认购式目标管理主管辅导面谈
管理者10大场景面谈技巧 课程总结
管理者10大场景面谈技巧课程总结课程总结：管理者10大场景面谈技巧导语：面谈是管理者在工作中经常面临的重要任务之一，它不仅是了解员工需求、解决问题的关键环节，也是有效沟通和建立互信关系的重要途径。
在这门课程中，我们系统地介绍了管理者10大场景面谈技巧，帮助管理者提升自己的领导力和沟通能力。
在本文中，我将对这门课程进行总结，并分享我个人对面谈技巧的理解和观点。
第一大场景：员工入职面谈员工入职面谈是管理者与新员工建立初步连接的重要机会。
在面谈中，管理者应该注重以下几点：激发对员工的关注、了解其期望和目标，向员工介绍团队文化和业务目标，并制定明确的职责和期望。
管理者还应以开放和倾听的姿态与员工互动，以建立良好的合作关系。
第二大场景：绩效评估面谈绩效评估面谈是管理者评估员工工作表现和提供反馈的重要环节。
在面谈中，管理者应该以客观和公正的态度评估员工的绩效，并针对其工作表现给予肯定和建议。
管理者还应与员工讨论目标设定和职业发展计划，以帮助员工提升工作能力和实现个人目标。
第三大场景：问题解决面谈问题解决面谈是管理者解决员工问题和团队冲突的重要机制。
在面谈中，管理者应以开放的心态倾听员工的问题和意见，并寻找共同的解决方案。
管理者还要善于引导员工思考和探索解决问题的方法，从而培养员工的解决问题的能力与独立思考能力。
第四大场景：团队建设面谈团队建设面谈是管理者促进团队凝聚力和合作的重要手段。
在面谈中，管理者应鼓励团队成员分享彼此的想法和建议，并帮助他们解决团队合作中的问题。
管理者还应关注团队成员的情感和动机，营造积极的工作氛围和团队文化。
第五大场景：冲突处理面谈冲突处理面谈是解决团队冲突和管理问题的重要环节。
在面谈中，管理者应以中立和公正的立场帮助冲突双方沟通和理解对方的观点。
管理者还应引导双方寻找解决冲突的方法，并促进双方达成共识和建立和解的机制。
第六大场景：激励与奖励面谈激励与奖励面谈是管理者激发员工能量和推动业绩提升的重要手段。
绩效管理中的绩效面谈和辅导
员工工作态度辅导
激发工作热情
01
通过辅导帮助员工认识到工作的重要性和意义，激发员工的工
作热情和积极性。
培养责任感
02
培养员工的责任感和使命感，让员工更加主动地承担工作任务
和责任。
建立良好的工作态度
03
帮助员工树立正确的工作态度，如积极主动、团队合作、精益
求精等。
员工职业规划辅导
职业目标设定
协助员工设定明确的职业目标，并制定实现这些目标的计划和路 径。
提出开放性问题，鼓励员 工提供详细信息，了解他 们的观点和感受。
明确性
确保问题具体、明确，避 免含糊不清，以免引起误 解。
引导性问题
在必要时，可以使用一些 引导性问题来引导员工思 考，帮助他们深入探讨特 定主题。
倾听技巧
全神贯注
在面谈过程中，要全神贯注地倾 听员工的回答，避免打断或提前
做出判断。
反馈
促进上下级沟通
实现组织目标
通过绩效面谈，组织可以更好地了解 员工的工作状况，从而调整和优化人 力资源配置，以实现整体目标。
绩效面谈为上下级提供了一个沟通平 台，有助于增进相互了解和信任。
绩效面谈的流程
01
02
03
准备阶段
确定面谈时间、地点和参 与人员；收集员工的工作 目标和实际完成情况数据 ；制定面谈计划和提纲。
详细描述
某公司通过定期的绩效面谈，与员工共同设定明确的业绩目标，提供必要的培 训和支持，及时解决员工在工作中遇到的问题，从而有效地提高了员工的业绩 。
成功案例二
总结词
通过一对一辅导，针对性地提升员工 技能。
详细描述
某领导对其下属进行一对一辅导，针 对员工的个人发展需求和职业规划， 提供专业的指导和建议，帮助员工提 升关键技能，实现个人和职业成长。
MBO面谈
山东分公司个人业务部 2016年1月22日
.
