劳动力市场对中小型企业薪酬策略的影响(1)
(决策管理)薪酬外部竞争性的四种决策类型(1)
薪酬外部竞争性的四种决策类型值得一提的是，虽然中小企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，但是他们仍然存在一些选择余地。
这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境：在存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。
举例来说，将企业的薪酬水平定位在高于市场水平这样一种位置上，其好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支高效率和高生产率的劳动力队伍；当然，这种战略也有缺点，很明显的就在于它带来了成本的增加。
以下四种常见的市场薪酬水平定位可进行进一步的分析。
1、薪酬领袖策略薪酬领袖策略又称为领先型薪酬策略，采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。
首先，投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬，一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。
另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种种不利特征，比如工作压力大或者工作条件差等等。
其次，在薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。
在这种情况下，企业很可能会很乐．意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情当去。
最后，产品市场上的竞争者少，—般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的，企业可以提高产品价格，而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。
换言之，这种企业实际上可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。
在这种情况下，企业支付较高的薪酬水平自然就是可行的了。
薪酬水平决策及影响因素分析(
薪酬政策选择之二：追随政策
市场匹配政策，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬 定位的一种常用做法。最为通用的薪酬政策。 特点： 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞 争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与 劳动力市场上的竞争对手相同；
薪酬政策选择之二：追随政策
企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影 响无疑是非常直接的。
企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响
第三节 市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给 员工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政 策转化为薪资水平和薪资结构的时候所 需要的资料。
纵轴代表月薪，横轴代表可供雇用的工程 师数量。如果月薪为8000元，那么企业的 需求量为200名（图中A点），而市场供给 量为800名（B点），供大于求，导致工程 师的月薪下降；如果月薪仅为2000元，那 么企业的需求量为800人（C点），而市场 供给量为200人（D点），供不应求，导致 工程师的月薪上涨。最后，当企业需求量
企业特征要素对薪酬水平的影响
行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的 行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是 不同的行业所具有的不同的技术经济特点。
企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大 企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高 。
薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。
薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
劳动市场的薪资决定因素
劳动市场的薪资决定因素在劳动市场中，薪资水平是一个备受关注的话题。
薪资的高低直接影响着员工的生活质量和工作积极性，同时也反映了企业的经济实力和市场竞争力。
薪资水平的决定因素涉及多方面的因素，包括但不限于供需关系、个人能力、教育背景、行业特点等。
本文将从不同角度探讨劳动市场薪资的决定因素。
首先，供需关系是影响薪资水平的重要因素之一。
在劳动市场中，供给和需求的关系直接决定了薪资的高低。
当某个行业或岗位的需求量大于供给量时，劳动力短缺会导致薪资水平上升；反之，供给过剩则会导致薪资下降。
因此，供需关系的变化是薪资波动的主要原因之一。
其次，个人能力和技能水平也是决定薪资的重要因素。
