快速识别人才
17-253. 华为识别人才,关键看5个素质!
华为识别人才，关键看5个素质！华为识别人才，关键看5个素质！如今的华为，良将如云。
比如当下活跃在全球化舞台上的领军者们，轮值董事长郭平、徐直军、胡厚崑、以及余承东、何庭波、徐文伟、李杰、丁耘、吕克等，都是在20世纪90年代或者更早加入华为的。
是什么样的素质，成就了他们？的营销顾问总结为五项素质评估模型，是华为高端人才价值评估的核心要义，非常接地气，并且有刚效，分享给你。
从2006年开始，华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。
这五项素质就是华为人才基因的真正密码。
1、第一个素质：主动性这样“蠢蠢欲动”的人，是个宝。
主动性是指人在工作当中不惜投入更多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预测事情发生的可能性，采取行动，从而提高工作绩效，避免问题的发生或创造新的机遇。
这种主动不只是简单地积极行动，而是强调要有结果，要有预见性，而且这种预见性要产生好的结果。
主动性可以分成四个等级：主动性零级的人不会自觉完成工作，需要他人的督促，不能提前计划和思考问题，直到问题发生才意识到事情的严重性。
主动性一级的人能主动行动，自觉投入更多的努力去工作。
这类人不需要别人督促，只要分配的工作在他的工作范围内，他就会自觉地投入时间去做。
主动性二级的人能主动思考、快速行动，及时发现某种机会和问题并快速做出反应。
二级建立在一级的基础之上，主动性二级的人不光能快速自觉地工作，还会主动思考，预判某一种情况，然后采取相应的行动。
如果你手下有这样总是“蠢蠢欲动”的人，那真是捡到宝贝了。
主动性三级是最高等级。
这类人不会等着问题发生，而是会未雨绸缪，提前行动，规避问题，甚至创造出机会来。
举个例子，任总曾在接受外媒采访的时候说，华为不仅5G做得好，微波也做得好，这两个合起来在全世界范围内华为做得最好。
而华为微波产品的开发所带来的成功就是主动性三级人才打造的。
华为微波产品的诞生有这样一段历史：早年任总认为微波没多大用，提出把微波这条产品线砍掉。
HR识别高潜力人才的5个关键指标
HR识别高潜力人才的5个关键指标识别高潜力人才的5个关键指标，让您在与候选人的闲聊中就能略知一二：“小子，我看你骨骼惊奇，必是练武奇才。
”白发苍苍已经隐退江湖的武林高手对着初出茅庐的小屁孩儿说道。
这场景您熟悉吧！90%的武侠小说或者电影当中都会出现这么一句话。
武林高手只要眼睛一眯就知道此人是不是练武的高潜力人才，让我们HR不禁感叹什么时候也炼就一副火眼金睛，能快速慧眼识珠。
别急，看看小编为您吐血整理的职场“葵花宝典”，识别高潜力人才的5个关键指标，让您在与候选人的闲聊中就能略知一二：1、指标一：元认知（Metacognition）能力元认知能力(源自心理学的一个名词锚点)，是由美国心理学家弗拉威尔（J.Flavell）于1976年在《认知发展》一书中首先提出的。
元认知是关于认知的认知，是个体对自己的认知加工过程的自我觉察、自我反省、自我评价与自我调节，通俗的讲就是对于自我的认知过程的思考。
元认知能力强的人，通常表现是学习能力很强。
因为他们对于自己的认知和学习过程很了解，能够在自我思考和自省后快速产生优化过的学习策略。
比如张无忌，无高人指点，但是对自己的元认知能力有较强的管控能力，懂得利用自己认知能力的优势和已有知识框架来调节和评估汲取的新知识，不断琢磨中习得九阳真经并与乾坤大挪移融合，孤身大战少林、武当、峨嵋、昆仑、崆峒、华山六大派高手，一战成名于天下。
2、指标二：逻辑性的思维能力逻辑思维是人们在认识事物过程中借助于概念、判断和推理等思维形式能动地反映客观现实的理性认识过程。
只有经过逻辑思维，人们才能达到对具体对象本质的把握，进而认识客观世界。
它是人的认识的高级阶段，即理性认识阶段。
不管是国内的公务员考试还是世界500强的招聘，都会涉及逻辑性思维能力的考察。
因为逻辑思维是考验一个人基本工作能力的必备要求，如果不具备合格的逻辑思维能力，就会导致主次不分、条理不清、前后矛盾、重复阐述以及概念混乱等多种问题。
HR面试问话术教你快速识人(超实用)
HR面试问话术教你快速识人(超实用)HR面试问话术教你快速识人对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。
那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。
