学校绩效考核制度
学校绩效考核制度实施细则
学校绩效考核制度实施细则一、背景学校绩效考核制度是一种有效管理和评估教育机构绩效的工具，通过量化和评估各方面的工作表现，以提高教学质量、提升学校实力，从而推动学校的可持续发展。
本文档旨在制定学校绩效考核制度的具体实施细则，明确考核指标、流程和责任分工，以确保该制度的公正性和有效性。
二、考核指标为了全面评估学校的绩效，我们将综合考虑以下几个方面的指标：1. 教学质量•学生学习成绩：考虑学生的整体平均成绩、学科成绩的提升情况等。
•学生综合素养：综合评估学生的科学素养、创新能力、人文素养等方面。
•教师教学质量：评估教师的授课能力、教学方法等。
•教学资源：考虑学校的教学设备、图书馆藏书数量等。
2. 学生发展•学生活动参与度：评估学生参加学生社团、课外活动等的积极性。
•学生综合素质评价：综合评估学生的品德、领导能力、团队合作能力等。
•学生就业率：考虑毕业生就业情况。
3. 师资队伍建设•教师队伍结构：评估教师的学历结构、职称结构等。
•教师培训和发展：考虑教师参加培训和进修的情况。
4. 学校管理能力•教学管理：评估学校的课程设置、教材使用、考试管理等。
•资产管理：考虑学校的资产运营情况。
•学生管理：综合评估学校对学生的管理和服务能力。
三、考核流程1. 考核计划制定每学年初，学校制定绩效考核计划，明确考核的时间、流程和具体指标，并向全体教职员工进行公示。
2. 数据收集和评估学校根据考核计划，收集相关数据和材料，如学生成绩单、教师评价、学生评价等。
同时，学校成立绩效考核小组，负责评估这些数据并制定评估报告。
3. 绩效评估报告绩效考核小组将绩效评估报告提交给学校领导，并进行公示。
报告中将详细评估各项指标的得分情况，提供评估结果的量化数据支持。
4. 反馈和改进学校领导将评估结果反馈给各部门负责人和相关教职员工，帮助他们了解自身的工作表现，并提供改进的建议和支持。
5. 奖惩措施根据评估结果，学校将采取相应的奖惩措施，对绩效优秀的部门和个人给予表彰和奖励，对绩效不佳的部门和个人提供支持和督促。
学校绩效规章制度
第一章总则第一条为全面提高学校教育教学质量，激发教职工的工作积极性，促进学校可持续发展，根据国家有关法律法规和上级教育主管部门的有关规定，结合我校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校全体教职工，包括教师、行政人员、教辅人员等。
第三条学校绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以教职工岗位职责和工作实绩为主要评价依据。
第二章绩效评价体系第四条绩效评价体系包括德、能、勤、绩四个方面。
（一）德：包括政治思想、职业道德、遵纪守法、团结协作等方面。
（二）能：包括业务能力、教育教学能力、科研能力、管理能力等方面。
（三）勤：包括工作态度、工作纪律、工作积极性等方面。
（四）绩：包括教育教学成果、科研成果、管理工作成果等方面。
第五条绩效评价采用定量与定性相结合的方式，具体评价标准如下：1. 德：政治思想合格，职业道德良好，遵纪守法，团结协作，无违法违纪行为。
2. 能：具备相应的教育教学能力，能够胜任本职工作，积极参加各类培训和学习，提高自身业务水平。
3. 勤：工作态度端正，工作纪律严明，工作积极性高，无迟到、早退、旷工等违纪现象。
4. 绩：教育教学成果显著，科研能力突出，管理工作成效明显。
第三章绩效考核与评定第六条学校成立绩效评价领导小组，负责制定绩效评价方案，组织实施绩效考核与评定工作。
第七条绩效考核分为年度考核和平时考核两种形式。
（一）年度考核：每年年底进行一次，主要考核教职工一年的工作实绩。
（二）平时考核：每月进行一次，主要考核教职工的日常表现和工作态度。
第八条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
（一）优秀：德、能、勤、绩四个方面均达到优秀水平。
（二）良好：德、能、勤、绩四个方面均达到良好水平。
（三）合格：德、能、勤、绩四个方面基本达到合格水平。
（四）不合格：德、能、勤、绩四个方面有一项未达到合格水平。
第四章绩效与奖惩第九条对考核结果为优秀、良好的教职工，给予表彰和奖励。
（一）优秀：给予一定的物质奖励和荣誉称号。
学校班子绩效考核制度范本
第一章总则第一条为加强学校班子建设，提高班子整体素质和领导水平，确保学校各项工作有序开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校班子全体成员。
