新时期国企技术创新人才方略
新形势下国有企业加强科技人才队伍建设探讨
新形势下国有企业加强科技人才队伍建设探讨在全球化和经济发展的背景下，科技创新越来越成为国家竞争力的关键。
而在这一过程中，科技人才的作用不言而喻。
对于国有企业来说，加强科技人才队伍建设已经成为了推动企业科技创新、提升核心竞争力的必经之路。
那么，新形势下国有企业应该如何加强科技人才队伍建设呢？首先，转变思路，把发展人才作为企业的战略要务来看待。
在当前竞争激烈的市场环境下，企业要立足于市场，发展壮大必须具备科技人才的支撑。
只有坚持把人才作为企业发展的关键资源，才能推动企业的科技创新，提高生产力和核心竞争力。
其次，加强人才引进工作，引进高素质科技人才。
随着国家科技实力的逐渐提升，国内科技创新的能力已经得到很大的提升。
然而，与发达国家相比，我国在一些前沿领域仍存在较大的差距。
因此，国有企业应该有意识地加强高素质科技人才的引进，不断推动企业科技和产业的发展。
再次，加强科技人才的培养和管理。
企业应该广泛开展内部培训、外部培训和实践培训等多种形式的培养，让员工掌握各类技能，提高综合素质。
同时，在员工管理方面，企业应该注重激励机制的建设，对于优秀的科技人才要通过丰厚的薪酬、晋升机会等方式进行激励，不断提高员工的工作积极性和生产力。
最后，加大科技投入力度。
成功的科技创新并不是一朝一夕之事，需要长期的、持续的投入。
因此，国有企业应该加大科技投入力度，不断拓展科技创新的领域，不断完善科技创新的技术和方法，推动科技人才的聚集和发展。
总之，在当前的经济环境中，国有企业要想融入市场，实现改革和发展，就必须加强科技人才队伍建设。
只有不断提升科技创新和生产力，加强核心竞争力，才有可能在市场竞争中立于不败之地。
因此，加强科技人才队伍建设，是国有企业走向成功的关键之一。
如何在国企中发展创新能力
如何在国企中发展创新能力创新是企业发展的关键之一，尤其对于国企来说，发展创新能力更是至关重要。
然而，在国企中培养和提升创新能力面临着诸多挑战。
本文将探讨如何在国企中发展创新能力，提出一些有效的方法和策略。
一、明确创新的重要性首先，国企管理层和员工必须明确创新对企业发展的重要性。
只有理解和认同创新的重要性，才能激发全员的创新意识和潜能。
管理层应该持开放态度，倡导创新文化，鼓励员工提供新的想法和创意。
同时，组织内部应设立创新奖励机制，激励员工积极参与和贡献创新活动。
二、建立创新的组织架构其次，国企需要建立适应创新的组织架构。
创新需要跨学科、跨部门的合作，因此，国企应建立横向沟通和协作的机制，打破各部门之间的壁垒。
同时，可以设立专门的创新团队或创新部门，负责研发和推动创新项目的实施。
这些创新团队或创新部门可以吸引优秀的人才，提供专业化的支持，为国企的创新活动提供有效的保障。
三、提供创新培训和资源为了提升员工的创新能力，国企应该提供创新培训和资源支持。
创新培训可以包括创新理论知识的传授、创新方法和工具的培训、创新案例分析等。
此外，国企也可以提供创新资源，如专业的研究设备、实验平台等，让员工有更多机会进行实践和创新实验。
四、搭建创新平台和合作网络国企可以搭建创新平台，打造创新生态系统。
创新平台可以提供创新项目的孵化、技术转移和商业化支持，帮助优秀的创新项目快速落地。
同时，国企应积极与高校、科研院所以及其他创新企业建立合作关系，建立创新合作网络。
这样可以分享资源和知识，互相促进创新能力的提升。
五、鼓励试错和接纳失败创新过程中难免会遇到失败和挫折，国企应该鼓励员工试错和接纳失败。
失败是创新的一部分，只有勇于尝试并从失败中吸取教训，才能不断进步和提升创新能力。
国企管理层要为员工提供安全的创新环境，给予失败的容忍和理解，鼓励员工继续创新并改进。
