从专业人才走向管理
从专业人才走向管理
从专业人才走向管理第一讲怎样学习这门课程什么叫271法则把公司里面所有的人排排队，20%最好的。
你不要吝啬公司的资源，把你公司所有的资源都给他们，因为只有他们，才是为你公司创造财富的人，还有70%的人，这个70%的人维持他基本努力，那么一定有10%的人。
这个10%的人是什么人？要被淘汰的。
第二讲课程纲要及结构四、技术人员转化为管理人员的四大障碍专业技术人员转型为管理人员需要克服以下四个思维习惯和角色认知上的障碍：1．强将手下无弱兵由专业技术人员转型为管理人员的管理者，常常因为自身的技术能力强，而永远以一个强者的姿态出现在下属面前，下属的一切问题都代为解决，认为强将手下无弱兵，这样就能够领导好团队。
实际上这种作法却在无形中阻碍了下属的健康成长，使他们不能在实际工作中独当一面，因而管理学中有句名言：强将手下必弱兵。
2．不打无准备之仗由于专业技术人员崇尚科学，所以在很多情况下，如果认为还没有准备充分，就很难做出科学、正确的决定；而作为管理人才，有时候就需要在准备尚未充足的情况下做出决定。
3．亲力亲为专业转型的管理人员喜欢凡事亲力亲为，总是替下属解决本属于他们自己应该解决的问题，结果往往在这方面花费过多的精力，而没有更好地通过有效管理措施，提高整个团队的绩效。
4．追求技术完美专业转型的管理人员往往过度追求技术上的完美，而牺牲了工作速度，甚至舍本逐末，忽略了对最终结果的认定。
第三讲管理者的PODC管理的基本概念1．管理的基本概念所谓管理，就是管理者通过别人来完成任务。
管理者作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。
工作目标是他们关注的最终目标。
管理者在组织中完成他们的所有工作。
2．管理者的基本工作管理者所需要做的基本工作就是决策、分配、指导和控制。
3有管理学家认为做一个管理者，不外乎是在做三件事：做（do），想（think），说（talk）。
管理中的计划管理者的职责也是基本功，主要有四个：计划（plan）、组织(organise)、领导(direction)和控制(control)，也就是常说的PODC。
如何从优秀专才走向管理者
如何从优秀专才走向管理者优秀的专才走向管理者是一种自我提升和职业发展的过程。
管理者不仅需要有出色的专业技能，还需要具备领导力和管理能力。
以下是一些步骤，可帮助优秀的专才走向管理者。
首先，优秀的专才需要意识到管理是一种不同的技能。
管理与专业技能相关，但更加注重组织、决策和人才发展。
专才应该认识到管理涉及到与人合作、协调资源和达成目标的能力。
其次，专才应该寻找机会来发展管理技能。
这可以通过参加管理培训课程、研讨会或进修学习。
这些课程可以提供基本的管理知识，并帮助专才了解如何与他人进行沟通、协调和决策。
然后，专才需要寻找领导角色的机会。
这可以在工作中的项目中实现，或者参与志愿者活动。
专才应该积极参与团队，展示自己的领导潜力，并抓住机会担任第一负责人或指导其他团队成员。
另外，专才应该尝试在现有工作中扮演管理角色。
这包括主动承担责任，协调团队工作，并参与决策过程。
专才可以向上级领导请教，搜集反馈，并寻求进一步提升自己管理能力的机会。
此外，专才应该不断培养自己的领导能力。
这包括学会与人建立良好的关系，并提供支持和指导。
专才可以主动发展自己的人际交往和沟通技巧，提高与团队成员的合作度，并建立信任关系。
最后，专才应该追求更高级别的管理角色。
这可能需要将自己的工作领域扩展到更广泛的范围，并学习如何领导更大规模的团队或项目。
此外，专才应该寻求提升自己的岗位和责任，以便获得更多的管理机会。
总之，从优秀专才走向管理者需要专注于自我提升和职业发展。
这需要意识到管理是一种不同的技能，寻找和利用发展管理能力的机会，扮演领导角色，并不断提升自己的领导力。
通过这些步骤，专才可以成功地走向管理者的道路。
从专业人才走向管理课程