员工的工作表现、专业技能、工作经验等直接影响着其在劳动市场上的竞争力和议价能力。
通常情况下，能力更强、技能更高的员工往往能够获得更高的薪资待遇。
企业愿意为优秀的员工支付更高的薪资，以留住人才并提高生产效率。
此外，教育背景也是影响薪资水平的重要因素之一。
一般来说，受过良好教育的员工通常具有更强的学习能力和适应能力，能够更快地适应工作环境并胜任工作。
因此，高学历、优质教育背景的员工往往能够获得更高的薪资水平。
教育水平的提高不仅可以提升个人的竞争力，也可以提升整个劳动市场的人才素质和生产效率。
此外，行业特点也会对薪资水平产生影响。
不同行业的发展水平、市场需求、技术含量等都会影响到该行业内的薪资水平。
一般来说，高技术含量、高附加值的行业往往能够支付更高的薪资，因为这些行业对员工的要求更高，竞争更激烈。
相比之下，一些劳动强度较大、技术含量较低的行业往往支付的薪资相对较低。
总的来说，劳动市场薪资的决定因素是多方面的，供需关系、个人能力、教育背景、行业特点等都会对薪资水平产生影响。
在现代社会，随着经济的发展和劳动力市场的不断完善，薪资水平的决定因素也在不断变化和完善。
希望通过不断优化薪资决定机制，能够实现劳动力市场的良性发展，促进经济的稳定增长和社会的和谐发展。
中小型企业人才的薪酬管理
５２２ ） ７ ０ ２
【 要 】现 阶段 ， 在 我 国市 场 经 济 体 系 中 ，薪 酬 是 人 力 资 源 管 理 中的 重要 内 容 ， 也 是 最敏 感 的 环 摘 节，是 企业管理 的核 心所在 。我 国中小型企业在 薪酬管理 方 面存 在 着明显 的不足 ，制 约着 中小型企业 的 发展 。 自 国加 Ａ－ 贸后 ，我 国经 济的迅速崛起 ，对 于 中小型 企业 既是一种机 遇 ，也是一种挑 战 ， 我 ．－ ￣ 借 鉴国外 薪酬 管理理 论 ，对 于优 化我周 现 代 企业薪酬 管理 机制具有 重要 的意义。本文从 企业在薪酬管 理 中 的 有 关 问题 出发 ，对 现 代 中小 型 企 业 薪 酬 管理 中存 在 的 问题 及 相应 对 策进 行 粗 略 的 分析 ，探 讨 企 业 在 薪 酬 管理 中所 发挥 的作 用 。
一
改 ， 目前 我 国企 业 中存 在 的 主 要 问题 是 薪 酬 管理 设计 后 就 不 进行实 际的调 查和制度更新 ，对于 设计 的不合理 ，薪酬要素 是 否 全 面 而 合 理 ， 组 织 的 薪 酬 规 章 制 度 是否 健 全 ，是 否 充 分 考 虑 岗位 的差 异 ， 浮 动 与 固定 工 资 比例 是 否 协 调 等 问题 ，或 者 对 于 应 该 发 现 的 问题 不 进 行 考 察 ，发 现 问题 就 急 于 更 改 制 度，这样随意性很强。
由 于 我 国 历 史 文 化 的 积 淀 和 社 会 风 俗 的 传 承 ， 中 小 企 业 的 股 东 或 者 重 要 职 位 的 人 员 一 般 由有 血 缘 关 系 相 连 的 家 族 人 员 经 营 管 理 ，这 样 会 在 人 员 的 任 用 和 聘用 方 面 具 有 极 大 的 排外 性，会阻碍优秀人才 进入企业 的高层 管理， 即便进入 高 层 ，也会因为家族观念 的原因导致薪酬 差异 ，体现 出不公平 现象。
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究
＾ 力 姿 源
民 中＼企 薪 管 问 和 策 究 雷 刀 业 酬 理 题 对 研 型
张桂清
摘
有 得 到 有效 解 决 的话 ．会 极 大地 影响 价值 创造 ，进 而会传 导 作 用会 得 到 极 大 的削 弱 ｉ如 果 职位 价 值 的大 小 不进 行 清 楚地 界 定 的 话 ．就 会 造 成评 价 不 公 、分 配 不 公
等 一 系 列 重 大 问题 ，影 响 员工 士 气和 组 织 的凝 聚 力 从而 造 成 公
河 北政 法职 业学 院
要 ｊ处于 快速 成 长时期 的 民营 中小 企业 对 民营经 济 发展 司 关 键 人 才 的 流 失 。 ５ 薪酬调 整依 据缺 乏 ． 薪酬调整住 住成 为领 导 ” 拍脑 袋”的行 为 和我 国整体 国力的提升正 发挥着越 来越重要 的作 用。但氏营中小
二 、对 策 根 据 民 营 中小 型 企业 薪 酬 管理 存在 的 主 要 问题 ，参 考借 鉴 国 外 的成 功 经 验 ．按 照 薪 酬 管理 的 成 功规 律 并 结合 国 内 民营 中 ／型 Ｊ 、 企 业 的 实 际 情 况 ．提 出企 业 有 针 对 性 的薪 酬管 理 优 化 策 略 ：
分 。外 在 薪 酬是 指 企 业 支付 给 员 工 的工 资 、 奖金 、津 贴 、福 利 等 实质 性 东 西 ．它需 要 企 业在 经 济 资源 方 面 付 出代 价 。 内在 薪 酬 是
、
问题
在 民营 中 小企 业 中 ．薪 酬 管 理 普 遍 存 在 以 下 问 题
１ 企 业 薪酬 战 略缺 失
企业 管 理 水平 较 低 ，尤 其 在人 力资 源 管理 方 面 ，特 别 是 企 业 薪 酬
中小企业的薪酬管理分析和对策
中小企业的薪酬管理分析和对策摘要：中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起着十分重要的作用。
本文从薪酬管理的公平性角度分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题，提出了应用职位评价、进行市场薪酬调查、完善绩效管理系统、实行薪酬制度公开化、采用激励性福利模式等对策。
