创新驱动与最优低能激励机制设计
创新驱动激发员工创新力的管理制度
创新驱动激发员工创新力的管理制度在当今竞争激烈的商业环境中，创新已经成为企业持续发展的关键要素之一。
作为管理者，如何激发员工的创新力并将其转化为企业竞争优势，是一个值得深思和解决的问题。
本文将探讨创新驱动激发员工创新力的管理制度，并提供一些有效的措施。
一、创造积极的工作氛围积极的工作氛围是激发员工创新力的前提和基础。
管理者应该创造一个鼓励员工表达想法和尝试新方法的环境。
这可以通过以下方式实现：1. 倾听和尊重员工的意见：管理者应该积极倾听员工的意见和建议，并在适当的场合给予肯定和回应。
这不仅可以激励员工积极参与创新，还能增强员工的归属感和忠诚度。
2. 提供学习和发展机会：组织应该为员工提供学习和发展的机会，包括培训、工作轮岗等。
这样的机会可以帮助员工增强专业知识和技能，提高解决问题的能力，从而激发创新思维。
3. 鼓励团队合作和知识分享：管理者可以通过鼓励团队合作和知识分享来促进员工的创新。
例如，定期组织团队会议和座谈会，分享项目经验和成功案例，激发员工的创新灵感。
二、建立创新激励机制除了创造积极的工作氛围外，建立创新激励机制也是激发员工创新力的重要手段。
以下是一些有效的激励措施：1. 提供奖励和认可机制：在员工的创新行为中，及时给予认可和奖励是激励员工创新的重要手段之一。
这可以通过颁发奖金、表彰证书等方式实现。
2. 创新项目专属资源支持：对于有潜力的创新项目，管理者应该提供专属的资源支持，包括人力、物力和财力等。
这样可以减少员工创新的风险，并增加项目成功的可能性。
3. 建立创新大赛和创新基金：组织创新大赛可以为员工提供展示和挑战创新能力的机会，而设立创新基金可以为员工的创新项目提供资金支持。
三、提供创新培训和指导除了积极的工作氛围和激励机制外，提供创新培训和指导也是激发员工创新力的重要手段之一。
1. 创新培训课程：组织可以邀请专业的创新顾问或者内部专家为员工提供创新培训课程，教授创新方法和技巧，帮助员工改变思维方式，提高创新能力。
激励机制的设计与优化
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激励方式的调整与改进
激励方式的多样性
根据员工需求和特点，采用多种激励方式，如奖金、晋升、培训 等。
激励方式的针对性
针对不同员工群体，采用不同的激励方式，提高激励效果。
激励方式的动态调整
根据员工表现和公司发展状况，动态调整激励方式，保持激励的有 效性。
激励政策的持续改进与更新
政策更新
根据市场变化和公司发展 需要，及时更新激励政策 。
目标设定
明确、具体、可衡量、可达成、 有时限的目标有助于员工明确工 作方向，提高工作效率。
奖励结构
奖励结构应与目标相匹配，根据 完成目标的难易程度和贡献大小 设置相应的奖励，激发员工的积 极性。
奖励方式与频率
奖励方式
物质奖励、精神奖励、晋升机会等多 样化奖励方式，以满足员工不同层次 的需求。
奖励频率
制定个性化方案
根据员工的不同需求和特点，制定个性化的激励方案，以提高激励效果。
03
激励机制的优化
激励效果的评估
01
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03
评估指标
设定合理的评估指标，如 员工满意度、业绩提升等 ，以量化激励效果。
定期评估
定期对激励机制进行评估 ，收集员工反馈，分析激 励效果。
激励效果分析
对评估结果进行深入分析 ，找出激励机制的优势和 不足，为后续优化提供依 据。
详细描述
在激励机制下，员工可能会为了追求个人利益而忽视公司的道德规范和价值观。例如，为了提高销售 业绩，销售人员可能采取虚假宣传或过度承诺等不正当手段。这种道德风险不仅损害公司声誉，还可 能对公司的长期发展造成严重影响。
激励的短期效应与长期效应的平衡
