职业院校用工和薪酬制度改革的劳动合同法问题
2022劳动合同法修正案及相关法规
2022劳动合同法修正案及相关法规【本文档格式word版——可参考可修改编辑】甲方：**单位或个人乙方：**单位或个人签订日期：**年**月**日签订地点：**省**市**地2022劳动合同法修正案及相关法规20xx年xx月xx日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定，提高了经营劳务派遣的注册资本，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。
专家预计，决定XX年7月1日施行后，将会改善劳务派遣被滥用的现状，遏制企业不法用工。
修法价值取向：切实保障被派遣劳动者合法权益全国人大常委会法工委副主任阚珂介绍，本次修法的价值取向，就是要切实保障和维护被派遣劳动者的合法权益。
一是进一步规范劳务派遣单位经营劳务派遣业务;二是从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;三是把劳务派遣用工控制在合理范围内;四是加大对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。
劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。
比如，在北方冬季供暖等季节性生产经营、商品零售企业销售旺季或促销活动、生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员，而劳务派遣用工形式可以发挥劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。
所以说，劳务派遣在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥了积极作用。
然而近年来劳务派遣滥用现象日益严重，已成为侵害被派遣劳动者合法权益、影响劳动关系和谐稳定的突出问题。
最大亮点：细化“同工同酬”规定劳动合同法此次修改的一大亮点，就是进一步细化了“同工同酬”原则，明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
”“三性”岗位：明确含义，增强可操作性劳动合同法规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但对何为“三性”岗位则缺乏具体规定，本次修改进一步明确了“三性”岗位的具体含义。
实施《劳动法》中有关劳动合同问题的解答
发文机关：劳动部(已变更)发布日期： 1995.04.27生效日期： 1995.04.27时效性：现行有效文号：劳部发〔1995〕第202号实施《劳动法》中有关劳动合同问题的解答劳部发(1995)第202号各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部门，解放军总后勤部生产管理部：贯彻实施《劳动法》以来，建立劳动合同制度的工作进展顺利，但是各地在工作中也遇到一些具体的政策问题，我们对其中一些问题进行了研究，作出了《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》，现印发给你们，请按照执行。
劳动部1995年4月27日附件：实施《劳动法》中有关劳动合同问题的解答一、关于厂长、经理签订劳动合同的问题按照劳动部劳部发[1994]360号文的规定，厂长、经理是由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。
实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。
二、关于党委书记、工会主席签订劳动合同的问题按照劳动部劳办发[1995]19号和33号文件的规定，党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，按照《劳动法》的规定，应当与用人单位签订劳动合同。
对于有特殊规定的，可以按有关规定办理。
三、关于固定工签定劳动合同的问题按照劳动部劳部发[1994]360号文件和劳动部劳办发[1995]19号文件的规定，为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定的不同合同期限，对工作时间较长，距退休年龄10年以内的老职工，如本人提出要求，可签订无固定期限的劳动合同。
对其他固定职工，在当前新旧用人制度转换过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，作出一些特别规定。
四、关于长期病休、放长假和提前退养职工签订劳动合同的问题企业中长期病休、放长假和提前退养的职工，仍是企业职工，与用人单位保持着劳动关系，按照《劳动法》关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，上述职工也应与企业签订劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法(2012修正)