从专业人才走向管理课程从专业人才走向管理课程导论：随着社会的发展和经济的不断进步，专业人才培养已不再局限于技术和专业能力的培养，越来越多的企业开始注重对专业人才的管理能力培养。
管理课程的引入为专业人才提供了一个更广阔的发展空间，使其能够在职场中发挥更大的作用。
管理课程的意义：管理课程的引入，为专业人才提供了全面发展的机会。
除了强化技术能力的培养外，还能够提供更多的管理知识和技能的学习，培养专业人才在领导岗位上的能力。
管理课程的开设对于企业来说，也是因时而动的一种应对。
随着企业竞争的加剧，企业需要具备更多的管理人才来应对复杂的市场环境和管理挑战，因此，通过管理课程对专业人才进行培养，不仅能够提高他们的竞争力，也能为企业带来更多的创新和发展机会。
管理课程的内容：管理课程主要包括领导力、组织行为学、沟通与协调、决策与问题解决、人力资源管理等方面的内容。
通过这些课程的学习，专业人才能够逐渐掌握管理的基本理论和技巧，培养出良好的领导能力和团队合作能力。
此外，还可以学习到如何进行有效的决策和问题解决，如何与员工进行良好的沟通与协调，以及如何进行人力资源的管理和组织发展。
这些内容的学习将为专业人才在管理岗位上的发展提供有力的支持和指导。
管理课程的培养方式：管理课程的培养方式可以采取多种形式，如正规教育课程、培训班、研讨会等。
其中，正规教育课程是最常见的培养方式。
通过开设相关领域的本科、硕士或MBA等学位课程，专业人才可以得到全面系统的管理知识的学习。
培训班和研讨会则更加注重实践和经验的分享，通过与企业中的管理者交流，专业人才能够更好地了解实际工作中的管理挑战，并学习到解决问题的方法和技巧。
管理课程的评估与效果：管理课程的评估是一个关键的环节，其目的是为了评估专业人才在管理课程中所学到的知识和技能是否达到预期效果。
评估方法包括考试、论文、实训等。
通过评估结果可以了解学员的学习情况和学习效果，从而对管理课程的改进和优化提供参考。
从专业人才走向管理概述
从专业人才走向管理概述从专业人才走向管理的概述引言：在当今竞争激烈的社会，企业发展离不开专业人才的支持。
然而，专业人才往往在职业生涯的某个阶段面临一个选择，是否转向管理岗位。
本文将对专业人才走向管理的概述进行讨论，探讨其原因、挑战和影响因素。
一、专业人才转向管理的原因1. 职业发展机会：专业人才在某个职位上达到了瓶颈，无法继续提升个人价值，转向管理岗位可以获得更大的职业发展机会。
2. 综合能力提高：管理岗位需要具备全面的知识和技能，专业人才通过转向管理岗位可以提高自己的综合能力。
3. 薪酬待遇提高：管理岗位通常拥有更高的薪酬待遇，这也是许多专业人才选择转向管理的一个重要原因。
二、专业人才转向管理的挑战1. 转型困难：专业人才由于缺乏管理经验和技能，转向管理岗位可能面临困难和挑战，需要适应新的工作环境和职责。
2. 角色转变：从专业人才转向管理，需要适应新的角色，从单纯的执行者转变为决策者和领导者，这对于许多人来说可能是一个巨大的挑战。
3. 管理技能缺乏：专业人才缺乏管理的相关技能，需要通过学习和培训来提升自己的管理能力。
三、影响专业人才走向管理的因素1. 个人意愿：个人对于管理岗位的兴趣和志向是影响专业人才转向管理的关键因素之一。
2. 公司文化：公司的文化和价值观对于专业人才转向管理的意愿和能力有很大的影响。
3. 领导力认可：公司领导是否认可专业人才转向管理，对于他们的职业发展有很大的影响。
4. 市场需求：市场对于管理岗位的需求也是专业人才转向管理的一个重要因素。
结论：专业人才走向管理是一个个体与组织共同发展的过程。
个人需要考虑自身的兴趣、能力和职业发展机会，而组织需要提供培训和支持，以促使专业人才成功转向管理岗位。
在这个过程中，个体和组织的合作和共同努力是不可或缺的。
参考文献：1. 孙敏. 专业人才转向管理的机理与路径研究. 中国高教研究, 2017, (6).2. 李林, 田锐. 专业人才为什么要走向管理. 山东社会科学, 2019,(2).3. 张琳, 高学文, 董珊珊. 专业人才向管理岗位转向的路径分析——来自高技术企业的证据. 高校科技管理, 2015, (3).四、如何成功转向管理岗位1. 提前规划职业生涯：专业人才在决定转向管理岗位之前，应该提前规划自己的职业生涯。
