绩效考核制度试行版
绩效考核实施办法(试行)
绩效考核实施办法（试行）一、目的 ：为更好地发挥考核的引导力，提升团队的执行力，激发员工的创造力，完成公司年度目标，实现员工快速成长的目标，结合公司实际，特制定本办法。
二、考核原则：1、简易精炼。
以关键指标考核为依据。
2、公正公平。
以事实为依据，客观真实。
3、严格考核。
以结果为导向。
4、逐级考核，原则上公司只考核各部门，员工的考核由各部门负责。
三、考核小组：公司成立绩效考核小组，其成员由公司领导和综合管理部、技术工程部等相关人员组成，总经理曹斌任组长，具体工作由综合管理部实施。
四、考核方式：1、月度考核采用百分制，以当月工作目标完成情况为考核内容，部门月度考核加/扣1分，则加/扣月度部门月度绩效奖总额的1%。
2、年度考核采用月度考核分累积，并与年终奖金适当挂钩。
五、考核程序：1、综合管理部每月3日前向部门领导发放月度绩效考核资料提供表，部门领导根据月度计划、临时计划和部门职责范围的工作内容于4日前将考核资料汇集到综合管理部（特殊情况由综合管理部另行通知）。
2、综合管理部汇集完整考核数据后于5日前反馈各部门，各部门核对无误后于当天返回综合管理部。
3、综合管理部于7日之前召开绩效考核小组会议，讨论月度绩效考核情况，最后经总经理批准后执行。
4、综合管理部根据考核结果核发部门奖金总额。
5、考核结果在美锦汇风交流群上公布。
六、考核指标：序号 考核内容 考核标准 资料提供1 安排的指令性工作或临时布置的工作的有1项未按时完成的；一次扣1分 综合管理部2 不服从工作安排的 一次扣1－2分，情节严重的扣3－4分 公司领导3 工作推诿或拖延不办的 一次扣2－3分，情节严重的扣4－5分 公司领导4 周例会上形成的决定和布置的工作不执行或执行不力的每次扣2分 综合管理部5 对部门职责范围内的事情出现推诿扯皮、处理不力或影响项目推进等的一次扣2分 公司领导、综合管理部6 有上班迟到、早退、脱岗、睡觉、玩游戏、打牌等违反劳动纪律的一人次扣1分 综合管理部7 需迅速、准确上报的资料，出现差错 每次扣1分 公司领导8 合同等保密材料未经领导同意擅自对外提供的每次扣2分，情节严重扣4－6分 综合管理部9 办事拖拉，出现差错的 一次扣1—2分 公司领导、综合管理部10 收到员工投诉，经查证确实的 一次扣2—4分 公司领导、综合管理部11 发生吃喝讨要等影响分公司声誉的 一次扣3—10分 综合管理部七、加分情况：序号内容加分值1 员工积极参加公司各类活动获奖的每次加1分2 员工积极参加镇级及以上活动获奖的每次加3－5分3 能出色的完成本质工作，在管理有创新、有亮点，公司认为要奖励的视情加1－4分4 工作超前完成有利于公司项目推进的视情加1-3分八、考核奖金 ：1、部门月度绩效奖金总额=部门所有人员岗位工资20%+300×所有人岗位系数之和2、部门月度奖金计算公式部门月度绩效奖金=部门月度绩效奖金总额×考核分数九、其他说明：1、未尽事宜或突发性事件考核由考核小组讨论决定，并可在此办法中增加有关考核条款。
大连理工大学学生会绩效考核制度(试行)
大连理工大学学生会绩效考核制度（征求意见稿）第一章总则●第一条目的与意义一、客观评价学生会成员的工作状态，为公平的竞争机制，人力资源的开发与利用，工作的改进提供合理依据。
二、促进学生会管理效率的提高和维持，促进学生会管理组织目标的达成。
三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使学生会人力资本优化，提高部门及整个学生会协调健康发展。
四、绩效考核体系应该是一个激励的体系，而不是一个约束的体系。
五、提升成员的潜能，在竞争制度下实现自我价值，并增强凝聚力。
六、最终目的是提高全学生会工作效率，创建精英团队，以达到学生会的工作目标和发展目标，使其更好地服务于大连理工大学的老师与同学。
●第二条考核对象一、大连理工大学学生会各部门部长二、大连理工大学学生会各部门副部长三、大连理工大学学生会各部门干事一、公平原则公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
二、严格原则考绩不严格，就会形同虚设，不仅不能全面地反映成员的真实情况，还会产生消极后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准，严肃认真的考核态度，严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
三、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
一方面，使被考核者了解自己身优缺点，使较优秀者保持发扬优秀作风品质，并给不足者树立榜样，一起奋起上进；另一方面，还有助于减小或避免考绩中可能出现的偏见以及误差，保证考核的公平与合理。
四、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
因此，须以数字（分数）进行量化。
五、反馈的原则考评的结果(分数或评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。
一、部门负责人职责1.负责协助制订本部门成员绩效考核指标；2.负责本部门考核工作的具体组织工作；3.负责指导部门成员进行绩效改进；二、办公室1．统筹管理整学生会的绩效考核工作：2．带头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；3．负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；4．负责收集、统计绩效考核的结果；5．依据考核的结果制定对相关成员进行奖惩的计划；●第五条考核纪律一、考核者，考核必须本着公正、公平、认真、负责的原则。
绩效考核管理办法（试行）
绩效考核管理办法（试行）绩效考核制度一、绩效考核目的用考核来规范个人的工作行为，奖勤罚懒。
引导部门完成目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。
因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。
