第九章公共部门人员绩效考核
公共部门人力资源的绩效考核
管理者不应是“审判员”的角色,而应承担的是“教练员 与辅导员”的角色。绩效管理是提供给管理者与员工,对工作 表现的持续对话渠道,使双方增进交流、增进信任,对员工表现 予以反馈指导。
绩效管理
传统绩效考核
一个系统的管理过程
管理过程中的局部环节和手段
侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断的评估
Ø 要充分尊重主管领导的意见，但注意评估人的非专业 化问题
Ø 要使公务员真正做到“权为民所用，情为民所系，利 为民所谋”。
Ø 组织部门、纪检部门、有关综合职能部门、上级组织 和领导、同级领导、下级、人大代表和政协委员、一 般群众、家属子女及亲朋好友都可以作为考评主体参 与考核。
直接上级
考核的执行者
三、公共部门绩效的特殊性（续）
§ 公共部门绩效形态的特殊性
Ø 工商界的绩效形态一般具有“可见性”和“终端性”两个特 征，从而为绩效考评提供了直接的、可比较的平台。
Ø 公共部门提供的产品往往是服务性质的，无形的，且单个部 门的绩效在整个公共服务中又往往是“中间状态”。
¡公共部门的产出大多难以量化。政府部门的产品或服务通 常是一些非商品性的产出，它们进入市场的交易体系后很 难形成一个反映其生产成本的货币价格，从而造成对其进 行准确测量的技术上的难度。政府提供公共物品或服务更 具垄断性，这样也不太容易通过横向比较来测度政府部门 的绩效。绩效考核指标难以量化，是我国公务员绩效管理 长期以来一直很难解决的问题。
第9章 公共部门员工绩效考核
一、公共部门员工绩效考核概述
§ 绩效的含义
Ø 绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作 任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。
公共部门绩效考核政治的内涵、成因及应对策略
公共部门绩效考核政治的内涵、成因及应对策略【摘要】本文围绕公共部门绩效考核政治展开讨论，首先阐述了其内涵，即绩效考核在公共部门中的政治特征和作用。
接着分析了公共部门绩效考核政治的成因，指出其由权力争夺、利益冲突等多方面因素综合作用而成。
针对这一问题，提出了三项应对策略，包括建立科学的绩效考核机制、加强监督和评估机制以及强化规范和制约机制。
这些策略有助于提升公共部门绩效考核的公正性和有效性。
总结了本文的研究成果并展望未来研究方向，为深入探讨公共部门绩效考核政治提供了一定的参考。
【关键词】公共部门、绩效考核政治、内涵、成因、应对策略、科学机制、监督评估、规范制约、结论、展望。
1. 引言1.1 研究背景公共部门绩效考核政治是指在公共管理领域中，通过对公共部门绩效进行考核和评估时所存在的政治因素和影响。
随着社会经济的快速发展和政府管理的日益复杂化，绩效考核在公共部门管理中扮演着越来越重要的角色。
与私营企业不同，公共部门的绩效考核往往受到政治干预和各种利益相关方的影响，呈现出一定的复杂性和敏感性。
在国内外学术研究中，公共部门绩效考核政治已经成为一个备受关注的热点问题。
政治因素对公共部门绩效考核的影响不容忽视，它涉及到公共部门的权力分配、利益博弈、政治信任等方面，直接影响着公共部门绩效考核的公正性和有效性。
深入研究公共部门绩效考核政治的内涵、成因及应对策略，对于提升公共部门绩效考核的科学性和规范性具有重要意义。
1.2 问题意义公共部门绩效考核政治是当代社会治理中的重要议题，在政府管理和公共服务提供中发挥着至关重要的作用。
由于公共部门绩效考核政治存在着一些问题和挑战，因此有必要对其进行深入研究和探讨。
问题意义主要体现在以下几个方面：公共部门绩效考核政治的不合理性和不公正性，可能会导致对政府管理和公共服务提供的质量和效率产生负面影响，从而损害社会公共利益。
对公共部门绩效考核政治进行研究，并提出有效的改进策略，对于优化政府绩效管理、提高公共服务质量具有积极的促进作用。
绩效管理第九章政府绩效管理评述
2
知识结构图
3
情景实例
S市的“民评官”活动
• S市是东部沿海的一个地级市，2013年S市积极借鉴其它地市干部考核评价工作经验，在全市 范围内启动实施领导干部社会化评价工作。成立市领导干部社会化评价工作领导小组，由市委 书记、市长任组长，市委常委、宣传部长，市委常委、纪委书记，市委常委、组织部长担任副 组长，成员单位有市委办公室、市政府办公室、市纪委、市委组织部、市委宣传部、市统计局 等有关部门负责人组成。领导小组下设办公室（设在市委组织部），具体负责社会化评价组织 工作。
• 公共项目绩效管理概要 • 公共项目立项管理 • 招标、投标与评标 • 项目执行管理 • 后绩效评价
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一、公共项目绩效管理概要
政府公共项目 • 定义：政府公共项目是政府部门基于特定公共目标而设立，要求利用限定的公共资源，按照预