总结词
创新激励方案
创新激励方案随着全球经济的发展，创新已经成为许多企业获得竞争优势的关键。
然而，要想激发员工的创新能力，仅仅依靠薪资和福利是不够的。
为了提高员工的创新动力，公司需要制定一套创新激励方案，以激发员工的创造力和创新思维。
一、激发创新的目标与任务分配首先，公司需要明确创新的目标并将其落实到具体的任务分配中。
只有在明确的目标指引下，员工才能专注于创新工作，而不是被琐碎的任务所困扰。
因此，公司应该设定明确的创新目标，并将其与员工的日常工作相结合，形成一个有机的整体。
二、提供良好的工作环境创新需要一个积极、开放的工作环境。
为了激发员工的创新能力，公司可以提供一系列的资源和设施，例如创新实验室、创意空间等。
这些环境可以为员工提供一个自由、鼓励创新的氛围，让他们更容易思考和实践新的想法。
三、激励制度的设计为了激发员工的创新动力，公司需要设计一套合理的激励制度。
除了基本的薪资和福利外，公司可以采用以下几种方式来激励员工的创新能力：1.奖励与表彰：公司可以设立创新奖励制度，对于有突出创新成果的员工进行表彰和奖励。
这种奖励既可以是实物奖励，也可以是荣誉奖励，以此激励员工的积极性和创新意识。
2.晋升与发展：公司可以将创新能力作为员工晋升的重要考量指标。
通过晋升和职业发展的机会，激励员工不断提升创新能力，并为公司带来更多的价值。
3.培训与学习支持：公司可以提供创新培训和学习的机会，帮助员工提升创新思维和创新方法。
通过培训和学习的支持，员工可以更加有信心和能力去应对创新挑战。
四、建立创新文化创新不仅仅是一个个体的能力，更是一种组织文化。
为了激发员工的创新能力，公司需要建立一种鼓励创新的文化氛围。
公司领导应该树立一个积极的榜样，并倡导员工大胆尝试和创新，鼓励员工分享创新经验和成功故事，以此推动整个组织的创新能力的提升。
五、定期评估和改进最后，为了确保创新激励方案的有效性，公司应该定期进行评估和改进。
通过员工的反馈和数据的分析，公司可以了解激励方案的实际效果，并对其进行相应的调整和改进，以进一步提升员工的创新能力。
创新团队激励建立激励机制激发团队创新活力
创新团队激励建立激励机制激发团队创新活力创新是推动企业发展和社会进步的关键因素之一。
为了激发团队的创新活力，建立适当的激励机制是至关重要的。
本文将介绍一些有效的激励机制，以提高创新团队的激情和创造力。
一、奖励制度激励创新团队为激发团队成员的积极性和创新潜力，建立奖励制度是一种行之有效的方式。
奖励可以是物质性的，如奖金、晋升机会或股权激励；也可以是非物质性的，如荣誉称号、表彰证书或特殊待遇。
这些奖励既可以是个人奖励，也可以是团队奖励，旨在为团队成员提供明确的目标和动力。
二、培训和发展机会增强团队创新能力创新团队的成员需要不断学习和发展，以提高他们的创新能力。
为此，组织可以提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、专业认证等。
培训可以涵盖创新思维、市场趋势、技术知识等方面，帮助团队成员增强创新意识和解决问题的能力。
三、鼓励团队成员参与决策和项目管理给予团队成员参与决策和项目管理的机会，可以激发他们的创新活力。
团队成员可以参与制定目标、制定策略和决策过程，使他们感到自己的贡献被认可和重要。
此外，他们还可以通过参与项目管理，获得更多的经验和提升机会，进一步激发他们的创新激情。
四、创设良好的工作环境和氛围良好的工作环境和氛围对团队的创新活力具有重要影响。
创新团队需要一个积极、开放和合作的氛围，鼓励成员分享和交流创新思想，并容忍尝试失败的风险。
此外，舒适的工作环境和设施也能提高团队成员的工作效率和创造力。
五、提供资源支持和创新平台创新团队需要适当的资源支持和创新平台，以实现他们的创新潜力。
这可以包括财务投入、技术支持、研发设备和软件工具等。
