绩效考核方案不患寡而患不明
绩效考核策划书3篇
绩效考核策划书3篇篇一《绩效考核策划书》一、考核目的通过科学合理的绩效考核体系，准确评估员工的工作表现和业绩，激励员工提升工作效率和质量，促进团队和组织的发展。
二、考核原则1. 公平公正原则：确保考核标准和过程对所有员工一视同仁。
2. 客观性原则：以事实和数据为依据进行考核。
3. 全面性原则：综合考虑员工工作的各个方面。
4. 激励性原则：充分发挥考核的激励作用，调动员工积极性。
三、考核对象全体员工四、考核周期[具体考核周期，如月度、季度或年度]五、考核内容1. 工作任务完成情况：包括工作的数量、质量、效率等。
2. 工作能力：如专业技能、沟通能力、解决问题能力等。
3. 工作态度：责任心、团队合作精神、敬业精神等。
4. 创新与学习能力：对新知识、新技能的学习和应用能力。
六、考核方法1. 上级评价：由直接上级对下属员工进行评价。
2. 自我评估：员工对自己的工作表现进行评价。
3. 同事互评：同事之间相互评价。
七、考核流程1. 设定考核指标和标准：明确各项考核内容的具体指标和权重。
2. 员工自评：员工根据考核内容进行自我评估。
3. 上级评价：上级根据员工工作实际表现进行评价。
4. 同事互评：组织同事进行相互评价。
5. 汇总考核结果：将各项评价结果进行汇总和统计。
6. 反馈与沟通：将考核结果反馈给员工，进行面对面沟通，听取员工意见和建议。
7. 确定最终考核结果：根据汇总和沟通情况，确定最终考核结果。
八、考核结果应用1. 与薪酬挂钩：根据考核结果确定绩效奖金或工资调整幅度。
2. 晋升参考：作为员工晋升的重要参考依据。
3. 培训需求分析：根据考核结果分析员工的培训需求。
4. 激励与表彰：对表现优秀的员工进行激励和表彰。
九、注意事项1. 确保考核标准清晰明确，避免模糊和歧义。
2. 考核过程要严格保密，确保结果的公正性。
3. 加强与员工的沟通和反馈，让员工理解考核的意义和目的。
4. 不断优化和完善考核体系，适应组织发展和员工需求的变化。
“三项制度”改革背景下对绩效管理体系建设的思考
“三项制度”改革背景下对绩效管理体系建设的思考发布时间：2023-02-03T01:35:59.101Z 来源：《当代电力文化》2022年18期作者：陈清文[导读] 国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础陈清文国能（肇庆）热电有限公司（广东肇庆526000）摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
为进一步做强做优做大国有经济，加快构建新发展格局，必须以建立现代企业制度为方向，一以贯之深化国有企业改革。
全面深化国企改革的关键环节和标志性工作便是围绕劳动、人事、分配为重点的“三项制度”改革。
本文通过分析绩效管理在“三项制度”改革中的重要作用和当前绩效管理存在的普遍问题，就如何开展新时代国有企业绩效管理工作进行了深入思考和探讨，提出了相关管理建言。
关键词：国有企业 “三项制度”改革绩效管理当前，国内外形势日益严峻复杂，全球百年未遇之大疫情持续影响，国有企业作为国民经济“压舱石”“稳定器”作用日益凸显，随着改革开放不断深入，市场竞争不断加剧，国企行政色彩浓厚、薪酬平均分配、冗员多清退难等弊病也不断显现。
实施“三项制度”改革是党中央坚持国企市场化改革方向的重大决策部署，是增强企业活力、提升企业效率，加快构建新发展格局的必然要求。
从企业人力资源管理的角度来看，“三项制度”改革是对国有企业人力资源管理体系的重塑，假如不能形成体系内部各个模块的耦合，也无法论述“三项制度”改革的效果，而在这些相互作用的模块中，绩效管理起到了关键的作用。
绩效管理体系通过科学有效的方法，对企业整体绩效、组织绩效、员工绩效等进行计划、实行、考评及反馈，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，帮助每个员工理解他们在组织中的作用，最终推动实现企业战略目标，是有效推进“三项制度”改革的重要抓手和基础性工作。
一、绩效管理在“三项制度”改革中的重要作用“三项制度”改革主要目的是根除人事制度“官本位”、劳动制度“铁饭碗”、分配制度“大锅饭”三大顽疾，实现干部能上能下、人员能进能出、收入能增能减的“三能”机制，其均与绩效管理工作息息相关。
绩效考核方案范文三篇
绩效考核方案范文三篇工作方案要把某项工作的工作内容、目标要求、实施的方法步骤以及领导保证、督促检查等各个环节都要做出详细明确的支配。
要落实到工作分几个阶段、什么时间开展、什么人来负责、领导及监督如何保障等，都要做出详细明确的支配。
以下是为大家整理的绩效考核方案范文三篇,欢迎品鉴!绩效考核方案在现代医院运行中，激励措施运用的好坏，直接关系着医务人员的工作乐观性是否充分被调动。
不仅在短期内影响医院的管理效益，还会影响医院的长期进展以及服务水平的凹凸。
一、新医改对激励管理提出的新要求1)激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生气制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从"逐利'向"公益'的转变。
在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现安排的公正性。
2)薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献亲密相关的安排激励机制，转变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。
同时建立与岗位职责、业绩等相关的安排激励机制，使其劳动价值得到体现。
二、医务人员激励机制现状1) 薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。
岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。
2) 绩效考核：月度绩效考核考核标准依据科室不同分类设置，主要从工作定量评价、强化成本掌握和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量掌握考核。
考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感掌握、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满足度。
考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据。
3)年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成状况。
“不患寡、不患不均而患不公”
“不患寡、不患不均而患不公”一直以来，工资收入可能是教师们除了教学业务之外最为关注的话题，尽管以往的工资发放的标准因地区财政状况的不同会有差异，但大家都知道那是与学校、教育主管部门的关系不大，因而就校内的教职工而言也没有什么非议。
然而自2009年1月1日起实施的绩效工资新政开始，奖励性绩效工资的分配也成了大家关注的热点。
奖励性绩效工资分配方案有着很强的导向和激励作用，直接影响到教职工的工作积极性、教风、校风以至于学校的可持续发展。