设的质量标准，在特定时间内完成的专项建设或服务活动。 • 主体：政府一级预算单位（如科技部），以及承担项目的二级预算单位（如科技部农村社会发
• 以“电子政务”为核心，建立公开、全面、真实、及时的政府绩效信息发布和反馈系 统；以结果为导向，在绩效科学测量和客观评估的基础上，建立健全政府绩效预算控 制和审计监督系统；
• 以制度化、规范化、弹性化和简单化为基本原则，通过持续不断的组织变革和创新， 建立健全政府绩效契约化管理规范、畅通灵敏的绩效监控申诉网络和快速高效的运作 流程系统；
第九章公共部门人力资源薪酬管理
公共部门基本薪酬制度的组合
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3.公共部门薪酬管理的功能
保障功能
调节功能
激励功能
➢ 薪酬决定着人力资源的配置与使用
➢ 从管理角度看，公共部门存在着两种不同的薪酬机制：政 府主导型的薪酬机制，主要是通过行政的、指令的、计划 的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪 酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置；市场主导 型的薪酬机制主要是通过劳动力的流动和市场竞争，通过 供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差异来引导人力资源 的配置。
在国际范围内，各国薪酬管理的专业术语、概念不 同，也造成了一定的困难。
➢ 基于上述原因各国薪酬管理的内容不完全相同， 但要达到的目标是基本相似的，主要是：
实现公平对待 兼顾各方面的利益 实现双赢
（五）公共部门薪酬制度的确立
▪ 各国政府的薪酬实践表明，由于薪酬制度的不恰当，由此 造成的不满和矛盾，比数额本身所引起的不满和矛盾有过 之而无不及；由于薪酬制度与组织战略没有有机地配合， 而导致组织战略夭折现象屡见不鲜。
▪ “雷尼尔效应”对于人力资源管理来说具有很大的借鉴意义。不只 是自然风光，一切非货币形式表现出来的报酬都可以起到吸引人 和留人的作用，成为组织的“雷尼尔”。
一、公共部门薪酬管理概述
▪ 公共部门薪酬管理的涵义、构成和功能 ▪ 影响公共部门薪酬管理的因素 ▪ 公共部门薪酬制度的确立
（一）公共部门薪酬管理的涵义、构成和功能
公共部门人力资源薪酬管理
阳光工资
▪ 将公务员以前除基本工资以外的收入都纳 入到工资范畴内统一核算。
▪ 将公务员所有的工资外收入的发放项目， 归为职务补贴、生活补贴、节日补贴和激 励奖金四大类，同时加大对腐败的惩戒力 度，将公务员接受金钱、珠宝、低息贷款 、免费旅行等视为接受贿赂。
公共部门人力资源管理 形考任务3：阶段性测试(第1-9章)
考核发布时间：需要学生在完成第九章教学任务之后完成此次阶段性考核。
考核发布时间是在第十一周初。
考核完成时间：第十三周末考核内容：前九章教学内容考核形式及要求：采取网上试卷的形式进行考核。
在考核时间范围内，学生可以多次参加考核，但是每次必须在3小时内提交完整试卷。
最终考核成绩为所参加的考核中所得的最高成绩。
考试题型与分值：1. 不定项选择题（每题2分，30题共计60分；每题至少有一个答案，多选少选均不能得分）2. 判断题（每题2分，20题共计40分）.一、不定项选择题（每题2分，30题共计60分；每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）..1.绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（）。
.工作业绩.工作能力.工作态度.工作方法.正确答案: A B C2.福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以( )形式提供给劳动者的报酬。
.奖金保险实物带薪假.正确答案: B C D.3.( )是对工作的横向划分。
.职门职组职系职等.正确答案: A B C.4.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）。
.战略能力规划能力领导力团队建设能力.正确答案: A B C.5.一般来说,( )倾向于在全国范围内招募。
主任科员以上的领导职位公务员职位中级管理专业技术职位.正确答案: B.6.公共部门人力资源招募具有（）的功能。
.获取公共部门所需的人力资源提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响降低公共部门管理成本.提升公共部门运作效率.正确答案: A B C D.6.麦肯锡的7S模型中（）是整个系统的核心、基础和关键。
共有价值观战略人员制度.正确答案: A.8.“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（）。
公共部门人力资源管理也要“以人为本”公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性.正确答案: A B C D.9.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