同时，建立一个创新平台，为团队成员提供展示和交流的机会，可以促进他们的创新思维和互相启发。
六、激励团队成员跨界合作和项目协同跨界合作和项目协同是推动创新的重要方式。
激励团队成员参与不同领域的合作和项目协同，可以促进知识和经验的融合，激发创新想法的产生。
这可以通过设立项目组或跨部门合作的机制来实现，同时给予团队成员相应的激励和奖励。
创新激励奖励制度
创新激励奖励制度创新是推动社会进步和经济发展的重要引擎，对于企业来说也是永续经营的关键。
为了激励员工积极主动地参与创新活动，许多企业都采用了创新激励奖励制度。
本文将对创新激励奖励制度进行详细探讨，讨论其设计原则和具体措施。
首先，创新激励奖励制度应该以激发员工创新潜能和动力为目标。
创新是一种主动性的行为，需要员工在积极思考、主动尝试和不断学习的基础上进行。
因此，在设计创新激励奖励制度时，应设立一系列的激励机制，鼓励员工主动提出创新想法、参与创新项目和不断完善工作流程。
这可以通过奖励创新成果、提供创新专利、发放创新津贴等方式实现。
其次，创新激励奖励制度还应注重公平性和公正性。
创新是团队合作和知识共享的结果，没有一个人能单独完成所有创新工作。
因此，创新激励奖励制度应考虑到团队的贡献和每个人的参与程度，避免出现个人主义和内耗。
可以采取的措施包括设立团队奖励、建立知识共享平台以及定期评估和激励团队成员的创新能力。
此外，创新激励奖励制度还应注重长期持续性和全员参与。
创新是一个长期的过程，需要持续性的投入和激励。
因此，创新激励奖励制度应设立长期激励机制，包括设立年度创新奖、建立创新基金和组织创新培训等。
此外，创新激励奖励制度应全员参与，让每个员工都能感受到创新的重要性和自己的价值。
可以通过开展创新竞赛、定期组织创新分享会等方式，提高员工的创新参与度和积极性。
最后，创新激励奖励制度还应注重综合考量和及时反馈。
创新涉及多方面的因素，不仅仅是创新成果的最终产出。
因此，创新激励奖励制度应综合考量员工的创新能力、创新意识、创新行为和创新成果等方面。
同时，及时反馈是激励员工创新的重要方式。
可以通过定期评估、定向反馈和表彰等方式，给予员工及时的鼓励和肯定。
综上所述，创新激励奖励制度是推动员工创新行为和改善企业创新绩效的重要手段。
在设计创新激励奖励制度时，需要注重激发员工创新潜能和动力、公平性和公正性、长期持续性和全员参与、综合考量和及时反馈等原则。
科技创新与激励机制设计
科技创新与激励机制设计随着科技的不断进步和创新的发展，科技创新成为推动社会进步和经济发展的重要力量。
然而，科技创新并非一蹴而就的，需要有一定的激励机制来推动科学家和研究人员积极投入创新研究。
本文将探讨科技创新与激励机制设计的关系，并提出一些建议。
首先，科技创新是一项艰巨而复杂的任务，需要科学家和研究人员投入大量的时间和精力。
然而，科学家们面临着许多挑战，例如缺乏资金和资源、竞争激烈等。
因此，激励机制的设计至关重要。
激励机制可以采取多种形式，例如奖励制度、科研资金的分配、知识产权保护等。
其次，奖励制度是一种常用的激励机制，可以给予科学家和研究人员一定的荣誉和奖励。
例如，诺贝尔奖是世界上最高荣誉的科学奖项之一，它的设立激励着科学家们做出突出贡献。
此外，一些国家和地区还设立了各种科研奖励，例如科技部门设立的科技进步奖、企业设立的科技创新奖等。
这些奖励的设立，既可以激励科学家和研究人员，又可以提升国家和企业的创新能力。
然而，单纯依靠奖励制度并不足以推动科技创新。
科研资金的分配是另一个重要的激励机制。
科研人员需要一定的资金来购买实验设备、进行科研项目等。
因此，科研资金的分配应该公平合理，不能只集中在少数高校和科研机构。
同时，政府和企业也可以设立科研项目基金，向科学家和研究人员提供资金支持，鼓励他们开展创新研究。
此外，知识产权保护也是一项重要的激励机制。