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）第一章总则第一条【立法宗旨】为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
第三条【基本原则】订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息体俊、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或着全体职工讨论,提出方案和意见,与工或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向月人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
第五条【协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制共同研宽解决有关劳动关系的重大问题。
第六条【集体协商机制】工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制维护劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立第七条【劳动关系的建立】用人单位自用工之日远即与劳动老建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第八条【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦本合同目录一览1.1 劳动合同的签订1.2 劳动合同的履行1.3 劳动合同的变更1.4 劳动合同的解除1.5 劳动报酬1.6 工作时间与休息休假1.7 社会保险1.8 劳动争议的解决1.9 保密协议1.10 竞业限制1.11 培训与职业发展1.12 工伤与职业病1.13 福利待遇1.14 法律适用与争议解决第一部分：合同如下：1.1 劳动合同的签订1.1.1 甲方（用人单位）与乙方（劳动者）签订劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。
1.1.2 甲方应向乙方提供劳动合同文本，乙方有权查阅、复印劳动合同。
1.1.3 乙方在签订劳动合同前，应如实向甲方提供个人身份、学历、健康状况等基本情况。
1.2 劳动合同的履行1.2.1 甲方应按照劳动合同约定，向乙方提供适当的工作条件和环境。
1.2.2 乙方应按照甲方的工作要求，认真履行岗位职责，完成工作任务。
1.2.3 甲方应按照劳动合同约定，按时足额支付乙方劳动报酬。
1.2.4 乙方应按照甲方规定，参加社会保险，甲方依法为乙方缴纳社会保险费。
1.3 劳动合同的变更1.3.1 甲方与乙方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
1.3.2 变更劳动合同，应签订书面协议，并由双方签字或盖章。
1.3.3 劳动合同变更后，甲方应将变更内容告知乙方，并予以公示。
1.4 劳动合同的解除1.4.1 甲方与乙方协商一致，可以解除劳动合同。
1.4.2 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1.4.2.1 在试用期间被证明不符合录用条件的；1.4.2.2 严重违反甲方规章制度的；1.4.2.3 严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；1.4.2.4 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；1.4.2.5 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；1.4.2.6 被依法追究刑事责任的。
劳动合同制度实施存在问题
劳动合同制度实施存在问题及对策随着市场经济的快速发展，劳动合同制度在我国得到了广泛的推广和应用。
这一制度为劳动者与用人单位之间建立了明确的劳动关系，规范了双方的权利和义务，为维护劳动者权益提供了法律依据。
然而，在实际操作中，我国劳动合同制度仍存在诸多问题，亟待加以解决。
一、存在的问题1. 书面劳动合同缺失尽管我国《劳动法》明确规定，建立劳动关系应订立劳动合同，且劳动合同应当以书面形式订立。
但在实际工作中，许多企业尤其是中小企业存在不签订书面劳动合同的现象。
这导致劳动关系不稳定，劳动者权益难以得到保障。
2. 劳动合同期限短化在当前劳动力市场竞争激烈的背景下，用人单位倾向于与劳动者签订短期劳动合同，以降低人力成本。
这使得劳动者在面临失业风险时，难以获得相应的经济补偿和社会保障。
3. 试用期滥用部分用人单位利用试用期规定，对劳动者进行“试用期剥削”。
一方面，试用期长度超过法定规定；另一方面，用人单位在试用期结束时，以各种理由解除劳动合同，逃避法律责任。
4. 劳动报酬低于最低标准尽管我国《劳动法》规定了最低工资标准，但在实际操作中，部分用人单位仍存在劳动报酬低于最低标准的现象。
此外，加班费、奖金等劳动报酬项目也往往未能得到充分保障。
5. 社会保险权益受损在一些企业中，尤其是中小企业，存在未为劳动者缴纳社会保险费的现象。
