为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
国家公立医院绩效考核管理平台使用演示(中西医共性)
国家卫生健康委公立医院绩效考核管理平台——使用演示目录•一、使用流程•二、获取数字证书•三、登录系统•四、机构信息核验•五、信息填报•六、机构自评•七、获取帮助一、使用流程——医院用户类别介绍用户类别用途法人代表/负责人用于登录“公立医院绩效考核管理平台”，审核医院报送的绩效考核数据。
联络员用于登录“公立医院绩效考核管理平台”，报送绩效考核所需的相关数据，并接收相关反馈。
病案首页联系人仅用于医院病案首页相关管理工作的联络。
病案首页数据管用于登录“医院质量监测系统（HQMS）”，报送医院的病案首页数据。
理员一、使用流程020304 01下载数字证书机构信息核验信息填报机构自评什么是数字证书？个人数字证书是由CA机构颁发的，用以表示标识个人在网络中的数字身份。
包含证书持有者个人的基本信息和密钥信息，用户使用此证书在互联网中标识证书持有人的数字身份，用来保证信息在互联网传输过程中的安全性和完整性。
为什么用？由于绩效考核所需的数据都是来自于各医院核心的运行数据，具有较高的保密性要求。
绩效考核平台是按照三级等保要求建设完成的信息系统，根据设计要求目前只允许用户通过数字证书进行身份的认证和登录。
怎么用？传统的数字证书会专门存储在一个物理介质中，也就是我们通常说的Ukey、或者U盾，因为要使用类似于U盘的专用物理存储介质，使用和维护都不方便。
在保证安全性的同时为了兼顾便捷性，绩效考核平台使用手机数字证书，我们通过“医网信”APP，把数字证书下载到手机上，通过APP扫码登录的方式，来实现用户身份的识别。
三、登录系统https://机构基本信息：单位名称——按照《医疗机构执业许可证》填写医院的全称，有多个名称的以第一名称为准。
主要负责人职务——根据实际情况可以选择“院长”或“党委书记”等选项。
设置（主办）单位——按照《事业单位法人证书》填写医院的举办机构。
各级卫生健康部门是代替政府履行办医职责的主体，所以二级公立医院的设置（主办）单位绝大多数是当地的卫生健康委，不要直接写人民政府。
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平台型绩效管理信息系统绩效管理的“理念天上飘、执行地上爬”，其主要障碍就是各级管理者将绩效管理视作负累、消极对待，因此，绩效管理必须简单、有效，否则绩效管理将面临集体形式主义的风险。
由于信息化能够大幅度降低绩效管理的工作量，促进绩效管理体系的落地实施，因而成为企业e-HR的核心应用。
一、绩效管理进入信息化时代(一)绩效管理落地难题我国绩效管理导入初期，其目的主要是打破分配大锅饭，根据考核结果拉开分配差距，实现多劳多得，这种激励方式在初期起到了巨大的作用。
但随着企业竞争层面提升，其弊端也开始暴露，因为这一模式下无法实现员工能力和绩效的持续改善和提升。
随着绩效管理的引进，各种新理念对传统考核方式带来冲击和提升，但另一个问题则日益严重，“理念天上飘、执行地上爬”比比皆是。
比如，理念强调直线经理在绩效管理中的作用、强调绩效管理是一个闭环的PDCA全过程，但实际执行中落地的主要是期初定目标、终期做考核。
虽然这对于按绩效分奖金已经有巨大改进，但过程指导和管理仍然缺失，结果反馈严重不足——理念上的发展无从转化为绩效管理实践落地。
必须承认，对于一家具有一定规模的企业而言，绩效管理精细化操作所带来的管理成本增加是巨大的。
在纸笔模式下，企业各级人员在考核表填写，人力资源部在考核表收缴、考核结果汇总计算及分析上所耗费的时间精力巨大。
面对大量精力的耗费，直线经理视之畏途，人力资源部也没有了强力推行的底气。
因此，大多数企业高层在推行绩效管理时都会格外强调――简单有效，但这四个字的实现实在不易。
(二)信息化助力绩效管理落地在信息化手段支撑下，这一障碍迎刃而解：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
比如，考核表的分发由系统自动完成，各类量化考核指标可以通过与ERP、CRM等系统开发接口、交换数据，实现自动打分，考核结果自动汇总、计算和分析。
另一方面，信息化平台增强了管理者之间的互动沟通。
比如，通过员工和经理自助平台，员工在系统中制订工作计划，并与上级互动完成目标修改、确认，上级也通过系统跟踪员工工作进度，最后还可以在线完成绩效结果反馈、制定员工能力提升和绩效改善计划，而且上述绩效管理的全过程都自动在系统内存档。
这就在很大程度上弥补了上下级之间沟通不充分的问题，也提高了沟通过程的流程化和制度化，而全过程数据归档则进一步规避了劳动纠纷风险。
在信息化系统中，绩效管理理念、制度转变为信息化系统中的流程和工具，管理者面对的是简单的界面和明晰的流程，管理成本大幅度降低。
可以说，信息化推动了绩效管理的真正落地。
二、绩效管理差异性催生平台型信息系统紧接着，对于绩效管理信息系统的一个重大挑战出现了。
(一)不同企业绩效管理高度差异化所谓管理无定式，世界上没有完全相同的两家企业，也就没有完全相同的绩效管理体系，绩效管理是高度个性化、差异化的。
总体上来说，绩效管理受到行业特点、企业规模、发展阶段、管理水平、企业文化、管理者偏好的多种因素影响，这些因素相互作用的综合结果，必然导致企业绩效管理高度差异化。