关键词：中小企业；薪酬；薪酬管理；公平性中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号：1001-828x(2011)02-0070-01截止到2007年6月底，我国中小企业数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8％，其中经工商部门注册的中小企业数量达到460万户。
中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60％左右，上缴税收约为国家税收总额的53％，生产的商品占社会销售额的58.9％，商品进出口额占68％左右。
提供了75％以上的城镇就业岗位。
由此看来，中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。
一、薪酬管理对企业的重要作用1、薪酬水平高低决定企业吸引和保留员工的能力企业要达到不同阶段的战略性目标，需要不同技能与知识的员工。
企业的薪酬水平会决定其在劳动力市场的竞争能力，尤其是对于拥有特定技能与知识的员工的吸引和保留。
如果企业的薪酬水平比较高，一方面，在企业招募人员时可以很快为企业吸引来大量的求职者，既可以解决比较紧急的人员需求，又可以提高自己所能够招募和雇佣的员工质量；另一方面，又可以降低员工的流动水平。
2、绩效奖励计划激励员工提高工作绩效薪酬对于员工工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业中的人力资源存量，而且决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而影响到企业的生产能力和生产效率。
3、薪酬制度能够塑造和强化企业文化薪酬对员工的工作行为和态度具有很强的引导作用。
因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化。
如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响。
我国中小企业薪酬管理
浅析我国中小企业薪酬管理【摘要】在激烈的市场竞争中，企业人力资源管理水平很大程度上决定了企业的生存和发展，而其中的薪酬制度和员工切身利益密切相关，也关系企业的用工成本，同时影响企业的长远发展，薪酬管理在企业管理中的作用越来越突出。
建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业的知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
本论文分析了我国中小企业薪酬管理存在的问题，并提出了解决薪酬管理问题的对策。
【关键词】中小企业薪酬管理问题对策一、薪酬管理的含义与内容（一）薪酬管理的含义。
1.薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
2.薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
（二）薪酬管理的内容。
1.薪酬体系设计薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
2.薪酬日常管理薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
3.薪酬管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
效率目标：效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
公平目标：公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
合法目标：合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
人力资源管理对企业绩效的影响研究
人力资源管理对企业绩效的影响研究作者：胡胤哲来源：《中国集体经济》2024年第20期摘要：在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理（HRM）已被视为企业成功的重要因素之一。
企业绩效不仅包括财务指标，如销售额和利润，还包括非财务指标，如员工满意度和客户满意度。
为此，文章旨在探讨人力资源管理对企业绩效的影响，以期为企业提供有益的参考。
关键词：人力资源管理；企业绩效；影响一、引言在当今的全球化经济环境中，企业之间的竞争日益激烈，这种竞争不仅体现在产品和服务的质量上，也体现在企业内部的人力资源管理上。
人力资源管理对企业绩效有着重要的影响，这种影响往往被视为企业成功的关键因素之一。
二、人力资源管理对企业绩效的影响（一）直接效应1. 提升员工工作满意度优秀的人力资源管理，意味着公司会对待员工公平公正，员工不会感到被歧视或不公平对待。
公正的薪酬体系、晋升机会和奖励制度将使员工感到自己的付出得到了合理的回报，从而提升员工的工作满意度。
优秀的人力资源管理，能为员工提供个人发展的机会。
公司会为员工提供培训和职业发展计划，以帮助他们提高专业技能和职业素养，使员工能够不断成长和进步，增加他们在工作中的能力和自信心，進而提升工作满意度。
优秀的人力资源管理，还可以建立良好的团队氛围。
通过鼓励员工之间的合作和沟通，公司可以促进团队的凝聚力和协作能力。
员工之间的合作和互助将增强他们对工作的归属感，并帮助他们更好地融入团队，提升工作满意度。
2. 提高生产效率精确招聘和选用合适的人才，是优秀人力资源管理的关键。