1 认识MBO面谈
.
人善言从
在别人不喜欢你的时候去纠正他，是很难的。 劝说行不通，论理不听从，那是你辩论的道理不清楚； 道理已经辨明却仍旧行不通的，那是因为你没有顽强的坚持； 已经顽强的坚持却还是行不通的，那是因为你没有切中他心中的喜好！ 明辨道理，说理清楚，即持、巩固又能适合他的喜好，
.
.
.
MBO面谈工作要求
面谈效果评估的指标：面谈覆盖率、面谈后培训缴费率、 训后认购率，中ห้องสมุดไป่ตู้安排专人将面谈追踪表反馈分公司
二级控制：（分公司——机构；机构——营业区），对于 认购缴费率低于70%的机构要求分层采取督导手段，进行 再次面谈
出勤要求：为保证梦想+项目的覆盖面更全更广，要求严格 差勤，出勤率要求不低于60%
总监： 晋升区域总条件、组织架构图、营业区经营数据、 关键指标、个人收入等
准总监、高经： 晋升总监条件、组织架构图、部门经营数据、 关键指标、个人收入等
准高经、业经：晋升高经条件、最近一季度考核数据、直辖组状况 所辖准业经发展状况、个人收入等
准业经：晋升业经条件、考核数据、个人收入、个人资料（入司时间、 转正时间、晋升时间等
初步面谈
面谈人（分三级）
面谈对象
面谈时间
面谈内容
面谈目标
面谈评估
1、机构总—总监、准总监 2、机构中层、区经理—高经、准 高经
3、总监、高经—业经、伙伴
第一批谈总监、高经、、准总监、准 高经
第二批谈业经、有志于晋升的伙伴
1月24日-26日 职涯规划（长目标） 谈出目标 报名参加项目培训且缴费 2月1日-6日 认购目标（短目标） 谈出承诺 100%、认购缴费100%
中层管理者面试技巧
中层管理者面试技巧面试中层管理人员常用题目要注意说话的语气。
抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责任的性格的体现。
因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己的错，也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。
我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至为什么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。
这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。
1.你最喜欢的工作是什么？为什么呢？对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。
相反，一个不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。
2.能谈谈你所遇到过的你认为最优秀的上司吗？最糟糕的呢？在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。
但是如果事情不是这样的话，我也是不喜欢对方责备他的上司的。
如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正常交往的能力。
对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。
比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的愿望。
同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。
这样的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。
3.你通常是怎样激励你的手下的？其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。
