绩效沟通绩效考核的关键环节
绩效管理沟通的三个过程
绩效管理沟通的三个过程绩效管理沟通的三个过程由于绩效管理过程中的沟通存在着意识层面和实践层面的各类问题，因此需要管理者适时选用合理的沟通方法和技巧，实现有效、和谐的利益共赢。
所谓绩效管理沟通是指组织者、考核者、被考核者他们之间的沟通，主要包括三个沟通过程，即绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。
1、绩效计划沟通。
绩效指标体系的建立以及目标值的确定离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式：从上到下沟通、从下往上沟通、混合式沟通。
设定指标应该从上往下沟通，因为绩效指标体系是从企业的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的;由于目标值的确定是双向过程，在确定绩效指标体系目标的过程中应采用混合式沟通。
目标不能定得太高或太低，太高失去了其激励作用，太低没有实施价值，因此需要组织者、考核者与被考核者之间进行充分沟通。
2、绩效实施沟通。
绩效实施沟通主要是绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。
在实施考核的过程中，管理者要充分发挥指导、纠偏的.功能，在工作中及时发现问题、解决问题，而不是一味的以处罚作为考核的手段。
这样不仅可以帮助员工成长，还可以促进目标的完成，这才是管理最好的绩效辅导。
3、绩效结果沟通。
绩效考核最终目的是提高企业和员工的业绩，因此，这个沟通过程是绩效沟通的重点。
绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。
同时，绩效反馈的沟通也是很重要的，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。
绩效沟通是绩效管理的核心，贯穿于绩效目标达成的全过程，在企业管理中占据着举足轻重的位置。
建立良好的绩效沟通机制可以为企业提升管理效用、培育核心竞争力提供重要保障。
如何与客户沟通，如何与同事沟通，如何与上司沟通，如何与下属沟通，这些沟通环节有时决定了某项工作甚至是整个企业的成败。
沟通对于绩效管理也一样重要。
绩效管理中的沟通是为了有效地传递绩效管理者与执行者双方的想法，绩效管理者通过启发式地沟通帮助执行者自我驱动提高工作效率，从而为企业创造价值促成企业运营目标得到实现。
绩效管理中的几个关键环节是什么
绩效管理中的几个关键环节是什么绩效管理理念在现代企业管理中已是深入人心。
如果现在，哪个企业的绩效管理还停留在年底发张考核表，员工本人填填写写，然后提交上级打个分就完事了，那就太落伍了。
无论是执行目标管理（MBO）、关键指标绩效管理（KPI）、还是平衡记分卡（BSC）等任何一种绩效管理工具；无论是组织绩效，还是员工个人绩效，绩效管理都是一个循环式管理过程，从年初绩效目标和个人发展计划的制定、年中绩效计划的修订到年底绩效考核评价，绩效辅导与沟通则是贯穿其中，绩效结果的应用更是长远。
因此，绩效管理要真正发挥其促进实现企业发展战略目标的作用，必须做好几大关键环节，如绩效目标制订、绩效辅导、绩效评估和绩效结果的应用。
目前，企业在运行绩效管理中存在几大较为普遍的问题：1、绩效目标难以量化绩效目标的重要性是不言而喻的。
绩效目标只有量化了，绩效考核才能真正做到有据可依，绩效考核结果要有说服力，要有“含金量”，要能发挥长远作用，考核对象必须是量化后的绩效目标。
但是，在现实工作中，要实现量化每一项目标谈何容易。
有些目标本身就是量化的，如产量目标、预算完成情况、经济增加值（EV A）等。
有些指标量化起来就非常困难，如制度化建设、员工培训、信息化工作等。
2、绩效管理缺乏双向沟通绩效管理不是单向式的，不是单纯的上级管理下级或是下级向上级汇报，双向沟通必须贯穿于整个绩效管理过程。
在绩效目标的制订时，上下级之间是否进行了沟通并达成了一致意见；在绩效目标的实现过程中，上级是否给予了下级必要的指导，如遇到不可抗力，下级是否及时向上级做了汇报，并一起对绩效目标进行修订；在绩效考核时，如何开展绩效面谈更是考核的关键点。
然而在实行运行中，正式或非正式的有关绩效管理的沟通又何其少。
3、绩效考核程序不完善设计绩效考核程序是绩效管理的一个关键点。
绩效考核程序是否完善直接关系到绩效考核结果是否公平和公正。
常见的绩效考核程序为两维考核，即自评和上级评估。
绩效管理的主要内容
绩效管理的主要内容
绩效管理是一个持续的循环过程，主要包括以下环节：
1. 绩效计划制定：是绩效管理的基础环节，主要目标是明确员工和组织的工作计划和预期绩效。
2. 绩效辅导沟通：这是绩效管理的重要环节，涉及上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单等。
这个环节确保了绩效管理的实施，并帮助员工理解他们的职责和期望。
3. 绩效考核评价：这是绩效管理的核心环节，需要对员工的绩效进行客观、公正的评价。
这需要有一套科学的考核体系和方法，以及明确的评价标准和流程。
4. 绩效结果应用：这是绩效管理取得成效的关键，需要将绩效考核结果与员工的激励和约束机制相结合，以实现个人和组织绩效的持续提升。
5. 关注团队绩效提升：团队绩效的提升是整个绩效管理的目标，因此，应注重团队的整体表现，找出影响团队效率的因素，并提供相应的解决方案。
