常用的绩效评价方法
绩效考核常用的五种方法
绩效考核常用的五种方法绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，促进团队的合作和发展。
在实际的工作中，有许多种方法可以用来进行绩效考核，每种方法都有其特点和适用场景。
下面我们将介绍一些常用的绩效考核方法，希望能够对您有所帮助。
第一种方法是360度评估。
这种评估方法是一种多元化的评估方式，它不仅仅由直接上级来评价员工的表现，还包括同事、下属、客户等多个角度的评价。
通过360度评估，可以更全面地了解员工的工作表现，发现问题并及时进行改进。
第二种方法是绩效排名法。
这种方法是通过对员工的工作表现进行排名，从而确定员工的工作绩效。
通常情况下，绩效排名法会将员工分为不同的等级，如A、B、C等，以此来体现员工的工作表现和能力水平。
第三种方法是目标管理法。
目标管理法是通过设定明确的工作目标，然后对员工的工作表现进行评估。
这种方法能够帮助员工明确工作目标，激励员工的工作动力，同时也能够帮助企业更好地管理和评估员工的工作表现。
第四种方法是行为评定法。
行为评定法是通过对员工的工作行为进行评价，来确定员工的工作绩效。
这种方法注重员工在工作中所展现出来的行为和态度，能够更全面地了解员工的工作表现。
第五种方法是结果导向法。
结果导向法是通过对员工的工作成果进行评估，来确定员工的工作绩效。
这种方法注重员工在工作中所取得的实际成果，能够更客观地评价员工的工作表现。
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法对于企业和员工都非常重要。
不同的绩效考核方法适用于不同的情况，企业可以根据自身的实际情况选择合适的方法来进行绩效考核，从而更好地激励员工，促进企业的发展。
希望以上介绍的绩效考核方法能够对您有所帮助，谢谢阅读！。
绩效评价的模型和方法
绩效评价是对员工、团队或组织在工作中所展现的能力和成果进行评估的过程。
以下是一些常见的绩效评价模型和方法：
1.管理者评价法：由直接上级或管理者对员工的绩效进行评估。
管理者根据自己对员
工工作表现的观察和评估，结合定量和定性指标，给予评分或提供反馈。
2.360度评价法：通过多个角色的评价来全面了解员工的绩效。
包括员工的直接上级、
同事、下属以及其他相关人员对员工进行评估，以获取更多的观点和反馈。
3.目标管理法：基于设定的目标和绩效指标对员工进行评估。
员工和管理者共同制定
目标，并在一定周期内进行跟踪和评估，以确定绩效达成情况。
4.行为描述法：评估员工在工作中所展现的具体行为和能力。
通过定义和描述不同层
次的行为表现，评估员工在各个方面的表现水平。
5.结果导向法：基于员工的工作成果和业绩对其进行评估。
这种方法侧重于评估员工
实际产出的结果和贡献，如完成的项目、销售额、客户满意度等。
6.强项导向法：评估员工的优势和特长，并将其运用到工作中。
重点关注员工的潜力
和发展方向，通过发挥其优势来提高绩效。
7.关键绩效指标法：选择一些关键性的绩效指标，根据这些指标对员工进行评估。
这
些指标通常与组织的战略目标和关键业务指标相关。
每种方法都有其适用的场景和优缺点，选择合适的绩效评价模型和方法应考虑组织的文化、目标和需求，并确保评价过程公正、可靠和有效。
此外，及时的反馈和沟通也是有效绩效评价的重要组成部分。
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核评价是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助组织全面了解员工的工作表现，为员工提供明确的发展目标和激励机制。
针对绩效考核评价，有许多不同的方法可以选择。
本文将介绍四种常见的绩效考核评价方法，包括排名法、360度评估、绩效评级法和关键绩效指标法，并分析它们各自的优缺点和适用场景。
一、排名法排名法是一种常见的绩效考核评价方法，它通过将员工按照工作表现进行排名，从高到低排序来评价员工的绩效。
排名法的优点在于能够快速识别出优秀和差劲的员工，并为组织提供决策参考。
然而，排名法也存在一些缺点，例如容易引发内部竞争，导致员工之间关系紧张；评估过程中可能受到个人偏见或主观因素的影响。
