2013 第6章 公共部门员工绩效考评
公共部门项目的绩效评价
公共部门项目的绩效评价公共部门在承担公共服务的同时，也需要管理和评估自身的绩效，以保证公共服务的效果和效率。
因此，对公共部门项目的绩效评价显得尤为重要。
本文将介绍公共部门项目绩效评价的基本概念、评价指标和方法。
1. 公共部门项目绩效评价的基本概念公共部门项目绩效评价是指在公共部门实施项目过程中，通过对项目目标、过程和结果进行评价，以全面、系统、科学的方法分析项目的成效、效率和质量指标的度量和比较，以判定项目的投资价值和社会效益。
公共部门项目绩效评价的基本目标是全面、系统、科学评价项目的成效、效率和质量，为项目的管理者、政策制定者、项目利益相关者和社会公众提供评价结果，以及为后继管理和政策制定提供参考。
2. 公共部门项目绩效评价的指标体系公共部门项目绩效评价的指标体系主要包含了项目目标、过程和结果评价指标。
2.1 项目目标评价指标项目目标是指项目运行的预期结果，其评价指标主要包括：•完成预算：指项目实际支出是否符合预算设定。
•完成时间：指项目实际完成时间是否符合计划时间。
•项目实现程度：指项目实际能否实现计划目标。
2.2 项目过程评价指标项目过程是指项目实施的各个环节，其评价指标主要包括：•资源利用率：指项目实施过程中资源利用是否有效。
•资源成本：指项目实施过程中资源成本是否合理。
•项目进度：指项目实施过程中是否按计划推进。
2.3 项目结果评价指标项目结果是指项目实施的最终成果，其评价指标主要包括：•质量：指项目实施过程中所取得的成果的质量是否达标。
•社会效益：指项目实施带来的社会效益如何。
3. 公共部门项目绩效评价的方法公共部门项目绩效评价的方法主要包括：•问卷调查法：通过设计和实施问卷调查，获取相应的数据以及利益相关者的意见和态度。
•实地观察法：通过实地观察项目的运行情况、管理和执行，收集数据和情况说明。
•数据分析法：利用统计方法分析项目的经济效益、社会效益、环境和其他方面的数据，综合评价项目绩效。
公共部门绩效评估的方法
知识点二公共部门绩效评估的方法绩效评估是企业组织在其管理实践中逐步探索出来的新管理方法。
在不同的企业组织中，绩效评估方法也显示出多元化的特征。
公共部门引入绩效管理，实施绩效评估，不仅需要借鉴企业绩效评估的理念，更需掌握绩效评估的具体操作方法，以便于减少绩效评估实施的阻力，并有助于公共部门绩效评估向着科学化、规范化的方向发展。
本节着重介绍在企业绩效管理基础上的公共部门绩效评估的各类方法，主要是绩效指标的设计，以此作为公共部门绩效评估的借鉴。
一、平衡计分卡21世纪面临充满挑战的竞争环境，组织者需要一个组织战略和组织基础架构以使他们能够更加有效地制定和实施组织的战略。
“平衡计分卡是一个非常强大的管理工具，尤其是适用于中国的平衡计分卡，可以用来帮助建立战略管理的基础架构”。
通过这个基础架构，管理者能够“实施战略、从所得效果中学习以及明确组织战略的重点”。
企业组织的多年实践表明，平衡计分卡是作为现代组织所面临的许多挑战而产生的行之有效的工具，并在绩效评估领域发挥了重要作用。
那么，究竟什么是平衡计分卡，它又是怎样发挥作用的呢？（一）平衡计分卡的内涵1990年，哈佛大学会计学教授罗伯特·卡普兰(Robert Kaplarn)和波士顿公司的管理咨询师大卫·诺顿(David Norton)两人共同对12家公司进行了一项研究，以寻求新的绩效评价方法。
这项研究的起因是人们越来越相信绩效评价的财务指标对于现代企业组织而言是无效的。
卡普兰和诺顿经过多次研究讨论，决定用计分卡这种囊括整个组织各方面活动（包括顾客、内部业务流程、员工活动和股东利益）的绩效评价系统，即平衡计分卡。
随后，平衡计分卡进入了广泛应用的阶段。
《哈佛商业评论》在庆祝创刊80年之际,隆重评选出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”,由现任哈佛商学院领导罗伯特·卡普兰教授和其同事大卫·诺顿教授发明的平衡计分卡名列第二。
2016 第6章 公共部门员工绩效考评!汇编
6.2.2 量表法--针对员工行为及个性特征
---设计一个对公务员考核的量表p177
考评表格设计的三个步骤： 1.选定考评维度并赋予权重：内容、权重 2.确定量表尺度：划分等级 3.确定量表等级的意义
6.2.3 关键事件法
记录特别有效行为和特别无效行为 优点:事实材料确切;考核时间长度大; 了解员工如何克服不良绩效.