在实际操作中很多学校的绩效工资体制的激励效果并未能够很好的发挥出来，尽管教师平均工资水平在逐年提升，但相当一部分教职工甚至管理者仍会有些抱怨情绪，近几年各地因绩效工资发放引起的矛盾也数见不鲜。
从学校管理层面来讲，学校最可作为的就是能否按照民主集中的原则制定出一套科学、可行、公平、合理的奖励性绩效考核分配方案，并去有效的实施。
一、制定过程公开民主实施绩效工资分配政策是党和政府坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。
对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
绩效工资涉及到全体教职工的切身利益，关注度非常高，方案的制定必然要谨慎，制定的过程要民主公开。
学校绩效考核方案的制定可分为五个阶段：①组织由管理层及教职工代表组成的方案起草组认真学习上级相关绩效考核文件，根据文件精神起草最初方案并交全体中层干部会议讨论修改。
②将草案下发到各教研组由教师讨论，教研组长将提出的修改意见提交到方案草拟组进行甄别修改。
③组织教职工代表大会代表及学校民主管理委员会进行再次讨论形成修改意见。
④由校长办公会依据有利于学校可持续发展、教师专业成长、保障绝大多数教师利益的原则对修改意见进行再次修改。
⑤将形成的方案提交教职工代表大会审议通过，付诸实施。
在随后实施过程也要针对实际情况进行了合理的微调。
2023绩效考核方案范文五篇
2023绩效考核方案范文五篇绩效考核方案篇1为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。
一、考核原则1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；2、坚持公平、公正，注重实绩原则；3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。
各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。
三、考核对象除部主任、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容1、岗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30分）。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚（倒扣）。
每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。
同一事件，不重复扣分和加分。
五、年度考核时间每年一月上中旬六、考核程序1、月（或季）考核。
部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。
填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心（）年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。
填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《__后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考核小组意见填写《__后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
绩效考核方案范文汇总3篇
绩效考核方案绩效考核方案范文汇总3篇为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的绩效考核方案范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核方案范文1根据公司的有关规定及原则，制定年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
21绩效考核方案怎么做5篇
常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等.绩效考核是一项系统工程.绩效考核是绩效管理过程中的一种手段.下面是小编给大家带来的绩效考核方案,希望能够帮到你哟!绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标.为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案.一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据.通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整.2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据.通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准.3、绩效考核是对员工进行激励的手段.通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用.二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求的出全面和准确的结论.三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核.3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束.四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行.六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法.2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取的的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想.3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分.4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部.个人自评表及两部评价表后附.七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部.八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整.1、浮动工资调整.被考核人总的分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总的分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整.2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不的私扣奖金.3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定.以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好.