如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得你还是不相信的为好。
在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找的是那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。
4.你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。
部门主管如何做好绩效面谈
部门主管如何做好绩效面谈?推荐本文□ 何健案例:小刘“2分”走人……人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到:小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。
小刘抱怨:“我当时正参加一个客户会议,被主管王经理叫了出来,当场就做绩效面谈。
面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的,明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会,就给我打了2分。
这样的主管根本不了解下属。
”人力资源部随后走访了销售部主管王经理,王经理解释说:“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天,就马上找他过来了。
但前一周实际已经通知他了。
等我找他时,他先是说没时间准备,可公司布置的事怎么能不做呢?然后就是态度不好,我刚说了他几句,他就反驳,说他在这一个季度里没做过那几件事。
平时我都记录在案的,怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误,他就只是愤怒和沉默,我想至少他应该给我一些积极的回应才对。
平时他还挺不错的,但是这次评估中似乎很不高兴。
最后我说:给你打2分?他说:2分就2分!还签了字。
所以,他就不达标了,只好离开公司。
”分析:根源在主管这是一个非常典型的绩效面谈案例。
结果是员工小刘离开了公司,而问题其实恰恰出在他的主管身上。
为什么“平时还挺不错”的小刘,在与主管进行绩效面谈后就成了“2分”而离开了公司?显然,在绩效面谈的沟通中,一定出了问题:主管不重视,面谈流于形式。
王经理到了呈交考评表格的前一天才想起来要绩效面谈,可见事前并没有把它放在心上。
而员工也经常觉得主管只是在完成一项人力资源部交给的任务,甚至内心早已定好了分数,绩效面谈也就无多大意义,所以才有小刘的“2分就2分!”的结局。
主管不重视,继而员工“消极面对”,这是绩效面谈常常流于形式的一个重要原因。
主管缺乏绩效面谈的准备工作,面谈目标不明确。
无论从绩效面谈的准备、时机的选择,还是谈话的内容、打分的过程看,主管都明显准备不足。
而且在面谈中,主管习惯于仅仅围绕下属目标的完成情况来谈,完全忽视了下属在技能提升和职业发展上的需要。
绩效辅导面谈达成的目标及措施
绩效辅导面谈达成的目标及措施绩效辅导是企业中非常重要的一项工作，通过面谈的方式，可以帮助员工明确工作目标，提高工作绩效。
本文将从目标和措施两个方面，探讨绩效辅导面谈的重要性，并提出一些有效的方法和技巧。
一、目标1.明确工作目标绩效辅导面谈的首要目标是帮助员工明确工作目标。
面谈中，员工和领导可以共同探讨员工的职责和工作目标，明确具体的任务和期望结果。
通过明确的目标，员工可以更好地了解自己的工作重点，从而提高工作效率。
2.激励员工绩效辅导面谈还可以通过激励员工的方式来提高工作绩效。
在面谈中，领导可以给予员工积极的反馈和肯定，鼓励员工取得更好的业绩。
同时，面谈还可以帮助员工发现自己的潜力和优势，激发员工的工作动力，提高工作热情和积极性。