从专业人才走向管理
内部提拔一直是大多数企业人员晋升的方法之一，而能够得到晋升机会的通常是部门里专业能力最强的人，所以，从专业人才走向管理成为一种普遍的现状。
但是专业人才并不等于管理人才，这令许多通过此种方式晋升的管理人员感到迷茫，甚至还有许多专业人才陷入了管理的困境。
专业人才如何才能打通管理的大门呢？从专业人才到管理人才的过渡，是需要从观念上的转变到做事方法的转变，以及一系列思维方式、管理工具的综合运用，只有这样，专业人才才不会害怕改变，企业才能更好的实现内部晋升的发展机制，更多的人才才能发挥更大的作用。
1、管理之路古典管理理论"行为客户理论"全球化与知识经济时代管理"2、技术人员转型管理的角色定位"技术人员转化为管理人员的背景技术人员与管理人员的特质差异""管理者的工作和职责3、技术经理必备的六个习惯——专注结果、眼观大图有关习惯""技术经理三个好的个人习惯专注成果的要求""眼观大图的要求4、技术经理必备的六个好习惯——紧扣要事、发展优势"技术经理忙碌而无效的原因紧扣要事的要求"技术经理的4D原则"技术经理三个好的团队习惯""发展团队优势的要求5、技术经理必备的六个好习惯——集思广益、创造信任怎样才能使团队绩效最大化""团队合作的五种方式集思广益的方式"信任的基础""情感帐户6、技术经理的四项基本功——计划与决策什么是计划"计划的种类、特点""计划的三要素目标——计划的前提和目的"现状及资源的分析——计划的依据""决策——计划的关键7、技术经理的思想基本功——组织与分派何为组织"四种常见的组织结构""什么是分派工作分派工作的原则"分派工作的步骤""分派工作中的潜在问题8、技术经理的思想基本功——领导与激励何为领导"领导的基础""发挥和培养领导者的个人魅力情境领导"管理方格论"9、技术经理的思想基本功——控制与纠偏"何为控制工作追踪的步骤"纪律面谈的步骤"有效控制的工具与法则"有关控制的说法"参与目的掌握一些管理的知识认清不同职位角色之间的差别了解管理人员需要具备的六个好习惯了解管理人员需要具备的四项基本功参与对象中层管理人员、基层管理人员技术骨干HR管理人员致力于进行这种转型的企业人员培训师介绍王俊杰培训资格IDB领导力学院常务院长⌝Erickson国际学院中国分院中国课程研发中心负责人⌝⌝ Coaching for youTM首位中文授权讲师美国智拓教练LeadershipFM战略合作伙伴⌝⌝北京大学人才研究中心高级研究员德国汉斯基金会高级咨询顾问⌝⌝ CMC国际注册咨询师管理学博士获国际专业机构(AACTP)认证培训导师⌝⌝美国Centenary College商学院客座教授⌝在从事主持人、记者工作期间，成功策划过多项大型活动（第三届全国演讲大赛“银河证券杯”江苏赛区等）⌝持续为国内烟草叶巨头云南红塔集团、Top500富通国际等数家跨国集团企业服务，同时担任市场营销策划和学习与发展顾问等工作⌝咨询和培训客户三百多家，截止到2009年底累计授课5800余课时，培训学员28000余人次⌝系统参与创新力管理测评软件的研发工作：创新团队能力评估系统，企业创新能力评估系统，企业创新绩效评估系统⌝职业精神畅销书《把职业当事业》作者教练式的聆听与关注，专业培训师的大家风范，极具个人风采, 富有亲和力；⌝⌝深厚的专业基础，丰富的实战经验，广博的知识，让学员从整体高度上受益匪浅；⌝活泼生动，形式多样，在潜移默化中教会学员知识和人生哲理，在轻松的氛围中提高能力；⌝行动学习的方式，以差距为导向，善于观察和把握学员个体特征与差异，精辟点评，针对性引导与辅导，控场能力强。
从专业人才走向管理
从专业人才从向管理据统计报告显示，在我国，至少有60%以上的经理人所学的专业为理工科，也即为从事专业技术出身，这些从专业技术人才走向管理的经理人大多缺乏必备的管理知识与技能。
技术崇尚严谨，管理更多是艺术。