6.3.5 考评结果的信度和效度
信度:稳定性和一致性 效度:考评结果与工作表现的一致
6.3.7 常见的考评误差
1.首因效应 2.晕轮效应 3.近因效应 4.暗示误差 5.定式误差（刻板效应） 6.趋中误差 7.过宽或过严 8.感情效应误差 9.对照误差（对比效应） 10.自我对比误差（相似效应）
6.4 我国公共部门员工绩效考评
3）从评估体系看，缺少评估会见这一环 节，加大了评估结果的误差。
4）从评估结果看，没能为其他人力资源 管理活动提供客观依据。
6.4.3 健全和完善我国公共部门 人力资源绩效管理
6.2 绩效考评的主要方法
6.2.1 排序法--- 以员工比较为基础
（1）简单排序法 （2）交替排序法：每轮评出最好员工与最差
员工，去掉后再评。
（3）配对比较法：两两比较、计分、排名 （4）强制分布法：两头小，中间大
▪ 实践模拟：
▪ 1.运用配对比较法对宿舍进行排序 ▪ 2.运用强制分布法评比先进个人 ▪ 实训时间：1个小时
第六章 员工绩效考评
第一节 员工绩效考评概述
三、绩效考评的一般程序（见下页）
（一）横向程序：按考绩工作的先后顺序形成的进行过程 1.制定考评标准 2.实施考绩 3.考绩结果的分析与评定 4.结果反馈与实施纠正
（二）纵向程序：按组织层次逐级进行考核的程序 1.基层 2.中层 3.高层
11
三、绩效考评的程序
1. 制定绩效考评计划 2. 构建指标体系 3. 拟订考评标准和设计考评方法 4. 培训考评人员 5. 收集考评资料 6. 进行考评和调整误差 7. 分析考评结果和结果反馈应用
大家好
1
第六章 员工绩效考评
第一节 员工绩效考评概述 第二节 员工绩效考评的内容与标准 第三节 绩效考评的方法 第四节 绩效考评的实施 第五节 绩效考评的新进展
2
中国企业最大的管理黑洞
——绩效管理
中国企业家的最大困惑
——员工没有绩效执行力
3
追求良好的工作绩效，无疑是企业的重要目
标。对员工绩效的有效控制，是企业人力资源管 理的重要职能之一。通过绩效考评，可给员工提 供其工作反馈，使其扬长避短，改善绩效，提高 能力与素质，起培养作用。考绩结果，又是迁升 奖惩、培训等人事决策的重要依据。
可靠性 忠诚
创造性 领导能力
行为指标
服从指令 报告难题 维护设备 工作记录 遵守规则 按时出勤
结果指标
销售额 生产水平 生产质量
浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
15
绩效考核的导向
• 结果导向＋行为导向
结果目标 (What)
行为目标(How)
• 结果目标 增加市场占有率
• 相应的行为目标 (Competency) 客户服务 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作
公共部门绩效考评
为什么要绩效考评
1、与员工的沟通管理目； 2、激励员工改进绩效； 3、公平的分配组织的奖励； 4、进行人事管理的研究。
二、如何考评绩效
——绩效标准的导向
评估标准的导向
1、人员的导向的评估标准： 在人员导向的等级制度的体系中，
评估人员将员工同其他员工，或者同 某种固定的标准相比较。 2、绩效导向的评估标准： 绩效导向的等级制度体系是以先前 的行为和标准为基础，测评个人的行 为。
2、如果客观的绩效标准是通过管理者和员工共同 参与某个目标设定过程而在这两者之间建立起来 的，那么，员工能清楚地认识与其工作职位的相 关的特定的行为期望。
绩效导向的评估体系
1、为了进一步发掘比较面、客观、统一的考核 指标，近年来，现代人事行政对考核制 作了较多的探索。逐渐采用了改进式的考核指标 体系。 2、这种体系就是将个人绩效评价取向纳入到考核 中，实行个人品质与考查相结合的考核方式。这 种方式具有以下特点： 体现了功绩制的精神，现代公职人员的绩效测评 要重对行为结果的评价，即是重视成果的管理。 将业绩成果作为公职人员发展的主要依据。这使 考核有了比较扎实的标准。
2．驱中误差。
考核主体不愿或没有将被考核人员工作业绩的差 异性表现出来，而是把被考核者的成绩集中在同 等水平的分数界限内，导致了考核结果的平均化 倾向。