创新研究需要时间和精力，如果创新成果没有得到充分的保护，科学家们就会失去积极性和创新动力。
因此，保护知识产权是非常重要的。
国家可以设立相关法律法规，明确知识产权的保护范围和方式，同时加强对侵权行为的打击力度。
唯有保护知识产权，科学家和研究人员才会更加积极地进行创新研究。
此外，为了激励更多的人参与科技创新，我们还可以借鉴一些国际上的成功经验。
例如，一些国家鼓励企业和大学之间的合作，共同开展科研项目。
这种合作可以为企业提供技术支持，同时也可以为学校提供实践平台。
创新型公司如何设计高效激励制度
创新型公司如何设计高效激励制度创新型公司如何设计高效激励制度在当今竞争激烈的商业环境中，创新型公司面临着诸多挑战与机遇。
为了吸引和留住优秀人才，激发员工的创造力和积极性，设计一套高效的激励制度至关重要。
以下将从三个方面详细探讨创新型公司如何构建这样的激励制度。
一、深入了解员工需求与动机（一）个性化激励的重要性创新型公司的员工往往具有多样化的背景、技能和职业目标。
不同的员工可能受到不同因素的激励，如有些员工更关注薪酬福利，而另一些员工可能更看重职业发展机会或工作环境的灵活性。
因此，深入了解员工的个体需求是设计高效激励制度的基础。
通过个性化激励，公司能够精准地满足员工的期望，从而提高激励的效果，使员工更加投入地为公司创造价值。
（二）沟通与反馈机制建立有效的沟通与反馈机制是了解员工需求的关键。
公司可以定期组织员工满意度调查，收集员工对现有激励措施的看法和改进建议。
此外，一对一的面谈也是深入了解员工需求的重要方式。
在面谈中，管理者可以询问员工对工作的期望、职业规划以及他们认为哪些激励因素对自己最有吸引力。
同时，鼓励员工在日常工作中随时反馈问题和建议，确保公司能够及时了解员工的想法和需求变化。
（三）关注员工职业发展阶段员工在不同的职业发展阶段通常有不同的需求和动机。
对于刚入职的新员工，他们可能更渴望学习新技能、获得指导和融入公司文化，此时提供系统的培训计划和导师指导可能是有效的激励方式。
而对于处于职业上升期的员工，晋升机会、负责重要项目以及拓展职业网络可能更具激励性。
对于资深员工，可能更关注工作的成就感、对公司决策的影响力以及工作与生活的平衡。
创新型公司应根据员工的职业发展阶段，制定相应的激励策略，帮助员工在不同阶段实现自身价值，从而增强他们对公司的归属感和忠诚度。
二、多元化激励方式的构建（一）物质激励与非物质激励相结合1. 合理薪酬体系设计薪酬是激励员工的重要物质手段。
创新型公司应设计具有竞争力的薪酬体系，确保员工的付出与回报相匹配。
创新的员工激励机制
创新的员工激励机制创新是企业发展的重要推动力，而员工激励机制则是激发员工创新潜力的关键。
在当今竞争激烈的商业环境下，如何设计出一套创新的员工激励机制成为了企业管理者面临的一个重要课题。
一、创新激励的内外驱动力创新激励机制的关键就在于如何在员工心中激发出内在的创新动力，并通过外在激励机制有效地引导和支持。
内在的创新动力源自于员工的工作热情、使命感和价值观。
在这一点上，企业需要通过提供有挑战性、有发展空间的工作项目，以及提供良好的工作环境和文化氛围来激发员工的内在创新动力。
然而，内在的创新动力通常需要外在的激励机制来予以支持。
外在激励机制包括有吸引力的薪酬体系、晋升机会、培训发展计划等。
员工期望通过创新能够获得更好的薪酬回报和职业发展机会，而企业可以通过建立激励计划来奖励和认可成功的创新成果，进而形成良性的激励循环。
二、灵活多元的激励手段在设计员工激励机制时，应该注重多元化和灵活性，以适应不同员工的需求和特点。
传统的激励手段主要包括薪酬、晋升和奖金，虽然仍然具有重要作用，但在创新领域可能显得单一和局限。
因此，需要考虑引入更多元的激励手段。
一种可行的方式是通过员工价值观契合度的评估来确定员工所需要的激励手段。
