企业内部讲师体系建立.
内部讲师组建方案
内训师团队组建方案一、目标为进一步提高XX公司培训工作水平，促进培训管理体系的完善和提升，同时充分挖掘现有内部培训资源，着力打造一支优良的内训师队伍，从而拓展XX公司培训工作的广度和深度。
二、内训师管理小组㈠小组成员组成组长：副组长：组员：㈡小组职责1.负责制定XX公司内训师培养计划；2．负责制定XX公司内训师选拔标准、流程及实施计划。
⒊负责制定XX公司内训师考核、激励和淘汰等机制。
4. 负责推动XX公司内训师课程开发方向与课程教材审编。
5. 负责内训师培养实施过程中各项内外资源的组织与协调工作。
⒍负责与内训师相关的其他事宜。
三、内训师分类及职责㈠内训师分类根据XX公司内训师培养管理需要，将XX公司内训师分为见习、认证两个等级。
⒈见习级内训师：由各部门优秀骨干干部员工中筛选产生，部门负责人举荐适合人员，每部门举荐候补内训师不得少于2人（信息管理部除外，由部门负责人指定1人即可）⒉认证级内训师：具备见习级内训师资格者，担任见习级内训师满12个月以上，且培训课程满意度85%以上与年终考核成绩90分以上，年授课累计50课时（含）以上者。
㈡内训师职责⒈内训师在内训师管理小组的统一管理下，按照培训大纲及课程设计的目标要求设计课程，编写讲义并实施培训；⒉在培训过程中加强对海航精神、企业文化的传播和推广。
⒊采取不同方式调研培训需求，了解员工对培训课程的具体需求，对课程内容、讲课方式的反应，帮助和引导员工进行工作改善（将培训知识转化为工作助力），逐步完善培训内容和讲义，同时对学员培训效果进行跟踪评估。
四、内训课程分类㈠通用类海航企业文化、XX公司发展历程、办公基础知识、商务礼仪、公文写作要求、公司规章制度等；㈡管理类管理技能与技巧、财务相应知识、执行力与领导力、合规法务知识等；㈢业务类运营管理、品类管理、消防安全、一线基层岗位技能、信息安全等；五、内训师选拔计划㈠各部门内训师授课方向及内训师名额分配㈡选拔标准⒈申报条件⑴认同企业文化、忠诚海航事业，具有良好的个人品德和社会责任感。
企业内部培训体系建设
1
2
3
4
课程体系横向建设法
按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理 类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素 质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据 此，可建立课程索引。
横向整合
人力资源类
销售类
生产技术类
财务类
。。。。。。
课程体系纵向建设法
从动态人力资源开发的角 度来设置课程，主要分为开发 四阶段：新员工引导培训课程 ，员工基础岗位技能培训课程 ，岗位技能提升培训课程，员 工个人成长培训课程。
目录
一、培训体系建设背景与思路 二、培训体系的构成与实施
方案背景
当前越来越多的企业已经认识到，为适应当前社会发展的要求，打造学 习型组织已经成为企业发展的必然趋势。事实已证明：成功的组织基本上 都将抓好培训视为使组织成功的重要方法；成功的组织必定是那些帮助其 员工充分发挥自己潜能的组织。
为帮助企业建立一套与自身发展阶段与规模向匹配的内部培训体系，本 方案将通过三大板块进行详尽阐述。
作，尤其是缺乏有效的培训需求 调查和培训效果评估，把培训的 实施简化基本服务工作，使培训 缺乏针对性，效果难以保证。
六大误区
没有对培训课程进行梳理和打造，
缺乏可供企业内部选择的固定的精品 课程，造成大量的重复劳动。
没有固定的教师队伍，而兼职教师也多
是从企业内部临时抽来的业务人员，或是 从外部临时聘用的，使得其教学水平和教 学质量具有很大的不确定性，而这个不确 定性则意味着企业培训方面存在一定的成 本风险。
•确立培训工作整体战略及目标 •加强人力资源其他模块与与培训的有效结合