一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：1.全面性——全面考察求职者的能力素质面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。
无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。
一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：(1)教育背景。
教育背景反映一个人通过研究所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。
文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
(2)专业技能。
指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。
这是胜任工作的专业技能。
(3)工作经验。
工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。
工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。
(4)职业素养。
职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。
职业素养也影响着绩效，很大水平上决定人的态度和表现。
教育背景、***书、工作经历、专业技能……这些信息通常都会在简历中有体现，但是办理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。
而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。
我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。
面试题目应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的弥补和完善。
2.真实性——排除求职者的“恶性动机”应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗?当然不!一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实牢靠。
如何从简历里中快速识别人才
如何从简历里中快速识别人才有个公司HR看简历先直接丢掉一半，理由是不要运气不好的求职者。
当然这可能只是某些HR面对太多的简历产生了偷懒的情绪，但是不论是Manager，亦或是Team Leader，都会遇到招聘的问题，扩充自己的团队。
很多时候，一个新人进来，是会影响到整个团队的，特别是创业团队，多一人或少一人都会影响到最终结果，这个时候更加需要谨慎对待。
在多年的职业生涯里，我见过了形形色色的各类求职者，也很早就想写这一篇，把他们归归类，做个总结，以便对今后更多的招聘能形成一种参考。
从各位看官的角度出发，如果你正在找工作，或是准备跳槽，请往下看。
如果你是公司职员，正在负责招聘，并且你认同你是在创业（这与你在哪家公司，担任什么职位无关，创业是一种心态），那么请往下看，否则的话，这篇文章对你基本上没有意义。
一，人的分类先说说好的，我喜欢看到的那几类求职者：a）创业型这一类求职者是我们面试时最喜欢遇到的人，热情，主动，负责，什么事情都愿意自己亲力亲为。
他完全是凭着自己的兴趣爱好，与一腔热情走到现在这个地步，以后也会坚持下去走自己设定好的路。
但是从招聘角度来说，很难，这样的人并不多，有这样心态的人，要么自己创业去了，要么被各大公司争抢。
所以万一在面试时，自己遇上一个，那就是倾尽所能把他留下，哪怕是让自己公司的CEO亲自出马以显诚意。
另外，曾经创业过一次但是失败了的人，这样的人更值得要，他们更懂得珍惜，更懂得人、团队在公司里的价值，但是连续创业多次都失败的人，就要多考虑一下他的思维方式了。
b）经验型在一个特定的领域里，有丰富经验的人并不是太多，所以这类人遇到了，也需要抓牢。
从简历上看，这类人往往项目经验很多，而换过的公司就一两家，非常靠谱。
但是对于这类人，我一样会问他从上一家离开的原因，以及接下去想做什么。
另外，由于他经验丰富，这是好事也是坏事，因为一个拥有经验的人，往往会从经验出发去解决一些事情，经验够用的情况下，他们不会去创新，所以还是需要对他们提一些创新上的要求。
如何快速识别优秀人才