这种误差出现的原因。一方面客观上是由于公共 部门产出的群体合作性与难以测量性；另一方面 则是主观上考核人员害怕突出差异及其带来的矛 盾，热衷于平衡，“你好、我好、大家都好”， 谁也不要太突出。其结果是使考核应有的激励作 用丧失殆尽。
2、在私营企业中，经常以计件工资的形式使 用这一方法；然而，公共部门采用的是这 一方法的变种形式，即测量工作负荷量。 例如，可以通过所填补的工作职位的数或 者三个月之后仍保留的工作职位的安置率， 来衡量一个就业顾问的工作绩效。
公共部门的绩效管理及评估
建立正向激励制度，如晋升、奖励、培训等 ，激发员工的工作积极性和创造力。
奖惩机制
明确奖惩标准和程序，对优秀员工给予奖励 ，对表现不佳的员工进行适当的惩罚。
03
公共部门绩效管理 的实施流程
设定目标与计划
目标明确
确保公共部门的目标清晰、具体，并与组织战略和政策相一致。
计划制定
根据目标制定实施计划，包括时间表、责任人、资源分配等。
某市政府部门的绩效管理实践
总结词
该市政府部门的绩效管理实践以目标管理为核心，通过制定明确的绩效指标和目标，实 施有效的监控和评估，以提高公共服务质量和效率。
详细描述
该市政府部门在绩效管理实践中，首先制定各部门和岗位的绩效指标和目标，确保目标 具体、可衡量、可达成。然后通过日常监控、季度评估和年度考核等多种方式，对各部 门和员工的绩效进行全面评估。同时，将绩效结果与奖励、晋升等激励机制相结合，以
某教育机构的教师绩效评价
总结词
该教育机构的教师绩效评价以教学成果和学生满意度 为核心，通过制定科学的评价指标和评价程序，提高 教师的教学水平和教育质量。
详细描述
该教育机构在教师绩效评价中，首先关注教学成果和学 生满意度，制定包括课堂氛围、教学内容、教学方法等 方面的评价指标。评价程序包括学生评价、同行评价、 专家评价等多个环节，以确保评价的全面性和客观性。 同时，将评价结果用于教师培训、晋升和奖励等方面， 以激励教师不断提高教学水平。教育机构还会根据评价 结果对教学管理进行改进，如优化课程设置、加强教学 资源建设等，以提高整体教育质量。
02
公共部门绩效管理 的核心概念
目标设定与战略规划
目标设定
明确公共部门的工作目标和任务，确 保组织内部和外部利益相关者的期望 得到满足。
公共部门员工绩效考核
公共部门员工绩效考核公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]公共部门员工绩效考核摘要本文主要针对公共部门人力资源管理中的公共部门员工绩效考核做出相关论述，主要包括绩效考核的基本含义，我国现代公共部门员工绩效考核出现的问题及解决途径。
另外，也会对绩效考核的作用和意义做出一些强调。
绩效考核作为公共部门人力资源管理中十分重要的一部分，近些年来已逐渐受到人们的关注。
关键词：公共部门绩效考核问题对策意义一、公共部门绩效考核的含义首先，目前对绩效界定侧重点各有不同，有的人侧重结果，有的人侧重行为，还有的侧重员工潜能与绩效的关系。
个人认为，绩效确实与员工的潜能有关，它是可变动的，而变动的主要因素则是员工的潜能，也就是人的主观能动性。
“绩效就是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达成其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。
”[1] 这是对绩效的一种相对权威的定义。
对于绩效考核的界定也有好几种描述，这里不再一一赘述。
“绩效考核是人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为和标准化的测量技术和方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价。
”[2]还有一种说法值得一提：“绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