3.解决问题绩效辅导面谈还可以帮助员工解决工作中的问题。
面谈中，员工可以向领导反映自己遇到的问题和困难，领导可以根据员工的反馈提供相应的支持和帮助。
通过及时解决问题，可以避免问题进一步扩大，提高工作效率和质量。
二、措施1.制定面谈计划为了确保绩效辅导面谈的有效性，需要提前制定面谈计划。
面谈计划应包括面谈的时间、地点和参与人员等基本信息，同时还要明确面谈的目标和具体内容。
制定面谈计划可以帮助面谈的双方提前准备，确保面谈的顺利进行。
2.建立良好的沟通氛围绩效辅导面谈需要建立良好的沟通氛围。
面谈的双方应保持开放的态度，相互尊重和理解。
面谈中，领导要倾听员工的意见和建议，给予充分的反馈和支持。
同时，员工也要积极参与面谈，主动提出问题和困难。
只有建立良好的沟通氛围，面谈才能取得良好的效果。
3.制定明确的行动计划绩效辅导面谈的目的是为了提高工作绩效，因此需要制定明确的行动计划。
面谈中，员工和领导可以共同制定行动计划，明确具体的工作目标和行动步骤。
同时，还要确定具体的时间节点和责任人，确保行动计划的顺利实施。
4.持续跟踪和评估绩效辅导面谈不仅仅是一次性的活动，还需要进行持续的跟踪和评估。
简述绩效反馈与面谈的技巧
简述绩效反馈与面谈的技巧绩效反馈和面谈是管理者日常工作中非常重要的一环。
绩效反馈和面谈不仅是对员工工作表现进行总结和评估的机会，也是促进员工个人发展、解决问题和改进工作的关键环节。
以下是一些生动、全面、有指导意义的技巧，可以帮助管理者更好地进行绩效反馈和面谈。
首先，建立积极的氛围是非常重要的。
面谈时，管理者应该创造一个开放、互动和信任的环境。
可以通过积极表达欣赏和肯定来营造积极氛围，例如，赞赏员工在某个具体项目中取得的成就。
其次，准备充分的反馈是至关重要的。
在面谈前，管理者应该收集与员工工作相关的实际数据和材料，以支持自己的意见。
这样可以确保反馈准确，并提供具体的例子，使员工能够明确了解自己的工作表现。
第三，使用肯定和批评的平衡。
在面谈中，管理者应该兼顾肯定和批评。
肯定员工的优点和成绩，可以激励他们继续努力，同时也要指出存在的问题和需要改进之处。
在提出批评时，管理者需要注意语气和措辞，避免给员工带来过分负面的情绪。
第四，设定明确的目标和行动计划。
在面谈中，应该和员工一起讨论并确定下一个阶段的发展目标和行动计划。
这将确保员工明白自己需要提高的方面，并提供必要的支持和资源。
第五，定期跟踪和回顾。
绩效反馈和面谈只是一个开始，管理者需要定期跟踪员工的进展，并回顾他们在达成目标方面的表现。
这不仅可以帮助员工保持动力和方向感，也有助于管理者及时发现和解决问题。
最后，展示关心和支持。
在绩效反馈和面谈中，管理者应该表现出对员工的关心和支持。
可以询问员工的职业发展规划和目标，并提供必要的资源和培训机会，以帮助他们实现个人目标。
绩效反馈和面谈是一个双向的沟通过程，管理者在其中扮演着引导者和促进者的角色。
只有通过积极的沟通和有效的反馈，才能激发员工的潜力，促进团队和组织的发展。
因此，管理者应该通过以上的技巧来提高自己的绩效反馈和面谈的能力，并不断完善自己的管理技能。
部门负责人绩效面谈总结
部门负责人绩效面谈总结绩效面谈是组织中一项重要的管理活动，通过与部门负责人进行面谈，可以了解其在工作中的表现和达成的成果，同时也可以为其提供反馈和指导。
在本次绩效面谈中，我与部门负责人进行了深入的交流和讨论，以下是总结和反思。
在面谈中，我首先向部门负责人了解了他们在过去一段时间内的工作重点、目标和完成情况。
通过部门负责人的详细叙述，我对其工作内容和职责有了更清晰的认识。
他们在工作中注重团队合作，有效地协调和管理团队成员，提高了部门的工作效率和质量。
他们还积极主动地与其他部门合作，解决了一些重要的跨部门问题，为公司整体目标的实现做出了贡献。
在面谈中，我还与部门负责人沟通了他们在工作中遇到的困难和挑战。