如何快速识别优秀人才猎头工作粗看上去看起来没什么技术含量，只是确实是翻翻简历，把符合客户要求的简历整理一下发过去，最终聘用与否依旧由客户决定，如此看来，所谓的猎头顾问只是确实是一些一般的文员而已。
只是事实并非如此。
且不说猎头顾问在寻访那些难得、稀缺的人才时要想尽各种方法，克服重重困难，才有可能完成任务；即使是找到一些比较符合客户要求的目标人选，要想从中甄别出那些能够真正适合客户企业，能专门快胜任工作、而不至于铩羽而归的人选，也绝非一件容易的事。
然而，这又是一个敬业、负责的猎头顾问所必须做到的事。
进一步说，由于猎头顾问每天要查阅大量简历、不断面试人选，快速识别优秀人才就成为我们的一项重要能力。
那个道理相信专门多人都明白，但如何才能做到？我问过许多年轻的猎头顾问，通常都说不出个1、2、3来。
这也难怪，这些年轻的猎头顾问对自身的职业生涯进展都还缺乏体会，对企业经营治理的内在规律更是缺乏认识，又如何能够深刻明白得什么样的人才是企业所需要的优秀人才呢？那个地点，笔者想略谈一下自己依照多年工作体会总结而发觉的优秀人才与一般人才的5点区别，相信也可作为我们快速识别优秀人才的一种工具：1.优秀人才通常持有一种职业化的、诚信、负责的人一辈子理念，他们会在工作和生活中一贯性地坚持这种理念，通常表现为在原则性的问题上、大是大非的问题上可不能徇私或屈从或盲从，如此的人才通常也对自己的能力和行为有较强的自信，因而在待人接物的过程中会表现为不亢不卑，谦容有度。
2.优秀人才通常十分重视信守承诺，对所承担的任务会想方设法、克服任何困难努力达成目标，即使有时客观条件所限最终无法达成目标，这些人可不能找理由来解脱自己，因此也可不能就此自暴自弃，而是勇敢地承担起反败为胜或通过其它方式补偿缺失的责任。
如此的人才通常会以一种积极的态度谈论他们如何设定和完成自己的业绩目标，谈论今后如何能够把工作做得更好，这正是我们所常说的目标导向型特点。
HR如何在招聘中识别优秀人才
HR如何在招聘中识别优秀人才在当今竞争激烈的人才市场中，作为 HR，能否准确识别优秀人才对于企业的发展至关重要。
招聘到合适的人才不仅能够为企业带来新的活力和创新，还能提高团队的整体素质和绩效。
然而，识别优秀人才并非易事，需要 HR 具备敏锐的洞察力和丰富的经验。
下面，我们就来探讨一下 HR 在招聘中如何识别优秀人才。
一、明确招聘需求在招聘之前，HR 首先要与用人部门充分沟通，明确岗位的职责、工作内容、任职资格和能力要求等。
只有清楚地知道企业需要什么样的人才，才能在招聘过程中有针对性地进行筛选和评估。
同时，还要考虑企业的战略目标和文化价值观，确保招聘到的人才与企业的发展方向和文化相契合。
例如，如果企业注重创新和团队合作，那么在招聘时就要重点考察候选人的创新能力和团队协作精神；如果企业处于快速发展阶段，需要能够适应变化、抗压能力强的人才，那么在招聘时就要关注候选人的应变能力和心理素质。
二、制定科学的招聘流程一个科学合理的招聘流程可以帮助 HR 更有效地识别优秀人才。
招聘流程通常包括发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。
在发布招聘信息时，要确保信息准确、清晰、吸引人，能够吸引到符合要求的候选人。
简历筛选环节要根据招聘需求，对收到的简历进行仔细分析，筛选出符合基本条件的候选人。
笔试可以考察候选人的专业知识和技能，面试则是全面了解候选人综合素质的重要环节。
面试可以采用多种形式，如结构化面试、行为面试、情景模拟面试等。
背景调查可以核实候选人的工作经历、学历、职业资格等信息，确保候选人提供的信息真实可靠。
三、通过简历筛选初步判断简历是候选人展示自己的第一份材料，HR 可以通过简历初步判断候选人是否符合招聘需求。
在筛选简历时，要关注以下几个方面：1、工作经历：重点关注候选人在以往工作中的职责、工作成果、工作年限等。
如果候选人在相关领域有丰富的工作经验，并且取得了一定的成绩，那么这是一个积极的信号。
识别人才的十种方法
识别人才的十种方法
1. 观察言行举止呀！你看那在团队讨论中积极发言，条理清晰地表达自己观点的人，这不就是人才的迹象么。
就像小明在会议上，总能提出独特且可行的点子，这就是很好的体现嘛。
2. 看他面对困难的态度呗！遇到难题不退缩，而是积极想办法解决的人，那肯定不一般呀。
你想想小李，每次项目遇到阻碍，他总是第一个冲上去想办法，这不就是人才的表现！
3. 考查学习能力咋样！能够快速学习新知识并运用的人，难道不是人才？比如小张拿到一个新任务，短短时间内就搞得明明白白。
4. 了解他的适应能力强不强呀！能轻松适应各种环境和变化的人，那可不得了。