”[3]我认为绩效考核就是运用一些手段和方法对员工的过去工作成果进行评价，并以此产生工作方面新的标准和目标。
二、公共部门绩效考核出现的问题考核主体的失误造成考核偏差。
由于负责绩效考核的工作也是由人来做，因此考核主体在考核时会自觉或不自觉地产生偏差。
产检的偏差有从众心理、晕轮效应、刻板印象、自我比较误差和盲点误差等。
从众心理主要表现在下级对领导的评价上，由于一些利害关系，导致他们不说真话而随大流。
第6章公共部门绩效管理
第6章公共部门绩效管理第六章公共部门绩效管理近些年来，绩效管理逐步成为组织管理的⼀项重要的管理⽅法和技术。
公共部门绩效管理是为了提供⾼质量的公共产品和⾼效率的公共服务，其核⼼是绩效评估。
公共部门⾃⾝的特殊性决定了绩效评估更注重评估的公平性、评估主体的多样化及评估内容的全⾯性、可操作性和动态性。
当前绩效管理的实践主要存在着绩效评估结果的主观性、绩效管理信息系统尚不健全、评估指标体系有待完善等问题。
解决这些问题，需要公共部门完善绩效管理的相关配套制度建设，即强化管理规范和优化法治环境，从⽽全⾯促进绩效管理的有效运⾏。
重点问题·绩效管理的基本流程·公共部门绩效管理的发展·公共部门绩效评估体系的建⽴·公共部门绩效管理⾯临的困难·公共部门绩效管理的改进⽅向第⼀节绩效管理被引⼊公共部门⼀、绩效与绩效管理“绩效”⼀词在英语中是“performance”，具有“执⾏、履⾏、表现、成绩”的意思；在汉语中，被解释为“成绩、成效”。
⽽在管理理论中，“绩效”⼀词被赋予了更具专业特⾊的含义，例如，彼得·德鲁克在《有效的管理者》⼀书中对“绩效”的解释是“直接的结果”；⽽贝茨和豪尔顿则认为，“绩效是⼀个多维的建构，观察和测量的⾓度不同，其结果也会不同”。
在不同时期、不同类型的组织中，绩效具有不同的含义。
概括⽽⾔，绩效可以分为个⼈的绩效和组织的绩效两种。
从个⼈绩效层⾯看，其内涵可分为“绩效结果说”和“绩效⾏为说”。
绩效结果说认为，绩效是员⼯最终⾏为的结果，是员⼯⾏为过程的产出，相当于⼈们常说的“业绩”。
这种绩效与组织中能够衡量的责任、⽬标、任务以及能⼒具有等同的含义，在对员⼯进⾏评价时，可以通过其完成任务的情况——业绩——来判断其绩效的⾼低。
但是，这种观点的缺陷在于，它容易忽视⼀些对组织⾮常重要的过程和情景因素，特别是随着社会的进步，管理者对“绩效是⼯作成绩、⽬标实现、结果”的观点产⽣了质疑，从⽽在⾏为的意义上给出了新的定义，认为绩效是⼈们实际做的、与组织⽬标有关的且可以观察到的⾏动或⾏为。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
6.1.2 绩效考评的含义及功能
绩效考评就是对员工的工作状况和结果 进行考察、测定和评价的过程。 功能： 1.控制功能；2.激励功能 3.开发功能；4要求
绩效考评系统（P214图6-2） A定义绩效 B绩效沟通 C绩效考评 D绩效反馈 绩效考评系统有效性的要求 1.敏感性 2.可靠性 3.准确性 4.可接受性 5.实用性
6.2 绩效考评的主要方法 6.2.1 排序法--- 以员工比较为基础
员工，去掉后再评。
（1）简单排序法 （2）交替排序法：每轮评出最好员工与最差 （3）配对比较法：两两比较、计分、排名 （4）强制分布法：两头小，中间大
实践模拟：
1.运用配对比较法对宿舍进行排序 2.运用强制分布法评比先进个人 实训时间：1个小时
2.等级：优秀、称职、基本称职、不称职 3.结果的应用： --用于报酬的分配和调整 --用于级别、职务的调整 --用于奖惩 --作为员工选拔和培训的效标 4.评价：优点、缺点
某机关单位职员岗位津贴标准（万元/年）
岗位
领导 系列 非领 导系 列
正厅 副厅 正处 副处 正科 副科 科员 办事员
6.0 5.0
6.2.2 量表法--针对员工行为及个性特征
---设计一个对公务员考核的量表p177
考评表格设计的三个步骤： 1.选定考评维度并赋予权重：内容、权重 2.确定量表尺度：划分等级 3.确定量表等级的意义
6.2.3 关键事件法
记录特别有效行为和特别无效行为 优点:事实材料确切;考核时间长度大; 了解员工如何克服不良绩效.