招聘时应根据岗位要求和企业需求，找到适合的人才，使其能力与责任相匹配，这样可以减少员工的流动性，减少了重新培训新员工所带来的时间成本和效率损失。
人力资源管理可以通过制定激励机制和绩效评估体系，激发员工的积极性和工作热情。
激励机制可以包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等，这些都可以提高员工的工作动力和归属感。
绩效评估体系可以客观地评估员工的工作表现，为员工提供明确的目标和反馈，从而激发他们更加专注和投入工作。
企业经营战略与薪酬战略
企业经营战略与薪酬战略薪酬战略是企业薪酬管理核心管理思想的重要依据，企业要通过有效的外部环境调研做好薪酬管理规划，这些规划和计划实施关联，这样才能让战略真正落地。
企业薪酬体系设计的一个重要原则是和战略匹配，即符合公司整体战略发展需要，薪酬体系的建立必须和公司经营战略以及人才战略相匹配。
制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业经营成败至关重要。
企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内外关键因素：1、影响薪酬的外部因素宏观经济环境：例如GDP、CPI、物价、房价以及租金等；所处行业的要素：例如什么行业受政府支持、国家税收政策变化等；劳动力市场结构：例如青年老年比例，人口老龄化趋势；地区及行业差别：公司所处行业是朝阳产业，还是夕阳产业等；劳动力市场的供求关系：哪些人才饱和，哪些人才供求平衡，哪些人才稀缺；与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）；劳动力市场价格水平。
2、影响薪酬的内部因素企业负担能力：企业要根据盈利情况确定承担能力；企业经营状况：企业是盈利还是亏损；企业所处声明周期阶段：公司是出于成长期、成熟期还是衰退期；竞争对手：例如竞争对手市场战略、成长速度、人才策略等；薪酬政策：企业的薪酬策略是领先型，跟随型还是差异化的策略；人才价值观：企业对不同人才的价值观和重视人才的程度。
薪酬战略决定了薪酬实施的策略，企业对于薪酬总体实施的策略分析如下：薪酬战略和企业经营环境应该匹配影响因素主要包括宏观经济环境、产业环境和企业内部环境三个层面。
（1）宏观经济环境对薪酬战略选择的影响宏观经济环境主要指国家宏观经济状况，例如GDP增长率，CPI物价指数，企业景气指数，失业率，人均可支配收入和社会福利状况，若人均可支配收入高、社会福利好、社会的经济运作环境很好，则企业盈利机会多，薪酬水平就会逐步提升。
（2）产业环境对薪酬战略选择的影响产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。
企业所处的产业不同，薪酬战略也不同。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动力市场对中小型企业薪酬策略的影响
企业所在的劳动力市场和产品市场以及企业本身的状况会对企业的薪酬水平决策产生很大的影响。
ﻫ劳动力市场是企业为了生存而必须参与的三大市场之一,企业在劳动力市场上对既定装备技术和能力的劳动者所展开的竞争，是对企业的薪酬水平进而薪酬的外部竞争力产生影响的一个非常重要的因素。
所谓劳动力市场，实际上是捐配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。
劳动力市场运行的主要结果主要表现为雇用条件（薪酬水平、工作条件等)和雇用水平（雇用人数)。
正如任何市场都要有买方和卖方一样,劳动力市场也不例外。
在劳动力市场上,买方即需求方是企业或雇主,卖方及供给方是员工或劳动者。
劳动力市场的作用在于将稀缺的人力资源配置到各种不同的生产用途上去。
企业的目标是在预算一定的情况下获得数量和质量一定的最优劳动力组合；而劳动者的目标则是获得最高的劳动力价格即获得最大的收入。
由于劳动力市场正常的情况下,市场上总是有众多的供给者和需求者,所以在特定的情况下,劳动力市场上任何一方所做出的决策都会受到他人决策和行为的影响。
举例来说,如果某个企业想保持其在特定劳动力市场上的竞争地位以吸引和保留人才，那么在劳动力市场上的供给水平没有变化而其
他同类企业提高员工总体薪酬水平的情况下，它也一定得这么做。
不过，与产品市场相比，劳动力市场因为以下几个方面的原因而具有一定的特殊性：
其一,劳动力无法储存。
如果今天不被购买，其价值是不会自动累积到明天的。
因为从理论上来说,在劳动力的质量一定阶情况下,劳动者阶惟一资源是他的时间,这种时间如果不被利用,是无法储存下来的。
ﻫ其二，劳动力每时每刻都在变化，它是随着劳动者的工作能力而发生变化的。
其三,劳动力供给者与劳动力是无法分离的,劳动力供给者能够在工作的过程中控制自己实际提供的劳动力服务的数量和质量。
在这种情况下,劳动力市场上的供求双方就劳动力的买卖所达成的契约即劳动合同实际上是—种不完善的供求契约，而劳动力价格也是一种不完善的价格。
劳动力的购买者所遇到的困境是:劳动力服务的实际成本是通过单位产出成本决定的,因而无法事先定价；然而对于劳动力的出售者而言，又要求必须事先定价。
因此购买者必须在实际的讨价还价之间就确定一个价格。
这种价格取决于购买者对劳动力服务的数量和质量价值所进行的一种估算，这种估算的准确性可以从今后单位产品的成本中推导出来。
劳动力的出售容在决定接受何种价格的时候也同样面临困难。
因为他们最多只能知道某种特定职位的现行工资率是多少，对于企业所能够提供的其他方面——比如工作的设计、工作条件、上下级关系、工作联系、人力资源政策与实践等等往往都不是很清楚。
ﻫ当然，尽管如此，从总体上来说,在劳动力市场上，供给方和需求方之间的相。