就像小王，不管把他调到哪个岗位，都能迅速融入。
5. 留意他有没有创新思维！能够想出新颖点子和方法的人，肯定是人才呀。
好比小赵总能提出让人眼前一亮的创新方案。
6. 关注他的责任心重不重哇！对工作认真负责的人，那就是一个宝呀。
像老孙，交给他的事情绝对放心，多靠谱！
7. 看看他的团队合作能力好不好嘛！可以和他人友好协作的人，价值多大呀。
你瞧小陈和大家合作时多融洽，效率也高啊。
8. 注意他的沟通能力强不强哟！能和不同人顺畅交流的人，很厉害呀。
例如老刘，和客户沟通那叫一个厉害。
9. 探究他有没有领导力！在一些场合能够带领大家前进的人，绝对是人才中的人才呀。
就像老周，在关键时刻总能挺身而出带领团队走向成功。
10. 判断他是否有长远眼光！能看到未来趋势和发展的人，那是相当难得呀。
比如老吴总是能提前布局，把握未来的方向。
我觉得呀，用这十种方法好好去识别，一定能发现身边那些闪闪发光的人才！。
如何有效地识别人才
如何有效地识别人才人才是企业发展的重要资源，招聘优秀人才对于企业的长期发展至关重要。
然而，如何识别人才，评估他们的能力和潜力，是每个企业都需要面对和解决的问题。
以下是关于如何有效地识别人才的一些建议和思考：1. 确定企业需要的人才类型不同的企业发展阶段和业务特点需要不同类型的人才支持。
比如，初创企业需要具备创新意识和快速学习能力的人才，成熟企业需要具备管理经验和行业背景的人才，而高科技企业需要具备专业技能和研发能力的人才。
因此，企业首先应该明确自己需要哪些类型的人才来支撑自身的发展。
2. 选择合适的招聘渠道选择合适的招聘渠道对于吸引理想中的人才至关重要。
根据企业需要的人才类型和不同渠道的特点，选择最适合的渠道来发布招聘信息。
比如，可以通过人力资源公司、招聘网站、社交媒体等多种渠道来招聘，但应根据不同人才类型的特点来决定使用哪一种渠道来发布信息。
3. 初步筛选简历人员简历是招聘的重要文件，也是评估人才能力和潜力的重要依据。
企业应该通过简历初步了解候选人的学历、工作经历、专业技能、工作业绩等方面的信息，并与岗位要求进行比对，初步筛选符合企业要求的候选人。
4. 借助面试评估人才面试是最常见的评估人才的方式，但面试功夫也是要下一些功夫的。
一般来说，面试要从人员的智力、性格、态度、沟通能力等多方面对他进行全面评估。
此外，为了更好地判断人员是否符合企业的需求，可以采用多种面试方式，比如技能测试、案例分析、角色扮演等面试方式，以此对人员知识和技能、逻辑思维等方面进行深入了解。
5. 考核实践能力由于工作环境的差异以及个人能力的限制，简历和面试无法全面反映候选人的实际能力。
因此，对于一些岗位，企业应该通过实习、试用等方式来考核候选人的实际工作能力和适应能力。
6. 注意人才的流动性人才流动是企业不可避免的问题，也是人才评估的一项重要考虑因素。
企业要提供具有吸引力的发展平台和福利待遇，让员工在企业内部感受到快乐和成长，从而减少员工的流动性。
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企业快速识别人才的方法
在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一泡鸡屎坏缸酱”、“一块烂肉惹得满锅腥”。
因此，不以外表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。
怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。
（1）问之以言，以观其详
向对方多质问，从中观察对方知道多少。
公司招考新人的时候，必须对应征者来个“人物鉴定”，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。
鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。
“你的嗜好是？”“家里有哪些人？”这一类的问题，就是形式上的问题，对探查一个人的内心，毫无作用。
“你对这个问题有什么看法？”“——这一类的难关，换了你，如何去打开僵局？”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。
又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决？”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问；而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方——这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。
