绩效评价方法的选择

比较法
一一对比法，将所有对象一一进行相互 比较，比排序法更为准确可靠，能够避 免宽大化、中心化和严格化倾向，设计 和使用容易。缺点是缺乏客观标准，无 法于组织战略目标挂钩，主观倾向性强 ，工作量很大，随着比较人员的增加， 相互之间的可比性较差。
比较法
人物比较法，是确定典型人物，为绩效标准， 将其他员工与之比较，确定适当的绩效成绩。 优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾 向，设计和使用成本低，典型人物具有激励作 用。 但是，标准人物的挑选很难，无法于组织战略 相联系，不能发现细节问题，带有主观评价色 彩。
量表法归类表
所使用评价尺度的类型
非定义式的评价尺度
定义 行为导向型量表 式的 评价 结果导向型量表法 尺度
综合运用以上两者
其他
绩效评价方法名称
图示量表法、等级择一法
行为锚定量表法、 混合标准量表 无单纯运用此法的量表
综合尺度量表法
行为对照法、 行为观察量表法
图式量表法
在示意图的基础上使用非定义式的评价 尺度，一般会岁量表附有各个评价因素 的定义。同时规定最终得分和档次的对 应关系。
比较法
强制分配法，根据正态分布规律，将评价群体 强制分成若干等级，比例相对固定，根据对象 绩效将其划分为某以等级。优点是能够避免宽 大化、中心化和严格化等倾向，设计使用成本 低。但是，同样无法于组织战略相联系，评价 等级间差异内涵不清，主观性强。
问题，评估对象的绝对分数与相对等级不一致， 怎么办？不同的评价对象群体（部门、班组） 的业绩水平不一样，是否也使用同样的强制比 例？
优异
优秀
5
4
5
4
5
4
5
4
5
4
5
4
5
4
百度文库
5
4
5
4
5
4
注意：这两张表有什么差别？
值得赞扬 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
合理 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
欠缺 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
行为锚定法
是量表法与关键事件法相结合的产物。 使用反映不同绩效水平的具体工作行为 的例子来锚定每一个评价指标的标志， 使用时先确定评价对象的典型行为，然 后据以确定其相应的分数，可以加总求 和计算最终得分。 比较精确客观，但是设计较为复杂费事。
综合尺度量表法举例
要素名称 协作性 职位等级 中层管理人员 职位类别
职能管理
要素定义：在工作中是否能够充分认识本部门在工作流程中所扮演的角色，考虑别 人的处境，主动承担责任，协助上级、同事做好工作
等级
定义
评分
S 正确认识本部门在流程中所扮演的角色，合作性很强，自发主动 地配合其他部门的工作，积极推动公司总体工作的顺利进行
比较法
排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序 进行排列，优点是设计和应用成本低，使用容 易，能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和 严格化倾向。 但是，存在以下缺点：缺乏客观标准，无法将 评价手段于企业战略相联系，不够细致具体， 不易提出整改建议和辅导，主观性随意性强， 容易产生争议，可能造成盲目攀比和恶性竞争。 具体做法有直接排序和交替排序。
绩效评价方法的分类
相对评价方法：比较法，人与人之间进 行比较 绝对评价方法： ——量表法（人与客观标准相比较） ——目标管理法（人与目标相比较） 描述法（用文字概括绩效，做出综合评 价）
比较法
将评价对象按照一定标准进行相互比较 ，确定各自工作绩效的相对水平。简便 易行，便于理解。但是，着眼于整体印 象，缺乏细致分析，强制排序而产生心 理压力。 常用的比较法有排序法、一一对比法和 人物比较法、强制分配法。
混合标准量表法
将所有评价指标的各级标度混在一起随 机排列，对每一个行为锚定物都做出“高 于”“等于”或“低于”的评价。 这样，有助于保证评价的真实准确性， 防治作弊行为和随意评价的倾向。
对以下评价巡警的行为逐条进行评价，根据该巡警的 行为是“高于”“等于”或“低于”的实际情况，选 择“＋”“0” “－”来表示。 行为有时紧张，但并不影响他发挥职责。
评价要素 得分情况 专业知识 30 24 18 12 6 0
计划能力 15 12 9 6 3 0
沟通能力 10 8 6 4 2 0
S：极优 最终得分：62
A：优
B：良 C：中 D：差
最终档次： SA BCD
事实依据
S》80分 A:65~79 B:49~64 C:33~48 D:16~32
评价对象
20
A 愿意与其他部门合作，在其他部门需要的时候，能够尽量配合工 作，从而保证公司总体工作的进展
16
B 大体上能够按规定配合其他部门的工作，基本上能够保证公司总 体工作的正常进行
12
C 有时候有不配合其他部门工作的现象，存在部门本位主义倾向， 导致公司总体工作受到困难
尽管有时工作繁忙，制服略有不整，但大多 数时间穿戴整齐。 工作报告良好，但偶尔需要深入或条理化。
令人满意地执行任务，让上司感到放心。 工作报告对于破案并无用处，材料重复凌乱。
问题：如何处理分数？计算结果？
综合尺度量表法
将结果导向量表与行为导向量表相结合 ，既能有效引导员工行为，也能对结果 进行直接控制。
绩效评价方法的选择
主题目录
绩效评价方法的分类 比较法 量表法 目标管理法 描述法 各种绩效评价方法的比较和选择
绩效评价方法的分类
绝对评价是按照统一的标准尺度衡量相 同任职的员工的绩效。 相对评价是根据评价对象群体内部的相 互比较做出评价。 利用客观尺度进行绝对评价时绩效评价 发展的趋势。当绝对标准难以确定或者 不尽合理时，可以采用相对评价方法。
等级择一法
部门
评价者
评价日期
评价指标
工作数量 工作质量 专业知识 合作精神 评语 总分
权重％
20
优秀 （5）
良好 （4）
满意 （3）
30
30
20
尚可 （2）
不满意 （1）
得分
等级择一法
评价指标 专业知识 沟通能力 判断能力 管理技能 工作质量 团队合作 人际关系 主动性 创造性 解决问题 能力
评价尺度
量表法
根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进 行评价的评价方法。 构建指标体系，确定指标数量，名称，规定指 标定义，确定各项指标的分数权重，划分指标 标志和标度，细化评价标准。 优点是评价结果客观准确，可以进行横向比较。 缺点是设计难度较大，成本较高，评价指标繁 琐，解释复杂，不适合对未来进行推断和预测。