绩效考核方案篇21.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标.1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据.2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核.3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核.3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档.3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份.3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核.3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核.4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差.4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准.4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日.4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工.1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%;a员工为80～90%;b员工为4～6%;c员工为1～2%.餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重.4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型).4.2.3分值：副经理、部长/副主管、领班及员工组：考核内容岗位职责工作态度工作能力成本意识绩效考核方案篇3为强化餐饮管理,保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境,提升餐厅菜品出品质量,努力降低成本,确保管理达标,依据《酒店餐饮部绩效考核办法》,特制定本细则.一、顾客满意度(10分)1、标准：①当月顾客满意度调查满意度达95%以上.②当月顾客投诉不能超过1次;③当月顾客投诉解决率.2、考核依据：①顾客满意度问卷调查表的统计结果;②顾客投诉统计.3、评分：①顾客满意度调查未达标者扣5分;②顾客投诉一次扣5分;③每月顾客投诉解决率不的低于100%,每低1%,一次扣2分.二、产品质量(10分)1、标准：①按客用标准验收食材质量,储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄,肉类、鲜活食品材料无异味、变质,储存存量合理,餐料符合食品标准;②保证厨房出品的质量及菜品量化标准;③根据前台及客人的需求保证出品的速度;认真分析客人需求,在菜品上推陈出新;④客人投诉.2、考核依据：①有无客人对菜品质量的投诉;②客人及前厅对出品速度的投诉记录;③现场查看.3、评分：①有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分;③储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分;④积极创新菜品,每月至少推出两款新品,创新品种赢的客人好评,营业额在当月菜品中名列前三名的,加5分,未推新品的,一次扣1分三、安全卫生及设备完好(30分)1、标准：①店面及后厨的陈列合理,无卫生死角;②现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损,大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍,地面无垃圾,墙面、天花无蜘蛛网,大厅、卫生间、厨房无“四害”;③操作符合规范,做好安全防范,营业结束,要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀,无失火、失盗、无食物中毒、无工伤.④餐饮设施设备完好无损,总数与台账数量符合一致,且能保证正常运转2、考核依据：现场考核3、评分：①店面及后厨的陈列错乱、不合理,卫生有死角扣2分;②清洁卫生三处以内未达标一处扣2分,三处以上未达标一次扣10分;③未关闭炉灶安全阀一次扣2分;发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分,并可根据情节性质轻重做出行政处罚;④数量不符,除正常报损外,每缺少1个设备,扣除5分,并按规定承担经济赔偿;消防设备设施完好无损,数量一致,能正常运转,设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修,未报修或报修不及时的,一次扣2分,再次检查时仍未报修的,扣5分,最高可扣10分,已报维修但未修复的情况除外.四、部门协调(5分)1、标准：①积极参加公司组织员工的培训、会议;②员工的排班、休假的安排符合公司营业需要;③厨房与前厅部的工作协和谐,部门及员工之间未发生互相抱怨.2、考核依据：①员工培训记录;②员工排班记录;③餐厅与前厅工作的协调性.3、评分：①未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分;②因安排员工休假影响餐厅营业扣2分;③餐厅与前厅的工作配合不协调,轻微投诉扣2分,内部员工严重投诉经查属实的,一次扣10分.五、组织纪律(5分)1、标准：①准时出勤,无迟到、早退、旷工②请假、休假不的超过公司规定;③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规2、考核依据：①以人事考勤为准;请假、休假记录;3、评分：①每迟到、早退一次扣1分;②每早退一次扣3分,旷工一次扣全分;③请假、休假超过公司规定一天扣2分.六、服务规范(20分)1、标准：①上岗必须穿戴工衣工牌,仪容仪表符合公司员工手册规范②服务时必须面带微笑③见到客人时要主动打招呼,与客人交流时,必须使用礼貌用语,语言符合服务标准.2、考核依据：现场检查3、评分：①未穿戴工衣工牌,仪容仪表不合要求一次扣5分②未进行微笑服务一次扣2分③未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分.七、成本控制(20分)1、标准：毛利率控制在50%以上2、考核依据：财务报表3、评分：①低于50%,每低1个百分点扣2分,毛利率每提高1个百分点加1分,最高加分不超过5分②低于45%时,此项不的分.绩效考核方案篇4为加强机关管理,充分调动全局干部职工的工作积极性,形成个个争上游,人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素,客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩,特制定本方案.一、考核对象局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工).