从专业技术人才到基中高层管理者，这是一个从蛹到蝶的完美飞跃！因此，这一过程，必将充满着痛苦与挣扎。
很多本是优秀的专业人才面对管理，总是充满困惑！于是，能否迅速提高自己的管理技能与管理艺术，将直接决定着经理人本身的职业发展能否突破瓶颈，决定着整个企业的稳定发展与成长。
如何实现由专业人才到管理人才的转变呢？本课程正是针对企业中这种大量存在的状况，以帮助专业技术型经理人突破管理瓶颈为核心，以全面、易懂、实用为原则，引导您迅速踏上从专业技术人才到管理精英的梦想之旅！✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 成功心态修炼，改善心智模式，积极应对挑战✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 了解管理科学的发展历程，全面了解管理✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 了解专业技术人员和管理者的不同之处，完成角色上的转换✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 实现个人绩效的最大化✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 实现组织效率的最大化✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 促进技术人才更快地成为优秀的管理者技术以严谨求进，管理以艺术求精——从技术工程师到管理领头人，这是一个从蚕蛹到蝴蝶的完美蜕变，也是一个充满着痛苦与挣扎的历练之旅！本课程以帮助职业经理人“突破管理瓶颈”为核心，以“全面、易懂、实用”为原则，引导您迅速踏上从技术能手到管理精英的梦想之旅！如何进行管理管理认知1、经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。
2、不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。
3、接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。
4、每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。
5、当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。
从专业人才走向管理
从专业⼈才⾛向管理从专业⼈才⾛向管理⼀、专业技术⼈员与管理⼈员的特质存在着如下区别：专业技术⼈员更多关注的是事，关注⼯作是否完成；⽽管理⼈员更关注的是每个⼈的潜⼒是否都得到了发挥，团队成员是否已经尽了⾃⼰最⼤的努⼒。
专业技术⼈员在⼯作上常常在深处、细微处着眼；⽽管理⼈员并不追求事事均备，⽽是进⾏宏观把握。
专业技术⼈员的观念是⾮⿊即⽩，由于长期以来从事专业技术，更相信经过反复验证的事情，是⾮分明；⽽管理⼈员认为在管理当中没有绝对的正确或错误，⽽只有⼀些原则性是固定的，所以他们在观念上是⾮⿊⾮⽩的，认为应因⼈、因事⽽异，具体问题具体分析。
专业技术⼈员对事不对⼈，只要认为应当怎样，就不管对⽅的⾝份和感受，直⽩地加以纠正；⽽管理⼈员则是对事也对⼈，会视具体情况和具体对象作出相应的适宜反应。
专业技术⼈员更多的享受创造过程的乐趣，对于创造的价值却并不⼤重视；⽽管理⼈员则更强调⼯作的价值、结果。
专业技术⼈员在⼯作⽅式上是算加法，通常是⼀件完成后再去做另⼀件；管理⼈员则是算乘法，对于所有关键要素都要齐头并进，缺少其中⼀个要素没有配合完成都被认为是失败。
专业技术⼈员倾向于收敛思维，在思考问题时思维模式较为单⼀、模式化；⽽管理⼈员则是发散思维，强调变通。
专业技术⼈员更崇尚科学，⽽管理⼈员则更看重管理中的哲学和艺术。
专业技术⼈员做每件事都有量化的指标，⽽管理⼈员更多依靠的是概念性的理念。