第三条学校班子绩效考核工作遵循客观公正、全面评价、奖优罚劣的原则。
第二章绩效考核内容第四条学校班子绩效考核主要包括以下内容：1. 政治思想表现：考察班子成员的政治立场、政治纪律、政治能力等方面的表现。
2. 工作能力：考察班子成员的组织协调能力、决策能力、执行能力、创新能力等方面的表现。
3. 工作实绩：考察班子成员在教育教学、科研、管理、服务等工作中取得的实际成果。
4. 遵纪守法：考察班子成员遵守国家法律法规、学校规章制度的情况。
5. 廉洁自律：考察班子成员廉洁从政、廉洁自律的情况。
第三章绩效考核方法第五条学校班子绩效考核采用以下方法：1. 自我评价：班子成员根据岗位职责和考核内容，对自己进行自我评价。
2. 同级互评：班子成员之间相互评价，提出意见和建议。
3. 下级评价：学校教职工对班子成员进行评价。
4. 上级评价：学校领导对班子成员进行评价。
5. 客观指标：根据学校工作目标，设定相应的量化指标，对班子成员进行考核。
第四章绩效考核程序第六条学校班子绩效考核按以下程序进行：1. 制定考核方案：由学校领导小组负责制定考核方案，明确考核内容、方法、标准和程序。
2. 发布考核通知：将考核方案和具体要求通知到班子成员。
3. 自我评价和同级互评：班子成员进行自我评价，并参与同级互评。
4. 下级评价：学校教职工对班子成员进行评价。
5. 上级评价：学校领导对班子成员进行评价。
6. 客观指标考核：根据设定指标，对班子成员进行考核。
7. 综合评价：根据以上各项评价结果，对班子成员进行综合评价。
8. 公示结果：将考核结果进行公示，接受全体教职工监督。
第五章奖惩与使用第九条对考核优秀的班子成员，给予表彰和奖励，并在职务晋升、职称评定等方面给予优先考虑。
第十条对考核不合格的班子成员，视情节轻重，给予批评教育、责令整改、降职、免职等处理。
中学绩效考核制度范本
中学绩效考核制度范本一、考核目的与原则1、目的：为了激励中学教师提高教学质量、促进教师专业发展和实现学校教育事业优质发展，制定本考核制度。
2、原则：公平公正、科学合理、定期进行、结果可量化。
二、考核内容1、学生学习成绩：学校将根据教师所教班级学生的期末考试成绩、综合素质评价等指标进行考核和评价。
2、课堂教学：通过教学观摩、课堂记录、教师自我评价等方式，对教师的授课水平、教学方法和效果进行考核。
3、教学研究和创新：评估教师的教学研究成果、教育教学论文发表情况以及教科研课题参与等情况。
4、师德师风：考核教师的职业道德素养、教师风采、言行举止等方面。
三、考核方法1、学生学习成绩考核：根据学生期末考试成绩和综合素质评价结果进行综合评价。
2、课堂教学考核：通过随堂观摩、课堂记录、问卷调查等方式进行评估。
3、教学研究和创新考核：结合教育教学论文、教研成果和参与科研课题等情况进行评估。
4、师德师风考核：通过学校定期进行的师德师风评估活动，评估教师在师德师风方面的表现。
四、考核标准1、学生学习成绩：按照学校规定的评价细则和考核标准，对学生的考试成绩和综合素质评价进行量化。
2、课堂教学：评估教师的备课情况、授课内容、教学技巧、学生参与度等方面，以优秀、良好、合格和不合格等为评价等级。
3、教学研究和创新：根据教师所参与的教育教学论文发表情况、教研成果和科研课题参与等情况，进行筛选和评定。
4、师德师风：根据教师的教育教学态度、与同事合作能力、学生评价结果等方面，分别评定为优秀、良好、一般和差等等级。
五、考核结果处理与激励机制1、考核结果处理：根据综合考核结果，对于考核优秀的教师，学校将给予表彰和奖励；对于考核不合格的教师，将采取培训、辅导等措施进行提升。
2、激励机制：学校将制定激励政策，包括薪酬激励、晋升晋级、职称评定等方面，为考核优秀的教师提供相应的激励措施。
六、考核管理1、考核计划：学校将制定每学年的考核计划，明确考核内容、方法和标准，确保考核工作的有效进行。
学校绩效考核制度方案
学校绩效考核制度方案1. 引言学校绩效考核对于提升教育质量、提高学校竞争力具有重要意义。
良好的绩效考核制度能够激励教职员工更好地履行职责，促进学校的发展和进步。
本文将介绍一套全面的学校绩效考核制度方案，以确保学校公正、客观地评估各个方面的绩效。
2. 目标和原则2.1 目标学校绩效考核的目标是通过评估教职员工的工作表现，激励优质教学、提高学生学习成果，并推动学校整体的发展和提高。
2.2 原则（1）公正公平原则：绩效考核应该公开透明，各项评定标准和流程应当清晰，确保每个教职员工都可以平等的接受评估。
（2）科学合理原则：绩效考核的指标和评估方法应当基于科学的依据和充分的调查研究，具有合理性和可操作性。
