银行行总部干部员工绩效薪酬考核办法
银行员工绩效考核办法有哪些
银行员工绩效考核办法有哪些银行员工绩效考核是银行机构管理和激励员工的一项重要手段。
通过对员工工作业绩、能力和行为进行客观评估，可以促使员工提高工作效率和质量，进而提升整个银行的绩效和竞争力。
本文将探讨银行员工绩效考核的目的、方法和要素，并对一些常见的绩效考核办法进行介绍。
一、银行员工绩效考核的目的银行员工绩效考核的目的是为了激励员工努力工作、提高业绩，同时评估员工的表现并为其提供发展和晋升的机会。
通过绩效考核，银行可以识别和奖励高绩效员工，同时辨认出低绩效员工，并采取相应的管理和改进措施。
二、银行员工绩效考核的方法银行员工绩效考核通常采用多种方法进行综合评价，形成科学、公正、全面的评估结果。
下面是一些常用的绩效考核方法：1. 定量考核法：包括对员工完成的任务数量、业绩指标、销售额、客户满意度等进行量化评估。
这种方法能够客观反映员工的工作成果和业绩，是绩效考核的重要依据。
2. 定性考核法：通过对员工的工作态度、沟通能力、团队合作等进行评估，了解员工的个人素质和工作习惯。
这种方法能够综合考虑员工的软实力和人际关系，对员工的全面表现进行综合评价。
3. 360度评估法：该方法通过多个绩效评估人对员工进行匿名评价，包括上级、下级、同事、客户等不同角色的评估者。
这种方法可以消除主观评价的偏见，更客观地评估员工的能力和行为表现。
4. KPI考核法：银行可以制定关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）来衡量员工的绩效。
根据员工的具体岗位，确定相应的KPI，并通过设定目标和考核周期来监督员工的工作进展和绩效。
5. 平衡计分卡法：这种方法通过综合考核员工的财务绩效、客户绩效、内部业务流程绩效以及员工学习与成长绩效等领域，来评估员工的整体绩效。
平衡计分卡法能够全面衡量员工的工作表现，并鼓励员工在多个方面进行努力。
三、银行员工绩效考核的要素1. 工作目标：员工绩效考核的第一要素是明确的工作目标。
银行总行职能部室及员工考核办法模版
银行20xxx年总行职能部室及人员考核办法第一章总则第一条考核目的为激发总行职能部室和员工的工作积极性，提高各部门的经营管理水平，促进各项业务持续健康发展，结合银行实际，制定本办法。
第二条考核原则（一）突出重点、分类考核原则考核指标与部门职能相对应，突出重点，加强针对性；前、中台部门着重考核经营业绩，后台部门提高360度评价权重。
（二）简易操作、结果导向原则简化考核指标和考核方式,体现结果导向。
（三）分层考核原则1.总行考核部门，部门考核员工。
2.采用多层级联动考核，重点业务考核由绩效考核领导小组对重点业务牵头部门进行考核，牵头部门再对各配合部门进行具体考核评价。
（四）量化考核原则考核制度中将采用定性和定量指标相结合的方式进行工作评价，最大程度的采用量化指标评价各部门及人员的工作内容和成果。
（五）多维度考核原则360度考核采用部门之间互评、上级领导评价和分支行行长综合评价等多维度进行考核。
第三条考核对象（一）考核部门分为前、中、后台部门，具体分类如下：1.前台部门包括：公司业务部、个人业务部、国际业务部；2.中台部门包括：计划统计财务部、风险管理部、授信审批部、资产保全部、运营管理部、网络金融部；3.后台部门包括：办公室、人力资源部、后勤服务中心、纪检监察部、董事会办公室、监事会办公室、审计部、教育管理部、企划部、法律合规部、保卫部、机构管理部、科技部、发展规划办公室；4.金融市场部、金融同业部、资产管理部、小企业信贷中心另作准事业部制考核。
（二）部门考核人员包括：部门总经理、副总经理、总经理助理、一般人员（含借用人员）。
第四条领导小组成立总行职能部室绩效考核领导小组（以下简称“绩效考核领导小组”），负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
前、中台部门考核由肖东慧总会计师牵头，后台部门考核由邓志坚董事会秘书牵头，成员由相关部门主要负责人组成；绩效考核领导小组办公室设在人力资源部，人力资源部总经理兼任绩效考核领导小组办公室主任，办公室成员由人力资源部、计划统计财务部、纪检监察部等有关人员组成。
银行行政人员绩效考核方案
银行行政人员绩效考核方案最新银行行政人员绩效考核方案5篇为了确保事情或工作得以顺当进行，就经常需要事先预备方案，你知道如何制定方案？下面是我为你预备的银行行政人员绩效考核方案，快来借鉴一下并自己写一篇与我们共享吧！银行行政人员绩效考核方案【篇1】一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的方法。
二、考核实施小组1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发大事。
3.小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1.考核实行自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2.述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容(一)任务绩效考核(55%)任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成状况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的方案性上级领导审核发觉所制订的方案中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过x项部门工作方案完成率达到100%部门费用预算的掌握部门实际费用与预算费用之间的差异掌握在x%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过x项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被接受并实施的数量不得低于x条部门培训方案完成率达到100%工作报告提交的准时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门(二)工作态度考核(10%)对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