即使各种特性非常接近的企业，其绩效管理也存在一定差异。
例如，不同行业企业经营管理活动、价值创造方式和过程完全不同，这决定了绩效管理必然高度差异。
再如，处于不同发展阶段的企业对于绩效管理的要求当然完全不同。
对于初创期企业而言，企业经营计划的变动是常态，那么绩效管理就必须允许随之调整;反过来，处于稳定发展阶段的企业，具有了相对成熟的经营模式和中长期的计划体系，那么绩效管理的稳定性则较强。
总之，上述各类因素之间综合作用，导致企业之间的绩效管理必然存在高度差异化。
(二)差异化对绩效管理信息化的挑战很多人力资源经理在实施绩效管理信息化的时候都关心一个问题，既然每个企业的绩效管理都不尽相同，某一厂商信息系统是否能够充分满足企业的个性化需求?反过来，对于信息化厂商而言，响应客户需求是否会大幅度增加二次开发、以及实施成本，客户是否能够承受和消化这一成本?解决这一问题，关键在于绩效管理信息系统能否随需应变，根据企业绩效管理需求进行灵活配置。
系统设计越灵活，则对于企业绩效管理需求的相应越充分、且成本则越低;反之，要么需求响应不足、要么成本高昂。
(三)平台型绩效管理信息系统是未来出路正式在这一背景下，我们认为，平台型绩效管理信息系统是未来的发展方向。
所谓平台型绩效管理信息系统，就是将各类绩效管理方法、及其常见的操作方式进行集成，从而保证实施中能够随需应变、灵活配置，既充分响应企业需求、又有效控制成本;更重要的是的，还要允许企业绩效管理人员能够根据企业情况的变化，自主进行绩效管理信息系统的重新配置。
正是从这个意义上，这类系统构成了企业绩效管理体系的一个平台，能够支撑不同考核方法、不同操作方式，并能随企业发展需要不断进行配置、调整。
[next]三、平台型绩效管理信息系统的主要特性(一)集成多种绩效管理方法目前企业中常用的绩效管理方法主要有KPI、BSC、目标管理、360度考评等，而众多企业在上述基本方法基础上、综合各类方法制定出具有自身特色的考评方法。
对于平台型绩效管理信息系统而言，首要的需求是应当能够支撑上述基本方法，并能根据客户需求进行多方法综合运用。
例如，一个企业对销售部经理的考核，一部分是KPI指标，另一部分则是根据每个阶段制定的重点任务，两类内容各占一定权重。
这时，就需要信息系统能够同时将KPI和目标管理进行集成。
(二)丰富灵活的参数配置即使同样的绩效管理方法，不同企业的具体操作也是不同的。
1、考核流程。
例如，同样是目标管理，是自上而下制定指标、还是自下而上、抑或上下结合，流程显然不同。
2、考核表格。
要能够根据企业需要设置进行绩效合同、考核表、绩效反馈表等各类考核表格。
3、打分设置。
比如，考核关系、各类指标的计分规则(如按比例计分、分段计分、加分扣分规则等)、权重设置(如指标权重、不同考核主体权重设置)等。
4、结果计算设置。
考核结果的计算方法也不简单，可能是加权计分，还可能是按照得分区间评定等级，更有可能是对得分等级按比例强制分布、或者是将个人考核结果与部门考核结果联动确定等级。
信息系统要能够满足企业各类方法要求。
企业绩效管理中的参数设置是千差万别，上面只是主要方面。
需要注意的是，这些参数设置并非雕虫小技，而是往往体现着企业的管理理念，如上述个人考核结果与部门考核结果联动的例子，丰富的参数设置不仅通过灵活配置快速地满足了企业需求，也贯彻的各种差异化的管理理念。
(三)允许根据企业情况变化重新配置在企业发展过程中，必然要根据情况对绩效管理进行调整，因此企业绩效管理人员必须能够快速地将这些调整在系统中配置实现。
最常见的，考核指标要根据企业情况进行调整，这是在不同考核周期内经常发生的事情;更复杂的，还可能对考核流程、考核方法等进行调整。
所有这些调整应当能够由企业绩效管理人员进行灵活配置，并不需要专业的IT人员才能进行，而且一般不涉及二次开发。
如果不能满足这一需求，那么企业的绩效管理系统在企业绩效管理的每一次调整都将面临一次危机，甚至要更换系统。
(四)操作简单方便以上三个要求主要是系统性能角度，我们还必须考虑到企业绩效管理专业人员操作的便利性。
正如上面所说，企业绩效管理要不断进行调整，不要让每一次调整都成为绩效管理人员的噩梦，这就要求信息系统配置更加灵活、简便。
其次，不能对操作人员的IT知识要求过高。
(五)低实施成本平台型绩效管理信息系统能够在实施中通过应用层的灵活配置满足企业需求，其实施成本将大幅降低。
但是，这就要求信息化厂商企业在架构设计、产品研发中做大量前期投入，当然这些成本会在批量化的产品实施中分摊掉。
整体上看，其总成本是有竞争力的。
尤其是相比那些可配置性差、需要大量二次开发的信息化厂商而言，平台型绩效管理信息系统的成本竞争力是非常突出的。
(六)提供持续的产品升级从整体上看，绩效管理实践是随着中国企业管理水平的发展而不断发展的，因此这就要求系统厂商能够不断深入关注绩效管理实践发展，推出升级产品，与原有版本进行无缝对接，适应企业不断发展的管理需求。
这一点对厂商的专业性提出了挑战，只有长期专注于此、心无旁骛地钉在这个细分市场上，才可能“以此为生、精于此道”。
概括地来说，平台型绩效管理系统是能够随着企业发展而不断成长的、是能够实现企业信息化投资持续增值的管理系统。
出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。