我国公共部门人力资源绩效考核问题的探究
我国公共部门人力资源绩效考核问题旳探究【摘要】实行绩效考核,关注绩效改善是公共部门不断自我提高和达到战略目旳旳重要保证。
公共部门员工绩效旳好坏关系到公共部门旳整体形象。
对公职人员旳绩效考核可以增强组织旳运营效率, 提高员工旳职业技能, 推动组织旳良性发展, 最后使组织和员工受益。
本文重要从公共部门人力资源绩效考核旳概念出发, 阐明了绩效考核旳意义。
然后分析我国公共部门人力资源绩效考核旳现状, 并提出某些建议与对策。
【核心词】公共部门人力资源；绩效考核；现状；对策绩效是指一种组织所盼望得到旳富有价值旳成果, 是组织为达到其有效旳增值目旳而在不同层面上形成旳产出规定。
绩效考核是人力资源部门以直线业务主管根据特定旳绩效考核目旳, 借助多种行为化和原则化旳测量技术或措施, 收集有关信息, 建立测量指标体系, 设定工作原则, 对组织员工旳行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价, 从而提高组织产出水平旳管理控制过程。
一.公共部门人力资源绩效考核旳作用对公共部门人力资源旳绩效进行考核是公共部门对对其人员进行各项管理旳基础。
是各项管理工作中重要旳一环。
从管理方面看,绩效考核是作为提高薪资、奖金等奖酬资源分派旳根据, 以及作为工作指派旳参照。
从发展方面看, 通过绩效考核评估, 指出员工在其所承当旳各项工作中, 体现旳优劣, 以该善员工将来旳工作绩效。
具体来说, 绩效考核旳作用体目前如下几种方面:1.鼓励员工改善绩效。
良好旳员工绩效考核提供旳鼓励将极大地提高组织旳生产力和竞争力, 要是鼓励水平最大化, 就要使员工结识到, 他们旳努力可以导致良好旳绩效考核成绩, 而这种成绩会带给他们奖酬。
2.员工沟通组织管理层旳目旳与目旳。
绩效考核可以强化管理者旳预期, 在指引员工应当做什么之后, 管理者接下来旳职责就是通过回馈机制, 使绩效所制定旳绩效原则相联结。
3.增进组织成员旳发展。
绩效考核可以发掘员工旳潜能, 加强员工自我管理旳能力, 协调员工建立职业生涯规划。
公共部门的绩效管理及评估
建立正向激励制度，如晋升、奖励、培训等 ，激发员工的工作积极性和创造力。
奖惩机制
明确奖惩标准和程序，对优秀员工给予奖励 ，对表现不佳的员工进行适当的惩罚。
03
公共部门绩效管理 的实施流程
设定目标与计划
目标明确
确保公共部门的目标清晰、具体，并与组织战略和政策相一致。
计划制定
根据目标制定实施计划，包括时间表、责任人、资源分配等。
某市政府部门的绩效管理实践
总结词
该市政府部门的绩效管理实践以目标管理为核心，通过制定明确的绩效指标和目标，实 施有效的监控和评估，以提高公共服务质量和效率。
详细描述
该市政府部门在绩效管理实践中，首先制定各部门和岗位的绩效指标和目标，确保目标 具体、可衡量、可达成。然后通过日常监控、季度评估和年度考核等多种方式，对各部 门和员工的绩效进行全面评估。同时，将绩效结果与奖励、晋升等激励机制相结合，以
某教育机构的教师绩效评价
总结词
该教育机构的教师绩效评价以教学成果和学生满意度 为核心，通过制定科学的评价指标和评价程序，提高 教师的教学水平和教育质量。
详细描述
该教育机构在教师绩效评价中，首先关注教学成果和学 生满意度，制定包括课堂氛围、教学内容、教学方法等 方面的评价指标。评价程序包括学生评价、同行评价、 专家评价等多个环节，以确保评价的全面性和客观性。 同时，将评价结果用于教师培训、晋升和奖励等方面， 以激励教师不断提高教学水平。教育机构还会根据评价 结果对教学管理进行改进，如优化课程设置、加强教学 资源建设等，以提高整体教育质量。
02
公共部门绩效管理 的核心概念
目标设定与战略规划
目标设定
明确公共部门的工作目标和任务，确 保组织内部和外部利益相关者的期望 得到满足。
公共部门绩效管理与考核
公共部门绩效管理与考核绩效管理是公共部门管理中的关键环节，它旨在提高组织的整体效能和工作绩效。
公共部门绩效管理主要包括目标设定、绩效测量、绩效评估和绩效奖励等环节。
通过对绩效管理的全面实施，公共部门可以更好地实现工作目标，提高服务质量，提升工作效率。
目标设定是公共部门绩效管理的第一步。
目标设定要求明确、具体、可衡量，并与组织的使命和战略一致。
同时，目标设定应该是可被公共部门员工接受和理解的，以激发他们的积极性和动力。
在设定目标时，应该考虑到各类利益相关者的需求，确保公共部门的工作符合社会期望。
绩效测量是评估公共部门工作绩效的重要手段。
通过建立指标体系和采集数据，可以客观地评估公共部门的绩效水平。
绩效指标应该具备可操作性、可比性和准确性，以确保测量结果的有效性和可靠性。
同时，绩效测量要求及时、动态地进行，以帮助公共部门及时调整工作策略和措施，提高工作效果。
绩效评估是公共部门绩效管理中的核心环节。
绩效评估要求依据事先确定的目标和评价标准，对公共部门的工作进行全面、公正、客观的评估。
