人力资源薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要一环，直接关系到企业员工的薪资待遇和激励机制，对于吸引和留住优秀员工，提高员工绩效具有重要作用。
下面将介绍薪酬管理的六大板块。
1. 薪酬策略设计薪酬策略设计是指企业根据自身情况和发展需要，制定合理的薪酬政策和策略。
企业应根据市场行情、行业平均水平、员工能力和绩效，确定合理的薪资水平，并与企业的战略目标相匹配。
还应该考虑员工薪酬的结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等的比例和分配方式。
2. 薪酬体系建设薪酬体系建设是指根据薪酬策略，设计和建立科学合理的薪酬体系。
薪酬体系应该考虑到岗位的工作内容和要求，员工的职位水平和能力等因素。
通过建立薪酬等级和薪酬带的梯度，能够体现出员工的工作价值和成长空间，也可以激发员工的工作动力。
3. 绩效考核与奖励机制绩效考核与奖励机制是薪酬管理的核心内容之一。
应该制定科学有效的绩效考核制度，根据员工的工作成果和工作表现，评估员工的绩效水平。
通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和激励，包括薪资调整、绩效奖金、晋升机会等。
这样可以激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效能。
4. 薪酬福利管理薪酬福利管理是指为员工提供合理的福利待遇，以增强员工的工作满意度和归属感。
企业应根据员工的需求和市场情况，提供各种福利待遇，包括基本社保福利、补充医疗保险、子女教育补贴、年终奖金等。
通过提供丰富的福利待遇，可以提高员工的福利感和忠诚度。
5. 风险控制与合规管理薪酬管理涉及到涉及到法律法规和合规要求。
企业应严格遵守国家和地方的相关法律法规，确保薪酬管理的合法性和公平性。
还应加强风险控制，防范薪酬管理中的风险，如薪酬泄露、薪资不平等等。
6. 薪酬管理信息系统薪酬管理信息系统是实现薪酬管理的重要工具。
通过建立和优化薪酬管理信息系统，可以实现薪酬管理的科学化和规范化。
信息系统可以方便地管理员工的薪酬档案和薪资信息，提高薪酬管理的效率和准确性。
人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度人力资源薪酬管理制度是一个组织内部管理体系的重要组成部分，它主要涉及到薪资结构设计、绩效管理、薪酬福利等方面，为企业提供公平、合理、透明的薪酬激励体系。
下面是一个关于人力资源薪酬管理制度的详细介绍，包括薪酬管理的原则、流程以及实施中的注意事项。
一、薪酬管理的原则1.公平性原则：薪酬管理应建立在公平的基础上，对员工进行薪酬差异化管理，根据员工的工作内容、工作量、工作效果等因素进行判断，保证员工在相同薪酬下能得到相同的待遇。
2.竞争性原则：薪酬管理应考虑到市场的竞争性，企业需要了解同行业的薪酬情况，以确保自身的薪酬水平能够具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
3.激励性原则：薪酬管理应该能够有效地激发员工的积极性和工作动力，通过合理的薪酬激励机制，激励员工提高工作表现，实现个人和企业共同发展。
二、薪酬管理的流程1.薪酬结构设计：根据组织的战略目标和薪酬管理原则，制定适合企业的薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、津贴福利等各个组成部分。
2.绩效管理：建立科学的绩效考核体系，明确员工的工作职责和考核指标，定期进行绩效评估，将员工的表现和绩效直接反映在薪酬激励上，实现绩效与薪酬的有效对接。
3.薪酬测算：根据员工的工作表现，将其所获得的绩效与薪酬进行测算，以确定每个员工的薪酬水平，确保员工的薪酬与其付出的努力和贡献相匹配。
4.薪酬调整：定期进行薪酬调整，根据市场变化和组织的情况，对员工的薪酬进行调整，保证员工的薪酬能够跟随市场变化而变化。
5.薪酬福利管理：除了基本薪资和绩效奖金外，还需要考虑到员工的其他福利待遇，如职业发展机会、培训补贴、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬管理的注意事项1.及时沟通：在制定薪酬管理制度之前，应与员工进行充分的沟通，了解员工对薪酬的期望和要求，确保制度能够满足员工的需求。
2.透明公开：薪酬管理制度应该公开透明，员工能够清楚地知道自己的薪酬构成和发放方式，避免引发内部矛盾和不满情绪。
人力资源管理制度薪酬管理制度
人力资源管理制度薪酬管理制度人力资源管理制度薪酬管理制度是企业中的一项重要制度，它不仅涉及到员工的薪资待遇问题，还关系到企业的运营效益和员工的工作积极性。
本文将从薪酬管理的意义、薪酬管理的原则和方法、薪酬管理的流程以及薪酬管理的改进措施等方面，对人力资源管理制度薪酬管理制度进行探讨。
一、薪酬管理的意义薪酬管理是一种对员工付出的回报方式，也是企业吸引、激励和留住人才的重要手段。
通过合理的薪酬管理，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，增强员工的归属感和忠诚度，从而为企业的发展提供有力支持。
二、薪酬管理的原则和方法1. 公平公正原则：薪酬管理应该公平公正，避免因种族、性别、地域等因素造成的薪资差异。
企业应建立公正的薪酬制度，根据员工的工作绩效、贡献和市场行情等因素确定薪资水平，保证员工的薪酬公平合理。
2. 绩效导向原则：薪酬管理应该以绩效为导向，将员工的薪资与其工作绩效相挂钩。
通过设定明确的目标和绩效考核体系，鼓励员工不断提升自己的业绩，实现薪资与工作业绩的有机结合。
3. 激励与约束相结合原则：薪酬管理不仅要激励员工，还要对员工进行约束，避免出现不当竞争和道德风险。
企业应根据员工的绩效表现和行为表现，给予适当的激励措施或者相应的惩罚，用激励和约束相结合的方式推动员工的工作表现和职业发展。
三、薪酬管理的流程1. 薪酬策略制定：企业应该根据自身的战略目标、市场竞争状况和人才需求，制定明确的薪酬策略。
薪酬策略包括薪资水平、激励机制、薪酬福利和发展机会等方面的内容，旨在满足员工的经济需求和职业发展需求。
2. 薪酬制度设计：根据薪酬策略，企业应制定相应的薪酬制度。
薪酬制度需要考虑到职位等级、绩效考核、薪资结构和调薪机制等内容，确保薪酬体系的合理性和有效性。
3. 薪酬执行与监督：薪酬执行与监督是薪酬管理的重要环节。
企业应设立薪酬管理部门或者委员会，负责薪酬的执行和监督工作。
同时，企业还应建立完善的薪酬管理信息系统，实时监控薪酬数据和趋势，及时调整薪酬策略。
人力资源的薪酬管理
人力资源的薪酬管理人力资源的薪酬管理在一个组织的运作中起着至关重要的作用。
