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公司情况的专家小组， 运用一套完整科学的指标体系，对公司所有岗位进行 评价，以确定各个岗位之间的相对价值的过程
北方特装以前根据职务确定岗位工资，而其他人员 尤其是的岗位工资确定没有根据，没能体现岗位之间 的相对价值 北方特装需要一套可以真实反映岗位重要性的手段， 平衡北方特装内部纵向公平，留住对北方特装有价值 的人才
适用企业：由于岗位评价成本较高，因此比较适合较大的企业。 到目前为止没有得到广泛应用
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北方特装本次岗位评价选用的是评分法
责任因素
•风险控制责任 •成本控制责任 •指导监督责任 •内部协调责任 •外部协调责任 •工作结果责任 •组织人事责任 •法律上的责任 •决策的层次
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北方特种装备公司岗位评价培训
北大纵横管理咨询公司 二零零四年四月
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从工资说起，工资必须解决三个重要问题
自我公平，即同一公 司中处于相同岗位的 员工获得的工资应与 其付出成正比
内部公平，即同一公 司中，不同职务的员 工获得的工资应正比 于其各岗位对公司作 出的贡献
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排序法
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排序法
定义：是将所有岗位按重要性排列出来，然后将它们分出等级。 在排列过程中，岗位不必分成若干组成要素，不必描述两种岗位 之间的差异程度
优点：简单、易操作，可以很快建立起一个新的岗位等级序列； 每一个岗位作为一个整体来进行比较，不需要将岗位分成组成要 素
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评分法
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评分法
定义：运用明确定义的要素，如技术水平、能耗、责任和工作条 件。每一个要素被分为几种等级层次，并赋予一定分数值（这个 分数值就表明了每个要素的权数），然后对岗位的要素逐个进行 分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位 的总分数值。这个总分决定它在岗位序列中的位置
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知识技能因素
•最低学历要求 •知识的多样性 •熟练期 •工作复杂性 •工作经验 •工作的灵活性 •文字应用能力 •计算机知识 •综合能力
岗位性质因素
•工作压力 •精力集中程度 •体力要求 •创新与开拓 •工作紧张程度 •工作均衡性
工作环境因素
•职业病 •工作时间特征 •环境舒适性 •危险性
合理性
28因素岗位评价方法在国际上通用，权重可以根据企业的价值导向 进行调整，将岗位价值分解成责任、知识技能、努力程度和工作环 境四部分，共28个因素，全面而深刻
客观性
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每个指标分成4-5个级别进行打分，描述细致，从而打分结果更加客 观
一般由咨询公司的咨询顾问主持，由于不涉及个人利益，打分结果 更加可信
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岗位评价的方法
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非分析法
排序法 分类法
非分析法
评分法 要素比较法
二者最大的区别在于
“非分析法”不分析岗位的构成因素，而直接将全部岗位进行比较 “分析法”将每个岗位的内容都分为若干共同的因素或要素，然后对每个要素
记点或判分，总的点数或分数反映出每个岗位在岗位等级结构中的重要程度
缺点：评价人员必须非常熟悉他们要考察岗位的工作内容，而这 往往很难达到或需要很长的时间；存在含糊性能，例如不能回答 “为什么及在多大程度上A岗位应排在B岗位之前？”等问题； 因为没有准确的因素，评价容易受到人为的影响
适用企业：企业规模较小，岗位较少或较简单
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分类法
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要素分析法
定义：从某种意义上说是排列法与评分法的一个综合。它要求先 选择标杆岗位，通过要素来排列标杆岗位，并通过标杆岗位的得 分给每个要素分配货币值。最后排列其余岗位，并确定工资
优点：与评分法相比更系统更可靠；标杆岗位的分析相当彻底
缺点：花费成本较高，评价时间较长，应用起来比较复杂，而且 很难作出解释，尤其在给要素注上货币值的时候很难解释
分类法
定义：事先定义好各种等级及其结构，然后通过将每个岗位与等 级说明进行比较，将它们放到定好的等级结构中去
优点：简单、易操作，而且所需费用较少；与排列法比较更准确、 客观；等级结构能真实地反映有关组织的结构
缺点：在大企业中，要完成等级描述极其困难；主观性强
适用企业：企业规模较小，岗位较少或较简单
优点：严格精确，目前为最大多数企业采用
缺点：如果要素太多，则岗位评价工作量大，而且对各岗位评分 有时很难达成一致，使得后期调整量加大
适用企业：企业规模可大可小，岗位可多可少，即使是全球性的 大企业也适用，是目前国际上比较通用的岗位评价方法
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要素分析法
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三大特点决定了本次岗位评价的科学性
合法性
岗位评价需要群体决策，增加打分结果的可接受程度。岗位评价前 要从公司高层、中层和基层人员中选取代表性人员，进行培训。评 价时根据岗位说明书和岗位评价表进行打分，决定岗位价值。实践 结果表明：与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度 的设计与管理常令人满意且能长期有效。
岗位评价的结果会反映在工资收入中
举例说明 工资收入= 等级工资 + 绩效工资 + 附加工资+……
以岗位评价为 等级工资×
基础
个人考核系数
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岗位评价有助于实现工资的自我公平和内部公平
什么是岗 位评价？
北方特装 为什么要 进行岗位
评价？
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外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同公司中类 似职务的工资应基本 相同
工资自我不公平，导 致员工敬业精神弱化， 工作积极性不高
工资内部不公平，造 成员工不满意倾向增 加，影响工作积极性
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工资外部不公平，造 成人员流失的隐患， 并且影响外部人才引 进
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