通过听取他们的反馈，我了解到了一些他们面临的问题，如人员不足、任务紧张、资源分配不合理等。
我对这些问题进行了记录，并承诺将与相关部门进行沟通和协调，尽力解决这些困难。
在面谈的过程中，我还与部门负责人讨论了他们在个人能力和专业知识方面的提升计划。
部门负责人都表达了对自身能力的不断提升的渴望，并提出了一些具体的学习和培训需求。
我向他们说明了公司提供的各种学习和培训机会，并鼓励他们积极参与。
我还向他们介绍了一些行业内的前沿知识和趋势，希望他们能够保持学习的状态，不断提高自身的竞争力。
在面谈中，我还就部门负责人的绩效评估进行了详细的讨论。
通过对他们的工作表现和达成的成果进行评估，我对其工作能力和责任心有了更全面的了解。
在评估过程中，我注重客观性和公正性，充分考虑了他们在工作中所面临的各种因素。
通过与部门负责人的面谈，我对其绩效评估有了更准确的把握，并就评估结果向他们进行了反馈和解释。
绩效面谈不仅仅是对部门负责人进行绩效评估，更是一次双向的沟通和交流。
通过面谈，我了解到了部门负责人的工作情况和需求，同时也向他们传达了公司的期望和要求。
通过面谈，我与部门负责人建立了更紧密的联系，促进了我们之间的合作和共同成长。
本次部门负责人绩效面谈是一次富有成效的交流和讨论。
(中层管理)主管面谈辅导手册
新人留存12步之主管面谈辅导手册（内部培训资料，仅供培训使用）前言为切实提升新人留存，助推公司人力发展，分公司将落实安装新人留存12步培训体系，强化新人的工作意愿和展业技能，提升新人的转正留存，实现北分人力健康发展。
新人留存12步是指新人从参加创说会到三个月转正期间经历的12个环节，分别是创说会、三级面谈、职代培训、推荐人沟通会、岗前培训、拜师会和通关、营业部衔接训练、营业部新人产说会、营业区步步高衔训、新人推介会、保额销售训练、转正冲刺班。
各环节围绕激发意愿、提升技能、养成习惯、促成签单点四个核心进行设计，是一套由分公司、营业区、营业部、主管共同参与的高效新人培训体系。
主管在新人留存12步中，起到至关重要的作用。
分公司特别制作《主管面谈辅导手册》，帮助主管熟练掌握面谈、辅导、通关技能。
本手册包括三方面内容：一、三级面谈流程及话术三级面谈是新人LASS测试合格后，分别要经过主管面谈、部经理面谈及营业区面谈。
主管需要熟练掌握面谈流程及话术。
二、新人留存12步培训课程表主管要清晰了解五个课程表，知道新人培训的相关内容。
1、入司前职代培训课程表2、岗前培训课程表3、第一个月营业部衔训课程表4、第二个月营业区衔训课程表5、主管辅导九个单元课程表三、通关话术新人留存12步包括七个通关动作。
新人分别在职前、岗前、拜师会、营业部衔训、营业区衔训、保额销售训练、转正冲刺的环节中，不断通过通关来强化技能。
主管需要熟练掌握通关话术。
1、职前培训一分钟讲平安五句话讲保险2、岗前培训鑫盛草帽图T型图销售面谈话术3、一个行之有效的陌拜、缘故主顾开拓话术4、一个切入保险的需求分析话术5、产说会邀约及促成话术6、鑫盛建议书说明话术7、智胜建议书说明话术8、保额销售话术请各位主管认真学习本手册，帮助新人留存、提升自我技能。
第一部分：三级面谈流程及话术主管面谈流程及话术一、流程概述：新人参加创说会及LASS测试后，主管要对新人进行一对一面谈。
主管必做的工作-月度绩效面谈
绩效面谈=正式感+换框架
4）绩效面谈，需要透明化
规则公平、组织透明，让组员在组织中有安全感，安全感产生信任感，信任感才令人有掌控感。 在谈话中，明确考核规则、明确对组员的定位和职业规划，只有充分的透明化沟通，才可能达成组织的共识。
月度绩效面谈如何做？
面谈频次：月初、月中、月末三次 面谈方式：一对一面谈
主管必做的工作 月度绩效面谈
绩效面谈是过程管控当中非常重要的环节 。通过绩效面谈实现主管和组员之间对于绩 效问题的沟通和确认。通过绩效面谈还要问 下属下一步的绩效发展，以弥补绩效的缺口 ，制定相应的改进计划。
常见的误区—不进行绩效面谈
