公共部门人力资源管理绩效评价
公共部门绩效管理与评价
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一、公共部门绩效管理的困境和出路
解困思路：循序渐进的思路
?“简便”开始，“易行”切入 ?不求完美，但求管用；奠定基础，逐步完善 ?“分析”、“诊断”比“计算”、“打分” 更重要 ?与现有管理制度整合、配套
12
二、综合绩效评估体系的设计
静态性指标，定 缺点 性描述，易误；滞大主性后；义差性易；；形可受成控环部性境门、影本可响位比
22
示例：欧盟公共部门通用评估框架 (Common Assessment Framework——CAF)
人力资源
员工结果
管理 流
关
领
战略与
程 与
顾客/公民
键
导
规划
变
我们如何和何时能 知道到达目的地？
监控和跟踪
?确保责任落实 ?绩效持续改进
?建立监控系统 ?收集和汇总管理信息
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战略执行工具示例：社会主义新农村建设战略
战略
新农村建设
目标
生产发展 生活宽裕 乡风文明 村容整洁 管理民主
绩效评估
具体目标 具体目标 具体目标 具体目标 具体目标 行动计划 行动计划 行动计划 行动计划 行动计划 保障措施 保障措施 保障措施 保障措施 保障措施
公共部门绩效管理与评估
1
绩效（performance），即：
能够
全面 系统 反映
真实
国家 地区 组织 项目 个人
工作表现
2
主要内容 ： 一、公共部门绩效管理的困境和出路 二、综合绩效评估体系的设计
3
一、公共部门绩效管理的困境和出路
1.行政体制的困境和出路
公共部门人力资源绩效评估的基本程序
2007/05 总第361期商业研究 COMM ERC I AL R ES EARCH文章编号:1001-148X (2007)05-0089-04公共部门人力资源绩效评估的基本程序何 叶(湖南理工学院经济与管理系,湖南岳阳414000)摘要:公共部门人力资源绩效评估是对公职人员在某一时期内的工作情况进行评价的过程,是人力资源开发与管理中的重要内容。
它实际上是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程,是一个科学化、系统化的管理过程。
关键词:公共部门;人力资源;绩效评估;程序中图分类号:F240 文献标识码:AThe Program of Hu man Resources Perfor mance Eva lua ti on i n Publi c SectorsHE Ye(Depart m ent of Econo m ics and M anage m ent,Hunan Institute of Science and Technology,YueYang 414000,China )Abstract:The perf or mance evaluati on is a p r ocess of evaluating the public e mp l oyee’s work conditi on in a certain peri 2od .A s the chief component of manage ment and manpower res ource exp l oiting,it is a scientific and syste matic manage 2ment p r ogra m,including collecting and s orting out infor mati on t o make a judg ment and feedback .Key words:public sect or;hu man res ources;perf or mance evaluati on;p r ogra m 收稿日期:2006-08-29作者简介:何叶(1979-),女,硕士,湖南理工学院经济与管理系,讲师。
公共部门绩效管理与评估
绩效管理 在人力资源管理中的作用
知识工作者的工作绩效