•制定培训的制度与流程 •整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 •经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言 •在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 •推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
企业内部培训体系建设与实施方案
企业内部培训体系建设与实施方案第一章：企业内部培训体系建设概述 (3)1.1 企业内部培训体系建设的目的和意义 (3)1.2 企业内部培训体系建设的原则和策略 (3)第二章：培训需求分析 (4)2.1 培训需求调查与评估 (4)2.2 培训需求分析的方法与工具 (5)2.3 培训需求分析的流程与步骤 (5)第三章：培训课程开发 (5)3.1 培训课程设计原则 (5)3.2 培训课程开发流程 (6)3.3 培训课程内容编写 (6)第四章：培训师资队伍建设 (7)4.1 培训师资选拔与培养 (7)4.1.1 选拔标准 (7)4.1.2 培养措施 (7)4.2 培训师资激励机制 (7)4.2.1 薪酬激励 (8)4.2.2 职业发展激励 (8)4.2.3 精神激励 (8)4.3 培训师资能力提升 (8)4.3.1 建立完善的培训体系 (8)4.3.2 加强师资培训 (8)4.3.3 搭建交流平台 (8)4.3.4 引进优秀师资 (8)第五章：培训方式与方法 (8)5.1 培训方式的分类 (9)5.2 培训方法的选择与应用 (9)5.3 培训效果的评估与改进 (9)第六章：培训资源整合与管理 (10)6.1 培训资源的分类与整合 (10)6.1.1 培训资源分类 (10)6.1.2 培训资源整合 (10)6.2 培训资源管理流程 (11)6.2.1 培训需求分析 (11)6.2.2 培训计划制定 (11)6.2.3 培训资源筹备 (11)6.2.4 培训实施 (11)6.2.5 培训效果评估 (11)6.2.6 培训资源调整 (11)6.3 培训资源优化配置 (11)第七章：培训计划与实施 (11)7.1.1 需求分析 (11)7.1.2 培训目标的确定 (12)7.1.3 培训内容的筛选 (12)7.1.4 培训方式的选择 (12)7.1.5 培训计划的制定 (12)7.2 培训计划的实施与监控 (12)7.2.1 培训前的准备 (12)7.2.2 培训过程中的监控 (12)7.2.3 培训后的评估 (12)7.3 培训计划的调整与优化 (12)7.3.1 优化培训内容 (13)7.3.2 改进培训方式 (13)7.3.3 完善培训体系 (13)7.3.4 加强培训管理 (13)第八章：培训效果评估 (13)8.1 培训效果评估体系 (13)8.2 培训效果评估方法 (13)8.3 培训效果评估结果的应用 (14)第九章：员工职业发展规划 (14)9.1 员工职业发展路径设计 (14)9.1.1 职业发展路径的构成 (14)9.1.2 职业发展路径设计的原则 (14)9.1.3 职业发展路径设计的具体方法 (15)9.2 员工职业发展培训计划 (15)9.2.1 培训内容 (15)9.2.2 培训形式 (15)9.2.3 培训计划实施 (15)9.3 员工职业发展激励机制 (15)9.3.1 薪酬激励 (16)9.3.2 职业晋升激励 (16)9.3.3 职业发展支持 (16)第十章：培训体系建设与人力资源战略 (16)10.1 培训体系建设与人力资源战略的关系 (16)10.2 培训体系建设在人力资源战略中的作用 (16)10.3 人力资源战略指导下培训体系建设的实施 (17)第十一章：企业内部培训体系建设案例解析 (17)11.1 成功案例分享 (17)11.2 案例分析与启示 (18)11.3 案例应用与实践 (18)第十二章：企业内部培训体系建设与实施方案的推行 (19)12.1 实施方案的制定与推广 (19)12.1.1 明确培训目标 (19)12.1.2 制定培训计划 (19)12.2 实施方案的实施与监督 (19)12.2.1 建立培训组织机构 (20)12.2.3 监督培训过程 (20)12.3 实施方案的调整与优化 (20)12.3.1 收集反馈意见 (20)12.3.2 分析培训数据 (20)12.3.3 调整培训方案 (20)12.3.4 持续优化培训体系 (21)第一章：企业内部培训体系建设概述1.1 企业内部培训体系建设的目的和意义市场竞争的加剧，企业对于人才的培养和素质提升愈发重视。
内部讲师梯队建设方案
内部讲师梯队建设方案一、引言内部讲师梯队是企业培训体系中必不可少的一部分，它是通过内部人才的培养，建立企业内部的讲师队伍，以提高员工的业务能力、凝聚企业文化，进而促进企业的发展。
本文就如何建设内部讲师梯队，提出一些方案，以供企业参考。
二、内部讲师梯队建设方案1.明确目标建设内部讲师梯队，必须首先明确目标。
目标应当包括：内部讲师梯队的数量、组成、培养计划和对企业的贡献等。
具体来说，要确立内部讲师梯队的数量和组成，包括讲师分为初级、中级、高级等不同层次，每个层次的讲师应当有相应的能力水平要求和培养计划。
此外，应当确定内部讲师梯队对企业的贡献目标，如提高员工业务能力、降低培训成本等。
2.制定培训计划建设内部讲师梯队，需要制定相应的培训计划。
培训计划需涵盖内部讲师的技能培养和领导力培养两个方面，其目的是提高内部讲师的教学能力、课程设计能力和管理能力，以满足企业对讲师层次和质量的要求。
技能培养方面，应当针对不同层次的内部讲师制定不同的培训课程，包括演讲技能、教学设计、教学评估等。
在领导力培养方面，可以设置讲师领导力提升计划，涵盖情感管理、决策与执行、人员管理等方面的能力提升。
3.开展培训活动制定完培训计划后，需要开展培训活动，以实现内部讲师梯队的培养目标。
培训活动可以包括内部讲师互相学习、外部专家讲座，也可以通过培训线上课程、出国交流等方式进行。
与此同时，还需要建立内部讲师梯队的带教机制，优秀的讲师可以成为内部讲师梯队的领袖，与初级讲师搭档，支持初级讲师的成长。
4.评估和调整内部讲师梯队建设是一个不断改进和提高的过程，因此，还需要对建设过程进行评估和调整。
评估和调整的目的是发现问题，及时纠正，确保内部讲师梯队建设的顺利进行。
在评估过程中，应当根据建设目标和培训计划，评估内部讲师梯队的质量、能力水平和对企业的贡献等方面。
若发现存在问题，可以及时调整培训计划和内部讲师梯队的组成。
三、总结建设内部讲师梯队是企业培训体系中必不可少的一部分。
企业内部讲师体系建立
一、内部讲师的重要性和必要性
充分整合内部资源，加大知识的分享和继承。内部讲师制丌仅能激劥员工加强自我开 发，锻炼员工演讲能力、沟通能力、策划能力等，更重要的是可以解决培讪资源的来源问 题，降低培讪成本，有利于讲师采用针对性的教学方法，设计更适合培讪需求的内容。
二、内部讲师养成路径
1
2）在某一与业领域有较高的理论知识和实际工作经验； 3 ) 普通话流利,思路清晰，有较好的语言表达能力； 4）具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力； 5）具备编写讲义、测试题的能力； 6）善于总结、善于分析、善于学习。 3.3 讲师等级标准 根据每个企业状况的丌同可以自己定义
讲师类别
丌同等级讲师的评骋标准
新晋讲师也将自己的知识通过知 识库分享给其他人，作为企业知 识的沉淀和积累。
参加外部丼办的与业的 TTT 培讪课程
进行内部讲师提升讪练。
通过公司综合评审的候选人将由总裁亲自颁发集团内部讲师聘仸证书，幵在 e-Learning 平台上进行公告和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感。正式聘仸 的内部讲师将纳入企业内部讲师资料库。可在 e-Learning 平台上进行统一管理。