(三)工作力量考核(35%)①专业学问。
②方案组织力量。
③领导力量。
④分析决策力量。
⑤其他职位说明书上所要求具备的力量。
五、考核结果应用(一)考核结果划分1.A——优秀，工作成果优异，有创新成果。
2.B——良好，工作成果达到企业要求且成果突出。
3.C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4.D——合格，工作成果达到企业要求。
银行员工绩效考核与薪酬管理方案
银行员工绩效考核与薪酬管理方案1. 引言在当今激烈的竞争环境下，银行作为金融行业的重要组成部分，员工绩效考核与薪酬管理方案对于银行的发展至关重要。
本文旨在探讨银行员工绩效考核与薪酬管理方案的设计和执行，以提高员工工作动力和整体业绩。
2. 绩效考核体系设计银行员工绩效考核体系的设计应综合考虑以下几个因素：2.1 职位目标和关键绩效指标根据员工的职位特点和工作内容，制定相应的职位目标，并确定关键绩效指标。
例如，个人银行客户经理的目标可能包括完成客户拓展、销售额达成、客户满意度等指标。
2.2 考核标准和评分体系建立科学合理的考核标准和评分体系，确保评估的客观公正性。
可采用绩效评级制度，将员工的工作表现划分为不同级别，并与薪酬激励挂钩。
2.3 管理层评估和同事评估除了直接上级对员工的评估外，还可引入管理层评估和同事评估机制，多角度全面评估员工的工作表现。
这样可以避免评估结果的个人主观偏见，提高评估的客观性。
3. 薪酬管理方案有效的薪酬管理方案可以激励员工的工作积极性和创造力。
以下是几个薪酬管理方案的建议：3.1 基本工资和绩效工资设立基本工资作为员工的固定收入，并通过绩效工资将员工的薪酬与绩效直接挂钩。
绩效工资可以根据员工的绩效评估结果进行调整，激励优秀员工继续努力，提高整体业绩。
3.2 奖励和激励制度设置奖励和激励制度，例如年终奖、季度奖金、销售提成等，以表彰和奖励在工作中表现优秀的员工。
这样不仅可以增加员工的工作动力，还能提高员工对银行的忠诚度和归属感。
3.3 培训和晋升机制通过培训和晋升机制，为员工提供专业技能培训和职业发展机会。
这可以激励员工增加知识和技能，并有机会获得更高的薪酬和职位。
4. 执行与反馈机制良好的执行与反馈机制对于绩效考核与薪酬管理方案的成功实施至关重要。
4.1 监督与管理建立一个专门的监督与管理机构，负责对绩效考核与薪酬管理方案的执行进行监督和管理，确保执行的公正性和一致性。
4.2 反馈和改进定期收集员工对绩效考核与薪酬管理方案的反馈意见，调整和改进方案的不足之处。
银行职员绩效考核细则
银行职员绩效考核细则1. 引言银行职员绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和业绩，并据此作出相应的激励和奖惩措施。
本细则旨在明确银行职员绩效考核的标准和流程，以确保公平、客观和透明。
2. 绩效评估指标为了全面评估银行职员的工作表现，我们将考虑以下指标：- 业务能力：包括专业知识、技能和业务水平的发展情况；- 工作质量：包括工作成果的质量、准确性和及时性；- 客户服务：包括对客户需求的满足程度和客户满意度；- 合规意识：包括严格遵守法规和内部规定的情况；- 团队合作：包括与团队成员的合作关系和协作能力。
3. 绩效评估流程本细则规定了以下流程来评估银行职员的绩效：1. 目标设定：每年初，上级主管与职员一起设定个人绩效目标，并明确相关指标和完成时间。
2. 任务执行：职员根据目标和指标开展工作，并确保任务按时完成。
3. 绩效评估：在规定的时间内，主管对职员的工作表现进行评估，考虑各项指标的达成情况。
4. 绩效反馈：主管与职员进行面谈，共同评估绩效，并给出相应的反馈和建议。
5. 奖惩措施：根据绩效评估结果，采取相应的奖励或惩罚措施。
4. 绩效评级标准根据绩效评估结果，我们将采用以下评级标准：- 优秀：在各项指标上表现出色，超越目标要求；- 良好：在大部分指标上达到目标要求；- 合格：在部分指标上达到目标要求；- 待提高：在多个指标上未达到目标要求，需要改进；- 不合格：在大部分指标上未达到目标要求，需要重大改进。
5. 反馈和改进为了改善绩效评估过程和职员的工作表现，我们鼓励以下做法：- 主管与职员定期沟通，及时提供反馈和指导；- 职员可提出任何改进建议和意见，以促进绩效评估的公正性和准确性；- 主管应根据绩效评估结果，为职员提供有针对性的培训和发展机会，帮助其提高工作表现。
结论本细则为银行职员绩效考核提供了明确的标准和流程，通过公平、客观和透明的评估，我们将为优秀职员提供激励，同时帮助其他职员改进工作表现。
银行支行(营业部)行长(总经理)绩效薪酬考核办法
附件一：银行支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成。
一、浮动绩效薪酬按照《农村合作银行支行（营业部）分类办法》（附件2），根据末各单位经营实绩考核分类，对不同类别的支行（营业部）行长（总经理）确定浮动绩效薪酬：一类支行18万元，二类支行17万元，三类支行16万元，四类支行15万元，五类支行14万元。
（一）各支行（营业部）考核指标如下：1、各项存款指标：年日人均余额比上年增长15%。
2、实际利润指标：当年人均实际利润比上年增长12%。
3、人均经济增加值指标：按照末达到的支行类别，其中：一类支行12万元，二类支行11万元，三类支行10万元，四类支行9万元，五类支行8万元。
（二）完成上述三项考核指标的支行（营业部），经考核排位后取得相应支行（营业部）行长（总经理）浮动绩效薪酬；完不成考核指标的按比例扣减浮动绩效薪酬：其中存款指标占30%、实际利润指标占40%、人均经济增加值指标占30%。