管理大师彼得·F·德鲁克认为：6个主要因素决定了知识工作者的生产率。 （1）任务是什么？ （2）知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性。
知识工作者的工作绩效
（3）不断创新必须是知识工作者的工作、任务和责任的一部分。 （4）持续不断地学习，以及持续不断地教导。 （5）不只是量的问题，质也一样重要。 （6）知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使知识工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作。
什么是绩效（2）
“绩效是员工在实现组织或部门目标的过程中，对于组织和部门的贡献度，以及在过程中表现出来的行为。” “所谓绩效，简单地讲就是事物运作过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，它包含质和量两方面的规定，可以通过定性和定量两种方式进行描述和反映，最终通过客观的考核和主观的评估等评价方式表现出来。”
绩效的种类
以顾客为中心的绩效，包括产品和服务绩效。 财务与市场绩效，指的是关于成本、收入和市场地位的测量，资产利用、资产增产和市场份额。 运作绩效，指组织上、人力资源和供应商在有效性和效率方面的测量和指示物。 政府绩效：政治绩效、经济绩效、社会绩效、文化绩效。
绩效评估
“绩效评估是基于事实，由组织地、客观地评估组织内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值，确定其能力，业务状态和工作适应性的过程。” “绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记录的过程。” 绩效评估不仅仅是“绩效”字面层级上的工作成绩效果贡献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作适应性、能力、潜在能力的认定。
公共部门人力资源绩效管理浅析
摘
要： 围绕三个方面对公共部 门人 力资源绩效管理的含义做 了详尽 阐述 ： 个体绩效与群体 绩效 ； 效评 ， 在 分析 了公共部 门人 力资源绩效管理 的特点 ， 并探讨 了公共部 门人 力资源绩 效管理 中的三
个重要问题。
关键 词 ： 共 部 门 ； 力 资 源 ； 效 管理 公 人 绩 中 图 分 类 号 ：２ Ｆ４ 文 献标 志码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６３ ２ １ ２ １ ）７ ０ ２ — ２ １７ — ９ Ｘ（０ ０ ２ — １ １ ０
难但 却 长 久 且 有 效 的途 径 。
一
机制 将 使 个 体绩 效 得 到 良好 发 挥 ， 而 使 群 体 绩 效更 加 从
显著 。 ２绩 效 评 估 与 绩 效 管 理 ．
作 为绩效管理的一个环节， 绩效评估 ， 又称绩效考 核 ， 是 指按 照一定 标准定期 对工作人 员 的绩 效状况进 行科 学的评 价， 以期达到提升组织绩 效和完成组织战略 目标 的程序和方 法 。绩效评估 的 目标不但体现在组织整体 目标的达成方 面 ， 而且 也为组 织人力资 源管理 过程若干 环节 的决 策提供 重要 参考 。绩效评估的技术 性特质使 其在 实际运用 中仅被作为一 种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资 源 的核心 内容 ， 而绩效评估则是绩效管理 的关键环节。 绩效管理则是 一套 系统的管理活动 和过 程 ， 它包 括绩效
相 互 影 响 ， 机构 成 了公 共 部 门绩 效 管 理 系统 。 有
评估 ， 调系统性 和动态性 ， 过组织 与个体双 方持续 的沟 强 通
通与 反馈 ， 使员工 可以充分 参与 到整 个过程 ， 不仅 可 以建 立 组织和个人对 目标 以及如何完成 目标的共识 ， 形成利 益与责 任共 同体 ， 以提高其 主动性 和积极性 ， 加可 以对员工 的行 更 为进行有效 的激励 和引导 ， 帮助制定更好 的员工绩效 改进 计
公共部门人力资源的绩效考核
▪ 西方国家新公共管理运动的成功实践推动了对公共部门绩效管理 的研究。