六、加强监测和评估最后，国企应加强对创新活动的监测和评估，以确保创新能力的持续增长。
创新型企业人才培养策略与方法
创新型企业人才培养策略与方法一、背景近年来，随着我国经济的不断发展和市场经济的逐步完善，创新型企业在我国出现并逐渐成长起来。
创新型企业以创新为核心，以市场为导向，以人才为依托，是推动经济发展的重要力量。
然而，创新型企业的发展面临着人才短缺的问题。
因此，如何培养和吸引一批高素质、具有创新精神的人才，已经成为创新型企业发展的重要问题。
二、创新型企业人才培养策略1.深入了解员工需求一般来说，在创新型企业中，员工大多数都是年轻人，他们对工作中的期望是不同于其他企业的。
因此，创新型企业应该深入了解员工的需求，为他们提供更多的职业成长机会。
2.打造创新文化创新型企业要注重打造一个鼓励员工创新的企业文化。
企业要提供更多的支持和资源，使员工能够通过不同的方式和途径发挥他们的创新能力。
3.建立多元化培训机制创新型企业不仅要注重员工的专业技能培养，还要注重员工综合素质的提升。
企业可以采用多种不同的培训方式，如内部培训、外部培训、技术交流等，来不断完善员工的能力和素质。
4.创新激励机制创新型企业要注重激励员工的创新行为。
激励机制可以采取多种不同的方式，例如股权激励、年终奖励、晋升机会等。
这样能够提高员工的工作积极性和创新意识。
5.加强员工沟通和交流创新型企业要注重员工之间的沟通和交流。
企业可以建立不同的交流平台，例如部门会议、学习小组等，以便员工更好地分享经验和互相学习。
三、创新型企业人才培养方法1.提高员工创新意识企业可以通过举办创新类讲座、组织创新比赛等方式来提高员工的创新意识。
2.建立人才库企业应该建立详细的人才数据库，收集并记录员工的技能、能力、经验、潜力等信息，以便更好地管理和培养员工。
3.创新培训方法企业可以采用各种不同的培训方式，例如线上课程、现场实训、短期进修、海外交流等，以满足不同员工的需求。
4.家庭式培训企业可以与员工家属合作，通过举办家庭式培训、研讨会等方式来为员工提供更多的支持和资源。
5.创新引才方式企业可以采用多种不同的招聘渠道，例如社交媒体、在线招聘、员工推荐等，来吸引更多具备创新能力的人才。
新形势下国有企业加强科技人才队伍建设探讨
新形势下国有企业加强科技人才队伍建设探讨国有企业是国家经济发展的支柱力量，发挥着不可替代的作用。
面对新的形势，国有企业需要从过去的实行计划经济向市场竞争转型，加强科技创新能力和科技人才队伍建设，以适应市场的变化。
本文就新形势下国有企业加强科技人才队伍建设进行探讨。
科技人才是国有企业科技创新的重要力量。
目前，国有企业面试到了很多问题，科技创新能力不强、高层领导缺乏科学素养、中层管理层梯队不完整、科技人才流失严重等问题，严重制约着国有企业的发展。
如何在新形势下加强科技人才队伍建设，是当前最为迫切的问题。
（一）建立科技人才全周期管理体系国有企业应当建立从人才引进、培养、使用、激励以及流动的全周期人才管理体系。
首先，国有企业应该加强人才引进，并制定明确的岗位要求和能力要求，才能吸引到更多的高素质人才。
其次，企业要推进必要的培养和训练计划，提高员工的科技水平。
同时，企业还需注重员工的职业发展规划，在实现员工自身职业需求的同时，也能为企业带来更多的“可用人才”。
其次，对员工的工作能力进行评价，加强员工的激励，让每一个员工都能充分发挥自身的能力。
最后，为了让员工流动实现更全面、更有利的发展，企业还需加强员工流动并在管理上给予相应的支持。
（二）骨干人才培养与选拔骨干人才是国有企业科技人才队伍中最为重要的一环，是企业发展重要支撑力量。
建立健全骨干人才培养和选拔机制，是完善企业科技人才队伍建设的重要任务之一。