最低扣减至：一类支行12万元，二类支行11万元，三类支行10万元，四类支行9万元，五类支行8万元。
二、业绩绩效薪酬（一）超考核指标奖励1、超额完成年日人均存款增长指标的，年日人均额每超1万元给予支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬50元。
2、超额完成年人均实际利润增长指标的，年人均实际利润额每超1万元给予支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬2000元。
3、超额完成人均经济增加值指标的，超额部分按如下标准给予支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬：超额10万元（含）以内的每1万元给予支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬1000元；超额10 - 20万元部分的每1万元给予支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬1500元；以此类推，每超额10万元为一档，支行（营业部）行长（总经理）每1万元业绩绩效薪酬每档递增500元。
（二）未完成其他管理目标扣罚1、未完成中间业务收入、国际业务交易量、银行卡业务量三项考核的，每一项扣支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的3%。
银行员工绩效考核办法及原则【最新版】
银行员工绩效考核办法及原则【最新版】银行员工绩效考核办法及原则第一章总则第一条目的1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。
2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。
3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。
4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。
5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。
第二条适用范围1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。
2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。
3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。
第三条考核依据根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条考核原则考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。
第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则第五条机构岗位绩效工资分配系数根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。
第六条综合积分的组成及扣减原则1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成:①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。
银行员工绩效考核办法及原则【最新版】
银行员工绩效考核办法及原则第一章总则第一条目的1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。
2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。
3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。
4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。
5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。
第二条适用范围1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。
2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。
3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。
第三条考核依据根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条考核原则考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。
第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则第五条机构岗位绩效工资分配系数根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。
第六条综合积分的组成及扣减原则1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成:①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。
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附件十：
银行行总部干部员工绩效薪酬考核办法
一、行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬
行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成。
（一）浮动绩效薪酬