2、绩效指标的设定尽可能做到可量化，以定量指标为主，定性指标为辅。
3、绩效指标的评价尽量避免主观评价（主要包括很好、不错等方面），应以事实说话，尽可能的用数据进行考核。
对于不可避免的主观评价结果，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。
3、考评过程秉承公开、透明、公正的原则。
三、考核要求1、考核对象：公司全体员工。
2、考核周期：月考3、考核期限：每月5日之前四、绩效工资标准绩效考核实施的对象为全体员工，考核的标准按层级划分，纳入绩效考核的工资有一定的区别，具体的标准为：1、高管：工资的60%纳入绩效考核2、中层（含主管、经理）：工资的50%纳入绩效考核3、普通员工：工资的40%纳入绩效考核五、考核方式1、后勤：包含综合部、运营部及各部门的行政后勤管理岗位，采用计划管理考核，即每月5日前制定当月计划，并考评上月工作。
计划管理分为定量工作指标和定性工作指标，每个指标尽量控制在五个以内。
定量指标不低于70%，定性指标不高于30%。
2、研发：包含所有研发相关的岗位，采用研发部特定的计划管理兼行为评估的考核方式，每月5日前制定当月计划，并考评上月工作。
3、市场：包含所有以业绩为主导的销售类岗位，采用KPI考核方式，部门需每月5日前制定当月业绩目标报人事部备案。
并在每月5日前对上月的业绩指标进行以结果为导向的绩效考核。
五、考评的规则1、所有员工的考评负责人为直接领导。
2、定量指标，考评者根据数据来源按照考核标准进行评分。
定性指标，考评者根据被考评者的实际工作情况进行客观的评分。
绩效考评制度试行稿
绩效考评制度试行稿第一章总则第一条为规范员工绩效考评工作，激发员工工作积极性，提高公司综合竞争力，制定本绩效考评制度。
第二条本制度适用于全公司所有员工，包括正式员工和实习生。
第三条绩效考评应以客观、公正、公平的原则为基础，确保对员工工作业绩的客观评价。
第四条公司将通过绩效考评结果，对员工进行奖励和激励，也将根据绩效考评结果做出员工的转正与否，职位调整和薪资调整等决策。
第五条公司将根据绩效考评结果，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断成长和提升。
第二章考评标准第六条绩效考评将根据员工的工作目标和工作任务，以及工作过程中展现的工作能力、工作质量、工作态度和团队合作等指标进行评价。
第七条具体的考评标准包括但不限于：1.工作目标的完成情况：员工是否达到或超过预定的工作目标。
2.工作质量：员工在工作中的表现是否符合公司的要求，是否具备专业知识和技能。
3.工作态度：员工在工作中是否积极主动，配合度高，能够有效解决问题，具备团队合作精神。
4.完成工作的效率：员工在单位时间内完成工作的数量和质量。
5.职业道德和职业素养：员工是否遵守公司的规章制度，是否具备良好的职业道德和职业素养。
第八条公司将根据员工所在岗位的特点和职责，制定相应的考核指标和权重，以确保考评的科学性和公正性。
第九条绩效考评结果应以绩效评级的方式进行呈现。
第三章考评程序第十条绩效考评一般每年进行一次，具体时间由公司人力资源部门确定。
第十一条考评程序包括自评、上级评、同级评和下级评。
1.自评：员工根据岗位职责和工作目标，进行个人绩效评估，列出自己的工作亮点和不足。
2.上级评：员工的直接上级根据实际工作情况，对员工进行绩效评估，并给出评语和建议。
3.同级评：员工的同级同事或团队成员对其工作进行绩效评估，并给出评语和建议。
4.下级评（适用于有员工管理职责的员工）：员工对其下属员工的工作进行评估，并给出评语和建议。
第十二条公司将根据各个评估的权重，计算出员工的综合绩效得分，并进行排名。
绩效管理制度(试行版)
绩效管理制度(试行版)一、制度背景绩效管理是一种管理方式，旨在衡量和提高员工的工作绩效，以实现组织的目标。
为了适应公司发展的需要，制定本绩效管理制度，旨在规范和促进员工的绩效管理工作，并提供相应的激励和奖励机制。
二、制度目的本绩效管理制度的目的是：1. 促进员工个人目标与组织目标的一致性。
2. 提升员工的工作效能和绩效水平。
3. 鼓励员工积极参与团队合作，提高协作能力。
4. 提供公正、透明、有效的绩效评估和奖励机制。
5. 激发员工的工作动力和投入度。
6. 为员工的个人成长和职业发展提供指导和支持。
三、制度应用范围本绩效管理制度适用于公司内的所有员工，包括正式员工和合同工。
四、制度原则本绩效管理制度的实施遵循以下原则：1. 公平公正原则：评价方式公正、客观，避免任何形式的歧视。
2. 目标导向原则：根据岗位职责和组织目标，制定明确的工作目标。
3. 两向反馈原则：绩效评估过程应该是双向的，员工和主管之间应有及时的沟通和反馈。
4. 持续改进原则：绩效管理应作为一个持续改进过程，不断调整和优化。
五、绩效评估流程1. 目标确定：员工与主管共同确定个人工作目标和绩效指标。
2. 工作执行：员工按照设定的目标和指标，完成工作任务。
3. 绩效评估：主管根据工作表现和绩效指标，对员工进行评估。
4. 反馈与讨论：主管与员工进行绩效评估结果的反馈和讨论，并商讨改进计划。
5. 记录与总结：对绩效评估结果进行记录和总结，作为员工绩效档案的一部分。
六、奖励与激励机制1. 工资调整：根据绩效评估结果，给予符合条件的员工相应的工资调整。
2. 奖金制度：设立奖金制度，以激励员工不断提升绩效水平。
3. 奖励表彰：定期评选优秀员工，给予奖励和表彰。
4. 个人成长支持：为表现优秀的员工提供培训和发展机会，促进个人成长。
七、制度监督与改进1. 监督机制：设立绩效管理监督小组，定期对绩效评估结果进行监督和检查，确保执行的公正性和规范性。
2. 反馈渠道：建立员工反馈渠道，收集员工对绩效管理制度的意见和建议。
员工绩效考核制度(试行版)
员工绩效考核制度（试行版）为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。
特制订《员工绩效考核制度》。