6.3 绩效考评的实施
6.3.1 实施绩效考评中的责任分工
1.人力资源管理部门在绩效考评中的职责 --组织\协调\监督(整体运作) 2.非人力资源管理部门的主要职责 --配合\执行 3.组织高层在绩效考评中的职责 --重视与关注
6.3.2 考评者的选择与培训
要求：客观公正；了解考评工作标准和政策； 熟悉被考评者的工作表现。 1. 被考评员工的直接主管 2. 同事 3. 被考评者 4. 下级员工 5. 客户 6. 外界人事专家或顾问
6.3.3 考评时间、程序的确定 6.3.4 绩效沟通
1.绩效辅导——日常管理过程的沟通 2.绩效反馈（绩效面谈）—执行后的意见
6.3.5 考评结果的信度和效度
信度:稳定性和一致性 效度:考评结果与工作表现的一致
6.3.7 常见的考评误差
1.首因效应 2.晕轮效应 3.近因效应 4.暗示误差 5.定式误差（刻板效应） 6.趋中误差 7.过宽或过严 8.感情效应误差 9.对照误差（对比效应） 10.自我对比误差（相似效应）
6.4 我国公共部门员工绩效考评
美国公务员绩效管理 绩效管理在美国被称为“功绩考评”。 美国公共部门十分重视对公务员的工 作成绩和工作表现的考评。 日本公务员绩效管理 第一，工作业绩情况。 第二，性格品行情况。 第三，行政能力情况。
6.4.1 公务员绩效考评
我国公务员绩效考核 实行个人品质与绩效考查相结合的考核 方式。 1.内容： 我国《公务员法》规定了公务员考核的 内容。按照管理权限，全面考核公务员的 德、能、勤、绩、廉，重点考核工作成 绩。
第六章 公共部门员工绩效考评
6.1员工绩效考评概述
6.2绩效考评的主要方法
6.3绩效考评的实施 6.4 我国公共部门员工绩效考评
6.1 员工绩效考评概述
6.１.１绩效的含义及特点
员工的工作绩效：是指员工经过考评并被 组织认可的工作行为、表现及结果。 绩效具有三特点： Ａ多因性——能力、激励、机会、环境 Ｂ多维性 Ｃ动态性
江苏泗阳县万人 公选“最差”公务员
思考：如何评价这一做法的利与弊？ P195
思考题
1.什么是绩效与绩效考核，绩效考核系统 一般由那些部分组成？ 2.绩效考核有哪些方法？如何理解？ 3.我国公务员绩效考核的内容时什么，考 核结果分哪些等级？结果如何应用？ 4.平衡记分卡中财务、客户、内部经营过 程、学习与成长四方面的内在关系是什么？ 如何将平衡记分卡这一方法应用到政府部 门？ 5.案例分析2. P195
6.4.3 健全和完善我国公共部门 人力资源绩效管理
1）从根本上规范人力资源管理活动，保证相 关法律法规政策得到切实执行。 2）加强工作分析与职位分类工作，撰写详细、 实用的职位说明书，明确考核标准，分级分 类考核。 3）细化考评内容，适度增加考核等次。 4）实行考评责任制，并建立考评监控机制。
案例分析
6.2.4 目标管理法
—大学是否适合目标管理法？如果适合， 怎样进行管理？ 目标管理法的五个步骤： 1.确定组织目标 2.确定部门目标 3.确定个人目标 4.工作绩效评价 5.提供反馈
6.2.5 平衡记分卡
平衡记分卡中财务、客户、内部 经营过程、学习与成长四方面的内在 关系是什么？如何将平衡记分卡这一 方法应用到政府部门？ p179
4.8 3.8 2.8 2.2 1.8 4.0 3.0 2.3 1.9 1.6 1.3 1.1
6.4.2 当前我国公共部门人力资源 绩效考评中存在的问题 1）从考核的前提基础看，职位分类处于 初级阶段，工作分析欠缺，职位说明书模糊 2）从评估者的角度看，现行评估体系主 要以直属主管为评估者。 3）从评估体系看，缺少评估会见这一环 节，加大了评估结果的误差。 4）从评估结果看，没能为其他人力资源 管理活动提供客观依据。