例如，对于注重成就感的员工，可以设置完成创新项目的目标和挑战，并提供相应的奖励；对于注重个人发展的员工，可以开展相关培训和学习计划；对于注重团队合作的员工，可以设置创新团队奖励，以鼓励协力创新等。
此外，还可以考虑引入非经济激励手段，如提供灵活的工作时间安排、优秀员工表彰、职业发展规划等。
这些手段能够满足员工多样化的需求，激发其创新潜力，提高工作积极性和投入度。
三、建立透明的评估机制为了确保创新激励机制的有效实施，建立透明的评估机制是必不可少的。
评估机制应该客观、公正地衡量员工创新绩效和贡献，并据此进行激励分配。
透明的评估机制不仅能增加员工对激励机制的认可度和动力，也有利于提高企业整体的创新能力。
评估机制可以采用多种方式，如KPI绩效考核、360度评估、同事评分等。
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创新驱动与最优低能激励机制设计田国强 孟大文∗内容摘要：本文研究从要素驱动向创新驱动转型经济中各种委托代理关系间最优激励机制或合约设计问题。
对中国而言，在要素驱动阶段中，劳动力相对丰裕，委托人的目标对代理人努力的反应非常敏感，且绩效指标的不确定性较小，此时激励效应占优于保险效应，与努力程度挂钩的高能激励合约因而是必要和相对最优的。
而本文的理论结果揭示，在创新型经济中情形恰好相反，由于创新活动风险较大，则保险效应占优于激励效应，从而低能激励合约是合理和相对最优的。
我们进而严格证明，当道德风险和逆向选择并存时，最优合约的激励强度将进一步降低。
这在理论上为现实中普遍存在的低能激励现象提供了一种全新的解释，并证明了低能激励对创新驱动的必要性。
关键词: 低能激励 最优机制设计 道德风险 逆向选择 混合模型一、引 言经过30多年的改革开放，中国社会经济发展已进入到了一个瓶颈和关键阶段，正面临要素和外需红利衰退以及各种制度性的障碍。
如何通过体制机制的转型与创新，转变经济发展方式，顺利地向效率、内需和创新驱动转型，已经成为重大的理论和现实问题。
改革开放以来，中国经济的高速增长很大程度上归功于高强度激励合约的实施。
中国的市场化改革甚至可以说，无论是政府层面还是个体层面，都是以高能激励不断取代计划经济时期低强度激励（或称低能激励）的过程。
高能激励改革的典型事例是：1）以中央与地方政府的财政分权为代表的财政税收体制改革，2）基于经济绩效的官员选拔制度1，3）以家庭联产承包责任制为代表的农村改革，4）国有企业的改革。
Oi(1992)、Montinola et al. (1995)、Qian & Weingast（1997）、Weingast（1995）、Mckinnon （1997）等文献指出，财政分权制下中央政府可以通过提高地方政府的税收留成比例提高其发展经济的激励，使他们努力扮演着援助之手（helping hand）, 而非掠夺之手（grabbing hand）的角色。
Jin et al. (2005)、Lin & Liu(2000)等文献都在经验层面支持了这种论断，认为财政分权确实促进了中国的经济增长。
Blanchard & Shleifer（2001）、Qian & Xu（1993）、Maskin et al.（2000）则认为中国经济的多分枝结构（multidivisional-form 或称M形结构(M-form)）和政治上的集权（即中央对地方的绝对控制力）使中央政府可以根据官员的经济绩效决定其晋升机会，从而使其更关注地方经∗田国强，上海财经大学经济学院、高等研究院，美国德州A&M大学经济系，邮政编码：200433，电子邮箱：gtian@；孟大文，上海财经大学高等研究院，邮政编码：200433，电子邮箱：devinmeng@。
1虽然对官员的晋升机会和其经济绩效之间的关联并没有制度性的规定，但很多经验研究（如Zhou(2005)）都支持两者之间的正向关系，所以此处用“制度”一词。
