签订劳动合同时员工和企业的注意事项--企业合同

签订劳动合同时员工和企业的注意事项--企业合同
签订劳动合同时员工和企业的注意事项
 
签订劳动合同时员工应注意的事项
一、关于合同的形式
劳动合同必须以书面形式签订，必须要有双方当事人，有合同条款，有日期，合同为一式两份，劳动者一份，用人单位一份。

合同的日期涉及到劳动者享受权利和履行义务的期间，还涉及到日后有可能发生的诉讼时效。

在签订每一份合同时，要注意看是不是同一份合同。

企业在条款内容上做了一些对自己有好处的修改，还有一些企业准备了几份不同的
合同，一份为了应付外部的检查，一份是强力约束劳动者的合同并在实践中执行。

二、关于合同的内容
一份有效的劳动合同包括合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，工作时间、休息休假，劳动报酬，劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任，以及合同双方当事人认为应当协商约定的其他内容，不要怕繁琐，合同中的条款涉及到的内容越多，规定越细越明确，对劳动者越有益。

三、关于试用期
试用期内，劳动者可以随时随意的离开企业，并不需要承担违约责任，而企业必须能举证证明劳动者不符合录用条件才可以解除劳动合同。

试用期内，企业提供给劳动者的工资都比较低，福利也没有正式员工好。

有些企业为了不履行合同义务，会在试用期内找一些借口解雇劳动者，在这个时候一定要为注意保护自己的权利。

合同应该在试用期之前签订，试用期是劳动合同的一部分，包含在劳动合同的期限内，在试用期阶段劳动者有权享受各项社会保险。

一些企业为了降低成本，不为试用期的劳动者买社会保险，并以试用期为借口拒绝履行此义务，而这项义务是法定的，用人单位必须为劳动者购买保险。

首次签订合同可约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不
满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。

四、要明确工资类型
首先要明确工资是税前工资还是税后工资。

税前工资是包含了劳动者依法应当承担的个人所得税，劳动者实际拿到的工资是税前工资减去个人所得税和“四险一金”所剩下的金额。

如果企业承诺支付的是税后工资，一定要用人单位在合同中予以明确，否则发生争议时将被认定为税前工资。

五、关于社会保险
社会保险指“四险”和“一金”，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，“一金”指的是住房公积金。

其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳保费，个人承担的费用从工资里扣除。

工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。

“四险”是法定的，企业给劳动者上保险是一个法定的义务，而“一金”不是法定的，企业可以没有这项福利。

六、要明确双方违反劳动合同的责任
违约责任是合同中必不可少的条款，劳动合同是双方当事人权利义务的协议，违约责任中应该包括双方的责任，有些合
同只规定了劳动者违约的责任，对企业的责任只字不提，这违反了订立合同中的公平原则。

员工应该与企业协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。

七、关于格式合同
格式合同，又称标准合同、定型化合同，是指当事人一方预先拟定合同条款，对方只能表示全部同意或者不同意的合同。

一些企业经常利用自己所处的优势地位对劳动者出具格式合同。

劳动合同的内容都是由企业来制定的，在这个过程中，企业处于主导权。

因此，在签订合同时如果发现企业出具格式合同，最好提出异议，要求共同商议订立合同。

如果不得不签订格式合同，要注意的是劳动合同中有些条款是空白的，双方可以协商约定，把约定好的内容填上去，比如合同期限、岗位、工资约定等等。

如果劳动者认为还有其他条款需要约定，可以在劳动合同的补充条款中约定。

八、关于培训及其费用
上岗前企业通常对劳动者作一些培训，如果是一些涉及到企业文化、企业背景、企业理念等非技术培训，企业是不应该收费的。

一些企业会以培训需要成本之名向劳动者索要培训费，请不要上当。

另外，如果是企业出资对劳动者进行技术类的培训，劳动者若是在试用期内辞职的，企业不得要求支付该项培训费用。

而在试用期满后辞职的，劳动者应按照合同期限以及已经工
作的年限比例来赔偿培训费用，或者以企业实际支付货币为赔偿数额。

还有一种比较特殊的培训称为培训服务期，即企业出资为特定劳动者提供某些特殊培训，而这些培训不是面向普遍员工的，企业可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限，即服务期。