综合以上特点，专业技术⼈员相对更古板、刻板，⽽管理⼈员则更灵活、更富有弹性。
技术⼈员与管理⼈员特质的区别⼆、管理者的习惯养成（⼀）思维的层次⼈⽣的命运是由品格决定的，⽽品格⼜是由每个⼈的习惯决定的。
因此对于⼀个管理⼈员来说，养成良好的习惯，才有利于在企业管理活动中取得成功。
习惯取决于⾏为，⽽⾏为最终是由思维决定的。
所以播种思维，收获⾏动；播种⾏动，收获习惯；播种习惯，收获品格；播种品格，收获命运。
可见⼈⽣的命运，最终是由思维决定的。
习惯产⽣的根源，从⼼理学的⾓度来说是思维的控制，⽽如果仔细剖析思维，主要包括以下三个层⾯：1.意识意识是指当前注意到的，正在进⾏的⼼理活动。
从专业人才走向管理
从专业人才走向管理从专业人才走向管理是许多专业人才在职业发展中的一个重要阶段。
这个转变通常发生在一个专业人士已经积累了一定的专业知识和经验，希望进一步提升自己的职业发展。
下面是一些可能的途径和方法，以帮助专业人才走向管理：1. 寻求领导岗位：专业人才可以寻求晋升或者加入管理层，成为团队或项目的领导者。
这需要具备一定的领导能力、管理技巧和组织才能。
可以通过参加管理培训、学习领导学、积累领导经验等方式来增强自己的管理能力。
2. 学习管理知识和技能：专业人才可以通过学习管理学的相关知识和技能，如组织管理、人力资源管理、项目管理等，来提升自己的管理水平。
可以选择参加管理培训、修读管理学相关专业的研究生学位或学历教育等途径。
3. 培养人际交往和沟通能力：管理工作通常需要与各种不同背景的人打交道，因此专业人才需要加强人际交往和沟通能力。
可以通过参加公开演讲、辩论，主动参与团队合作和协作等方式来提升自己的沟通和交流能力。
4. 增加商业和战略意识：管理工作往往需要考虑到组织的整体利益和目标，因此专业人才需要增强商业和战略意识。
可以通过了解公司的战略规划、参与公司业务决策等方式来培养自己的商业和战略思维能力。
5. 建立良好的工作关系和人脉：管理工作需要与各种不同层次和角色的人合作和互动，因此专业人才需要建立良好的工作关系和人脉。
可以通过与同事、领导和业界人士建立联系，参加行业会议、社交活动等方式来扩大自己的人脉圈。
总之，从专业人才走向管理需要专业人才具备一定的管理能力、领导能力和组织能力。
并且需要不断学习和提升自身的管理知识和技能，培养良好的人际关系和商业意识，建立广泛的人脉圈。
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3、导致技术员管理失败的因素－缺乏控制与纠偏的能力
从专业人员走向管理者后,存在着两种极端的认识： 完全失控—“用人不疑，疑人不用”，想让下属在工作中充分发挥出他 的创造力，只要给他定好任务额，然后放手让他去做就行了。
完全失控使员工处于一种放任自流的状态，变成了员工自己管理自己。 “员工都是不可信的。”
对情境变化有快速反应能力
能自我要求以身作则 面对挫折能奋战不懈
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7、管理者的素质
A|主管的四大心态 B|主管的知识结构
C|主管的五大技能
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7、管理者的素质--A、主管的四大心态
责任心—主人翁的态度，全心投入 细致心—关注细节，细节决定成败 忍耐力—指导者，引路人
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缺乏管理的素养
缺乏管理者应有的特质
以过程为主 不习惯授权 自我意识强
技术上的自我保护
处事风格单纯
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4、测试：你具备管理的潜质吗?
1．你的升迁除了源于你拥有丰富的专业知识以外，是否还取决于你能够与 上司和谐相处呢? 2．从事管理的志向，是否与你的能力、兴趣、品质、个性和目标相一致?