企业应该通过适度的激励机制，将具有创新潜力和扎实专业基本功、良好的执行力等多方面优点的人才挑选、培养和造就成为企业骨干人才，为企业带来新的机遇和发展。
（三）强化员工思想引领和培养在企业加强科技人才队伍建设的过程中，除了正规培养和选拔外，企业还应加强员工思想引领，推进员工工作积极性及创新性。
思想引领在于引导员工读懂企业的经营意图，帮助员工深度理解企业决策的背景和宏观环境；同时企业也应加强并推广新技术新理念，推进不断创新，与时俱进。
国企人才培养计划实施方案
国企人才培养计划实施方案一、引言国有企业作为我国经济发展的重要组成部分，对于培养和引进高素质的人才具有重要意义。
为了提高国企人才队伍的整体素质和竞争力，制定并实施一套科学有效的国企人才培养计划是必不可少的。
二、目标与原则1. 目标：通过国企人才培养计划，培养一支适应国有企业发展需要、具备专业知识和实践经验的高素质人才队伍，为国企发展提供人才保障。
2. 原则：以市场需求为导向，注重实践能力培养，多元化发展，激励机制合理，注重创新与协同。
三、实施步骤1. 人才需求分析：通过对国企产业发展趋势、技术需求和管理层面的分析，确定人才需求方向。
2. 人才引进与选拔：通过招聘、选拔和引进的方式，从各类人才库中筛选出符合需求的人才。
3. 岗位培训与实践：根据招聘人才的具体岗位需求，制定岗位培训计划，并结合实践经验，提供实际操作环境和项目实践机会。
4. 轮岗锻炼与跨部门交流：通过轮岗制度和跨部门交流机制，培养人才的全局观念和协同能力，提高综合素质。
5. 培训与学习：建立完善的培训体系，包括内部培训、外部培训和学历教育，提供知识更新和专业能力提升的机会。
6. 激励与发展：建立完善的薪酬激励机制，重视人才发展和晋升通道，激发人才的积极性和创造力。
7. 评估与调整：定期评估人才培养计划的实施效果，根据评估结果进行调整和改进，确保计划的持续有效性。
四、保障措施1. 政策支持：国家应出台相关政策，鼓励国有企业开展人才培养计划，并提供政策支持和经费保障。
2. 资源整合：国有企业应加强内部资源整合，建立统一的人才培养平台，提高培养计划的有效性和统一性。
3. 多元化培养：国企人才培养计划应注重培养多种类型人才，包括技术人才、管理人才、创新人才等，以适应企业发展的多样化需求。
4. 建立合作机制：国有企业应与高校、科研院所等建立合作机制，共享资源，加强培养计划的实施效果。
5. 风险管理：国企人才培养计划应建立健全的风险管理机制，及时发现和解决培养过程中的问题和风险。
新时期国企技术创新人材方略
新时期国企技术创新人材方略一、世界性的创新人材欠缺加重了我国国有企业技术创新人材的流失最近几年来，由于美国等发达国家和地域本土的学生选择科学和工程学作为第一专业的比例有逐渐下降的趋势，这给发达国家和地域的技术创新人材问题提出了严峻的挑战。
据美国全国科学基金会统计，1996年美国缺乏受过科技训练的大学生达4．5万名；2000年美国缺少化学、生物、物理等学科的科技人材达45万人，估计到2006年将缺少67万人。
另据美国劳工部统计，在2010年以前，美国每一年将缺少9600名具有博士水平的科学家。
德国劳工部也发布，德国境内有数万个资讯相关工作等待被填补。
在中国的台湾，电子电机同业公会预估，近3年内台湾高科技人材约缺乏5．7万人。
按照香港教育统筹局去年发布的人材需求预测，到2005年，香港资讯科技业将会缺乏1．5万名专业人材，而金融服务业则缺乏21．9万名专业人材。
为了弥补创新人材的严峻不足，发达国家和地域通过向其他国家的学生提供学习和就业机缘和向高级工程师和科学家提供移民机缘，来争夺世界各地的优秀人材。
2001年年初，美国政府出台了《增强21世纪美国竞争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人材，并计划在三年内，每一年从国外吸收19．5万名技术人员。