济发展。
Li & Zhou(2005)的经验结果支持这个结论，发现官员任期内的经济绩效对其晋升机会具有相当大且显著的正向影响。
在农业领域，起始于1979年的以“包产到户”为主要标志的中国农村和农业改革也可以说是将低强度的组织内部激励变成高强度的市场激励的典范。
家庭联产承包责任制的实施极大地激励了中国农民的生产积极性,很多研究(MacMilliam et al.（1989）、Lin（1992）、Huang & Rozelle（1996）) 认为,由此引发的生产积极性的提高是20世纪80年代初中国农业持续高速增长的首要原因。
而国有企业早期的承包制改革以及随后的股份制改革更是高强度激励的典型改革措施。
无可否认，这些高能激励措施在以要素投入为主的经济发展阶段中对促进中国经济的快速增长发挥了巨大的作用。
在改革初期，中国所拥有的最丰裕资源就是大量未被充分利用的劳动力。
由于计划体制下长期不合理的激励制度使中国这个人口众多的国家到处是人浮于事、消极怠工的懒散景象，有效的劳动供给非常有限。
此时，责权明晰、分配合理的高强度激励方案极大的解放了被禁锢的生产力。
而另一方面，由于改革初期科技发展水平相对低下、市场化程度不高，因此既没有太多的研发风险1也不存在太多由于经济基本面波动带来的经济风险。
无论是政府、企业还是个人都是简单地靠高投入、高消耗、高激励的要素驱动来推动经济增长。
制度设计者要考虑的主要是激发经济个体的干劲，而不是为他们的创新和长期发展规避风险和提供保险2。
然而，随着改革的深入和经济发展到了一定阶段，必须要进行从要素驱动到创新驱动的转型，经济个体（尤其承担主要创新任务的个体）对创新风险提供保险的要求会越来越大。
同要素驱动型社会相比，创新型社会中，代理人（政府、企业或个人）需面临的任务往往具有更大的不确定性。
比如，中央政府经常要求地方政府在地方科技发展、人才培养、产业结构升级等方面做出成绩而不仅仅是完成某个预先设定的经济总量指标（如税收上缴、GDP、吸引外资总量等）；企业常被要求在具有自主知识产权的产品研发等诸多方面有所突破；高校教师等科技人员的主要任务是创造新知识而不仅仅是传播现有知识或社会服务。
可以想象，一个从事基础研发工作的科技人员所面临的不确定性会远远超过按图纸施工的普通工人；一个市场经济中独自面对市场波动并承担技术创新任务的现代企业所承担的不确定性会远远超过计划经济时代的传统企业；一个必须根据复杂形势相机抉择的地方政府所面临的不确定性也会远远超过单纯执行中央指令并依靠中央拨款运行的传统型政府。
此时如果仍沿用高强度的激励方案就会产生诸多弊端。
比如，财政分权制度和以经济绩效为基础的官员晋升考核制度对经济发展的促进作用主要体现在经济总量指标上，对一些反映经济发展质量的结构性指标并不会产生太多直接的影响；地方政府和官员在其有限的任期内往往会选择风险相对较小同时见效相对迅速的项目，比如进行浮华而庞大的工程建设，而不愿在扶持基础研发和科技人才培养等工作投入太多精力；在严格的量化考核下，高校往往更在乎校舍扩建、博士点和重点学科数量、招生规模等量化指标而不愿进行基础性科研创新；以论文数量为主要标准的科研考核制度下的科技人员更愿意在自己熟悉的领域内做重复工作而不愿意探索更重要的新领域，也不愿从事基础性的长线研究；独立经营的农户也往往不敢选择技术含量更高、盈利潜力更大但风险也更大的种、养植项目。
3这样，如何通过顶层激励机制和最优合约的设计，让地方政府和个体有动力转变发展方式，从追求短期绩效转变到注重长期效果，从要素驱动向创新驱动转型，已经成为当前面临的重大理论和现实问题。
本文试图对这一问题给予回答，对创新型经济环境下的最优激励强度机制或合约的决定建立一个规范严谨的理论模型。
我们的理论结果揭示了创新驱动经济中降低激励强度的必要性。