管理一词的英文是manage，它是从意大利文manegiare和法文manage
演变而来的，原意是“训练和驾驭马匹” 的意思。
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管理与
P D C A
P
D
A
C
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成功管理的基本原则
最重要的两项：
以自己的组织为荣 对工作的热忱
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管理基础知识
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管理的纬度及内容
管理有五个维度
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22．你是否能发挥每个下属的优势? 23．你觉得自己是个全局性很强的人吗? 24．你认同“结果比过程更重要”的说法吗? 25．你觉得是一个自己善于结交各种各样的人，并在使用时尽可能发挥其优 势的人吗? 26．你是否觉得你能信任他人，他人也能信任你? 27．你在公众场合是否随时注意自己的言谈举止? 28．你曾从别人的立场出发寻求解决问题的方式吗?
专业人才渴望成功的观念
“学而优则仕，技而优则管”! 熟练掌握本行业技术和拥有丰富的实践 经验是专业人才转变为管理人员的最直接原因，是专业人才转变成管理 者的前提条件。
第一，“内行管内行”。 第二，“留住专业技能的手段”。
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2、从专业人才到管理高手的内部因素
管理型
有一些优秀的专业人才，他们不但对自身所从事的工作感兴趣，他们 对做管理也有浓厚的兴趣，因为做管理能够帮助他们实现他们的事业 目标，所以在他们的内心有一股欲望促使他们向管理者转变。
公司发展推动者
管理=任务管理+能力管理+部门气氛管理
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4、管理者的认知
主管是部门的最关键人物，主管管理绩效的好坏， 直接影响到整个公司营运效率。
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部门的代表者 部门运营目标的执行者 部门士气的激励者 问题的协调者 部门的指挥者 员工的培训者 营运与管理业务的控制者 工作成果的分析者
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从专业人员走向管理
第二部分
管理基本知识
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1、什么是管理
“管理是一种实践，其本质不在于”知“而
在于”行“；其验证不在于逻辑，而在于成 果；其唯一权威就是成就。” 管理不是等级高低，而是责任！
—— 彼得· 德鲁克
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管理的三层含义
四大基本职能（核心是控制）
协调（以达到同步化．和谐化） 使整个组织更富有成效地达到目标
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11．你是否意识到在管理阶层中，存在着更强有力的竞争对手?
12．假如你已意识到帮助别人会牺牲个人的利益，你是否仍会这样做? 13．你是否习惯把工作授权给下属去做?
14．你能在变化莫测的情况下灵活处事吗?你能在一时混乱的情况下泰然处之 吗?
15．你擅长鼓励自己的下级吗? 16．你在做计划或决策时，是否也能让下属参与进来? 17．你是否同意不应该用同一种方式去领导下属的观点? 18．你已经确定今后5-10年的奋斗目标了吗? 19．当对由自己的决定带来的后果尚无把握时，你是否觉得烦躁不安? 20．你是否有做时间管理的习惯? 21．你认为在下属执行任务的过程中需要时时指导和监督吗?
专家型
专家型的人才通常对技术或专业技能比较感兴趣，对管理没有多大兴 趣, 因为他们喜欢在专业领域中获得快乐，而不喜欢去管人。所以， 他们的职业规划中就很少有做管理的想法。所以，专家型的人上升到 管理层上的机会不会很大。即使升上去了，也是做不长的。
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强烈的管理欲望成就了伟大的管理者；没有雄 心壮志的人很难指望成为管理高手。 从专业人才到管理高手，期间的过程充满了痛 苦与挣扎，没有强烈的管理欲望，空有一身“好武艺” 也难以成功。
3. 4.
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3、导致专业人员管理失败的因素－缺乏领导与激励的能力 我们常常可以听到一些失败的管理者这样的告白：
1.