6. 绩效管理改进及保障制度：需要不断改进和完善绩效管理体系，包括对现有制度的评估、反馈和建议，以及制定新的政策和措施。
同时，需要建立相应的保障制度，确保绩效管理的有效实施。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅绩效管理方面的文献或咨询人力资源管理专家。
绩效沟通才是绩效管理的关键
间和精力 ， 却做 了一 堆的无用 功 ， 至员工害怕 。 甚 经理 反感 ， 人力资源管理部门也伤透 了脑筋 ． 以绩效沟通 所
是 搞 好绩 效 管理 的关 键
下面分别从绩效管理 的每一个环节讨论 绩效沟通
结束 ． 效管理简单 等同于绩效考核 ． 绩 却没有人 去关心
绩 效 管 理 的 效 果
图 １ 绩 效 管 理 系统 流 程 图
导致绩效管理 不能真正发挥其价值 的真正原 因是
绩 效 管理 中 的沟 通 出现 了 问题 。绩 效 沟 通 是 指 在 绩 效 管 理 过 程 中管 理 者 和 员 工 之 间 就 工 作 绩 效 相 关 问题 进 行 的正 式 或 非 正 式 的沟 通 过 程 。 绩 效 沟 通 一 直 是 绩 效
沟 通 是绩 效 管理 活 的灵 魂 。 缺乏 沟 通 或 沟 通 不 畅 ， 绩效 管理 就 会 流 于 走 过 场 。 式 主 义 ， 表 面 文 章 。绩 形 做 效 管理 需 要 管理 者 和员 工 之 间 保 持 及 时 、 诚 的 沟通 ， 真
贯穿于绩效管理过程 的始终 ．在其流程 中的任何一个 环节都发挥着重要 的作用 ： 离开 了绩效 沟通 ， 绩效 管理
ｗｈ ｌ ｐ ｒ ｒ ａ ｃ ｍａ ａ ｅ ｎ ， ｂ ｔ ｈｅ ｏ ｏｅ ｅ ｏ ｎ ｅ ｆｍ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｕ ｔ ｃ ｍｍｕ ｉ ａ ｔ ｓ ｉ ｅ ｅ ｔ ｒ ｍ ｐ ｃ ｓｅ ， ｉ ｓ ｅ ｅ ｓ ｒ ａ ｆ ｃ ｉｅ ｎ ｄ ａ ｔ ｇ ｎｃ ｎ ｓ ｄ ｆ ｒ ｎ ｆｏ ｉ ｏ ｒ ｅ ｓ ｓ ｔ ｎ ｃ ｓａ ｙ ｅ ｅ ｔ ａ ｌｓ ｉ ｉ ｖ ｎ
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够有效评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。
然而，在绩效考核过程中，难免会有一些员工因各种原因未达到预期的目标。
如何与这些绩效不达标的员工进行沟通与协商，是每个管理者都需要面对的考验。
本文就从以下几个方面，探讨员工绩效不达标时的沟通与协商技巧。
一、建立良好的沟通氛围绩效考核不达标的员工通常会有一些不满和抵触情绪，因此，在与员工进行沟通时，管理者首先要建立良好的沟通氛围。
这可以通过以下几个方面来实现：1. 倾听：管理者应积极倾听员工的意见和想法，理解员工的观点，并尊重他们的感受。
2. 鼓励开放对话：鼓励员工对问题进行讨论和表达，让员工感到他们的声音和意见都是被重视的。
3. 积极关注：在沟通过程中，管理者要展现出积极的关注态度，关心员工的工作困难、个人需求等，让员工感到被关怀和支持。
二、明确沟通目的和方式在与绩效不达标的员工沟通时，管理者应明确沟通的目的和方式，使员工清楚了解自己的工作表现和不足之处。
具体措施包括：1. 提前准备：管理者需提前准备好绩效数据和相关信息，确保面对员工时准确客观地说明问题，并提供事实依据。
2. 正面和具体的反馈：在沟通中，管理者应该给出正面和具体的反馈，指出员工的优点和不足之处，同时提出具体的改进措施和建议。
3. 避免批评和指责：在沟通过程中，管理者要避免使用批评和指责的措辞，而是采用积极的语气和措辞，促使员工接受反馈并主动改进。
三、共同制定改进计划绩效考核不达标的员工沟通与协商的目的之一，是为了帮助员工制定改进计划，解决问题，提高工作表现。
在制定改进计划时，应注意以下几点：1. 合作制定：管理者应与员工合作制定改进计划，让员工参与其中，确保他们对计划的理解和认同。
2. 明确目标和时间：改进计划应明确具体的目标和时间节点，使员工有明确的方向和期望，同时也有压力和动力去改进。
3. 提供支持和资源：在制定改进计划过程中，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工克服困难，实现目标。
绩效考核的三大关键点_职场打拼
绩效考核的三大关键点绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
绩效考核是一项系统工程。
绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
今天小编要与大家分享：绩效考核相关的三大关键点。
具体内容如下，欢迎阅读!关键点一、明确的岗位职责对于员工的知识结构、技术能力是否足够其胜任目前岗位的问题上，管理者作出正确的判断之前，首先要明确每个岗位的职责，并且将这些职责与员工进行有效地沟通。
书面的工作描述在一定程度上对考核是有帮助的，但是除非员工能够很清楚地理解这些描述，并且通过这些描述能够明确期望的工作业绩，否则书面的工作描述是不可能成为绩效考核的依据的。
工作描述，不仅要包括对岗位基本职责的叙述，而且还要明确列出工作需要，或是管理者认为对工作重要的技术、技能。
如果工作描述不包括这些内容，员工对他的职责也没有清楚的了解，那么他会认为考核对他而言是不公平的，从而也会很容易引起员工的不满和争论。