第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围忠诚永安投资担保公司理财部所有在职员工，包括：1、业务经理2、部门经理3、理财顾问及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法：以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员：理财部三、考核周期：部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法：单位考核指标理财部融资收入具体考核为：1、完成月目标任务：1）发放全额绩效工资；2）享受实际保费收入提成；2、完成年度目标任务：1）按实际保费收入0.5%给予奖励；2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：超出部分按2%给予提成奖励。
绩效考核制度试行稿
公司绩效考核制度（试行稿）第一节总则一、考核目的绩效考核是人事决策中重要的参考依据，通过对个人及部门绩效进行管理和评估，旨在提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。
二、考核原则1.系统原则绩效考核管理是企业管理系统中的一个子系统，与公司战略、公司管理流程、公司文化以及行业特性相联系，要求：考核指标与公司战略相联系；考核对象是全员而不是局限于企业的部分职员；考核内容是综合指标而不是单项指标；考核思路贯穿整个考核体系中。
2.客观原则客观原则是指考核依据是符合客观事实的。
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
3.沟通原则考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进工作绩效在下一阶段的持续改进。
4.可行原则可行原则是指考核标准是可以衡量的。
包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。
第二节考核体系一、考核关系1.考核对象考核对象包括公司副总经理、总会计师、总经理助理、部门经理正副职（部门负责人）及全体员工。
2.考核人所有员工均由其上级考核，也即考核对象的上级为其考核人。
（详见表2-1）3.审定人总经办组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报。
部门分管领导为基层员工考核结果的审定人；总经理为中、高层管理人员考核结果的审定人。
表2—1公司绩效考核分日常考核和年度考核两类。
1.日常考核日常考核根据考核对象确定考核周期。
基层员工：按月考核，每年十二次，时间在每月末。
中层管理人员：按季度考核，每年四次，时间在每季度末。
副总经理、总会计师、总经理助理：半年考核，每年两次，时间在第二、第四季度末。
2.年度考核年度考核每年开展一次，时间在第四季度末。
三、考核内容（一）日常考核内容日常考核仅考核可客观衡量的工作任务，即在计划范围内，完成结果可由客观测量依据进行评价的工作。
绩效考核管理制度(试行)
绩效考核管理制度(试行)一、背景和目的本绩效考核管理制度旨在确保公司各部门和员工的绩效得以全面评估和管理，促进企业的发展和员工的个人成长。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实生和临时工。
三、考核标准1. 性能指标- 每个岗位将设定相应的性能指标，作为评估绩效的重要依据。
- 性能指标应具体、可衡量和可实现。
- 部门负责人和员工一起制定和确认相应的性能指标。
2. 行为准则- 除了性能指标外，员工的行为准则也将作为绩效评估的考核要素之一。
- 行为准则包括但不限于工作态度、团队合作、着装规范等方面。
- 部门负责人将根据实际情况制定相应的行为准则。
四、考核流程1. 期望设定- 每个绩效考核期开始前，部门负责人将与员工设定绩效目标和期望结果。
- 期望设定应具体明确，员工理解并同意后签字确认。
2. 绩效评估- 每个绩效考核期结束后，部门负责人将根据性能指标和行为准则对员工进行绩效评估。
- 绩效评估将以定期面谈的形式进行，双方共同评估过去一段时间的工作表现。
3. 绩效结果- 绩效结果将分为几个等级，如优秀、良好、合格、待改进等。
- 绩效结果将直接关系到员工的薪酬调整和晋升途径。
五、考核结果反馈和改进1. 反馈- 绩效评估结果将以书面形式反馈给员工，包括绩效得分和评价意见。
- 员工可以提出异议并申请复议，部门负责人将认真考虑并做出合理决定。
2. 改进- 绩效考核结果将作为员工个人发展的参考依据，员工可以根据评估结果制定个人发展计划和改进措施。
- 公司将提供培训和发展机会，帮助员工改进不足之处。
六、制度遵守和监督公司在落实绩效考核管理制度的过程中，将进行监督和检查，以确保制度的公平和透明性。
同时，公司要求所有员工必须遵守该制度并配合相关工作。
以上为绩效考核管理制度(试行)的主要内容，本制度将于XX 年月日起试行，经验和问题将在试行期间进行评估和改进。
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绩效考核管理制度第一章总则一、目的1.1战略目的：通过绩效管理，将公司的整体战略与经营目标进行层层分解，有效整合全公司各级员工的行动和各类活动的一致性，有效支撑公司战略目标的达成。
1.2管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化?口规范化，客观、公正地评价员工的绩效产出，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人事行政决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。
13开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、激励下属,有效提高员工的知识、技能和素质,开发潜能。
二、原则2.1公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。