（3）综合考虑原则：绩效考核旨在评估教职员工在不同领域的表现，需要综合考虑教学质量、科研成果、教育管理等多个方面的因素。
3. 绩效考核指标体系3.1 教学质量指标教学质量是学校绩效的核心指标之一。
该指标可以根据学生的学习成绩、学生评价和教学评估结果来评估。
具体指标可以包括教学效果、教学方法、教学态度等方面。
3.2 科研成果指标科研成果是评价教职员工学术能力和科研水平的重要指标。
该指标可以包括文章发表数量、科研项目批准数量、专利申请数量等。
3.3 教育管理指标教育管理是学校绩效考核的重要组成部分。
该指标可以包括学生管理、教师管理、课程管理、资源管理等方面。
4. 评估方法4.1 自评教职员工将按照指定标准自我评估，并提交自评报告。
自评报告将包括所在领域的工作情况、取得的成绩、存在的问题等内容。
4.2 学生评价学生是教职员工工作最直接的受益者，他们的评价具有重要的参考价值。
可以通过学生评教、学生问卷调查等方式，收集学生对教职员工的评价。
4.3 同行评价同行评价可以通过专家评审、学科组评价等方式进行。
专家评审可以由学校组织专家委员会进行，学科组评价可以由学科组长或相关专业老师进行。
4.4 领导评价学校领导对教职员工的评价具有至关重要的作用。
学校绩效考核制度
学校绩效考核制度1. 简介学校绩效考核制度是一种用来评估学校整体运营情况的评估机制。
它基于对学校的教学、科研、管理等方面的综合考核，旨在提高学校的整体素质和教育水平。
本文将详细介绍学校绩效考核制度的背景、目的、内容和实施方法。
2. 背景学校绩效考核制度的实施背景包括以下几个方面：•社会对教育质量要求的不断提高：随着社会经济的快速发展，对高质量教育资源的需求日益增长，学校需要能够满足社会需求的高质量教学和管理水平。
•教育改革的推进：为了推动教育体制改革和提高学校的整体管理水平，学校绩效考核制度成为了一项重要的改革措施。
•学校自身发展的需求：学校需要通过评估和考核，发现存在的问题和不足，进一步提升学校的素质和竞争力。
3. 目的学校绩效考核制度的目的主要包括以下几个方面：•促进学校内部管理的规范和科学化：通过建立绩效考核制度，推动学校内部管理流程的规范和科学化，提高学校的管理水平。
•激励和奖励优秀教师和学校：优秀的教师和学校将通过绩效考核系统得到奖励和激励，进一步鼓励他们提高教学和管理水平。
•发现和解决学校存在的问题：绩效考核制度可以帮助学校发现存在的问题和不足，从而采取有效的措施加以解决。
•提高学校整体素质和教育水平：通过绩效考核制度，学校能够不断完善教学和管理方法，提高整体素质和教育水平。
4. 内容学校绩效考核制度的内容包括以下几个方面：4.1 教学质量考核学校的教学质量是评估学校整体水平的重要指标之一。
教学质量考核主要包括以下几个方面的评估：•学生学习成绩：学校将对学生的学习成绩进行评估，包括考试成绩、论文成绩、实践成绩等。
•教学方法和教学资源：学校将评估教师的教学方法是否灵活多样，以及教学资源的充足程度。
4.2 科研成果考核科研成果是衡量学校科研实力的重要指标。
科研成果考核主要包括以下几个方面的评估：•学术论文和专著：评估学校和教师在学术论文和专著方面的发表情况和质量。
•科研项目和资金：评估学校获得的科研项目数量和资金规模。
学校绩效考核制度
学校绩效考核制度
是指对学校教育教学工作进行全面评估和考核的制度。
这个制度旨在促进学校的发展和提高教育质量，以及激励教师和学校管理者的工作积极性。
学校绩效考核制度通常涉及以下几个方面：
1. 教学质量评估：评价学校的教学效果、教师的授课质量、学生的学习成果等。
2. 学生发展评估：评估学生的学业水平、综合素质发展等。
3. 学校管理评估：评价学校的管理效果、教研水平、组织协调能力等。
4. 教师教育培训评估：评估教师的教育培训需求和效果。
学校绩效考核制度可以通过定期组织教师评课、学生测评、考试成绩统计和学校管理自评等方式来进行。
通过这些评估结果，学校可以获得对教学质量、学生发展和管理水平的客观反馈，并据此提出改进方案，促进学校的持续发展。
学校绩效考核制度的实施，可以激励学校管理者和教师提高工作质量，推动校内优秀教育资源的优化配置和有效利用，促进学生全面发展，提高学校整体教育质量。
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学校管理绩效规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为提高学校管理水平，激发教职工工作积极性，确保学校教育教学质量的持续提升，根据国家相关法律法规和政策，结合我校实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于我校全体教职工，包括教师、行政管理人员、教辅人员等。