▪ 公共部门绩效管理就是在全球化发展和政府财政压力增加的情况 下，公共部门主动吸纳企业绩效管理的经验和做法，引入了市场 竞争机制、强调顾客导向、提高公共服务质量等新思路和新方法。
▪ 个人绩效与组织战略目标的对接
➢ 以战略为导向的绩效管理模型
▪ 绩效管理的全过程性
➢ 绩效管理阶段模型
▪ 绩效管理与绩效考核的区别
➢ 1.“能力开发取向型”取代“计分查核型”
绩效管理不是为了对员工进行审查,给员工评出优、良、 中、差、劣,而应该告诉员工怎样做才能做得更好。通过绩效 管理反映出业绩的现状,更重要的是改进业绩。
三、公共部门绩效的特殊性
▪ 公共部门绩效目标的复杂性
➢ 工商企业追求的往往是诸如利润最大化、市场占有率 等可以明确量化的绩效目标。
➢ 公共部门的绩效目标相对要复杂得多，有时社会目标、 无形目标和长远目标等更具有根本意义。由于政府的 产出是复杂的，又经常是有争议的，要达到的目标也 经常是多重的或不明确的，其目标完成情况也就难以 界定。如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执 行性部门的工作活动就很难形成量化的、可操作性的 考评指标。因此公共部门的绩效标准和绩效指标往往 难以确定。
➢ 绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，
最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过 程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括 所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。
绩效管理的基本思想在于对绩效的不断改进和完善。
对绩效管理的思考？
论我国公共部门人力资源管理中的绩效评估
中” 这种过于集 制度必须从思想认识、改革绩效评估体系以及加强公务人员在职培训等方面做出 居中趋势就意味着所有的员工都被简单地评定为 “ 。
中的评估结果会使工作绩效评估变得扭 曲，它对 人力资源管理 中做 出晋升、工资调整方法 的决定所 起到的积极作用就很少。 （ ）绩效评估制度无法落实，呈现 “ 化趋势 ” 三 虚 。绩效评估作 绩效评估 （ｅ ｆｒａｃ ｐｒ ｉａ ） ｐｒｏｍｎｅａ ｐａｓ１，是人力资源管理 的核心 职能之一 。在 西方 ，随着 “ 新公共管理 ”改革的兴起 ，绩效评估在 为组织控制的手段、人事决策 的依据 、人力 资源 开发的途径具有强 公共部门得到广泛的运用 。 在我国，随着政府机关效 能建设 的展 开， 大的反馈、控制 、激励和开发功能 。然而这种理论 上的价值在实践 虚化趋势 ” 具体表现 ， 绩效评估也被推广到公共部门人力资源管理中来。所谓公共部门中 中却表现 为巨大 的反差 ， 评 估出现 了一种 “ 的绩效评估 ，又称 绩效考 核或绩效评价，它是按照一定 的标准 ，采 为：主管领导们往往把评估 当作应付上级检 查的临时措施或标榜 民 用科学的方法 ，检查和评 定组织内部公务员对职位所规定 的职责 的 主形象而添加的装饰；或因为缺乏实质 内容而沦 为形式。在公共部 履行程度 ，以确定其 工作成 绩的管理方法 。其 目的主要在于通过对 门流行这样一句话：考核年年搞，年年老一套 ；热热闹闹搞形式 ， 评估可能与绩效管理相脱离 ， 只具有象征性功能 ， 公务员进行全面综合 的评估 ，判断他们 是否称职 ，并 以此作 为人力 认认 真真走过场 。 资源管理 的基 本依据 ，切实保证他们的报酬 、晋升 、调动 、培 训、 无法发挥评估的实质作用 。 辞退等工作的科学性。 同时， 也可以检查公共部门的各项管理政策， （ 公务 员评估过程缺乏弹性 。 四） 现行公务员考核 内容是 以德 、 如人员配置 、员工培 训等 方面是否有失误 。在公共部 门的人力 资源 能、勤、绩四项为年终考核的主要依据 ，而各大项 下又区分为若干 管理实践 中，绩效评估作 为评价 每个公务员工作 的结果及其对组织 不等 小项，而各小项内所叙述的 内容又不够 具体 ，没有严 谨的标准 贡献大小的一种管理手段 ， 公共部 门管理 中有着十分重要 的作用 ： 的量 化数 据，任 由单位主管领导凭个人知觉认定 ，以致评 估者与被 在 首先，绩效评估是公共部门管理的必要手段。