其实，在员工刚刚上任或者在岗位说明更新的第一时间，这些信息就应该与员工进行及时沟通。
除此之外，在整个考核的过程中，管理者必须以岗位说明书作为参考的依据，这样才能保证考核工作的客观性和公平性。
对于小型公司，或者是岗位说明书并不实用的公司(是指那些处于快速发展阶段的公司，同样它的岗位也处于一个不断变化的阶段)而言，可以对员工的基本职责做一个描述，例如“遵守公司的规章制度”、“按时到岗”、“基本的操作系统的知识”等，同样，管理者也需要让员工了解，这些基本职责将作为考核依据。
明确每个岗位的职责，是保证绩效考核客观性、公平性的基本条件。
关键点二、评价标准的建立尽管很多的考核体系都是建立在数字表示的基础上，但是如果可能的话，管理者应该避免用数字来体现考评结果。
通常，这种方式会带来员工的不满;人们一般都会认为自己所得的分数应该比实际得到的更高。
管理者可以采用客观描述的方法来体现考核的结果，例如：“值得学习的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，这样大可避免分数的高低而带来的员工的不满和愤恨。
绩效管理制度循环中的关键——绩效沟通
绩效管理制度循环中的关键——绩效沟通随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧，人们越来越深刻地认识到人力资源是企业的第一资源。
企业的发展与员工的成长是分不开的。
有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环。
绩效管理的核心思想是以人为本，让员工充分参与绩效管理，在实现组织目标的过程中实现个人价值。
在绩效管理制度中，有效的沟通起着重要的作用。
一、绩效沟通的定义及其重要性绩效管理制度是将组织的战略目标分解为员工的工作目标并对工作过程和结果全面地、系统地、科学地进行计划、实施、评估与反馈的过程。
它是通过管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。
绩效管理制度是一个完整的系统，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈四个环节。
所谓绩效沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。
沟通贯穿于绩效管理各个环节，对绩效管理的每个环节都有重要的作用。
1、沟通在绩效计划制定阶段的作用在绩效计划制定阶段，绩效沟通能保持信息渠道的畅通，确保管理者与员工对工作目标和标准达成一致，确保绩效计划制定的科学性、客观性和民主性。
通过沟通制定的工作计划与个人的胜任特征相匹配，使绩效计划既有一定的可行性，又有一定的挑战性，这样沟通的结果使员工对绩效计划的深刻理解、全力配合和热情支持，减少因缺乏沟通而造成的对绩效计划和目标设置不必要的分歧。
2、沟通在绩效实施阶段的作用在绩效实施阶段，沟通的重要性作用表现在两个方面：一方面是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向管理者求助。
通过及时沟通，可以提早做好相应的准备，调动相关资源，保证员工全力以赴地完成任务。
另一方面是管理者对员工的工作与目标之间出现的偏差及时进行纠正，保证绩效管理制度按照既定的方向顺利前进。
熊鹤龄是既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家。
社会资历：国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授企业资历：曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力资源事业部总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。
企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究
企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究一、绪论随着市场竞争的加剧和企业内外环境的不断变化，绩效管理在企业中扮演着至关重要的角色。
通过科学有效地管理企业绩效，能够帮助企业制定目标、提高决策效果、激励员工，从而推动企业的发展和增长。
绩效沟通作为绩效管理的重要环节，在实际应用中存在着一些问题，影响着绩效管理的实施效果。
因此，研究企业绩效管理中绩效沟通问题及对策，对于推动企业绩效管理的进一步提高具有重要意义。
二、绩效沟通的概念与作用绩效沟通是指企业与员工之间在绩效管理过程中进行信息交流和反馈的过程。
它通过将绩效目标、评估结果和奖惩措施准确地传达给员工，促使员工理解和接受绩效管理的动机和目标，帮助员工提高工作绩效，从而实现组织目标。
绩效沟通在绩效管理中起到了桥梁和纽带的作用，能够促使员工明确自己的责任和任务，增强工作动力，提高工作效率。
三、绩效沟通中存在的问题尽管绩效沟通在理论上十分重要，但在实际应用中往往会出现一些问题，影响着绩效管理的效果。
主要问题如下：1. 沟通方式单一。
许多企业在绩效沟通中仅通过传统的会议、报告等方式进行，缺乏多样化和创新性，导致信息传递的效果不佳。
2. 沟通内容不明确。
有些企业在绩效沟通中只强调员工的绩效评估结果，而忽视了对绩效目标和考核过程的解释和说明，造成员工对绩效管理过程的不理解和抵触。
3. 沟通频率不足。