第三条学校管理绩效评价遵循公平、公正、公开的原则，以量化指标为主，定性评价为辅。
第四条学校设立管理绩效评价领导小组，负责制定绩效评价方案、组织实施评价工作、处理评价结果。
第二章绩效评价指标体系第五条学校管理绩效评价指标体系分为五个一级指标：教育教学质量、师资队伍建设、行政管理、校园文化建设、社会影响力。
第六条教育教学质量指标：（一）学生学业成绩：以学生成绩为依据，设置优秀率、及格率、平均分等指标；（二）课程建设：以课程开设、教材选用、课程评价等为依据，设置课程满意度、课程质量等指标；（三）教学质量监控：以教学检查、听课、评课等为依据，设置教学质量监控满意度、教学质量改进等指标。
第七条师资队伍建设指标：（一）教师队伍结构：以教师学历、职称、年龄等结构为依据，设置结构合理性、优化程度等指标；（二）教师培训：以教师参加培训、进修、学术交流等为依据，设置培训参与率、培训效果等指标；（三）教师荣誉：以教师获得的各种荣誉称号、奖项等为依据，设置荣誉数量、荣誉级别等指标。
第八条行政管理指标：（一）行政管理效率：以行政工作流程、工作效率等为依据，设置流程优化率、工作效率等指标；（二）行政管理满意度：以教职工对行政工作的满意度为依据，设置满意度调查结果等指标；（三）行政管理创新：以行政管理工作创新、改革等为依据，设置创新项目数量、创新成果等指标。
第九条校园文化建设指标：（一）校园文化活动：以校园文化活动开展、参与度等为依据，设置活动数量、参与人数等指标；（二）校园文化氛围：以校园文化氛围营造、校园文化建设成果等为依据，设置氛围营造满意度、文化建设成果等指标；（三）校园文化传承：以校园文化传承、创新等为依据，设置传承项目数量、创新成果等指标。
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绩效考核制度目录第一章总则 (2)第二章绩效考核指标 (3)第三章绩效考核实施流程 (5)第四章年薪制人员考核 (6)第五章等级薪酬制人员考核 (6)第六章招生人员考核 (8)第七章绩效考核申诉 (9)第八章绩效考核文件使用与保存 (9)第九章附则 (9)附件:考核用表 (11)绩效考核目的(一)通过对组织、个人绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；(二)绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；(三)绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。
绩效考核用途(一) 了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬决策、升降调任和离职提供依据；(二) 了解员工和部门对培训工作的需要；(三) 为人力资源规划提供基础信息。
绩效考核原则(一)公开：考核标准的制定是通过商议和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；(二)客观：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上；(三)沟通：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行绩效沟通，同时听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核者能够合理地进行考核结果判断，并能够促进绩效改善；(四)时效性：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核中，也不能取近期的业绩或者比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
绩效考核合用对象合用于学校所有正式员工，不合用于以下人员：兼职、特约人员(外聘专家)；试用期员工；考核期内累计不到岗超过 1 个月的员工不得参与考核绩效考核周期：学校绩效考核包括半期考核和学期考核。
绩效考核关系(一)绩效考核者是被考核者的直接上级，需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；(二)考核结果审核者是考核者的直接上级、被考核者的隔级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申诉；(三)人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并汇总考核结果报校委会审定；(四)校委会是考核结果的最终审定者。