这使得劳动者在面临疾病、工伤、失业等风险时，难以得到相应的社会保障。
6. 劳动争议处理困难当前，我国劳动争议处理机制尚不完善，劳动者在维权过程中往往面临程序复杂、周期长等问题。
这使得劳动者在遭遇侵权时，难以得到及时有效的救济。
二、对策建议1. 加强劳动合同制度宣传提高用人单位和劳动者的法律意识，加强对劳动合同制度的宣传和培训，使其了解并自觉遵守法律规定。
2. 完善劳动合同制度修订和完善相关法律法规，强化对书面劳动合同、劳动合同期限、试用期等方面的规定，为劳动者提供更加有力的保障。
3. 严格执法监督加大对用人单位的执法监督力度，确保劳动合同制度的落实。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
劳动合同法修改最新
劳动合同法修改最新《劳动合同法》修订案第一章总则第一条为了保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，保持和谐稳定的劳动关系，根据宪法规定，制定本法。
第二条劳动合同法适用于用人单位与劳动者订立、变更、解除劳动合同，以及用人单位与劳动者关系相关的其他劳动事项。
第三条用人单位应当建立和完善劳动合同制度，尊重和保障劳动者的权利和利益，维护劳动者的合法权益。
第四条劳动合同应当遵循自愿、平等、协商一致的原则，符合法律、行政法规的规定。
第五条劳动合同应当采取书面形式，明确记载双方当事人的基本信息、工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动纪律等内容。
第六条用人单位与劳动者订立、变更、解除劳动合同应当遵循公平公正的原则，尊重劳动者的意愿，不得损害劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立第七条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循以下规定：（一）双方当事人应当自愿达成协议，协商一致；（二）劳动合同应当包括双方当事人的基本信息，工作内容和要求，工作地点，工作时间，劳动报酬和支付方式，社会保险和福利待遇，劳动保护和劳动条件等内容；（三）劳动合同应当明确起止时间，期限较长的劳动合同应当约定试用期；（四）用人单位应当在聘用劳动者前向其提供真实、详细的岗位介绍和相关规章制度；（五）双方当事人应当在签订劳动合同前充分了解约定内容，自行签字确认。
第八条用人单位与劳动者可以约定试用期，试用期不得超过六个月。
试用期内，双方当事人应当履行各自的义务，用人单位应当向劳动者提供必要的培训和辅导，经过试用期工作表现合格的，应当转为正式劳动合同。
第三章劳动合同的履行和变更第九条用人单位应当为劳动者提供符合劳动合同约定的工作环境和工作条件，维护劳动者的人身权益和合法权益。
第十条用人单位应当按照劳动合同约定支付劳动者工资报酬，保障劳动者的劳动报酬不低于当地最低工资标准。
第十一条用人单位变更劳动合同内容的，应当经过与劳动者协商一致，并书面签订变更协议。
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读随着社会经济的发展和劳动力市场的不断变化，劳动法作为保护劳动者权益的重要法律工具也需要与时俱进。
近期，国家对劳动法进行了修订，旨在进一步加强劳动者的权益保障，提升劳动力市场的稳定性和可持续发展。
本文将对新旧劳动法进行对比与解读，以更好地理解和应用这一法律修订案。
一、劳动合同与劳动关系旧劳动法在劳动合同方面多有笼统之处，对于劳动关系的维护与管理并不充分。
而新修订案明确了劳动者和用人单位的权利和义务，从而更好地规范劳动合同的签订和执行。
此外，修订案还加强了对劳动关系监督及纠纷解决机制的建立，为劳动者和用人单位提供了更多的保障和支持。
二、工资支付与福利待遇在工资支付方面，新修订案对工资的计算和支付进行了详细的规定，保障了劳动者的工资权益。
与此同时，修订案还规定了用人单位应当向劳动者支付的最低工资标准，确保了劳动者的基本生活需求。
另外，在福利待遇方面，修订案明确规定了用人单位应提供的福利项目和标准，从而为劳动者提供了更好的福利保障。
三、劳动时间与休假制度旧劳动法对劳动时间和休假制度仅有简单的规定，未能充分保障劳动者的休息和休假权益。
而新修订案明确规定了正常工作时间和加班工作时间的界定，并规定了劳动者的休假制度，确保劳动者的合法权益得到充分保障。
四、劳动保护与安全制度新修订案对劳动保护和安全制度进行了进一步加强。
修订案规定了用人单位应当建立健全的劳动保护制度，保障劳动者的人身安全和健康。
此外，修订案还对特殊群体劳动者的保护做出了明确规定，确保其享有平等的劳动权益。
五、劳动争议解决机制新修订案对劳动争议解决机制做出了重大改革。
修订案建立了更加便捷、高效的劳动争议解决方式，提供了多元化、灵活的解决渠道。
同时，修订案还鼓励双方当事人通过协商和调解解决劳动争议，促进劳动关系的和谐稳定。
综上所述，新旧劳动法的对比与解读清晰地展示了劳动法修订案对劳动者权益保障的重要进展。
通过更加明确的规定和制度建设，新修订案旨在提高劳动者的工作待遇、保护劳动环境、促进劳动关系的和谐稳定。
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职业院校的用工方式概述