丌定期丼办讲师团活劢，通过 e-Learning 平台公告功能 增进讲师间的沟通和交流，互相
发布活劢日期、内容等。
分享经验。
定期通过 e-Learning 平台视频会讫功能召开内部讲师交 流会讫。
探讨课程开发和授课过程中遇到 的问题，通过这个机会进行试 讲，锻炼演讲能力。
通过平台知识库的积累为课程开发小组提供各种学习资 料，以协劣课程开发。
5
A级
讲授培讪课程累计 20 个课时以上, 70%以上培讪场次的学员评价在良等以上。
讲师体系管理制度
讲师体系管理制度一、前言讲师体系管理制度是指对公司内部讲师队伍进行管理的一套制度。
讲师队伍是公司知识普及和培训的中坚力量，他们的素质和能力直接关系到公司的培训效果和员工的职业发展。
因此，建立健全的讲师体系管理制度对公司的发展至关重要。
本文将从讲师选拔、培训、考核等方面介绍讲师体系管理制度的建立和实施。
二、讲师选拔1. 讲师需求分析公司需根据自身实际情况，确定讲师的需求类型和数量。
比如，如果公司需要提升员工的专业技能，就需要专业技能型讲师；如果公司需要培养员工的领导能力，就需要领导力型讲师。
另外，考虑到公司规模、行业特点和员工群体，还需要确定不同类型讲师的比例和人数。
2. 讲师选拔标准讲师选拔的标准主要包括资质、经验、能力和潜力四个方面。
资质：包括学历、学位、职业资格等；经验：包括工作年限、培训经历、学术研究等；能力：包括教学能力、沟通能力、组织能力等；潜力：包括发展潜力、适应能力、创新能力等。
根据具体的讲师需求，公司可以适当调整这些选拔标准的权重和比例。
3. 讲师选拔程序讲师选拔程序主要包括岗位需求确定、信息发布、报名筛选、面试评选和录用五个环节。
岗位需求确定：由公司人力资源部门和相关部门共同确定讲师需求，并明确岗位要求和职责。
信息发布：将讲师招聘信息发布到公司内网、员工群组等内部渠道。
报名筛选：讲师候选人提交个人简历等材料，由专门组成的选拔委员会进行初步筛选。
面试评选：选拔委员会根据讲师选拔标准对候选人进行面试评选。
录用：由公司领导根据选拔委员会的评选结果确定录用名单。
三、讲师培训1. 岗前培训新录用的讲师需要接受公司的岗前培训，主要包括公司文化、培训理念、教学方法等方面的培训。
公司可以邀请内部培训师或外部专家进行培训，也可以组织内部讲师进行带教。
2. 继续教育讲师可以通过参加公司组织的内部培训班、外部培训课程、学术研讨会等形式进行继续教育。
公司还可以对一些优秀的讲师提供留学、交流访问等机会，以拓宽其知识视野和教学水平。
系统论视角下的企业内部讲师激励体系构建
为学 习和 持 续 学 习 的 习惯 。 后 ， 最 内部 讲 师 有助 于 降低 企 业 的 培训 费用 ， 低 成本 。 降
二 、 于 系 统论 的 内部 讲 师 的 激 励 体 系构 建 基
美 国 哈佛 大 学 教 授 威 廉 ・ 姆 士 研 究 发 现 ．在 缺 乏科 学 、 詹
影 响 内部 讲 师 的积 极 性 与 创 造 性 ，进 而 影 响 到 内部 培训 的质
量。
按 照 系统 论 的观 点 ．一 个 系 统 是 由相 互 作 用 和 相互 依 赖
的 若 干部 分结 合 的 、 有 特定 功能 的有 机 整 体 。 具 系统 的整 体 要
以 要 素属 性为 基础 ．各 要 素 的性 质 和 行 为 都 会 影 响 到系 统 整
性 ？ 笔 者认 为 ， 用 系 统 论 的 方 法 完 善 内 部 讲 师 激励 制 度 ， 利 用 自 己的 队伍 带 自 己的 队伍 ， 理 增 加 内 培 比 重 ， 失 为 一 个好 合 不
的选择。
一
来 。 以企 业 能 否 建 立 起 完 善 的 内 部讲 师 的激 励 体 系 ， 直 接 所 将
、
建 立 企 业 内部讲 师 的 重 要 性