考核指标体系由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成，反映学校对员工的各项考核内容，包含业绩指标，能力指标，态度指标。
石竹山学校各核心岗位考核指标见《石竹山文武学校核心岗位关键业绩考核指标表》、《美佛儿集团能力态度指标表》。
(一) KPI 指标(Key Performance Index)，即关键业绩指标，其确定以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要产出；在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的几个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标；制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
KPI 指标表由 KPI 指标名称、指标说明、指标权重和考核标准构成。
计算 KPI 分值时，要按照考核评分标准评定等级；再以各单项 KPI 指标的权重乘以等级对应的转换比率之后加总，即可得出被考核者的 KPI 分值。
(二) 能力考核指标，考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。
(三) 态度考核指标，工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核选取了对工作业绩能够产生较大影响的考核内容。
评分规则(一) KPI 打分规则可依据相关数据计算的 KPI 指标(指收入、费用等量化指标)，按指标表中考核标准评分。
非量化指标： 不可量化的 KPI 指标参照考核标准按以下通用评分规则打分： A ：该项工作绩效显著超出常规标准要求，通常具有下列表现：时常在规定的 时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来 自客户的高度评价，给学校带来预期外的较大收益。
员工在该项指标上的表现 是他人学习的模范。
B ：该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时 间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超 过学校预期目标。
员工在该项指标上应力争保持这一绩效水平，并努力向高水 准迈进。
C ：该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：达到规定的时间、 数量、质量等工作标准，没有客户的不满意，达到学校预期目标。
D ：该项工作绩效基本达到常规要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有 时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并未给学 校造成较大的不良影响。
这可能是新员工或者新转岗的员工被允许的低绩效水 平，存在提高的空间。
E ：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中 浮现较大的失误，或者在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，有时 完不成任务，时常有投诉发生，给学校造成较大的损失或者不良影响。
员工应在 上级指导下制定详细的绩效提高方案。
业绩指标等级的分数转换比率(二)能力、态度评分标准见《能力态度指标表》；各项指标评分取平均值即为能力/态度等级；对应的考核分数＝能力/态度等级×20。
C100% A120% B110% E40％D80％ 转换比率绩效考核过程分为 4 个阶段：目标确定、计划沟通、计划实施、考核。
学校每学年初在集团发展战略的基础上明确学校年度目标，并根据目标制定年度工作计划，该目标的确定是学校绩效管理的出发点与核心点。
第一步，考核者与被考核者回顾上一个考核期的目标完成情况，被考核者述职和自评，考核者进行总结与评分，双方进行绩效沟通；第二步，考核者和被考核者明确本考核期内的工作任务、工作重点和目标；确认各项 KPI 指标及其权重和衡量标准；第三步，经考核者和被考核者确认后，制定被考核者工作计划和发展计划。