（2）听之其言，识其心志
潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话，假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。
（3）穷之以辞，以观其变
不断追问，而且越问越深、越广，借此观察对方的反应如何。
没有自信的人，面对一连串的“逼问”，就惊惶失措、虚言以对，就眼珠骨碌碌的转——，发问的人，就可以从这些表情的变化，判断对方是个怎样的人物。
对一件事一知半解的人，在“穷之以辞”的情况下，都会露出马脚。
（4）观察其行，看其追求
一个人的行为，体现着一个人的追求。
任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住这个角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些人处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们的一切言行都比较质朴自然。
管理人员若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。
（5）明白显问，以观其德
把秘密坦率说出，借此观察一个人的品德。
如果，听到秘密就立刻转告第三者，这种无法保守秘官的人，就不能深交，就不能合作，还是避开为妙。
对方是不是口风甚紧或者是否容易失言，只要泄漏秘密给他，就知道他是个怎样的人。
运用这个方法，往往会发觉平时自诩为“最能守秘”的人，反而是最会泄秘的人。
从这些反应，我们就能探知对方是不是值得信赖的。
（6）分析其能，辨其才华
潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质。
或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，总之，既是人才，就必然有
不同常人之处，否则就称不上人才。
一位善识人才的“伯乐”。
正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”早已在驰骋腾越之中显出英姿，又何须“伯乐”识别。
（7）闻听其誉，察其品行
善识人才者，应时刻保持头脑清醒，有自己的独立见解，不受“语浪言潮”所左右。
对于已成名的人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，反而应多听一听负面意见；对于未成名的潜在人才所受到的赞誉，则应留心在意。
这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人越发多起来，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。
当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。
再者，人们对他吹捧没有好处可得。
所以，人们对潜在的人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。
（8）使之以财，以观其廉
让他处理财务，让他探测清廉与否。
把一个人派到容易拿到回扣的单位去服务，就容易看出此人是否廉洁。
服务于容易拿到回扣的单位，一些有私心的人即使开头坚决不拿回扣，时日一久，也会随波逐流，见钱眼开。
要想试探一个人的清廉与否，只要派他到那样的单位，就会真相毕露。
（9）告之以难，以观其勇
派给他困难的工作，借此观察他的胆识、勇气。
平时口口声声“遇事果断”的人，一旦危机临身，往往不知所措，不会满腹牢骚。
个性越是柔顺的人，遇到困难越是仓皇失措；因此，若要试探一个人的胆识、勇气，就得把困难的工作接二连三地交给他去处理，从中观察他的反应。
（10）醉之以酒，以观其态
请他喝酒，借此观察他的态度。
平时守口如瓶的人，黄汤下肚就完全变了样，不但满腹牢骚，还会猛说别人的坏话，这样的人就可判定他是一个经常怀有不满，甚至嫉妒心强烈，有害人之心的人。
以意志坚强，灵敏果断闻名的亚历山大帝，喝酒之后也会大醉失态，惹了不少麻烦。
他在痛下决心之后，只要沾了酒就独处于营帐中，拒绝见人。
一代英雄尚且如此，更何况凡人。
“醉之以酒，以观其态”是很管用的“人物鉴定法”。