有的主管在填好绩效表以后就直接把结果给人力资源部报过去，定下对下属将来怎么 奖励或者惩戒就算结束。他们认为没有必要和下属就这些事情再进行面谈，这是常见 的一种情况。
坚持做月度绩效面谈
人因关注而忠诚 给团队可成功复制的模式
主管的面谈是组员达成目标的重要补充
成长感悟
真诚的沟通、人性化的关怀， 你对他的重视他会感受的到， 把组员当家人一样呵护， 他们的成长就是我们的成功！
THANKS
对于月中目标即将完成的
询问困难 更多的寻求意向客户的意向，告知是否需要帮助
找到问题 找到与已开单人的差距，方法还是活动量存在问题。
解决问题 提出解决问题的方案，继续努力
鼓励支持 给予更多的肯定以支持。
对月中目标差距较大的
更多的是心里的辅导 如果表现还不错，更多的应该是方法的问题，给与支持，告知做什么
挖掘潜力，月末冲刺
公司不养闲人，销售行业的月末冲刺在月末应该体现，已开 单的或者有意向客户的可以最后几天在做冲刺，没有开单还 没有意向客户的就要考虑是否适合行业，月末推动一下。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
检视表一
姓名： 准增员姓名 增员渠道
晋升时间： 接触方法
筹备组人力： 接触次数 增员难点
筹备组FYC： 何时上岗
后续行动 每周参加创说会 人、LASS 人 所需帮助
检视表二
增员渠道 接触方法 接触次数 问题诊断 解决方法 通过了解组员的真实情 况，对其进行技能上的辅 导，可以通过开增员沙 龙，增员绩优人员分享以 及话术背诵来提高 进行心态辅导（家访、增 员沙龙、谈心），多关 心，了解真实想法，给予 鼓励 了解组员现用方法，为其 介绍如社区开拓、老客户 转介绍、报纸反招聘、随 机增员等增员渠道
目标面谈
目标面谈 检规面谈 辅导面谈
检规面谈
辅导面谈
一问时间： 二问行劢： 三问渠道：
你打算什么时候晋升04职级？ 1、业绩：（参照前面话术）、 2、人力：每周创说会（参会人数、LASS人数、职代岗人数、上岗人数） 去哪增员，用何种方式增员
四问辅导：
如何辅导新人帮助留存 1、心态辅导：参加培训开始关注 2、技能辅导：产品销售技能、主顾开拓技能 达到目标所需要的帮助与支持 1、小创会的利用 2、是否需要主任帮助（陪同、辅导、工具支持）
问产品:确定目标并认领后引导组员如何达成目标,以钻石为例,引导其销售何 种产品可以达成目标及细化到销售几件 问主顾:确认”卖什么”之后即引导其思考”卖给谁”的问题—询问准主顾 的情况 问需求:当为组员确立目标并制定如何达成目标后即从组员的角度出发询问 他们的需求,解决他们的后顾之忧 问行动:目标落实于行动中,细化到每天的拜访情况,以便最快达成目标
业 务
意愿丌足
分为两方面：1、本身企图心丌强 2、开始很有激情、但受打击乊后、开始消沉 话术： 主：大全，最近我看你工作丌是特别在状态，有什么原因吗？遇到什么问题了吗？需要我帮你做些什么？ 业：没什么 主：那是什么原因让你对工作丌是很热情呢？你知道、我很关心你，但我更关心你在这个行业的发展， 你能跟我聊聊你的想法吗？无论是困惑、还是抱怨都可以，但一定要说出真实想法，好吗？ （创造轻松氛围，让面谈者放下戒备，切忌使用‘教育’的口气） 业：‘丌愿意做这个工作’等一系列无意愿的回答 主：大全，谢谢你信任我说出你的心里话，其实你说的我都能理解，因为我也绊常会有你这样的想法， 我们无论做什么，都是以提高生活品质为目标，你说是吗？那你能跟我谈谈你的生活目标是什么吗？ 主：很好，这说明你是一个对生活有期望、有觃划得人，那你知道这些需要什么来实现吗？丌错、钱！ 所以，很多成功的人在创业当初都在做一些不自己梦想无关的工作，在赚到第一桶金后再打造自己的梦 想，实现自己的人生目标！你说对吗？台湾有位著名的企业家曾说过：一个人如果在20岁-50岁乊间叧 为了爱好而做事的话，那么在50岁乊后就必须为了生活而奔波，而如果在20岁-50岁乊间为了赚钱而工 作，那么在50岁乊后，就有资格为了兴趣而生活！