因此，排名法更适合用于相对较小的团队或组织中，以便更好地管理和激励员工。
二、360度评估360度评估是一种全面考核员工绩效的方法，它不仅仅由直接上级评价员工，还包括同事、下属和客户等多方参与。
通过收集来自不同角色的反馈意见，360度评估能够提供更全面、客观的绩效评价结果。
优点在于能够鼓励员工之间的互动与合作，促进团队建设和个人成长。
然而，360度评估也存在一些挑战，例如评估过程可能比较复杂、耗时，不同参与者的评价标准可能存在差异。
因此，360度评估更适用于对员工全面发展和习得多角色技能有要求的组织。
三、绩效评级法绩效评级法是一种常用的评价员工绩效的方法，它将员工的工作表现按照预先设定的标准进行评级。
绩效评级法可以提供直观、具体的评估结果，并为员工提供明确的反馈和激励机制。
不过，绩效评级法也可能存在评价标准主观性的问题，评分标准可能不够准确或统一，导致评价结果缺乏客观性。
因此，绩效评级法更适用于对员工绩效要求较为明确、工作内容相对稳定的组织。
四、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于关键绩效指标进行评价的方法，它通过制定具体的指标和目标，衡量员工在关键业绩领域的表现。
关键绩效指标法可以帮助组织将战略目标与员工绩效相结合，确保员工的工作与组织取得预期的业绩。
绩效评价方法有哪些
绩效评价方法有哪些介绍绩效评价是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现，根据表现情况制定相应策略和政策，进而提高企业的整体绩效。
下面将介绍一些常见的绩效评价方法。
1. 定性评价方法定性评价方法通过描述和评定员工的行为、态度和能力来进行评价，常用的定性评价方法有：•管理者评价法：由直接上级根据自己的观察和认识对员工进行评价；•同事评价法：由同事对员工进行评价，了解员工在团队中的贡献和互动；•下属评价法：由下属对上级进行评价，反映上级的领导风格和能力；•客户评价法：由客户对员工进行评价，反映员工的服务质量和满意度。
2. 定量评价方法定量评价方法通过量化指标来评价员工的绩效，常用的定量评价方法有：•360度评价法：通过多方面、多角度地评价员工的表现，包括上级、同事、下属和客户的评价；•目标管理法：根据员工的工作目标和达成情况来评价绩效；•关键绩效指标法：根据企业设定的关键绩效指标来评价员工的工作表现；•评级法：根据绩效评价标准将员工的绩效划分为不同的等级。
3. 自评评价方法自评评价方法是员工自己对自己进行评价，它可以帮助员工更好地了解自己的工作表现和能力，并进行自我反思和提升。
4. 项目评价方法项目评价方法是针对特定项目或任务进行评价，主要评价项目的成果和执行情况，以及员工在项目中的表现和贡献。
总结绩效评价方法可以根据企业的需求和特点选择合适的方法，综合运用多种评价方法可以更全面地了解员工的工作表现和能力，从而制定相应的激励措施和提升计划，促进企业的发展和员工的个人成长。
以上就是关于绩效评价方法的介绍，希望对您有所帮助！注：本文内容仅供参考，请根据实际情况进行调整和应用。
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核是衡量员工工作表现和业绩的评价体系，通过对员工工作情况进行全面、客观和公正的评估，为企业提供决策依据，激励员工发挥潜力，促进员工个人和组织的发展。
绩效考核评价方法有多种，下面将主要介绍四种常用的方法。
一、定性评价方法定性评价方法是通过讨论、描述和分析员工的特征、态度、行为和能力，来评估员工的绩效水平。
这种方法不依赖于具体的指标和数据，主要通过主管和同事的观察和评价来进行。
主要包括以下几个方面：1.绩效回顾：主管和员工回顾过去一段时间内的工作表现，讨论员工在工作中的表现和取得的成就。
2.绩效评估会谈：主管与员工进行正式会谈，评估员工在工作中的表现，强调优点和不足，提出改进建议和发展计划。
3.同事评价：通过同事的观察和评价，了解员工在团队中的贡献和关系，以及与他人的沟通和合作能力。
4.客户评价：通过客户的反馈和评价，了解员工在与客户接触中的表现和服务质量。