我是一个很受欢迎的领导，我的下属很喜欢我，这点令我很满意。可是，他们总 是把我下达的指令不当一回事。这是为什么呢? 我总是很忙，大部分的工作都是我自己做的，我觉得自己做可以做得更好。 在工作上，我总觉得下属对我“当面一套背后一套” 我做管理的原则就是 “黑锅下属背，奖励我来领”，下属难受也没办法，我也 是这样过来的啊! 对于下属在工作过程中出现的问题，我不知道该怎样办好，说了伤感情，不说又 不行。怎么办才好呢? 对于下属，我总是要求他们按我的想法去做，做不好就杀一儆百。可是，这样做 非但没能让下属的工作效率提高，反而让他们越来越憎恨我，老和我作对。 我总是先答应下属的条件，当他工作做好了，我再以“公司也困难啊!”的借口和 他讲价。这样一来，我为公司节省了一大笔钱。可是，我发现他们越来越不信任 我了。 不要老是跟我讲什么辅导激励，给员工钱就是最好的激励。钱给得多，他们自然 就会卖命地工作。
小李觉得管理者不但要获得更高的薪金，还要利用权力为自己多办实事。 一年前，他当上了公司的采购主管，他彻底贯彻自己“有权就用，过期 作废!”的方针。在工作上，他把什么事都推给下属去做，每天上班想的 就是怎样捞好处，怎样“权尽其用”，怎样去得到上司的垂青。对于部 门的日常管理事务，他一窍不通!供应商管理上的真空情况在维持了一 年多后终于给上级领导发现了。结果呢？
完全控制—管理就是要严控员工的整个工作，闹钟、鞭子缺一不可。
“我的员工少管一会儿就会弄出乱子来，一定要看紧。”
“我的员工都是些偷懒的家伙，一定要管。” “我的员工满脑子都是些奇怪的想法，不管不行。”
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3、导致技术员管理失败的因素－C、缺乏管理的素养
缺乏做管理的正确动机
从专业人才转向管理
世界500强企业培训课程
1
第一天：管理初步
2
从专业人员到管理高手的成功实例
世界首富比尔· 盖茨——软件开发员出身
今天的比尔，不但是一个一流的编程高手，同时还是一个一流的 管理专家，他管理着一个庞大的电脑王国。
企业管理大师杰克· 韦尔奇——电气工程师出身
他原来也只不过是一个工程师，后来却成为了通用电气公司的总 裁，而他独特的领导风格也成为了许多企业领导人仿效的对象。
领导者的角色 联络者的角色
决策型的角色
企业家的角色 障碍排除者的角色 资源分配的角色 谈判者的角色
信息型的角色
监听者的角色
传播者的角色 发言人的角色
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管理者的角色---队长兼教练
关键业务执行者(“球星”)
部门建设者(团队／氛围／绩效)
工作教练兼培训导师
沟通桥梁(上下／部门间/内外) (不是上传下达，是承上启下)
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3、导致专业人员到管理失败的因素
未能发展专业技能
缺乏管理的技能 缺乏管理的素养
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3、导致专业人员管理失败的因素－A、未能发展专业技能
学习力：
学会认知 学会做事 学会共处 学会生存
知识储备+工作运用=就业 就业中+总结提高+学习力=能力 就业+能力+机遇=业绩
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3、导致专业人员管理失败的因素－B、缺乏管理的技能
第一是向下管理，管理下属和团队。
第二是横向管理，管理其他部门。 第三是向上管理，管理你的上司。 第四是向外管理，管理外部客户及利益相关者。 第五是自我管理。
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管理人员的任务
创造出一个大于其各组成部分的总和的真正的整体
创造出一个富有活力的整体，它把投入于其中的各
项资源转化为较各项资源的总和更多的东西
有时间规定(time specific)
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3、导致专业人员管理失败的因素－案 例
王明是某公司新任技术部经理，去年他做了一份下一年度的工作计划， 计划做得很详尽，也很合理，得到了老总的赞许。 但是，该份计划在实际执行中却出现了问题。第一，实际支出大大超 出了预算。第二，组织架构有点混乱，多头管理导致他的指令总是传 达不下去，而他又不敢轻易解雇那些人。第三，分派任务不明确，权 力界定不清晰；更有的下属说他偏心，总是把最轻的活分给那些拍他 马屁的人。 王明现在众口难辩，他不知道哪里出了问题
包容力—爱护下属
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7、管理者的素质--B、主管的知识结构:作为中层管理干部应学习什么？
有效使用资源 职业素质提升
招牌与选拔 信息管理 财务管理
自我管理
工作关系 商业意识
做久做大做强