评估结果应该能够客观地反映工作的质量和效率，为公共部门的决策提供依据。
绩效评估还包括员工的个人绩效评估，以激励他们不断提升自己的工作水平。
绩效奖励是激励公共部门员工的一种重要方式。
通过对绩效优秀的员工给予奖励和认可，可以提高他们的工作满意度和归属感，促进工作积极性和创造力的发挥。
绩效奖励应该公正、公平地进行，避免人为因素的干扰，确保奖励的有效性和可持续性。
在公共部门绩效管理与考核中，还应该注重建立良好的绩效文化。
绩效文化是指以绩效为导向的工作理念和价值观念。
公共部门应该鼓励员工追求绩效优异，倡导结果导向和质量导向的工作态度，营造公平、公正、竞争和奖励的氛围。
通过建立良好的绩效文化，可以提高整个组织的执行力和创新能力。
绩效管理与考核对于公共部门的发展至关重要。
它既可以提高公共部门的工作效能，又可以满足社会对公共服务的需求。
公共部门应该充分重视绩效管理与考核工作，积极创新绩效管理制度和方法，不断提升自身的绩效水平，为社会提供更优质的公共服务。
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3.绩效反馈面谈 绩效反馈面谈一般由考核者和被考核者单独进行，沟 通的程序建议采用“三明治法” 4.制定绩效改进计划
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9.4.3 绩效考核工作中常见的偏差及 控制措施
（1）从众心理 （2）趋中误差 （3）优先效应与近因效应误差 （4）光环效应误差 （5）刻板印象误差 （6）自我比较误差 （7）盲点误差
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9.3.3 其他绩效考核方法
1. 2.
360度考核法 情境模拟考核法
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9.4公共部门人员绩效考核的流 程及偏差控制
9.4.1 谁来考核绩效
1.上司考核 2.自我考核 3.同事考核 4.下属考核 5.顾客考核
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公共部门人力资源开发与管理 （第二版）
孙柏瑛 主编
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第三篇 公共部门人力资源 的激励与开发
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第九章公共部门人员绩效考核
通过本章的学习，应该掌握以下要点： ● 公共部门人员绩效考核的内涵 ●公共部门人员绩效考核的意义 ●公共部门人员绩效考核的方式 ●公共部门人员绩效考核的流程 ●公共部门人员绩效考核的技术和方法
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9.1公共部门员工绩效考核概述
9.1.1绩效的含义
从管理的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为 了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。 我们认为，绩效就是指一个组织所期望得到的富有价 值的结果，是组织为达成其有效的增值目标而在不同 层面上形成的产出要求。
1.系统的绩效考核方法之一：关键绩效指标法（KPI） 第一，什么是关键绩效指标。是用于沟通和考核被评 价者绩效的定量化或行为化的标准体系。 第二，设定绩效指标常见问题及解决方法。
2.系统绩效考核技术之二：平衡计分卡（BSC） 第一，平衡计分卡的考核标准。 因果关系 绩效驱动器 与财务挂钩
2.绩效考核在人力资源管理中有何作用？ 3.绩效考核结果的应用体现在哪些方面？ 4.绩效考核的误差有哪些？如何控制绩效考核中出 现的误差？ 5.绩效考核的基本流程包括哪几个方面？ 源自公共部门人力资源开发与管理
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关键术语
绩效考核 关键绩效指标（KPI） 平衡计分卡 持续的绩效沟通 系统的与非系统的绩效考核方法 绩效考核知觉偏差
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复习思考题
1.绩效考核有哪些方法，在实际工作中如何选择绩 效评估的方法？
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9.2公共部门员工绩效考核的内容
9.2.1
公共部门员工绩效考核内容选择的基本导向