其次，绩效评估是提 评估 者之 间产 生认知的差距。公务员评估过程 中，主管人 员的评估 高公共部 门人力 资源 管理 绩效的动力机制 。再次 ，绩效评估有利于 项 目 应偏重于业务的推动与执行。但现行的公务员评估制度中，并 提高政府信誉和形象 。 没有 如此 的区分，无法 真正反应出主管人员与非主 管人 员的真实绩 我 国公共部 门人力资源管理中绩效评估存在的问 效状况 。因此 ，必须制定弹性 的绩效评估表 。 题 （ ）评估 者的主观 态度 导致评估结果显失公平性 与正确性。 五 理论与实践表明，绩效评估并不是一件很容易完成的工作，在 评估 不仅 以追 求效率为基本 目标，而且 以缔造公平 为取 向。公平原 操作中会遇到以下主要问题： 则要 求评估 指标 、标准 的统一和评估的客观公正 ，要求剔 除个人感 （ 一）公共部门 人力资 源管理内 部存在的问 题。 首先， 人力资 情 因素的困扰 。但 在实践中，评估者往往根据个人 的主观 偏好 来进 源管理中的绩效评估不仅仅是对下级德、能、勤、绩的一种评估， 行绩效评估 ，例 如 （）晕轮效应。（ａｏｅｆｃ ） 叫 “ １ ｈｌ ｆｅｔ ，也 哈罗效 上 级部门同样 是被评估的对象， 这就使决策者和管理人员感到威胁 ， 应 ” 在绩效评估方面， 。 这就意味着如果你对 下属 的某一 绩效要素的 因而在 思想和 行动上抵制评估 。其 次，下级由于存在着种种顾虑， 评价较高 ，就会 导致你对 此人所 有的其他绩效要素也评价较 高。当 不 能对上 级进行合理 的评价 ，从而弱化 了监督，导致上级的评估出 评估对象是那些对评估 人员表现 十分友好或十分不友好 的下属 时这 现 了真 空。例如 ， 导裁决中所谓 的 “ 领 一言堂 ” 现象 。 说你 行你就 种 问题最容易发生 。（ ）近 因效应 。一般对 公务员评估的 时间都 是 “ ２ 行，不行也行；说你不行你就不行，行也不行” ，这样就导致一般公 年底或是每一个任务完成之后，所以实际上在公共部门人力资源管 务员对组织产生不信任，妨碍了工作的进行。再次，多头考评，硬 理中 ，每个公务员都知道何时安排对 自己的评估。尽管公务员 的某 性确定评比等级比例或名额数量，结果做成了 “ 大锅饭” 。人多数管 些行动可能并不是有意识的， 但常常是在评估之前的几天或几刷 内， 理者都不愿意扮黑脸，对事情评估也模棱两可，在评估中一遇到令 公务员的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。对某些评估者来 人头痛 的人物 ，便会 设法 “ 调整 ”评估工作 ，为 了凑名额 ，今 天甲 说，往往根据评估对象近期 的表现而轻 易做 出判断，而没有意识 到 被评为优 ，乙被评 为差，明天再评估就换个位置 ，这一现象严 重地 绩 效评估通常贯穿一个特定的时期 。（）偏见 效应。例如组织 中的 ３ 挫伤了下属的积极性，对组织的运营有很大的破坏性。 新人刚刚进入单位 ，希望通过 自己能力 的展示得 到认可，但是 已有 （ 二）绩效评估技术上的问题。其一，指标体系难于建立。为 的评 估制度只对 单位 的前朝老 臣进行评估 ，新 人是被排 除在评估 有效地进行绩效评估，必须有一套明确的指标体系来体现评估的目 之外 的。 还有些评估人员对新人存在偏见 ， 认为新人缺乏工作经验， 的，并通 过评估给员工 明确 的绩效 改进方向。然而在实践中，很多 导致对其评估 结果 与实 际表现 大不相符 ，这样最终使 新人们 放弃了 公共部门人力资源管理中绩效评估往往没有明确的指标体系，随意 奋斗 的激情 ，最后和 “ 老人 ”们一样 ，在组织里混 日子 。 性大； 或者对指标体系进行随意的诠释或理解； 或者虽有指标体系， 二、关于绩效评估改革的几点建议 但是却没有适当的评分标准等等。这些问题都严重地限制了绩效考 由于现行公共部门人力资源管理中绩效评估制度存在很多问 核的有效性。其二，绩效评估标准不明确。缺乏明确的绩效评估标 题 ，导致评估制度无法落 实与发挥其应有的功 能，对 于公务员的士 准是造 成绩效评估工具 失效 的常见 原因之 一。