为填补目前空缺的大约7．5万个信息技术职位，德国政府计划向来自欧洲之外的信息技术人材发放2万份工作和居留许可证，以解决人材“短时刻瓶颈”问题。
近几年，发达国家除与进展中国家联合开办实验室，设立奖学金，设立博士后流动站之外，还通过跨国公司直接在进展中国家设立研究院以争夺创新人材。
进入1990年代以来，中国成为发达国家的头号“猎头”目标。
为吸引和留住人材，很多跨国公司新招迭出，有的干脆把研发机构办到了我国本土，如摩托罗拉公司、英特尔公司、微软公司等，爱立信公司则早在1997年11月就成立了中国学院。
据材料显示，微软中国研究院共有60人，全数是华裔，绝大部份来自中国最优秀的高等学府，而且是其中最顶尖的人材。
国企人才建设工作方案
国企人才建设工作方案随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益重要。
国有企业作为国家的重要经济支柱，其人才建设工作显得尤为重要。
为了提高国有企业的竞争力和创新能力，必须加强对国有企业人才的培养和引进工作。
因此，制定一套科学合理的国企人才建设工作方案，对于国有企业的发展具有重要意义。
一、引进人才。
国有企业要不断引进高层次、高素质的人才，以提升企业的整体实力。
首先要建立健全的人才引进机制，通过多种途径引进人才，如开展校企合作、与高校建立长期合作关系，积极开展校园招聘，吸引优秀毕业生加入国有企业。
同时，还可以通过引进外籍人才、引进高层次人才等方式，拓宽人才引进渠道，不断增强企业的创新能力和竞争力。
二、培养人才。
国有企业要加强对现有员工的培训和提升，建立健全的人才培养体系。
首先要根据企业的发展需求，制定具体的培训计划，为员工提供系统全面的培训，提高员工的专业技能和综合素质。
同时，要注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的职业发展空间和机会，激发员工的工作激情和创新意识。
此外，还要加强对青年员工的培养，通过建立青年员工培养计划、开展青年员工岗位轮岗、提供专业技能培训等方式，培养一批年轻、有活力的骨干人才，为企业的可持续发展奠定人才基础。
三、激励人才。
国有企业要建立激励机制，激励人才发挥自己的才能和潜力。
首先要建立健全的薪酬激励机制，根据员工的工作业绩和贡献，合理设定薪酬水平，激励员工的工作积极性和创新意识。
同时，还可以通过设立员工股权激励计划、员工技能竞赛、优秀员工表彰等方式，激励员工不断提升自己的专业技能和综合素质，为企业的发展贡献力量。
四、管理人才。
国有企业要加强对管理人才的培养和引进，建立高效的管理团队。
首先要建立健全的管理人才选拔机制，通过内部选拔和外部引进相结合的方式，选拔出一批具有管理能力和领导才能的管理人才。
同时，要加强对管理人才的培训和提升，提高管理人才的管理水平和领导能力。
此外，还要建立健全的管理人才激励机制，激励管理人才不断提升自己的管理水平和领导能力，为企业的发展提供有力支持。
国有企业人才工作计划六篇
国有企业人才工作计划六篇国有企业人才工作方案范文1一是由于企业制度上的不完善，在社会经济的大进展中，企业管理意识不足，致使企业的方案生育工作困难重重。
比如一些企业效益低下，人员管理混乱，制度闭塞，如此很难进行有效的服务管理。
还有的企业对于员工管理不严，方案生育工作基本上处于空白，消失了孕育状况难掌握、违法生育难处理等很多问题。
另外，一些企业的外来人员和刚就业的高校生，没有稳定的落实在单位，因而成了企业方案生育管理的软肋，对他们的婚育有不利的影响。
有的企业根本不重视方案生育管理，为了削减企业的额外负担，基本上对方案生育工作疏于管理，方案生育政策落不到实处。