被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标；考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
分绩效考核、绩效面谈和绩效审核三个步骤绩效评估：考核者依据确定的工作计划、实际工作结果和重要行为，评定绩效等级；绩效面谈：根据考核结果，考核者和被考核者进行面对面的沟通，达成绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径；绩效审核：被考核者的隔级领导和人力资源部对考核结果进行审核、调整，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。
绩效考核制度年薪制人员实行学期考核，一年二次，考核时间是第一学期末和下一学年初；考核内容为KPI 指标。
考核等级按考核分数对应转化优秀良好称职需改进不称职>=110 100-109 90-99 70－89 <70考核分数年薪制人员考核结果决定绩效年薪和超额年薪发放，详见《美佛儿集团年薪制薪酬规定》。
等级薪酬制员工实行半期考核，一年四次，考核时间为每学期期中和期末；(一) 职能管理系列和教学管理人员半期考考核 KPI、态度，权重比例为 80％:20％；期末考考核 KPI、能力、态度，权重比例为 60％ : 30％： 10％；(二) 教师考核KPI 和态度，权重比例为 70％ :30％。
考核等级强制分布每次员工考核分数均需要转换为考核等级，共有卓越、优秀、称职、需改进、不称职 5 级，强制分布比例如下等级卓越优秀称职需改进不称职比例 5% 20% 50% 20％ 5％考核等级评定中的注意事项(一)各级考核者在评价打分时应合理客观，自觉控制比例；(二)校委会有权按上述强制分布比例调整考核结果；(三)被考核者的非量化指标得分为 A 或者E 时，考核者须填写关键事件说明表(见附表)，与考核表(见附表)一同提交；(四)当员工的考核等级为卓越和不称职时，需要由校委会进行最终审定。
考核结果使用(一)半期考核结果决定员工下一半期每月浮动工资的发放比例(二) 每学期的两次半期考核结果决定员工的薪资职级调整，具体见下表(三)学期内有一次考核不称职者，取销学期奖和半期奖；(四)管理系列、教学管理系列员工晋升时若逢进入 7、8 职等，需达到以下标准方可按第(二)款规定晋级：具备良好的职业道德、责任感和奉献精神，并有很强的成功欲望；有优秀的创新能力、计划组织能力、沟通能力、学习能力与解决问题的能力； 有良好的团队合作精神，并对他人有积极的影响力； 个人威望能够服众。
(五)教师晋升高级、特级除符合第(二)款要求，还需达到以下标准：中级教师晋升高级教师：通过学校业务水平测试；公开课评议优秀；有出色的教学成绩；有自己的的教 研成果；乐于指导青年教师，并有明显的传帮带成效2 次卓越 2 次优秀 2 次称职 2 次需改进业绩表现卓越+优秀 卓越+称职卓越/优秀+需改进 优秀＋称职 卓越/优秀/称职＋不称职需改进＋不称职 2 次不称职调级方法晋升 2 级 晋升 1 级 不做调整 降 1 级 降 2 级 开除称职＋需改进 不称职0％需改进60％ 称职100% 优秀120% 等级比例卓越150%高级教师晋升特级教师(可参照学部管理人员、教师、学生评议来决定教师是否升入特级)：可为同业楷模的人格人品和敬业精神；深厚的学科功底和博闻广识的学养； 卓越的教学成效和教研成果； 突出的创新精神。
(六)员工晋升不得逾越该岗位职级深度的上限；但降级可超出职级深度的下限。
(七)如员工学期内惟独一次考核成绩，原则上不做薪资调整；亦可由校委会参照第(二)款规定酌情处理。
专职招生人员日常考核实行半期考，一年四次，时间同等级薪酬制员工；考 核内容为 KPI 指标。
其在招生季的招生奖金政策另见学校相关规定。
考核等级按考核分数对应转化卓越 优秀 称职 需改进 不称职>=115 105-114 95-104 70－94 <70招生人员的考核结果使用(一)半期考核结果决定员工下一半期每月浮动工资的发放比例称职100%(二)每学期的两次半期考核结果决定员工的薪资职级调整，具体见下表*：片区主任可在降级之外，并处取销招生资格。
业绩表现2 次卓越 卓越+优秀 2 次优秀 2 次称职 卓越/优秀+需改进 优秀＋称职 2 次需改进 卓越/优秀/称职＋不称职 需改进＋不称职 2 次不称职调级方法晋升 1 级 不做调整 降 1 级 降 2 级*卓越+称职 称职＋需改进 不称职0％需改进60％ 优秀120% 等级比例卓越150% 考核分数(三)表现出色的片区助手可酌升片区主任。