通 过 调查 发 现 ，盲 目聘 请 外 部 讲 师 并 不 是 一 个 最 佳 培 训 方案。 因为 外 部 讲 师 对 于 企 业 实 际 情 况 不 太 了解 ， 其 是 处 于 尤 特 殊 行 业 的 企业 ，如 果 没 有 做 好 充 分 的培 训 需 求 调 查 和 培 训 准备 ． 往 所 教 授 的 知 识 并 非 企 业 真 正 所 需 。 往 同时 特 定 的管 理
的重 要 组 成 部 分 和 基 础 ， 了更 好 地 激发 内部 讲 师 的积 极性 ， 者 利 用 系统 论 的 方 法 。 建 了 以制 度 建设 为基 础 、 为 笔 构 企 业文 化 为 指 导 、 高层 重 视 与 支持 和 给 予机 会 为 “ 两翼 ” 内部 讲 师 激励 体 系 ． 实现 用较 低 的 成 本 对 内部 讲 师 的 有 效 的 以
内部讲师及课程体系搭建方案
内部讲师及课程体系搭建方案随着企业内部培训的重要性日益凸显，建立一个有效的内部讲师及课程体系成为企业提升员工能力和推动业务发展的关键。
本文将从内部讲师的选拔与培养、课程体系的规划与实施等方面，提出一套完整的搭建方案。
一、内部讲师的选拔与培养内部讲师是企业内部培训的核心力量，他们不仅具备专业知识和丰富经验，还能够将知识有效传递给员工。
因此，在选拔内部讲师时，需要考察其专业知识和教学能力。
首先，可以通过内部选拔和推荐的方式，找出具备相关专业知识和表达能力的员工。
其次，可以组织一系列培训课程，帮助这些员工提升教学技巧和沟通能力。
最后，可以通过定期评估和反馈机制，不断改进内部讲师的培训效果。
二、课程体系的规划与实施课程体系的规划是内部培训的基础，它需要根据企业的战略目标和员工的需求进行设计。
首先，可以通过调研和需求分析，了解员工的培训需求和痛点，从而确定培训的重点和方向。
其次，可以结合企业的战略目标，将培训内容划分为不同的模块和层次，形成一个完整的课程体系。
最后，可以通过内部讲师和外部专家的合作，制定详细的培训计划和教材，确保培训内容的质量和有效性。
在课程体系的实施过程中，需要注重培训的灵活性和互动性。
首先，可以采用多样化的培训方式，如面对面授课、在线学习、团队合作等，满足不同员工的学习习惯和需求。
其次，可以引入案例分析、角色扮演等互动性的教学方法，激发员工的学习兴趣和参与度。
最后，可以通过定期的培训评估和反馈机制，及时调整和改进培训内容，提高培训效果和员工满意度。
三、内部讲师及课程体系的持续发展内部讲师及课程体系的持续发展是一个长期的过程，需要不断进行优化和改进。
首先，可以建立一个内部讲师交流和学习的平台，促进讲师之间的经验分享和互相学习。
其次，可以定期组织内部讲师培训和辅导，提升他们的教学能力和专业水平。
最后，可以与外部专家和知名机构合作，引入最新的培训方法和理念，保持内部讲师及课程体系的创新性和竞争力。
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企业内部讲师体系建立
一、内部讲师的重要性和必要性
充分整合内部资源，加大知识的分享和继承。
内部讲师制不仅能激励员工加强自我开发，锻炼员工演讲能力、沟通能力、策划能力等，更重要的是可以解决培训资源的来源问
三、企业讲师层级划分
为了区别内部讲师的层级，设计对应的课程内容，激励讲师自我发展，企业可以将内部讲师划分为三个层级:
讲师级别
担任对象
课程范围
助理讲师
由具有专业背景并对内部讲师工作感兴趣的员工担任，评审合格者可担任助理讲师
配合对应专业主任讲师开发课程，在小范围和低层次上尝试授课，努力向主任讲师晋升。
主任讲师主要从公司中层管理人员及专业领域权威专家中产生
负责讲授财务、人力资源、生产、销售、管理等专业内容。
荣誉讲师
主要由集团高管和公司顾问担任
讲授战略发展、企业文化、行业态势、政策等内容。
三、内部选拔
3.1 内部讲师队伍的组成
1 不同专业线的管理者( 包括总经理 / 总监/ 经理/ 经理助理/ 班组长
2 技术专家、工程师、专业技师 3）业务骨干、销售精英 3.2 内部讲师的基本评选条件