这些年，户籍制、婚姻法的修正,企业的用工制度改革、折业的自由化、多元化选择，让企业的计生工作的开展很吃力。
另外，由于某些企业缺乏计生责任意识，对企业的计生工作不重视、不参加、敷衍了事，而政府部门对此也缺乏相应的监管意识。
二、如何转变当前方案生育的工作重心在新形势下，要做好当前的方案生育工作，使钢铁企业的能够渐渐重视方案生育工作，就必需要把握好以下3个方面：1重视钢铁企业职工的方案生育工作。
钢铁企业的领导要抓好本企业的方案生育工作，将这一工作纳入政绩、职务、责任等考核当中，当企业领导重视、狠抓这一项工作，才能够保证钢铁企业的方案生育工作的可持续进展。
当方案生育工作同企业的生产、经营、管理活动联系在一起，才能够治理企业方案生育工作不重视、不狠抓等一系列的问题钢铁企业对方案生育的工作体制才能顺当执行下去，才能为企业的方案生育工作供应强有力的保障。
2注意培训企业的计生工作队伍。
对于钢铁企业来说，应当加强对计生工的综合力量的培育，包括学习、创新、实践等很多方面的培育。
在培育计生工队伍的同时也要注意选拔新的计生工作人才，壮大企业的计生队伍。
从许多钢铁企业的实际状况来看，一方面由于计生队伍人少、培训学问不足、领导不重视，另一方面由于计生工作受不到应有的重视，致使致力于计生工作的人员思想压力大、工作信念不足、工作繁琐压力大，因此不少人不情愿做计生工作。
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据美国全国科学基金会统计，1996年美国缺乏受过科技训练的大学生达4．5万名；2000年美国缺少化学、生物、物理等学科的科技人才达45万人，预计到2006年将缺少67万人。
另据美国劳工部统计，在2010年以前，美国每年将缺少9600名具有博士水平的科学家。
德国劳工部也公布，德国境内有数万个资讯相关工作等待被填补。
在中国的台湾，电子电机同业公会预估，近3年内台湾高科技人才约缺乏5．7万人。
根据香港教育统筹局去年公布的人才需求预测，到2005年，香港资讯科技业将会缺乏1．5万名专业人才，而金融服务业则缺乏21．9万名专业人才。
为了弥补创新人才的严重不足，发达国家和地区通过向其他国家的学生提供学习和就业机会以及向高级工程师和科学家提供移民机会，来争夺世界各地的优秀人才。
2001年年初，美国政府出台了《加强21世纪美国竞争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，并计划在三年内，每年从国外吸收19．5万名技术人员。
为填补目前空缺的大约7．5万个信息技术职位，德国政府计划向来自欧洲以外的信息技术人才发放2万份工作和居留许可证，以解决人才“短期瓶颈”问题。
近几年，发达国家除与发展中国家联合创办实验室，设立奖学金，设立博士后流动站以外，还通过跨国公司直接在发展中国家设立研究院以争夺创新人才。
进入1990年代以来，中国成为发达国家的头号“猎头”目标。
为吸引和留住人才，不少跨国公司新招迭出，有的干脆把研发机构办到了我国本土，如摩托罗拉公司、英特尔公司、微软公司等，爱立信公司则早在1997年11月就成立了中国学院。
据材料显示，微软中国研究院共有60人，全部是华裔，绝大部分来自中国最优秀的高等学府，并且是其中最顶尖的人才。
据1999年的统计数字，已有573家外资企业在华建立了755家各种类型的R&D机构，R&D支出85亿元。
仅上海市，过去5年落户的外资R&D机构就有100多家。
高素质的技术人员、研究人员、管理人员都成为这些国外实力型大公司的猎取目标，致使国有企业科技人才流失严重。
据中国社会调查事务所对北京、上海、武汉、重庆、广州五市500家大中型国有企业的调查，在过去5年里，被调查企业共引入各类科技人员7813人，流出各类科技人员5521人，流出引入比达到71％。