一些企业在绩效沟通中只进行一年一度的评估和沟通，忽略了日常的反馈和交流，造成信息传递和意见反馈的滞后。
4. 沟通内容缺乏针对性和个性化。
很多企业在绩效沟通中泛泛而谈，缺乏具体的操作性指导，不能满足不同员工的需求和差异。
四、改进绩效沟通的对策针对以上问题，可以采取一系列措施来改进绩效沟通，提高绩效管理的效果。
1. 多样化绩效沟通方式。
除传统的会议、报告等方式外，可以通过工作室、在线平台、APP等方式进行绩效反馈和交流，提高沟通效果和员工参与度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效沟通绩效考核的关键环节
目前大多数企业都在推行绩效考核，但是绩效体系建立管理推行效果却不尽如人意。
究其原因，部分企业在绩效沟通环节往往未做或未做到位，沟而不通的情况经常发生。
“绩效沟通是绩效考核的生命”，是绩效考核的关键环节，沟通不到位导致绩效考核的推
行大打折扣势必引起企业管理者的重视。
企业管理要“知行合一”
1、绩效管理应注重过程沟通和反馈
我们常说的绩效管理通常由6个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这6个环节形成一
个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。
然而很多企业都忽视了绩效日常反馈
和沟通这个环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它5个有形的环节中，这是一种
重结果轻过程的行为。
任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以
控制结果的产生。
事实上，在绩效管理的每一个过程中都离不开沟通。
第一，绩效目标拟定及沟通
员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题在许多情况下，员工的低效业绩，并不
是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。
而绩效体系是整个薪酬体系
的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。
第二，绩效日常反馈及沟通
在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的
根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。
这不仅避免了绩效结果的恶化，也
履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。
绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。
综上所述，绩
效过程中经常沟通与反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。
第三，绩效考核结果面谈沟通
绩效考核结果出来后，一些管理人员认为，考核结果与员工沟通还是应该的，但
真正沟通起来面临的困难不少，要想达到好的沟通结果还需要具备许多条件，与其这么复杂，还不如减掉省心。
特别是万一沟通效果不好，还会引起纠纷，产生紧张和矛盾。
正确的做法应当是：首先，明确参与考核的人与机构。
一般情况下，直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者;其次，对考
核结果必须展开面谈。
这是考核结果出来后极其重要的一个环节。
因为考核员工本身并不
是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向
达成共识，员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力，考核才真正有效。
当然，处理好沟通的每一个环节是需要勇气和条件的，这也正是对我们企业管理人员水平和才干的一次检验。
2、绩效管理应注重对体系的完善和修正
该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。
因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进。
如：考评结果是否应和工时直接挂钩的问题。
3、注重对考评者绩效管理的培训
绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。
对其进行培训时应注意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。
4、设置畅通的绩效沟通渠道
绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。
但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申诉。
在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导，他们的公正往往是公司绩效管理公正推行最坚实的后盾。
沟通能力作为企业管理者必备技能，在绩效管理中更应充分体现，沟通的好坏决定绩效考核的好坏，同时影响企业目标的达成及员工价值的提升。
各级管理者不仅仅要了解沟通的重要性，而且要在实际工作中进行有效的践行，管理之道不仅在于“知”，更重于“行”。