二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面.三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会,上交个人考核资料,汇总平时检查结果.2、个人总结和述职：总结全年工作,填写年度考核表,分组进行个人述职.3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核,确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的的分.4、量化测评：按照年度工作考核评价表,由领导和群众进行测评.考核组按权重计算出每个干部职工的测评实的分.5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上,由考核组按的分高低提出考核等次意见.6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究,集体确定考核等次.7、反馈.8、上报(个人让优、找优不予认可和上报).四、考核评分细则1、政治业务学习(10分)①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分,缺一项扣1分.②政治、业务学习笔记(含心的体会)达10000字以上.达到记6分,每少100字扣0.5分.2、出勤(10分)①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议,4分).无故缺会1次扣1分,迟到早退1次扣0.5分.②坚持出满勤,有事必先请假.旷工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分.出满勤记6分.3、现实表现(10分)①团结同志,不扯皮吵架(5分).吵架1次扣2分.②廉洁自律,遵守党纪国法(5分).受党纪、政纪处分的该项记0分.4、工作业绩(20分)①工作服从安排(5分).不服从工作安排的1次扣2分.②履行岗位职责,完成领导交办的各项工作任务(5分).未完成工作任务的每次扣1分.③全年工作无重大失误(5分).出现1次工作重大失误扣5分.④做好便民服务工作(5分).接到群众不满意意见1次扣1分.5、股室工作(20分)机关股室年度考核按股室实的分从高到低分为三类,一类股室干部记20分,二类股室干部记19分,三类股室干部记18分.6、群众测评(10分)测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不的超过被测评对象总数的30%.被考核者测评的分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数.7、领导测评(20分)测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不的超过被测评对象总数的30%.被考核者测评的分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数.五、考核办法考核实行平时检查与年终考核相结合,领导考核与群众考核相结合,定性考核与定量考核相结合.干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核.六、奖励与惩罚1、考核结果进入个人档案,并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据.2、年度考核评优时,根据被考核者的的分情况,确定评优对象.年度考核获优人员,除上报上级部门给予嘉奖外,并按规定给予物质奖励.3、对综合考核的分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习,在年度考核中定为基本称职(基本合格).七、加强领导,成立工作班子为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实,成立考核工作领导小组,徐朝洪担任组长,石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员,具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责.绩效考核方案篇5一、总则(一)目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作,客观公正地考核评价员工的工作业绩,规范和约束员工行为,持续改进提高员工绩效,激励员工奋发向上,确保员工工作目标与公司目标保持一致,特制定本制度.绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度和能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效.(二)适用范围本制度适用于公司全体计时员工,不含劳务派遣工.(三)考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向,突出效益和贡献,兼顾公平和公司、员工的可承受能力,合理拉开绩效考核档次,避免考核等级的平均化.2、岗职考核原则：以目标管理为重点,针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责,抓住关键绩效指标和工作目标进行考核.3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的,切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开,确保考核结果公平、公正.4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价.二、考核组织与责任(一)组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作.公司总经理任考核领导小组组长,公司副总经理/总监为考核领导小组成员.总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理,下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定.常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准;副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作.2、公司绩效考核领导小组下设工作组,综合办主任任组长,各部门负责人为成员,负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作.综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计.各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈,并监督直接下级对其下属的绩效管理.