其中，待遇问题是导致人才流失的主要原因。
优秀科技人才的大量流失，无疑是对我国国有企业技术创新能力的一个重创。
二、获得技术创新人才的关键是建立合理的激励机制技术创新工作的特点决定了其成功与否的关键在于智力投入是否充分和恰当，从而激发人力资本的潜能，亦即是否通过建立合理的激励机制实现了对参与创新的各类角色的有效控制。
这种激励机制的要点主要包括两个方面：1．扩大创新思想家的创新空间对创新思想家最好的激励是扩大他们的创新空间，即以多种方式向他们提供更多的创新便利(完备的实验条件、充足的资金、自由选择项目的权利)。
3M公司、东芝公司、IBM公司、杜邦公司等富有创新传统的企业，都允许该类角色利用5％-15％的工作时间来研究他们感兴趣的设想，无需征得公司的批准。
惠普公司就实行了一项“开放实验室备品库”的制度，工程师们可以随意地取用备品库里的物品，公司还鼓励他们拿回家里去供个人使用；美国德克萨斯仪器公司专门设有“野兔资金”、“设想”补助金等不同名目的资金，以满足计划外创新项目的不时之需；佳能公司的中央研究所采取“自发、自治、自觉”的运营方式，基本上是谁愿意做什么就让谁研究什么课题，没有详细规定，这种明快的自由研究活动的氛围成为佳能公司新产品层出不穷的主要原因。
2．满足创新思想家的合理发展需求对不同类型创新思想家的合理发展要求要设法给予满足。
由于市场看门人和技术看门人的主要任务是知识的获取，因此，对他们的激励是资助他们参加学术会议、高层次的进修和培训等。
对项目拥护者、项目领导者和项目协调者最好的激励方式是职务的晋升。
为防止用非所长，西方普遍实行****制职务提升制度，即管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组成技术轨道，企业员工可以根据自己所长沿任意一条轨道实行职位晋升，两条轨道的报酬、地位及影响等方面完全相当，3M和惠普公司成功地实行了这种制度。
****制职务提升制度具有开发性，新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长，就会被直接安排在较高的层级上工作。
有些公司，尤其是一些高科技的信息技术公司，为挽留对公司发展具有重大影响的科技人员，推行了“内部企业家”制。
这是****制职务提升制度的一种变形，高层关键科研人员拥有公司的股票，成为内部企业家，他们被赋予更多的自由，可以“俨然像企业家那样”活动。
微软公司就采取这种制度。
为更好地发挥每个创新人员的作用，韩国的一些企业甚至在****制职务提升机制的基础上，设计了多阶梯职务提升机制。
他们根据创新人才的职业背景，不仅考虑技术和管理这两种职务提升轨道，而且还考虑其他方面的职务提升机会。
创新专家们除了被提升为管理或技术的相关职位外，还可以保持工程人员的身份直到一定的年龄，然后带着技术成果调离到另一个职能部门或一个新的风险机构。
通过这种做法，韩国公司保证了R&D部门的专家们年轻而富有竞争力。
与此同时，也降低了职务提升障碍并使R&D部门和其他部门的沟通更为方便快捷。
三、构建富有成效的国有企业技术创新人才激励机制尽管我国国有企业的技术创新面临着严峻的人才短缺和全球性的人才饥荒现象，但是，从人才总量上看，我国与欧美国家相比差距并不太远。
我国共有高等学校1022所，在校大学生340万人；全国从事科技活动人员已达281万人，其中科学家和工程师149万人。
这一规模与美国、日本、俄罗斯、欧盟等大体相当。
如果能结合我国的实际采取有效措施充分激活现有各类人才的智慧，国有企业的技术创新能力完全可能迅速提高。