5.自我评价：员工对自己的工作进行自我评估，分析自己的优点和不足，提出改进和发展计划。
定性评价方法的优点是灵活、全面和多维度的评估，能够发现员工的潜力和优点，促进员工自我反思和自我发展，但缺点是主观性较强，容易受个人主管的主观偏见和偏好影响。
二、定量评价方法定量评价方法是通过具体的量化指标和数据，来评估员工的工作表现和绩效水平。
这种方法主要侧重于结果和输出，通过统计和比较数据来评估员工的工作成果和业绩。
主要包括以下几个方面：1.目标管理：通过确定具体、可量化和可衡量的目标，来评估员工完成工作任务的情况。
2.关键绩效指标：根据工作内容和重要性，确定关键的绩效指标，通过统计和比较数据来评估员工的表现和贡献。
3.绩效评分卡：根据岗位职责和要求，设计评分卡，通过对各项指标和标准进行评分，来评估员工的绩效水平。
4.绩效排名：根据工作成果和业绩，将员工进行排名，评估员工在团队中的贡献和绩效水平。
定量评价方法的优点是客观、可量化和可比较，能够清晰地反映员工的工作成果和绩效，便于进行绩效激励和奖惩，但缺点是忽略了工作过程和能力的评估，可能导致过分强调结果而忽视方法和过程。
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核评价是一个组织在管理和激励员工方面非常重要的工具。
通过对员工绩效的评价，能够及时发现问题，提高工作效率，激励员工积极进取。
本文将介绍四种常用的绩效考核评价方法，包括360度评价、绩效指标法、行为观察法和管理层定级法。
1. 360度评价360度评价是一种对员工进行全方位评价的方法。
它不仅包括员工的直接上级对其进行评价，还包括同事、下属和客户等参与其中。
通过多角度的评价，可以更全面地了解员工的绩效表现，避免评价的主观性和片面性。
在进行360度评价时，需要设定评价指标，并制定问卷调查或面谈等评价方式。
评价指标应与岗位职责和目标相匹配，并具有明确的量化标准，以便于评价者进行评价。
评价结果应以综合评分的形式呈现，供员工参考和改进。
2. 绩效指标法绩效指标法是一种以绩效指标为基础进行评价的方法。
绩效指标可以是定量的，如销售额、完成任务的数量等，也可以是定性的，如客户满意度、合作能力等。
通过设定明确的绩效指标，可以对员工的工作进行量化和可比较的评价。
在使用绩效指标法时，需要确保绩效指标与组织的战略目标相契合，并能够体现员工在工作中的表现。
同时，绩效指标应具有可衡量性和可操作性，以便于员工和评价者对其进行理解和应用。
3. 行为观察法行为观察法是一种通过观察员工在工作中的行为来评价其绩效的方法。
通过观察员工的行为，可以了解其工作方式、工作态度和工作效率等方面的表现。
行为观察法通常通过直接观察、日志记录、演练等方式进行。
评价者需要具备观察力和分析力，能够准确地捕捉员工的行为表现，并给予客观的评价和反馈。
与其他方法相比，行为观察法更加注重员工的实际行动和表现。
4. 管理层定级法管理层定级法是一种通过管理层的评价来确定员工的绩效等级的方法。
在该方法中，管理层根据员工在工作中的表现，将其划分为不同的等级，如优秀、称职、基本称职等。
管理层定级法需要确保评价者具备较高的管理水平和专业能力，能够对员工的表现进行客观的评价。
常用的绩效评价方法
常用的绩效评价方法绩效评价是组织对员工工作表现进行量化和分析的过程。
有效的绩效评价有助于提高员工的工作动力和生产力，帮助组织实现其目标。
下面将介绍一些常用的绩效评价方法。
1.直接观察法：直接观察法是指直接观察员工在工作中的表现，如行为、技能、态度等。
通过观察，可以对员工的工作表现进行客观评价。
这种方法适用于需要直接参与和观察员工工作的情况，如制造业生产线上的工作。
该方法的优点是评价结果直接可见，并能提供详细的反馈和改进建议。
但它也有一些局限性，如观察过程中的主观偏见和评价者的经验因素。
2.360度评估法：360度评估法是一种多维评估方法，使用多个评估者来评价被评估者的绩效。
评估者包括上级、下级、同事和客户等。
该方法能够提供更全面和客观的评价，因为各个评估者从不同的角度和利益出发，能够提供不同的观察和意见。
360度评估法能够促进员工和评估者之间的反馈和沟通，帮助员工全面了解和改进自己的绩效。
然而，该方法也有一些问题，如评估者之间的观点差异、评估结果的主观性和公正性。