近年来，现代公共部门的人力资源管理对员工的业绩考核制度作了 较多的探索，逐渐采用了改进式的考核指标体系。这种体系将个人绩效 评价取向纳入考核中，实行个人品质与绩效考查相结合的考核方式。这 种方式具有以下特点： （1）继承传统个人品质考核的优势，仍将其作为考核指标体系的组成部 分。同时，将注意力更多地放在对品质的理解和统一界定上。 （2）改进后的指标以测量员工与工作相关的各种行为和行为的结果为中 心。 （3）为体现功绩制的精神，现代的员工绩效测评更加注重对行为结果的 评价，将业绩成果作为员工发展的主要依据。 （4）将员工的个人考核与组织目标管理结合在一起。
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9.5公共部门人员绩效考核结果的 应用
9.5.1 合理使用考核结果的理论依据 （1）期望理论 （2）强化理论 （3）公平理论
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9.5.2员工绩效考核结果的用途
（1）用于薪酬的分配和调整 （2）用于级别的调整 （3）用于职务的变动 （4）作为员工选择和培训的效标 （5）用于奖惩 （6）用于员工培训与发展的绩效改进计 划
1.以业绩报告为基础展开绩效考核 自我报告法 业绩评定表 2.以员工比较为基础的绩效考核 交替排序法 配对比较法 强迫分布法 3.针对员工行为及个性特征的绩效考核 图解式考核法 行为定位评定量表
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9.3.2 系统的绩效考核方法
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第二，引入平衡计分卡的基本程序 （1）说明远景 （2）沟通 （3）业务规划 （4）反馈与学习 第三，公共部门运用平衡计分卡应注意的问题。 首先，平衡计分卡应将公共部门的绩效管理与组织 的战略管理紧密地联系在一起。 其次，平衡计分卡所揭示的四个方面的指标存在明 确的因果驱动关系，所以，不必每个职位系列都涵盖 这四方面的指标。 再次，实施平衡计分卡前，要确定以下相配套的制 度是否健全。
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9.4.2
绩效考核的基本流程
第二，确定考核主体 第四，公布考核的信息
1.准备阶段 第一，制定考核计划 第三，培训考核主体
2.衡量绩效 第一，衡量工作必须与绩效标准密切相关；第二，对 于某一样本的衡量必须足以代表整个母体；第三，衡 量必须明确、具体且有效。
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绩效计划 人事决策与调整 绩效 管理 薪酬管理 数据分析
绩效沟通
绩效考核
图9-1组织完整的绩效管理系统的内容
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9.1.3
绩效考核的目的
1.以实现公共部门战略目标为目的的绩效考核 2.以实现人力资源管理为目的的绩效考核
通过绩效考核，可以发挥人力资源管理评价、 监督和激励这三方面功能。首先，绩效考核 是一种绩效控制的手段；其次，绩效考核的 结果是员工调迁、升降、淘汰的重要标准； 最后，绩效考核对于员工的培训与发展也有 重要意义
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9.1.4
绩效考核的作用
1.激励员工改进绩效 2.与员工沟通组织管理层的目标与目的 3.促进组织成员的发展 4.制定和改进人事决策
我国《公务员法》第三十三条规定了考 核公务员的内容，即按照管理权限，全 面考核公务员的德、能、勤、绩、廉， 重点考核工作实绩。德，指公职人员政 治、思想及道德品质的表现。
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9.3公共部门员工绩效考核的方
法
9.3.1 非系统的绩效考核方法
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9.2.2
公共部门人员绩效考核的内容
1.工作能力考核：体能、知识、智能、技能 2.工作业绩考核：责任、指标、目标、任务、关
键成果领域
3.工作态度考核 4.潜力考核
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9.2.3
我国公共部门人力资源绩效考核的内容
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9.1.2 绩效考核的性质
在公共组织中，绩效考核是人力资源部门以及直线业 务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和 标准化的测量技术或方法，收集有关信息，建立测量 指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、 工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组 织产出水平（质量和满意度）的管理控制过程。