具体来说，可从以下几个方面加强对国有企业创新人才的激励：1．改变观念，创造人才辈出的局面所谓改变观念，就是要开阔用人视野，拓宽用人渠道，冲破各种陈旧观念的束缚，从而在选拨干部和使用技术人才上，树立起高度的责任感、使命感和紧迫感；将那些具有真才实学，并且会经营、懂技术、善管理的人充实到重要岗位，让他们英雄有武之地，在工作实践中逐步锻炼成长；加大同一职位的职级数，实行相邻职位职级的交叉重叠，使低职位的人由于努力工作也能拿到相当高的工资，同时通过考评，实行优胜劣汰机制。
2．把合适的人才，安排到合适的岗位双梯阶激励模式(或多阶梯激励模式)允许对两个(或多个)层级中相同级别的人员给予同样的地位和同样的报酬与奖励，是使人才各尽所能，各展所长的最佳选择。
这种激励模式应用于我国就是把合适的人才，安排到合适的岗位。
科技部部长徐冠华在一次讲话中指出，在我们国家受过初等教育的每5300人当中才能够产生一位博土，也就是说相应地每投入3580万元人民币才能培养出一位博士。
因此，我们的人才还不仅仅是个人的天才和勤奋的产物，而是整个国家、整个社会巨大投入的结果。
我们特别要珍惜这些人才，特别是尖子人才。
值得我们注意的是，一些国有企业技术人才并不十分缺乏，其中不少拥有大批博土、硕土学历的员工，但在开发新产品的技术和速度上，不见得就比其他企业快多少，造成了人才事实上的浪费。
因此，国有企业要为本企业岗位找准合适的人才，亦即“把合适的人才，安排到合适的岗位”。
3．创造良好环境，充分发挥人才效益人才流失问题是当前令国有企业最头痛的一件事。
我国国有企业可以通过以下措施吸引挽留人才：一是委以更多的责任，增强人才的责任感；二是分配政策向青年技术骨干倾斜，解决他们的后顾之忧；三是开展富有成效的国内外培训，以开阔专业技术人员眼界；四是完善对突出贡献者的重奖政策，同时，将技术创新考核指标纳入资产经营责任制考核范围，并与企业经营者的奖惩挂钩；五是通过红股、认股权、股权期权等形成“金手铐”；六是将没有“地利”优势的企业的科研重心向人才、信息集中的大城市转移，逐步实现生产经营与科研地点分开，以最大限度地克服地理位置给企业带来的经营劣势。
4．营建群众性技术创新氛围激励机制，说到底就是要充分调动企业全体职工的积极性，形成群众性技术创新的强大力量。
如，宝钢集团由于采取了有效的激励机制，群众性技术创新活动空前活跃。
仅以群众合理化建议来看，自1990年以来，每2～3年合理化建议总条数、人均建议数都会翻一番，合理化建议质量大为提高，单条建议效益最高达2000多万元。
在开展群众性技术创新活动方面，我们已经积累了不少有益的经验。
如首钢总公司对职工进行知识培训、业务培训、技术培训，鼓励职工努力学习一门新知识、掌握一门新技能、应用一项新技术、推广一项科技新成果。
他们还通过“创最佳活动”，激发职工学技术、学业务的热情，发挥他们的聪明才智。
此外，开滦集团公司的“三结合”选题攻关活动、齐鲁石化公司“三三四”系统工程等等，都是非常有效的群众性技术创新活动。
今后，我们还可以结合各个企业自身的特点，探索出更多的群众性技术创新途径，以形成新时期国有企业技术创新的新局面。
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国家要制定法律法规，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。
”在分级管理模式的框架下，一些省市已经开始积极探索本级政府所辖国有资产的经营管理模式。
如，上海以国有企业的干部管理体制作为突破口，初步设想成立一个大党委，将上海目前40个控股和集团公司的党管干部全部纳入其中；深圳在向外资开放5大国企集团的同时，还开放民营资本参股国企；北京严格把住金融命脉，而把一些实业公司送到市场中去竞争；重庆积极酝酿出台《重庆市产权交易管理办法》，等等。