有些评估工具看上去 气与组织效率产生很多不利影响。因此对绩效评估制度进行改革变 似乎很客观，但它却很可能会导致不公正的评价，这是因为不同的 得十分必要 。现提 出如下改革建议 ： 评估人员可能会对 “ 、 中”等绩效标准做出非常不同的解释。 好” “ （ 一）加强宣传以提高对绩效评估工作意义的认识。绩效评估 对于 “ 工作质量”和 “ 首创性”这些要素，不同的评价者也同样会 是公共部门人力资源管理过程中必不可少的一个环节，它不仅是公 产生意义 相差很 大的理解 。 其三 ， 绩效评估方法本身需要不断提高。 共部门的任务得以完成的关键所在，而且也是公务员 自 我提高的主 每一种评估方法，不论是等级尺度评价法还是关�
公共部门人力资源管理中的绩效评价
公共部门人力资源管理中的绩效评价摘要:本文通过简述公共部门中人力资源管理绩效评价的含义、内容、地位及其作用，进一步探讨现代公共部门中绩效评价的一些弊端，也针对其缺陷提出了笔者的一些看法.关键词：绩效评价公共部门人力资源公务员正文：以公共权利为基础的公共部门代表着公众意愿,是不以市场取向和经济盈利为目的的利益群体.现代意义的公共部门的人力资源吸纳了青年中的管理精英，因为他们不仅需精通相关专业知识和管理经验，更重要的是他们要具备优秀的素质品质和服务为民的人本思想.因此公共部门的人力资源的分配与管理、招募与甄选、考核与奖惩，以及职务的升降、任免与培训都是值得认真研究和积累经验的工作.而公共部门中的绩效评价（Performance Appraisal)（也叫绩效考核或绩效评估）则是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。
其目的主要在于通过对公务员全面综合的评估，判断他们是否称职,认识到管理中自身的不足,并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证他们的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。
同时，也可以检查公共部门管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误.其具体方式有工作标准法(劳动定额法）、业绩评定表、强迫选择法、排序法、硬性分布法、关键事件法、叙述法、目标管理法等。
绩效评价是人力资源管理考核中的一项重要内容，但它不是部门考核的全部,公共部门中绩效评价只对进入本系统的公职人员进行旨在提高行政质量和效率的考核，而一个部门的全部考核包括人员的录用，绩效评价和奖惩管理.一、绩效评价在公共部门人力资源管理中的地位和作用人作为现代管理中最为宝贵的资源在现象上有形形色色的体现,但对公共部门人力资源的绩效考核总体上应按照1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》中德、能、勤、绩的四个方面,对公务员进行定期的全面的考核。
公共部门人力资源管理与绩效激励
公共部门人力资源管理与绩效激励公共部门在一个国家的发展中扮演着重要的角色。
为了使公共部门更加高效和创新，人力资源管理的重要性不容忽视。
在公共部门中，人力资源管理应该注重绩效激励，以鼓励员工的表现和工作动力。
一方面，公共部门的人力资源管理需要建立有效的绩效激励制度。
绩效激励是一种通过奖励和激励机制来提高员工绩效和工作动力的管理方法。
在公共部门中，制定合理的激励政策对提高工作效率非常重要。
例如，引入绩效考核制度，根据员工的实际工作成绩和贡献，给予相应的奖励和晋升机会。
这样能够激发员工的积极性和工作动力，进而提高工作质量和效率。
另一方面，公共部门的人力资源管理还需要注重员工的培训和发展。
培训是提高员工工作能力和技能的有效途径。
公共部门可以注重员工培训，提供各种培训机会，以帮助员工不断成长和进步。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的能力，为公共部门的发展做出更多的贡献。
此外，公共部门的人力资源管理还需要营造良好的工作氛围和团队合作精神。
一个积极向上和团结协作的工作环境对于提高工作效率和绩效激励非常重要。
公共部门可以通过加强沟通和协作，建立积极的工作氛围。