此外，我们还将论证当代理人的风险态度或效率参数不可观测时，激励强度应该进一步降低。
区别于以往文献中对该问题囿于纯道德风险框架下的讨论，我们采用了道德风险和逆向选择的混合模型（a1由于科技研发活动是对未知领域的探索，其结果不可预测，所以相对于其它活动其风险较大。
2用激励理论的语言表述是“激励效应占优于保险效应”，下文中将详细解释。
3如果委托人可以在事前明确的规定绩效指标并据此考核代理人，则以上的问题可以从根本上得到解决。
比如，如果高校要求教授在特定的新领域做出成果则可以防止他们做低水平的重复。
但最大的问题是这样会增加合约的复杂性和执行成本，同时委托人往往不拥有制定更为详尽的合约所必需的信息（对此例而言，何为“新”领域委托人并不比代理人更了解），这一点对研发这类创新性极强的工作尤为突出。
根据不完备合约理论（Hart 1999），委托人不可能在事前制定一份考虑到所有或然情形的完备合约。
所以，代理人总有办法规避高能激励带来的风险，只要他们刻意为之。
hybrid model）。
在这种混合模型中，委托人不仅无法观测到代理人的努力程度而且无法观测到其风险态度和效率参数。
除了激励与保险这对基本的权衡之外，他还需要同时面对另一种形式的权衡，即抽租和效率之间的权衡。
权衡的结果是使激励强度较之于纯道德风险环境下更进一步地降低。
我们的结果为中国创新转型发展实践中实施低能激励的必要性提供了理论基石。
不仅如此，我们的理论结果也对低能激励现象提供了一种全新的解释。
最优激励强度的决定是委托代理理论中关于道德风险的最基本问题。
在道德风险问题中，委托人无法直接观测到代理人的努力，所以只能根据某种可观测的绩效指标来制定工资合约激励代理人努力工作。
而这些绩效指标是关于代理人努力的噪声信号（noisy signal），即它们除了受到代理人努力的影响之外还受到不可控的随机因素的干扰1。
标准道德风险模型研究的中心问题是激励与保险之间的权衡。
一方面高强度的激励合约能够诱使代理人努力工作因而提高委托人收益，此谓激励效应；另一方面，由于所采用的绩效指标中含有噪声因素，因此将绩效系以高能激励会放大噪声带来的不确定性，即增加代理人所需承担的风险。
这样，风险中性的委托人必须通过向风险规避的代理人支付更多的风险溢价而为其提供保险，是为保险效应。
两种效应的作用截然相反，前者支持高能激励，后者反之，最优的激励强度取决于两者之间的权衡。
经济理论对高能激励的支持理由比较单一即上面提到的激励效应。
与此相对的，支持低能激励的理论却相对丰富，除了本文给出的新的低能激励理论之外，在文献中还有以下几种理论，它们从不同于本文的角度讨论了低能激励的合理性。
一种是基于交易费用和不完备合约理论的解释。
它们认为低能激励现象源于个体的机会主义倾向(individual opportunism)以及合约的不完备性（incompleteness of contracts）。
一个人所共见且无甚争议的事实是：组织内部的激励强度通常低于市场激励强度。
2因此，解释低能激励何时优于高能激励的问题可以归结为解释企业（组织）何时取代市场的问题。
而这个问题是交易费用经济学（或称企业理论）中最经典也是最核心的论题。
以Williamson (1985)为代表的观点认为，两个独立交易的经济主体之间虽然可能彼此提供高能激励，但由于其固有的机会主义倾向会产生不好的交易结果。
比如，当一个下游企业按照上游企业要求的技术细节为其生产某种零部件后，上游企业常常借口其产品不合乎规定而拒绝支付价格。
由于资产专用性，下游企业只有以很低的价格甚至亏本将产品卖给下游企业。
这种现象被称为敲竹杠、拿住或遏制（hold-up）问题。
作为应对，双方是否可于事前签订一项事无巨细的合约详细规定每一项技术标准呢？答案是否定的，因为合约在本质上是不完备的（Hart 1999，Tirole 1999），个体的机会主义倾向无法通过事前规定防范。