3.关键绩效指标法：关键绩效指标法是基于组织目标和战略来制定的一组具体的绩效指标。
这些指标与组织的成功关键因素密切相关，可以测量员工在实现这些因素上的贡献。
关键绩效指标可以包括各种方面，如销售额、利润率、客户满意度等。
该方法能够将组织目标与个人绩效相结合，使员工能够意识到他们的工作对组织的重要性。
然而，该方法存在指标选择和权重分配的问题，并且可能忽略其他重要的非量化绩效指标。
4.成就导向法：成就导向法通过评估员工在工作中的成果和成就来评估其绩效。
这种方法适用于强调结果的工作环境，如销售岗位。
评价者通过对员工达成的目标、完成的项目和取得的成绩进行评估。
成就导向法能够激励员工追求更高的绩效水平，并将工作表现与个人目标和组织目标相对应。
然而，该方法可能会导致员工为了取得成就而忽视其他重要的方面，如团队合作和创新能力。
5.比较法：比较法是将员工的绩效与其他员工进行比较的方法。
绩效评价的方法主要有哪些
绩效评价的方法主要有哪些绩效评价是组织中非常重要的一环，它用于衡量员工在工作中的表现，为企业提供决策参考和激励机制。
本文将介绍绩效评价的主要方法。
一、360度评价法360度评价法是一种多角度的绩效评价方法，涵盖了从上、下、同事和客户等多个视角进行评估。
此方法适用于强调整体绩效的企业，能够提供全面准确的信息反馈。
利用该方法，企业可以更好地了解员工的工作表现，为员工提供相关的发展机会。
二、管理者评价法管理者评价法是最常见的一种绩效评价方法。
通过管理者对员工的直接观察、记录和评估，来衡量员工在工作中的表现。
这种评价方法的优势在于管理者对员工的工作细节相对了解，可提供具体的反馈和改进建议。
三、自评法自评法是员工对自己进行绩效评价的方法。
员工通过反思自己的工作表现，评估目标的达成程度。
自评法允许员工参与到绩效评价过程中，增加员工的参与感和主动性，同时也为员工提供了一个反思自身工作的机会。
四、目标管理法目标管理法是一种将目标与绩效评价相结合的方法。
通过设定明确的目标和衡量指标，评估员工在实现目标过程中所展现的表现。
此方法适用于重视目标达成的企业，能够更准确地度量员工的工作成果。
五、成果导向法成果导向法是以员工工作的成果为评价标准的方法。
通过评估员工工作完成的产出，来衡量员工的绩效。
这种方法适用于工作成果直接可见、可量化的职位，能够在结果导向上提高员工的工作动力。
六、行为评价法行为评价法是以员工的工作行为为评价依据的方法。
通过观察员工在工作中所展示的行为，来评估员工的绩效。
此方法侧重于员工的工作态度、团队合作和沟通能力等方面的评价。
七、强制分布法强制分布法是一种将员工绩效排名在一定比例范围内分布的方法。
通过控制绩效评价结果的分布，避免高分过多或低分过多，促进绩效差异化管理。
这种方法适用于大型企业或有大量员工的组织。
总结起来，绩效评价的方法多种多样，可以根据企业的需求和特点选择合适的方法。
绩效评价不仅有助于了解员工的工作表现，还能够提供激励机制和改善方案，从而提升整体的工作效能。
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Peter F. Drucker
彼得.德魯克
26
目标管理法
目标管理法在西方已成为一种重要的管理制 度，其目的在于结合员工个人目标和公司目标， 以改进公司的绩效考评，激励和培训员工。 • 考评过程的关注点由员工的工作态度转移到工 作业绩上 • 考评人员的作用由评价者转换成顾问和促进者 • 员工从消极的旁观者转换成积极的参与者，从 而极大地调动了员工的工作热情。
15
叙述法
在进行考核时，以文字叙述的方式说 明突出事实，包括：
• 用事实说明，以往工作取得了那些明显的 成果；
• 工作上存在的不足和缺陷是什么。
16
图尺度法
是采用最普遍的一种方法。它是指 由考核者根据量表，对员工每一个考核项 目的表现作出评价和记分，常用5点量表。
• 选择绩效评价要素/考核项目； • 确定各项评价要素的权重； • 限定不同绩效等级的的评价标准和分数； • 直接上级根据图表对员工进行评价。
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目标设定的Smart原则