此外，公共部门还可以开展一些团队活动和培训，加强团队合作和协同创新能力，提高工作质量和效率。
此外，在公共部门的人力资源管理中，也需要注重人才的引进和选拔。
公共部门需要拥有一支高素质、专业化的员工队伍。
因此，在人才的引进过程中，公共部门可以通过选拔和招聘的方式，引进高素质的人才，使其为公共部门的发展做出更大的贡献。
综上所述，公共部门人力资源管理与绩效激励关系密切，需要注重建立有效的激励机制和培训体系，营造积极的工作氛围和团队合作精神，同时也需要注重人才的引进和选拔。
通过这些措施，可以提高公共部门的工作效率和绩效，为国家的发展做出更大的贡献。
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基于模糊数学的
公共部门人力资源管理绩效评价
姓名：加师米
学号：1301307042
院系：公共管理与人文学院
专业：人力资源管理
目录
一、选题依据1
（一）题目来源1
（二）国内外研究现状1
(三)选题的研究意义、目的1 （四）参考文献2
二、研究综述2
（一）研究内容2
（二）独创或新颖之处2
（三）拟采取的研究方法2
（四）预期成果2
（五）论文框架2
一、选题依据
（一）题目来源
该选题源于对相关领域研究存在的问题的思考与启发。
在查阅过程中发现公共部门人
力资源管理以及其绩效评价方面存在的缺陷，该选题旨在改进公共部门人力资源管理
的绩效并促进我国公共部门人力资源管理的进一步发展。
公共部门是指被国家授予公
共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员
提供法定服务的政府组织，而公共部门的人力资源对于其发展具有着决定作用。
因此，人力资源的绩效评价在公共部门显得尤为重要。
本研究课题对我国公共部门人力资源
绩效评价有利于我国公共部门的人力资源的管理和发展。
（二）国内外研究现状
根据美国国际人力资源管理协会（IPMA- HR）的解释，绩效管理包括组织对员工进行
管理的所有活动，通过这些活动把组织和个人联系在一起，以完成组织的使命，注重
员工成功达到组织目标的方法和过程，强调沟通、辅导及员工能力的提高[1]。
常建华
认为在公共部门绩效评价的实际操作中，存在着上级评估的失效，目标管理在公共部
门中运用的缺陷，绩效评价与奖惩制度结合中的负面影响等弊端，提出改革绩效评价
制度必须和奖惩制度脱钩，实行独立的绩效评价并打造现代公共部门管理文化[2]。
屠
念念认为我国公共部门人力资源管理存在公共性制约、分配制度和薪酬管理上的制约、相关体制不健全等问题并对其原因进行了相关的分析，从薪酬、绩效评价体系和人性
化激励三方面提出了公共部门人力资源管理和绩效问题的合理化建议[3]。
李自荣从阐
述人力资源管理绩效评价的重要性出发，分析了设计企业人力资源管理评价体系应考
虑的因素以及遵循的原则，并综述了人力资源管理评价的运作方法，对如何调整企业
人力资产提出了建设性意见[4]。
潘忠宝，魏明侠在企业人力资源管理绩效的模糊综合
评价研究中，建立了相应的人力资源管理评价指标体系，采用模糊综合评价模型和方法，对企业人力资源管理绩效进行科学的评价，同时引入实例进行应用论证，为企业
人力资源的发展提供了理论参考[5]。
蔡志强、卢厚清认为绩效是管理活动中最常用的
概念之一，绩效评价是人力资源管理的核心职能之一。
常用的绩效评价有多种方法,但
大都属于简单的对比统计,不能满足精确性要求。
利用模糊数学的方法,对传统绩效评价
的比较法进行了适当的改进,在保持原来该方法特点的基础上,使得绩效评价具有较高的
信度和效度[6]。
国内外学者对公共部门人力资源管理存在的问题及原因进行了大量的分析，并提出了
相应的解决对策。
人力资源管理绩效评价的相关定量研究主要偏重于企业人力资源管
理的绩效评价，以公共部门人力资源管理为研究主体的研究较为缺乏。
在研究方法方面，定性方法被广泛应用，定量方法的应用相对较少。
因此，将定量方法引入公共部
门人力资源管理绩效评价中仍有待研究。
(三)选题的研究意义、目的
公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而