1）具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合培训工作的开展；
2）在某一专业领域有较高的理论知识和实际工作经验； 3 普通话流利, 思路清晰，有较好的语言表达能力； 4）具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力； 5）具备编写讲义、测试题的能力； 6）善于总结、善于分析、善于学习。
3.3 讲师等级标准
根据每个企业状况的不同可以自己定义
讲师类别
不同等级讲师的评骋标准
助理讲师
在主讲专业领域有1年以上工作经验，并有良好的业绩表现, 曾在分子公司讲授培训课程累计3个课时以上;
主任讲师B 级在主讲专业领域有2年以上工作经验, 曾在分子公司或培训中心讲授培训课程累计10个课时以上;
主任讲师A 级
在主讲专业领域有3年以上工作经验，并有良好的业绩表现, 曾在分子公司或培训中心讲授培训课程累计20个课时以上, 70%以上培训场次的学员评价在良等以上。
荣誉讲师
在主讲专业领域有5年以上工作经验，并有良好的业绩表现, 曾在分子公司或培训中心讲授培训课程累计30个课时以上, 70%以上培训场次的学员评价在良等以上。
3.4 选拔步骤
1）讲师的选拔
在内部讲师制推行之初，企业可通过e-Learning 平台公告发出《企业内部讲师征询函》，明确内部讲师政策、工作思路以及报名时间，鼓励内部员工积极报名。
根据报名情况，首先确定主任讲师人选，然后为主讲师配备助理讲师。
根据报名者的情况划分授课类别，并与内部讲师候选人充分沟通后，将主任讲师和助理讲师候选人组成小组开发相应课程，人力资源部从中协助，在课程框架、PPT 制作、资料收集等方面给予帮助。
2）讲师评审
课程开发完毕后，安排两次试讲:
第一次是小范围(报名者和人力资源部相关人员的试讲，对暴露出来的问题进行纠正，完善后在公司学习例会上进行演示。
第二次试讲是配合公司的实际培训需求，相对比较规范完整。
然后，人力资源部组织召开正式的内部讲师评审会，针对每位讲师30分钟的现场授课进行评估，决定他们能否最终成为内部讲师候选人。
四、培训与开发
内部讲师是公司知识和经验的传播者，一言一行都会对员工的思想和行为产生影响，必须受过系统、良好的培训才能胜任此项工作。
五、聘任认证
通过公司综合评审的候选人将由总裁亲自颁发集团内部讲师聘任证书，并在e-Learning 平台上进行公告和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感。
正式聘任的内部讲师将纳入企业内部讲师资料库。
可在e-Learning 平台上进行统一管理。
六、激励制度
1）内部讲师激励
从参与到归属——激励讲师参与全情投入教学
很多内部讲师都是业务和管理的骨干，他们拥有极为丰富的业务、管理、专业经验，选择他们作为内部讲师，是希望将他们的经验加以沉淀、固化、分享，实现知识、技能、经验的低成本复制。
但由于这些骨干日常的工作非常繁忙，如何激励他们从参与式的体验到积极主动、全情投入教学活动，则成为了的重点。
• 提供课程设计开发培训、讲师训、专业培训• 发放课程开发费和讲课费• 开发课程、讲授课程与绩效挂钩•
开发课程、讲授课程与职务晋升挂钩
以下为举例说明：
以上方式通过形象、活动、奖励等多种方式将内部讲师群体凝聚起来，形成和谐的精英团队，更有效的推动企业传承、分享、成长的脚步。
七、晋升通道
可以把讲师晋升和管理层级晋升结合起来
必须达到多少课时的授课才可以进入到某个管理岗位
讲师俱乐部成立大会
讲师学习交流
活动
季度/年度魅力讲师评比
节日关怀
**企业培训中心 **企业讲师团
内部讲师品牌LOGO 发布讲师俱乐部揭牌仪式最佳口才奖最佳风度奖
最佳学说奖
……
教师节谢师宴活动
讲师生日关怀活动
八、讲师的管理
通过e-Learning 平台来管理内外部的讲师：。