（一） 相关概念的辨析——1
劳动关系
劳动者——就业 用人单位——用工
劳动者
正规就业 非正规就业
用人单位
正规用工 灵活用工
与本单位建立常规劳动关系 与本单位建立特殊劳动关系 与他单位建立劳动关系 不建立劳动关系的用工方式
职业院校的用工方式概述
（一） 相关概念的辨析——2
狭义劳动关系
▲特别法与一般法的关系： 优先适用特别法，补充适用一般法。
国有职业院校聘用制的法律适用
（四） 事业单位聘用制的特别法——1
一般法 特别法举例 《劳动 ▲中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实 法》、 施意见》（人发【2000】59号）； 《劳动 ▲《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发 合同法》 【2002】35号）
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－2（2）
劳动争议仲裁委员会认为：倪某丈夫颜某到报社应聘发行员，填写应聘 人员登记表，经报社审核同意聘用之后，本人并未到芙蓉站报到并提供劳动， 双方之间并未实际发生基于劳动而产生的权利义务关系。倪某以其丈夫的名 义担任报社的发行员，虽有不妥之处，但实际为报社提供了劳动，直接接受 报社的管理，报社也为倪某发放了劳动报酬；此行为从2005年8月不间断延 续至倪某发生交通事故，历时8个月，报社相关管理机构完全可以通过规范化 的管理知悉此事，对倪某提供劳动的行为提出质疑直至拒绝，但报社疏于管 理，认可和接受了倪某提供的劳动。故应依法认定双方建立了事实上的劳动 关系。现倪某在工作中发生交通事故，相应用工主体责任依法应当由报社承 担。
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－2（1）
职工人身与姓名不符案 2005年8月，倪某丈夫颜某到某报社应聘发行员，在“人员登记表”中 署名颜某，并提交了身份证复印件；报社经审查后同意录用颜某，并安排至 芙蓉站任发行员。颜某妻子倪某以颜某名义到芙蓉站报到后一直从事发行员 工作，芙蓉站负责人和工作人员对此没有异议，按月发放工资，工资表上的 名字和签名都是颜某。2006年3月24日，倪某骑自行车送报，在车站路被一 无牌摩托车撞倒，肇事者弃车逃逸。到5月7日止，倪某治伤医疗费达7万余， 医院估计治愈还需7万元。颜某要求报社承担此项医疗费用，被报社拒绝。 于是，颜某以倪某为申诉人申请仲裁，请求确认倪某与报社的事实劳动 关系，并由报社承担工伤赔偿责任。报社辩称：其与倪某不存在劳动合同关 系或事实劳动关系，故对倪某因交通事故所造成的损失依法不承担赔偿责任。
劳务派遣
直接用工，间接招工
非全日制
非全日直接用工，小时计酬
岗位 常规性 临时性（季节性）
依存于特定项目
“三性” 工作任务不饱满
外包用工
间接用工，与发包人无劳动关系 可分离，专业化
职工外派
外单位用工，双重劳动关系
特殊目的
劳务
无劳动关系
如临时性代课
劳动关系的认定 （一）劳动关系的定义和内涵要点
■定义:劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位） 之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其 生资料相结合的社会关系。
■“控制说”： “用工” 是指劳动者已将其劳动力使用权转让给用 单位，或者说，用人单位对劳动者的劳动力已取得使用权。
“用工”
劳动力被实际使用
劳动力未被实际使用 但处于被控制状态
在用中的控制 备用中的控制
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－3（4）
■ “用工”的法律属性 （1）“用工”是劳动者与用人单位的双方行为； （2）即使未订立书面劳动合同，“用工”意味
动 劳动力 条 再生产 件 的条件
劳动安全卫生 劳动报酬、劳动福利、社会保险 职业培训等其他条件
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－1
■实质标志 劳动力由他人使用→人身关系→劳动组织关系→组织从属性
■形式标志 书面劳动合同、员工名册、工作证、工资支付、劳动者资格、雇主资格
等
■实质标志与形式标志的关系 ▲有形式标志的，一般依形式标志认定； ▲无形式标志的，或者形式标志与实质标志不一致的，依实质标志认定。
劳动关系与劳务关系的区别
（三）案例－2
2002年7月A医院与其经营合作单位B公司签订《关于规范管理陪护工工 作的协议》（简称《协议》），其中规定：A医院委托B公司代为管理陪护人 员，均为现在医院病区内从事陪护工作的人员；B公司协助A医院搞好护工管 理工作，进行专业培训；护工必须遵守A医院的各项有关规定；由A医院对护 工进行有关医院规章制度及生活服务方面的培训，培训合格的人员才可从事 陪护工作；招聘新的陪护人员，须由A医院进行素质考核，而B公司向A医院 提供派往医院陪护人员名单，以备A医院核实确认，如有变更、增减须及时通 知A医院。同年9月16日，A医院根据《协议》向各临床科护长发布的《关于 规范陪护人员管理的通知》（简称《通知》）指出：所有陪护人员于9月30 日前到B公司报名登记，由B公司派到各病区从事陪护工作，其工作安排和各 项待遇按以往规定执行；从10月1日起，任何人员未经B公司登记和安排都不 得在各病区从事陪护工作。