在这个期限内，劳动者不得随意跳槽，否则要承担一定的违约责任，因此如果有相关的约定应当在合同中予以明确。

九、提防“押金”、“风险金”
一些企业在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用，如“押金”、“保险金”、“培训费”等，企业的这些做法违反法律的相关规定，劳动者要谨防上当。

十、保管好自己的证件
企业在签订合同时通常要看劳动者的各种证件，如身份证、毕业证等。

企业可以留有劳动者证件的复印件，而不得扣押劳动者居民身份证等证件。

 
签订劳动合同时企业应注意的事项
 
一、对员工进行录用前的审核
审核应聘劳动者是否已经与前用人单位解除劳动合同；
不审核的法律风险：聘用未解除劳动合同的劳动者，给前用人单位造成损失的，劳动者和后来的用人单位要承担连带赔偿责任。

二、明确员工录用条件
比如工作阅历、身体条件、学历要求等。

不明确的法律风险：劳动合同法规定，试用期对于不符合录用条件的，用人单位可以解聘，如果不明确录用条件，就无法行使解除权。

此外，欺诈签订的劳动合同无效，不约定录用条件，很难判断是否欺诈。

三、公示规章制度
签订劳动合同时，将规章制度公示，甚至作为合同的附件。

不公示的法律风险：规章制度应遵守的前提条件是民主制定、公示、不违反法律强制性规定。

如果不公示，一旦发生劳动争议很难被司法部门采信规章制度。

四、保证劳动者知情权
如实告知劳动者劳动内容、工作条件、劳动报酬等等以及涉及其自身利益的规章制度和要求。

不告知的法律风险：公司有欺诈之嫌疑。

五、明确签订劳动合同的种类
分固定期限、无固定期限和完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。

不明确的法律风险：如果不明确，将会产生不必要的纠纷，
将来终止合同也会带来更大成本。

应当签订无固定期限劳动合同的，如果劳动者不愿意是可以的，但最好约定清楚，否则，用人单位承担不利后果。

六、劳动合同期限
合同期限不易过短，也不易过长，第一次签订合同期限定１-３年，经过三年的磨合、观察，如果确需公司需要人才，第二次续签期限定３-６年，两次加起来不要超过１０年。

第三次如果再续签，就应当签订无固定期限的劳动合同，除非劳动者不愿意签订无固定期限的劳动合同。

对于优秀的员工，可以签订无固定期限合同。

期限设置不当的不利后果：如果合同期限设置不当，可能要频繁更换员工或很快面临选择签订无固定期限劳动合同，这样对公司都是不利的。

七、必须签订劳动合同
如果应聘人员不愿意签订书面劳动合同，可以不予录用，因为自建立劳动关系之日起一个月内未签订劳动合同的，次月起用人单位要支付劳动者双倍工资，直至一年期满，之后视为签订无固定期限劳动合同。

不签订劳动合同的法律风险：支付双倍工资或视为签订无固定期限劳动合同。

八、试用期工资
试用期工资不得低于社会最低工资，也不得低于合同期限正
常工资的百分之八十。

集体劳动合同，个别人不得低于集体劳动合同确定的工资标准。

约定工资不符合标准法律风险：约定无效，应足额支付，造成损失要赔偿，行政部门可以处罚。

九、试用期限
劳动合同期限不足一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上合同期限的，试用期不超过六个月。

如果签订的劳动合同期限是三年，那么试用期就应是是六个月。

违法约定试用期法律风险：约定无效，按满月工资支付，支付赔偿金。

十、特别条款约定
关于合同解除或终止后的手续交接、出具证明；关于培训；关于竞业禁止义务；关于兼职；关于解除合同的特别情形等等要约定。

不约定的法律风险：如果不约定，将会对用人单位带来不利的法律后果，造成不必要的经济损失。