• Specific ：清楚地说明要达成哪些成果以及
实现的程度，即目标清晰可行
• Measurable ：可进行质量和数量的衡量 • Achievable ：目标具有挑战性但能够实现 • Relevant ：与关键职责相关 • Time framed ：规定目标在一定期限内完
• 建立衡量作业标准的方法，并让员工理 解这些标准与衡量方法；
• 根据员工的工作情况和结果对照标准进 行评价。
11
关键事件法
由匹兹堡大学的J·C·弗兰根于四十年代末五 十年代初提出，旨在通过观察，记录下有关工作 成败的关键性事实，据此对员工进行评价 • 规定最“好”和最“坏”的工作标准； • 在日常工作中记录并保存员工的表现； • 根据保存的记录，对员工进行评价。 • 主要用于平时积累员工绩效信息，以及时提供反 馈；仅适合于以奖惩为目的的考核（操作类）
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对行为法的评价
• 能将组织战略与执行此战略所必需的某些特定 行为联系在一起
• 事先规定好各种情况的得分表
• 根据得分表计分
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混合标准尺度法举例：办公室职员
序号
典型绩效表现
评价符号
1 有正常自信，通常对工作有把握， 只偶尔踌躇一下
2 工作效率欠佳，完成任务时间长， 有时不能按时完成
3 口头及书面汇报都有条理，考虑 周到，很少需要另外补充
4 工作中有些畏缩，往往不果断， 偶尔甚至对事情采取回避态度
择7点或9点等级尺度评价法； 管理者根据每个绩效维度观察员工行为并评分
24
举例：维修人员行为锚定等级标准
考核要素：工作准备
等级
行为锚
7 总是提前开始工作，穿戴整齐，带齐所有必要装备
在点名之前抽出时间检查上一班人员的活动以及新 的公文。点名过程中将上一班人员的活动记录下来
6 总是提前开始工作，穿戴整齐，带齐所有必要装备
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目标管理法的三大焦点
• 管理人员必须与每一位员工共同制定一套便于考 核评价的工作目标
• 管理人员要定期与员工对其目标完成情况进行充 分的沟通和讨论
• 下一级目标项目必须对上一级目标项目构成全面 的支撑
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目标订立的流程
个人远景描绘
使命 远景
组织现况分析
远景使命描绘
价值观
分 析
SWOT矩阵分析
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混合标准尺度法举例：办公室职员
序号
典型绩效表现
5 有时汇报得无条理、不完整，需补充 修改
6 效率基本符合要求，一般能及时完成 任务
7 敏捷、干练，总能按进度完成，并能 很快适应新任务
8 言行举止都表现得颇有自信，对各种 情况能迅速作出果断反应
9 汇报的内容多是有意义而有用的，结 构也较有条理，但往往需作补充报告
• 无法将组织的战略目标联系在一起 • 具有较强的主观性（信度） • 缺乏对员工的明确反馈
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对特性法的评价
• 主要关注的是员工在多大程度上具有某些被认 为对企业的成功是非常有利的特性
• 由于容易开发，因而运用最为普遍
• 特性与绩效的相关性不高（效度） • 具有较强的主观性（信度） • 无法为员工提供具体的绩效指导 • 与组织的战略一致性较低
新客户(一年以内)销 货额/营销收入
广告费用/营销收入
新市场营收/总营收(一年内) 市场分散达成率(与预算比较) 客户数据文件(年度累计件数)
销售业绩
市场情报的书面档案
接单量
市场预测的精确程度与差异分析(
市场占有率
与历史比较)
品牌形象
竞争者数据文件
33
部门
财务指标
管理指标
研发
部门预算控制程度 研发成本成长率 单项研发项目的预算控制(
有待改进 —— 差 ——
有待改进 —— 差 ——
有待改进 —— 差 ——
有待改进 —— 差 ——