以《支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法》各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬为基数，由行长室以综合评议结果为主要依据进行上下浮动。
综合评议中各支行（营业部）对各部室的综合评议占40%，各部室之间综合评议占20%，行长室对各部室年度履职情况的评议占40%。
1、综合评议结果第一、二、三位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬上浮4000元、3000元、2000元。
2、综合评议结果第四、五、六位的部室总经理（主任）浮动薪酬分别按各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动薪酬。
3、综合评议结果第七、八、九位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬下浮2000元、3000元、4000元。
4、部室被评为市级先进的增加部室总经理（主任）浮动绩
效薪酬3000元，市级5000元，省级8000元，全国级18000元。
（二）业绩绩效薪酬
以行总部确定的存款、贷款和经营效益目标完成情况以及各支行（营业部）对行总部工作满意度为主要依据。
1、完成争取指标且满意率在90%以上为前8位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；
2、完成保证指标且满意率在90%以上为前15位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；
3、未完成一项保证指标为前20位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；
4、未完成二项保证指标的为各支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬；
5、发生下列情况之一的下靠一档，最低为支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬。
（1）辖内发生违纪、违法等刑事案件；
（2）各支行（营业部）对行总部年度综合评议满意率达不到90%的。
二、行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬
行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬均为各部室总经理（主任）的0.6倍计发。
三、行总部部室总经理（主任）助理绩效薪酬
行总部部室总经理（主任）助理绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，其浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬均为各部室总经理（主任）的0.5倍计发。
四、行总部员工绩效薪酬
行总部员工绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，根据各岗位职能、责任大小和专业知识、技术要求不同按如下计发：
（一）系统研发人员、秘书、国际金融业务营销等专业知识、技术和劳动复杂程度相对较高的岗位绩效薪酬按各部室总经理（主任）浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬的0.38倍计发。
（二）会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人等岗位绩效薪酬按各部室总经理（主任）浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬的0.34倍计发。
（三）审计组审计人员、统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文书）、系统维护员、国际业务审单议付等岗位绩效薪酬按各部室总经理（主任）浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬的0.31倍计发。
（四）交换、文印、后勤（总务）、出纳、系统运行、印刷品管理、驾驶员、食堂、国际业务部和清算中心记账员等岗位人员绩效薪酬按各部室总经理（主任）浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬的0.28倍计发。
五、行总部员工依据上述岗位要求由本人申报，部室领导根据各岗位职责集体讨论签具意见后，由人力资源部审核，行长室确定。
六、行总部干部、员工业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。
七、国际业务部干部、员工的绩效薪酬根据完成行总部国际结算业务量考核指标情况进行计发。
当年国际结算业务量完成行总部下达的年度保证指标的，对超额部分每100万美元计发国际业务部600元绩效薪酬；当年国际结算业务量完成行总部下发的年度争取指标的，对超额部分每100万美元计发国际业务部800元绩效薪酬。
当年国际结算业务量完不成行总部年度保证指标的，每不足100万美元扣国际业务部700元绩效薪酬。
八、各部室按部室人员提取绩效薪酬的5%用于部室考核，各部室根据《农村合作银行规范化服务检查和奖罚办法》和干部员工岗位责任制考核细则对干部员工的职责履行情况、工作质量及任务完成情况、服务质量进行考核。
对违规及失职行为根据《农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》进行处罚。
九、行总部总经理（主任）绩效薪酬每月预发6000元；行总部副总经理（副主任）绩效薪酬每月预发3600元；行总部总经理（主任）助理绩效薪酬每月预发3000元；其余行总部员工绩效薪酬每月预发2000元。
（绩效管理）（薪酬管理）（绩效考核）（绩效考评）。