它不仅关系到员工的工作积极性和满意度，还关系到组织的运营和发展。
有效的薪酬管理不仅需要合理的薪酬体系设计，还需要公平、透明和激励性的薪酬制度。
本文将介绍人力资源的薪酬管理的重要性、薪酬管理的原则和步骤，以及一些可以提高薪酬管理效果的方法。
一、人力资源薪酬管理的重要性人力资源的薪酬管理对于组织和员工来说都具有重要意义。
首先，合理的薪酬水平可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，提高员工的人力资本投资回报率。
以竞争性薪酬为例，它能够使组织脱颖而出，吸引高素质人才加入。
其次，薪酬管理能够激励员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
以绩效相关薪酬为例，它通过将薪酬和员工的工作表现相挂钩，激发员工发挥潜力，积极投入工作。
此外，薪酬管理也是组织内部平等和公平的体现，合理的薪酬分配能够增强员工对组织的信任和归属感。
二、人力资源薪酬管理的原则和步骤1. 薪酬管理的原则合理性原则：薪酬必须合理，既满足员工的期望，又符合组织的可负担能力和市场行情。
公平性原则：薪酬必须公平，既要满足员工的内外部公平感知，又要遵循公平的分配原则。
激励性原则：薪酬必须激励，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
透明性原则：薪酬必须透明，员工对薪酬的结构和分配方式应该清楚明了。
2. 薪酬管理的步骤薪酬管理的步骤可以分为设定目标、设计薪酬体系、实施薪酬政策和评估与调整。
设定目标：明确薪酬管理的目标，明确管理的原则和方向。
设计薪酬体系：根据组织的战略目标和业务需求，设计合理的薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬等级和薪酬测量指标等。
实施薪酬政策：制定相应的薪酬政策和流程，确保薪酬的公平、透明和激励性。
此外，需要建立完善的薪酬管理信息系统，确保薪酬数据的准确性和及时性。
评估与调整：定期对薪酬管理进行评估，了解薪酬管理的有效性和改进之处，根据评估结果进行合理的调整和优化。
三、提高薪酬管理效果的方法1. 建立绩效评估体系：绩效相关薪酬是提高薪酬管理效果的重要方法之一，通过建立科学的绩效评估体系，将薪酬与员工的表现挂钩，激励员工提高工作绩效。
人力资源专员的薪酬管理技巧
人力资源专员的薪酬管理技巧在现代企业管理中，薪酬管理对于人力资源专员来说是一个至关重要的任务。
它涉及到员工的薪资构成、福利待遇、绩效评估等方面，直接影响着员工的工作积极性和公司的发展。
本文将介绍几个人力资源专员在薪酬管理中常用的技巧和方法。
一、薪资构成合理化薪资构成是薪酬管理的基础，合理的薪资构成能够激励员工的工作积极性，提高员工的满意度。
因此，人力资源专员应该根据公司的发展需求和行业薪酬水平，设置合理的薪酬结构和制定薪酬政策。
一般来说，薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等，且要充分考虑员工的绩效、能力水平和贡献。
二、绩效评估与激励机制绩效评估是薪酬管理的核心环节之一。
人力资源专员需要建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和达成的目标，进行公正客观的评估。
对于绩效优秀的员工，可以适当提高其薪资福利，以激励他们更好地工作。
而对于绩效较差的员工，可以采取薪酬激励和培训提升相结合的方式，帮助他们改进不足，提高工作效率。
三、薪酬调研和市场薪资测算薪酬管理需要与市场接轨，人力资源专员应该定期进行薪酬调研和市场薪资测算。
通过与同行企业和行业协会交流，了解市场的薪资水平和趋势，及时调整公司的薪酬政策。
同时，根据员工的能力和贡献，进行差异化的薪酬设置，以确保公司的薪酬具有竞争力。
四、员工培训和薪酬传递薪酬管理不仅仅是给员工发放薪资，还需要与员工进行有效的沟通和培训。
人力资源专员应该定期组织薪酬相关的培训活动，帮助员工了解公司的薪酬政策和福利待遇，提高员工对薪酬管理的认知和满意度。
同时，要确保薪酬政策的公平性和透明度，避免出现薪酬差异过大的情况，以免引起员工的不满和纠纷。
五、薪酬数据管理薪酬管理需要建立科学的数据管理体系。
人力资源专员应该对员工的薪酬数据进行统计和分析，确保数据的准确性和完整性。
同时，要加强对薪酬数据的保护和安全管理，保证员工的个人隐私不被泄露和滥用。
综上所述，作为人力资源专员，薪酬管理需要掌握一些技巧和方法。
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
人力资源薪酬管理的问题和建议
人力资源薪酬管理的问题和建议人力资源薪酬管理，嗯，说白了就是公司怎么管薪水、怎么给员工发工资，怎么让大家觉得工资既公道又能体现个人的付出。
这事儿，放到任何一个公司，绝对是个大头，毕竟钱的问题，最能触动员工的心。
要说这薪酬管理，它有时候就像调味料，不够味儿就淡，太多了又腻人，得找到个平衡点。
你看啊，现在的企业，管理模式层出不穷，但是有一点是不会变的——员工得得到他们该得的，听起来简单，其实做起来挺难。
你可能会想，哎，薪酬管理不就发发工资，弄个绩效评估，简单吧？可不，事儿可多了。
光是这“公平”二字就让许多HR部门头疼。
你想，怎么衡量一个员工的贡献？光看工作时长，未必能准确反映出他的工作能力；就算他加班加点，领导看不到，努力也白费。
哎，给人定薪可不是件小事儿，要把每个人的价值都给评估到，确实得动脑筋。
有些公司在薪酬管理上做得很好，一套清晰透明的标准，一看就懂。
但大多数企业呢，可能有些模糊，甚至搞得员工心里一团乱。
比如，有些公司明明规定了“底薪+绩效”的模式，但员工的绩效考核标准模糊不清，结果，经理怎么说算怎么说，考核时，员工的付出和回报根本没个明确的标准。
这种事儿，一时间就会让员工心生不满，觉得自己辛辛苦苦做出来的成绩，最后跟工资单上的数字一点关系都没有。
再比如，某些公司还搞什么“红利制度”，听起来挺美好，结果年底一算，发的钱不够买个蛋糕庆祝，大家心里难免会不舒服。
别的不说，就拿“薪酬公平”来说吧，这可是员工关心的大事。
你看看，如果一个员工和另一个工作差不多，能力差不多，结果一个薪水高得吓人，另一个连基本工资都难保，这就会惹来不少麻烦。
尤其是员工之间口口相传，产生了“公司内部的不公正”，信任度一跌，心态就乱了。
其实啊，这种事儿早晚会影响到团队氛围，员工会慢慢失去动力，甚至开始找寻外部机会，薪水差距大的时候，人心易散，大家一看你赚得多就觉得不值，自己也可能会心生怨言，觉得自己不够受重视。