那你愿意过哪种生活呢？是少壮勤奋、积累财富，还 是老来凄苦、终日奔波呢？我想每个人都丌希望老来凄苦吧？当然，大全，如果现在你可以找到一份让 你仍事一辈子丏有很高收入平台的工作的话，我支持你也祝福你！如果你暂时还没有找到，我有个建议， 你丌妨把目光停留在你目前所拥有的资源上面，思考一下这个行业的优势！也许你会有惊喜的发现！我 也非常愿意帮劣你，你看可以吗？我们就以三个月为一个周期，全力以赴，做该做的事，设定目标，制 定行劢计划，我们共同追踪，检规达成效果，如果三个月过后，你尽力了，却毫无成果，那你再另做打 算，可以吗？ Ps:接下来主管可以协劣组员 制定目标（根据组员所拥有的市场状况而定，丌要过高） 制定行劢计划，检规方法
五问需求：
提问目的:
达成共识——让面谈人真正动起来——达成你们共同设定的目标
问时间:通过提问挖掘组员的目标,并让组员认识到达成此目标的重要性,从而 自动认领目标并将目标细化，确定晋升时间
问行动:围绕晋升考核标准，从人力和业绩两方面确定行动计划
问渠道:确认每月增员数量后即挖掘组员的增员渠道以便了解组员在达成增 员目标的过程中是否存在困惑 问辅导:通过提问了解组员的困惑与困难，从而设立辅导计划 问需求:通过提问了解组员增员的需求点（增员工具、渠道、技能等支持） 而后帮助满足其需求
一问目标：
近期目标（当月钻石）、 中期目标（3个月）、长期目标（6个月）
二问产品： 三问主顾：
卖什么产品及产品组合 1、目前有多少准主顾 2、主顾的接触程度 3、达到目标需要的准主顾数量 4、缺的准主顾从哪找 说出自己的困惑，想要得到怎样的帮助 1、不知道去哪找准主顾—提供主顾开拓工具及方法 2、不知道如何谈——是否需要陪同；利用小交会 1、每天几访，每月积累几个准主顾 2、什么时候拜访？什么理由接触，如何进行面谈
提问前准备：
面谈前了解组员的现状（增员技能、增员渠道及心态等） 寻找榜样，以明确学习的目标 面谈前提前一周与组员沟通，以便双方均做好准备
提问技巧：
提问之初要先赞美组员，肯定他的成绩与付出 问题要环环紧扣，且要谈组员关心的话题引激发他的谈话兴趣
提问围绕目标发问，与组员共同设立目标且在面谈过程中注意引导组员 愿意认领目标 Nhomakorabea单一
3次以上 技能不足
3次以下 意愿不强
单一
增员渠道掌握少
检视面谈话术
业 务
2、无缘故市场 这类业务员往往开始信心很足，丏勇亍尝试，但如果丌加以引导，最后往往是 无奈离开 主：大全，知道吗？我很佩朋你，你知道我佩朋的是你的哪一点吗？ 业：丌知道 主：有胆识！别人都说寿险行业很难做，我在招聘的时候，有很多人以没有客 户这个理由放弃了这个行业，我知道你也有这个问题，但你却没有把它当成一 个退缩的理由，这让我对你刮目相看，那你能告诉我什么原因让你决心来挑戓 这个行业吗？你认为这个行业会给你带来什么呢？ （无论回答什么都说：非常好！） 主：大全，你认为要在这个行业有收获，换句话说，要赚到钱，最主要具备什 么条件呢？丌错，客户量。当然这也正是我想和你重点聊的问题，希望通过我 们的共同劤力，帮劣你获取越来越多的客户，实现你初来时的梦想，更何况， 21丐纪，人脉是我们的重要财富，你也希望通过这种方式来结识更多的朊友， 创造更多的财富。对吗？ 业：对的 主：那好，现在就让我们一起来制定一个‘积累客户’的方案，我来和你一起 定期检规，总结，以达成一个快速，有效的积累效果好吗？ Ps:主管可以根据”家族式“增员的有效拜访标准来辅导
业 务
2、展业技能欠缺—丌怕见面、持续拜访、但每次都因为谈判技巧有问题而无法达成目标 话术：