2.2公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2.3公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人主观情绪因素的影响,尽量做到以数据为依据,以事实为准绳。
2.4正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长,而不是单纯的奖罚。
2.5双向沟通原则：绩效指标的制定要做到双向沟通,考核的结果一定要反馈给被考核者本人，同时考核双方进行绩效面谈。
三、名词解释3.1部门KPI-指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式,反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
部门KP1指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。
3.2岗位KPI-指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。
员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。
四、适用范围与时间本制度适用于所有人员(根据公司相关制度规定的人员)，实习生、试用期员工和生产一线员工不参考此制度。
试用期员工转正考核参见《试用期员工管理办法》。
五、奖金规定绩效奖金总额在工资总额的比重：高层一总监级(含)以上：20%中层管理人员——经理级：15%主管、职能管理、文职人员：10%部门月度绩效奖总额=部门工资总额X月度绩效奖的额度(不超过30%)1每月未使用完的额度可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额度；2、个人月度绩效奖最高不超过200%,也可以为零；3、当月请假(无论是否公司福利假期)达7天的员工，该月的月度绩效奖为零。
第二章考核机制一、考核职责划分绩效考核由绩效委员会、人事行政部和各部门共同推进，绩效委员会、人事行政部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。
1.1绩效委员会绩效委员会是公司绩效考核工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署和管理,主要成员由公司总经理、副总、各部门总监及人事行政部负责人组成。
其职能有：(1)负责公司绩效考核管理制度的审批；(2)负责部门绩效考核的总体管理，以及公司一级业务指标的审定；(3)负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；(4)负责对公司中高级(部门经理以上)人员的总体评估；(5)负责对考核申诉及考核结果运用进行的裁定。
1.2人事行政部人事行政部是公司绩效考核工作的建设和推动部门，在委员会领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。
其职能有：(1)负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；(2)负责员工绩效考核的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，指标的复核、实施、跟进和档案管理；(3)负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；(4)负责根据委员会意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；(5)负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排及主持工作；(6)负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；(7)负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；(8)负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
13部门负责人部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。
其职能有：(1)负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工；(2)注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制定工作；(3)在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持；(4)负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；(5)负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；(6)负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；(7)负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。
1.4员工职责：(1)严格遵守公司绩效考核制度；(2)参与绩效考核活动，负责本岗位指标所涉及的数据的提取、记录、汇总、上报、存档工作；(3)全力配合直接上级的绩效目标制定、绩效辅导与监控、绩效面谈、绩效评估活动；二、绩效管理流程绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与射空、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果审定等六个环节。