薪酬管理这事儿，不单单是钱的问题。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理1. 薪酬管理简介薪酬管理是人力资源管理中的重要一环，它主要涉及到员工薪资的设定、计算和发放。
薪酬管理的目的是保证员工的薪资合理、公平，并能够激励员工的工作积极性，提高企业的绩效和竞争力。
2. 薪酬管理的重要性薪酬管理在人力资源管理中起着举足轻重的作用。
首先，薪酬是员工劳动的回报，直接关系到员工的积极性和工作动力。
其次，薪酬管理能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
最后，薪酬管理还能够建立起公平、公正的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 薪酬管理的原则和方法3.1 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括公平原则、合理性原则、差异化原则、激励原则等。
公平原则指的是薪酬应该合理、公平地分配给员工，不偏袒任何一方。
合理性原则指的是薪酬应该与员工的实际工作表现相匹配。
差异化原则指的是根据员工的工作内容和贡献程度进行差异化薪酬设置。
激励原则指的是通过薪酬激励来提高员工的工作热情和积极性。
3.2 薪酬管理的方法薪酬管理涉及到薪资制度设计、薪酬计算和薪酬发放等方面。
薪资制度设计要结合企业的战略目标和员工的需求，确保薪酬体系的合理性和可操作性。
薪酬计算要考虑到员工的基本工资、绩效奖金、津贴等各种因素。
薪酬发放要建立起科学、透明的发放机制，确保员工的薪资及时准确地发放到位。
4. 薪酬管理的挑战薪酬管理也面临着一些挑战，比如薪酬不公平、薪酬成本过高、激励效果不明显等问题。
这些问题需要人力资源部门与企业管理层共同努力解决。
5. 薪酬管理的发展趋势随着社会和经济的不断变化，薪酬管理也在不断发展与变革。
未来薪酬管理的发展趋势包括更加注重绩效导向的薪酬管理、更加灵活多样的薪酬福利制度、更加科技化的薪酬计算与发放系统等。
6. 薪酬管理的案例分析以某公司为例，该公司对薪酬管理进行了全面升级，通过制定公平合理的薪酬体系，激励了员工的工作积极性和创造性，并取得了显著的业绩提升和员工满意度的提高。
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人力资源薪酬管理论人力资源管理中的薪酬机制分析----咨询行业薪酬分析及探讨摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。
但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。
本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：咨询现状薪酬合理的薪酬只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。
随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：一．当今咨询行业现状咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。
管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。
而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。
2002—2003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10％的速度递增，至2003年已有49．9％的上市公司接受过管理咨询服务。
随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
①因为咨询行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。
薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二.薪酬机制分析与设计的原则和思路中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。
人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。
如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。
有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。
但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。
一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：1、企业发展战略导向原则。
强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。
要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。
企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。
强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。
实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。
设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。
要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。
企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。
降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。
同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。
企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。
4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。
外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。
工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