有期限且可解除
4 权利义务由法规政策规定 权利义务由合同约定
5 适用人事法规
适用劳动法和人事法规
国有职业院校聘用制的法律适用
（二）聘用制的风险及其应对手段
特点 1 劳动者自由流动 2 用人自主权 3 劳动关系稳定程度
降低 4 劳动关系形态多样
5 制度转轨
风险 人才外流 用人权的滥用
不利于职工与用人单位的 合作，可能削弱凝聚力
■ 劳动关系建立的标志
用工开始与合同订立同时 先用工后订立合同 先订立合同后用工
开始用工 即建立劳 动关系
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－3（2）
■“使用说” 与“控制说”？
■“使用说”： “用工” 是指劳动者的劳动力已由用人单位纳入其 产系统实际使用，亦即劳动者的劳动力由用人单位实际用于同其 生产资料相结合。
着在劳动者与用人单位之间存在口头劳动合同 或推定劳动合同； （3）“用工”表明（书面、口头或推定）劳动 合同已在履行。
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－3（5）
■应当采用“控制说”？
▲劳动关系是劳动力使用关系，即劳动者向用人单位转让劳动力使 用权的合同关系，而劳动力使用权的实质是对劳动力的控制。
类型
法律表述
法律含义
第1款劳动关系 “适用本法” 完全适用劳动法
第2款劳动关系
“依照本法执行”一定程度适用劳动法； 同时适用人事特别法。※
※第96条： 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除 或终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有特别规定的，依照其规定 执行；未作规定的，依照本法有关规定执行。
▲劳动者的劳动力无论是处于在用还是备用的控制状态，都已成为 劳动者与用人单位相互权利义务的客体。。
▲劳动关系运行的实践中，劳动力即使未被实际使用，只要存在一 定的控制关系，劳动关系仍然存续。
劳动关系与劳务关系的区别
（一）劳动力与劳务的地位比较
生产要素： 劳动力 劳动工具 劳动对象
组织生产
产品： 物质产品 精神产品 劳务产品
劳动歧视，内部协调、实 现公平的难度加大 需善后处理的问题多
应对手段
▲党的领导； ▲思想教育； ▲职工民主； ▲教授治校； ▲规范化管理； ▲法律手段（劳动、 人事法律法规）； ▲其他手段
国有职业院校聘用制的法律适用
（三） 《劳动合同法》第2条第1款与第2款的差异
■ “适用本法” 与“依照本法执行”的差异
教学、科研、管理机构
后勤单位
非社会化后勤单位 社会化后勤单位
校办产业
非法人机构 法人企业
职业院校在《劳动合同法》中的地位 （三）劳动关系的归属
类型
教学、科研、管理单位人员 非社会化 校委派人员 后勤单位 自聘人员 社会化 校委派人员 后勤单位 自聘人员 校办产业 校委派人员
自聘人员
劳动关系归属
与学校有劳动关系 与学校有劳动关系 与学校有劳动关系 与学校有劳动关系？ 与后勤企业有劳动关系 与学校有劳动关系？ 与企业有劳动关系
（四） 事业单位聘用制的特别法——2
《劳动合同法》
人事特别法
试用期不得超过6个月。
被聘人员为大中专应届毕业生的，试 用期可以延长至12个月。
劳动者提前30日以书面形式通知用 人单位，可以解除劳动合同。劳动者 在试用期内提前3日通知用人单位， 可以解除劳动合同。
除法定可解除聘用合同的上述情形外， 受聘人员提出解除聘用合同未能与聘 用单位协商一致的，受聘人员应当坚 持正常工作，继续履行聘用合同；6 个月后再次提出解除聘用合同仍未能 与聘用单位协商一致的，即可单方面 解除聘用合同。
需讨论的问题：1、如何理解劳动关系的人身性？2、认定事实劳动关 系的标志是什么？3、颜某和倪某中谁与报社存在劳动关系？
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－3（1）
■《劳动合同法》
第7条： 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 第10条第2、3款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同 的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与 劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
劳动关系与劳务关系的区别
（二）区别的要点和法律意义
客体 关系属性
主体
权利义务
劳 生产要 生产要素组织
动 素（劳 关系；劳动力
关 系
动力）
交易关系
劳 产品 产品交换关系 务 （劳务） 关 系
劳动者是雇主 的劳动组织成 员
劳动者有义务转让劳动 力使用权，一般表现为 给付劳动行为；有权获 得劳动力再生产条件
劳务提供者独 劳务提供者有义务给付 立于劳务接受 劳务行为的成果或使用 者，不是其组 价值；有权获得劳务费 织成员