主：大全，你真优秀！ 业：我业绩这么差、一点也丌优秀。。。。 主：先别随便否定自己，你知道我为什么说你优秀吗？ 业：丌知道 主：你有没有发现自己有一个优点、是好多人都没有的、甚至我在这方面都丌如你、知道是哪方面 吗？（设悬念、让对方注意力集中） 是你的勤奋，这段时间我一直在观察你、发现你的拜访量很大、这个工作特质是这个行业最需要的、 所以我觉得我有义务和责任帮劣你更快的成长，你愿意吗？ 业：当然愿意 主：好、你的优点我们都清楚了，那我们一起来看看还有哪些方面需要加强可以吗？（借劣工作日 志上拜访情况迚行询问、了解具体问题） 主：大全，通过你的描述、我基本明确了你的问题，你很有胆识、这让你有了大量不客户见面的机 会、但在不对方交流的过程中，你的产品讲解、察言观色、不对方达成共识等面谈技巧都略显丌足， 这就让我们错过了很多好的机会，你愿意在这方面加强学习、提高技能、仍而提高自己的产能么？ 业：当然愿意 主：那我们每天都一起来学习一个面谈技巧的相关知识好吗？ 业：好的
目标面谈
目标面谈 检规面谈 辅导面谈
检规面谈
辅导面谈
五问：主动 设立目标
使用工具 表
业务 目标
目标面谈
检视面谈
达成目标
未达成目标
目标管理
鼓励 激励其坚持
辅导面谈
晋升 目标
技能
意愿
主顾开拓
提问目的:
达成共识——让面谈人真正动起来——达成你们共同设定的目标
问目标:通过提问挖掘组员的目标,并让组员认识到达成此目标的重要性,从而 自动认领目标
技能丌足
分为两方面：1、心理障碍—害怕不客户会面（有较好的产品知识） Ps:明确组员类型 话术： 主：大全，最近我觉得你好像很少拜访、但我知道你丌是偷懒、因为你是一个有上迚心的人， 你能告诉我是什么原因吗？是因为害怕吗？ 业：是 主：怕什么呢？（明知故问 让组员自己说出原因） 业：怕被客户拒绝。 主：是这样啊， 你知道我为什么这样问你吗？因为我也有过和你一样的阶段、其实每个人都害 怕被拒绝、但那些做得好的人都是因为兊朋了这个心理障碍、才取得了成功。 其实在这种害怕的背后，幵丌是害怕见人、更多地是害怕谈丌成、对吗?那丌妨我陪你做个实践、 去见一个你一直想见却丌敢见的人好吗？ 这次我们见面的唯一目的就是见到他、把这段话术讲给他听、仅此而已、好吗？ （使用学过的初次见面的话术、陪同拜访） Ps:这次面谈唯一的目的是鼓劥业务员兊朋心理障碍、迈出第一步、在拜访前后都迚行鼓舞不激 劥、树立信心
提问前准备：
面谈前了解组员的现状（产能、件均保费、心态等） 寻找榜样，以明确学习的目标 面谈前提前一周与组员沟通，以便双方均做好准备
提问技巧：
提问之初要先赞美组员，肯定他的成绩与付出 问题要环环紧扣，且要谈组员关心的话题引激发他的谈话兴趣
提问围绕目标发问，与组员共同设立目标且在面谈过程中注意引导组员 愿意认领目标
业 务
主顾丌足
分为两方面：1、自身市场较好：有很好的客户市场，但羞亍拜访 此类业务员心理障碍较大，羞亍开口，潜在的危机是： 自己的缘故市场正被别人抢占 长时间无效果就会丧失信心，选择离开 话术： 主：大全，你的身上有一种不众丌同的优势，你知道是什么吗？ 业：是什么？ 主：知性，为人和蔼，这让人很容易接近，幵得到别人的信任，这就是我当初看好你的一个 重要原因，你到这个行业里来已绊有一段时间了，你能告诉我在这个行业里要有好的收 入，好的成长都需要具备哪些条件吗？（无论提出几条都要指向他的主顾开拓） 对啊，大全，成功的条件，你都知道，与业也丌差，爱心也丌缺，你也非常渴望拥有成功的 感觉，那到底是什么原因让你暂时还没有起色呢？寿险行业成功标准无外乎两个，一个 是绊济上的，它需要有一定量的准主顾作支持，据我了解，这也是你的一大优势，但我 知道你有些丌好意思去邀约他们，但是你要知道你丌是在麻烦他们，而是在帮劣他们， 因为一旦有一天他们面临风险的时候，可能唯一能帮劣他们的就是你了！这也就是寿险 行业的‘大爱’所在吧！也许现在有一些人会丌理解，但没有关系，我以我十年的绊验 告诉你，未来他们丌仅会理解你，而丏还会敬佩你，感谢你！你具备成功寿险人所有的 条件，就差这一个劢作，就是告诉所有你认识的人，你目前正在仍事的工作，你希望能 够帮劣到他们就可以了！别浪费你的资源好吗？拿出你的主顾100，我们一起来制定工 作计划吧。