三．薪酬定位的基本过程：1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析；2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析；3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度；4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。
它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。
这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
四、如何设计薪酬制度设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。
根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子；二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节；三是后勤部门，包括人事、财务、后勤、档案管理等等。
根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。
根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。
主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。
主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。
总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。
当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。
按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。
建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。
后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。
设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。
咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。
业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。
底薪的确定按照岗位不同而不同。
底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。
按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。
具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。
底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。
以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励。
该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。
但容易带来员工懈怠情绪；二是低底薪，高提成。
以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。
这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。
但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题；三是中底薪，中提成。
鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了“折中办法”。
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。
员工会考虑在这样的企业长期发展，“比上不足比下有余”。
目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。
每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。
哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题③薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均衡问题，因此需要特别关注几个问题：1、业绩的考核要与回款率挂钩。
要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。
要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。
除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。
过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性。
在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。
项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下,制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括：（1）薪资拖延发放，计算经常出错误等。
这都会导致员工对公司的信用产生疑问，此外公司利润还要适当与员工分享；（2）薪酬水准低于市场水准。
企业薪酬水准低于市场水准，又没有相配合的较高福利、便利工作条件等，就很难留住高素质的员工，从而影响企业的经济效益和发展目标；（3）薪酬标准不公平，同工不能同酬，劳逸不均。
如果企业中出现同工不同酬的现象，比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦，而有的员工却无所事事，但工资相同，长此下去必然会造成员工积极性的下降，造成内部不团结，影响士气，影响公司形象和声誉，慢慢会给企业造成很大的损失；（4）管理层薪酬远远高于基层员工。