1、绩效目标的制定1.1设置关键绩效考惋旨标的基本要求：a、关注价值——引导工作的方向，关注真正的价值,日常事务性要求不列入；b、重点突出——不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上；c、简洁——避免收集庞大的数据、或进行复杂计算,也不应投入大量人力；d、明确——绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；e、可达至IJ-目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围；f、可操作——不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；g、可量化一^考核指标应尽可能量化，用健和事实说话，实在无法或短期内难以量化的可定性考核。
1.2设定绩效目标要考虑以下因素：A、部门指标要涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；部门/工作团队的重点工作任务;达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。
B、岗店旨标要涉及：员工承接的部门一般绩效指标；身位工作职责、工作内容与岗位规范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划。
13考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后确定，形成《绩效考核表》，并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据。
1.4考核者与被考核者在签订《绩效考核表》后标志着绩效目标制定的完成。
在以后的绩物Λ行过程中，严格按照《绩效考核表》中的绩效指标和标准进行考核，不得随意更改。
1.5若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变化、个人职位发生变动等原因导致工作内容发生变化，经直接上级同意后对部门/个人绩效考核指标进行调整。
2、绩效辅导与监控2.1绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通,及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平。
2.2部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时，可直接与考核者进行沟通。
考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人事行政部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。
2.3在绩效监控阶段,管理者主要承担两项任务:一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效雌，为绩效评价提供信息。
3、绩效考核3.1部门考核评价由总经理对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分，人事行政部负责搜集部门级指标的完成情况及相关数据等信息。
3.2员工考核评价针对员工考核，首先被考核者在《绩效考核表》上进行自我评估。
部门负责人在参照被考核人自评基础上，根据被考核人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考核，经部门总监审核后，报人事行政部备案。
4、绩效反馈与沟通4.1考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由员工的直接主管组织进行。
沟通的主要内容应包括但不限于：总结绩效指标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。
4.2绩效沟通可以是当面交流、也可以是会议、电话或电子邮件交流，并填写绩效沟通面谈表，经双方签字确认后，存档备查。
5、绩效申诉制度5.1考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核申诉期内进行绩效申诉，申诉时申诉人需填写《绩效考核申诉表》，说明绩效申诉事项及原因，并举证相关的绩效数据。
5.2被考核者进行申诉，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，员工有权向上一级领导或分管领导申诉；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向人事行政部提出书面申诉，并附相关说明材料。
人事行政部将申诉材料5口总、后进行调查、协调，并将调查结果和处理意见上报委员会批复。
人事行政部在7个工作日内,向提起申诉的部门或员工个人答复最终结果。
最终结果一经确定，不再更改。
6、绩效结果审定6.1部门绩效考核结果和部门负责人以上高级管理人员的考核成绩，经总经理审批后人事行政部存档。
6.2部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经部门分管领导审批后报人事行政部汇总存档。
第三章部门绩效考核一、考核对象考核对象为公司各部门。
二、考核周期部门绩效考核周期为季度，每季度结束后的15日内进行。
三、部门考核流程3.1制定部门KPI3.1.1考核期初，由公司考核委员会组织各部门根据公司年度经营目标和计划，制定各部门关键绩效考核指标，同时指定数据提供部门和数据审核部门，经委员会审批后生效。
3.1.2部门KPI总分值为IOO分，各指标所占分值（权重）根据该项指标重要程度而设定。
每个KPI的权重，最大的一般不超过30%,最小的一般不低于5%o指标数量依据实际情况而定，一般以5-8项为宜，各项指标权重一般是5%的倍数,以方便计算。
3.1.3部门KPI一经确定考核期内将不得更改。
如果出现公司在考核期内经营计划、阶段性目标有重大修正，经委员会同意后进行修正。
3.1.4如在考核过程当中，有新单位或部门建立并需要考核的，需在其成立后的一个月内上报当年的计划和考核指标；特殊情况经委员会同意,可免除当年考核。
3.2考核实施3.2.1人事行政部门组织相关职能部门和业务部门收集整理考核数据。