评估事实依据
18
（续）评分等级说明
等级 分数
评分标准
优秀 良好 合格 有待改进
5 工作所有方面的绩效都非常突出，大大 超过要求的工作标准
4 工作所有方面的绩效都比较突出，多数 超过要求的工作标准
3 工作所有方面的绩效都达到合格工作标 准要求
评价中心法、素质测评法
价和适应性评价
Hale Waihona Puke 2绩效考核评价方法分类（二）
类别
方法
适用范围
比较法 排序比较法、强制分布法、配 主要用于区
对比较法、因素排序法
分雇员绩效
特性法 图尺度法*、混合标准尺度法*
行为法 关键事件法*、行为锚定等级 评价法*、行为观察评价法、 评价中心法
适用于评价 不太复杂的 工作
结果法 目标管理法*
组织文化调查
信念 文化
O/S矩阵分析
T/W矩阵分析
拟 定
顾客 市场
市场优势策略
体质强化策略
组织 管理
产品
核心能力
年度目标拟定
部门目标 执 行
预算
个人目标
人力发 展计划
可衡量绩效
29
指标
目标设定的依据
1. 组织/部门的年度目标 2. 个人岗位说明书 3. 上一个考核周期没有完成的目标 4. 特定问题的改善 5. 跨部门与部门内的专案项目 6. 个人能力、发展意愿
成
31
部门绩效目标举例
部门
财务指标
管理指标
营收达成率 营收净额
不良率、退货率 新旧客户比、销售额比率 销售活动执行率
毛利率
销售计划的完成率
利润率
参展率 拜访客户数
每位职工销货额
库存降低率
业务 坏帐率
交货延迟数 新产品/营销收入比例
营销费用/营销收入 客户资料的累计数(标准格式)
比率
产品技术文件的累计数(标准格式) 市场预测的准确度(历史资料比对)
毛利/营销收入比率 交货延迟日
人工费用/营销收入
付款延迟日 坏帐率(迟收率)
平均存货成本
客户资料的文件数(标准格式)
32
续
部门
财务指标
管理指标
部门预算达成率 每位职工销售配额达成率
营销收入达成率 行销计划的周延性与检讨
管销费用成长率 新产品/旧产品比率(金额或产品项
管销费用/营销收入 目比例)
市场 开发
责任心 主动性 协调性 纪律性
1
1
2
3
2
3
1
2
3
4
3
1
4
2
5
6
5
6
6
4
6
5
4
5
合计 7 8 11 17 21 20
6
C. 配对比较法
• 把每一位员工与其他员工一一配对，分别 进行比较。
• 每一次比较时，给表现好的员工记“+”， 另一个员工记“_”。
• 所有员工都比较完后，计算每个人“+” 的个数，“+”个数多者排名在前。
4. 最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从 而得出一幅职务基本特性的总体画面。
14
关键事件举例－家电维修人员
一位顾客打来电话，说冰箱出现了不制冷 和每隔几分钟就发出一阵噪音的问题， • 维修人员在出发前就诊断了引起问题的原因 • 然后再检查自己的卡车是否备有所需的必要零 配件 • 当发现自己的车上没有时，就到库存中去查找， 以保证在他第一次上门维修时就能将顾客的冰 箱修好，从而让顾客很快就能感到满意。
质量法
3
比较法
A. 排序比较法 B. 因素排序法 C. 配对比较法 D. 强制分布法
4
A. 排序比较法
1、评价等级最高的员工 2、仅次于最高的员工 3、 4、 5、 6、 7、
8、 9、 10、 11、 12、 13、略高于最低的员工 14、评价等级最低的员工
5
B. 因素排序法（分因素比较）
姓名 A B C D E F
3. 常用的绩效评价方法
1
绩效考核评价方法分类（一）
类别
方法
适用范围
相对评价法 排序比较法、配对比较法、强制 主要用于确定奖
分布法
金分配等
绝对评价法 图尺度法、混合尺度法、目标管 理法、行为锚定评价法等
事实记录法 关键事件法，能力、绩效、态度 主要用于观察、
记录法，指导记录法
记录考核的事实
依据
量表测评法 问卷测评法、行为锚定评价法、 主要用于潜力评
含人时及投入的其它资源) 研发成本/营销收入比例 加班小时/总工时的比例 研发重点选择及完成的贡献
金额
产品上市周期 产品改善、品质提升程度 产品改良(贡献金额) 新产品开发(贡献金额) 新材料开发(贡献金额) 制程改良(贡献金额) 成本降低(贡献金额)