根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。
在实现公共部门战略目标的过程中，现
代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，而且作
为一个有效增值的环节，它还为公共部门创造价值（包括经济价值与社会效益）。
公共
部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换——
从事务性部门走向战略性部门。
伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革，公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。
现代公共部门人力资源管理基于公共行
政的特点，具有一定非独立性和公益性特点。
在我国公共部门中，人力资源管理体系
就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情
况为评估内容的管理系统，同时具有一定特殊性。
由于公共部门的人力资源是在国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员，其绩效对社会发展和进步的影响巨大，研究和探讨公共部门人力资源绩效评价和绩效管理
具有重要的理论和现实意义。
绩效评价是人力资源管理考核中的一项重要内容，但它
不是部门考核的全部。
公共部门中绩效评价只对本系统内的公职人员进行旨在提高行
政质量和效率的考核，而一个部门的全部考核包括人员的录用、绩效评价和奖惩管理。
绩效评价在公共部门管理中有着十分重要的地位和作用。
首先，绩效评价是公共部门
的任务得以完成的关键所在；其次，绩效评价是公务员自我提高的主要途径；最后，
绩效评价是组织模式和文化的重要体现。
随着社会主义市场经济体制逐步建立和完善,知识经济时代的到来,人力资源是所有资
源中最珍贵并且最有决定性意义的资源,这使现代人力资源管理想法在公共部门人事管
理方面面临着新的挑战。
只有对公共部门人力资源管理的绩效进行有效、科学、合理
的评价，才能深入了解公共部门人力资源管理体制存在的问题,才能保证我国公共部门
的高效率运转。
（四）参考文献
[1]美国国际人力资源管理协会, 国家外国专家局培训中心. 国际高级人力资源管理职业
资格认证培训教材（二),[M].2008:42.
[2]常建华.浅议公共部门人力资源管理中的绩效评价.中共云南省委党校学报
[J].2004,5(2):75-76.
[3]屠念念.公共部门人力资源管理特点及其分析.东北电力大学学报[J].2010,30(3):8-11.
[4]李自荣.人力资源管理的绩效评价.经管空间[A].2014,77(2):77-78.
[5]潘忠宝，魏明侠.人力资源管理绩效的模糊综合评价研究.科技管理研究
[A].2008,6:422-423.
[6]蔡志强，卢厚清.模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用.数学的实践与认识
[A].2006,36(7).212-217.
、研究综述
（一）研究内容
1.对公共部门人力资源管理绩效的影响因素进行分析，建立相应的绩效评价指标体系。
2.构建模糊综合评价模型，对公共部门人力资源管理绩效进行评价。
3.以特定的公共部门人力资源管理为实例，基于前面建立的指标体系及模型进行绩
效评价。
针对评价结果提出发展建议。
（二）独创或新颖之处
1.建立相关评价指标体系，对公共部门人力资源管理的绩效进行全面、系统、科学的
评价。
2.将模糊数学引入评价中，定量与定性的方法相结合，使评价结果更具说服力。
（三）拟采取的研究方法
文献查阅法，案例研究法，定性分析与定量分析相结合的方法。
（四）预期成果
完成一篇7000-10000字的学术论文。
（五）论文框架
1.公共部门人力资源管理综述
1.1公共部门人力资源管理的概念
1.2公共部门人力资源管理的现状
2. 公共部门人力资源管理绩效评价指标体系
2.1公共部门人力资源管理绩效影响因素分析
2.2建立综合评价指标体系
3. 模糊综合评价法概述
4. 实例应用
4.1绩效评价
4.2战略分析
1。