(二)绩效管理责任1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任,综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持.2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的意识,不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩.三、绩效管理和绩效考核的程序绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划.(一)制定绩效指标和目标值1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值,再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值.部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的,各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整,使之符合部门工作绩效提升的实际需要. 2、考核指标设立的原则(1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;(2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;(3)重要性：指标项不宜过多,注重于对业绩有直接影响的关键指标,根据各期工作重点有所侧重,一般为8个;(4)一致性：各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准.3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等.临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分.各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时,应根据员工具体岗位职责,在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容.4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整,则绩效指标和指标值可以随之调整修订.(二)绩效形成过程指导各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录,以便为实施和改进绩效管理积累客观依据.(三)绩效考核各级管理人员在考核评分时,必须依据客观事实进行评价,避免主观误差和个人偏见,同时做好评价记录,以便进行考核面谈.四、考核评定(一)考核周期绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核.年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则.(二)主管及主管以下人员月度考核流程五、月度考核结果运用(一)月度绩效考核的分与月度绩效工资挂钩1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核的分率2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和的分统计表,由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总,按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资,按规定程序审批后发放.(二)月度绩效考核的分与员工不称职认定及其处理挂钩。
企业绩效考核的风险是什么
企业绩效考核的风险是什么1、战略方向不对，绩效管理无效绩效管理的最根本目的是让战略落地，使得公司的战略目标进入到每一个人的工作目标中去。
换句话说，绩效管理的基本作用是让每一个员工在正确的方向上走得更快更好。
然而，一旦战略方向是错误的，绩效管理就越无效，这也意味着企业在错误的方向上走得越远。
解决这类问题，就需要HR能真正厘清公司的战略目标是什么，战略来自于对公司内外部环境和自身能力与资源的清楚认识，同时与公司的使命也有相当大的关联，而使命来自于愿景。
要知道，战略不应该仅仅是领导者一人的事，而是大家集体讨论优化的结果。
2、不科学的绩效管理，造成优秀人才的流失众所周知，人不患寡而患不均，一旦采用了绩效管理的方式，如果不能正确地区分优秀和不优秀的员工，其最大的后果就是优秀的人得不到认可而离开公司。
要判断好的绩效管理，一方面来源于自身绩效工具的有效性，另一方则来源于使用者是否正确对待了这个工具。
设置科学的绩效管理的重点是适合本企业的情况，不可盲目地采用当下最先进和所谓最好的方式。
比如：为了所谓最先进的管理方式而采用平衡记分卡就不一定有效，因为平衡计分卡需要填写四个方面的指标，但如果这些指标只为东拼西凑，毫不相关，就没有任何意义。
3、不科学的指标，引发内部冲突相同职级人员之间要尽可能保持考核指标的平衡性，包括数量、难度等应尽可能相当。
如果出现有的很难完成，有的很容易完成，显然就会有失公允。
很多企业绩效考核往往是虎头蛇尾，只注重考核形式和过程，而忽视了对考核结果的分析和运用，将考核结果仅限于作为绩效工资发放的依据。
因此HR必须严格按照考核结果兑现绩效薪酬，根据考核结果提出员工职务任免和岗位交流建议，在奖惩计划制订和执行过程中要奖罚分明，严格落实，不能打折扣，避免因不平衡而导致内部冲突激化。
4、绩效内容不同导致分工合作混乱在设定绩效管理时，总要一些工作是不能涵盖在考核范围里面的，因此在分工合作方面就会出现推诿、消极应对的现象，为了避免类似的情况出现，HR要改结果导向，让员工完成某些特定范围的工作，并以最终结果为衡量的内容，而不是事情或行为本身。
绩效考核优化保障措施方案
绩效考核优化保障措施方案绩效考核是企业管理中的重要一环，对于优化绩效考核，提高员工工作效率和企业绩效有着重要的作用。
下面是一个绩效考核优化保障措施方案。
1. 设定明确的考核指标优化绩效考核的第一步是设定明确的考核指标。
这些指标应当与企业的业务目标和战略相一致，能够全面反映员工的工作表现和贡献。
指标要有可量化的标准，能够衡量员工的绩效水平。
2. 建立绩效考核流程建立完善的绩效考核流程是保障绩效考核的重要环节。
流程中应当包括绩效目标的设定、员工工作计划的制定、考核周期的确定、考核结果的评估和反馈等环节。
流程中要有明确的责任人，确保流程的顺利进行，并能及时纠正不足之处。
3. 引入360度评价传统的绩效考核方式往往只是由上级对下级进行评价，而忽视了员工与同事、下属之间的互动关系。
引入360度评价可以全面地评估员工的绩效表现，包括对上级、同事、下属的评价。
这样不仅能增加绩效考核的客观性，还可以促进员工之间的合作和沟通。
4. 提供培训和发展机会为了优化绩效考核，企业应该给予员工适当的培训和发展机会。
通过培训，员工可以提升自己的技能和知识水平，更好地完成工作任务。
同时，提供发展机会可以激发员工的潜力，促进员工的个人成长和进步。
5. 建立激励机制合理的激励机制是优化绩效考核的关键。
除了提供薪资增长和晋升机会外，还可以设立奖励制度，激励员工取得优异的绩效表现。
激励可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如表扬、荣誉等。
激励机制的建立可以激发员工的积极性和工作动力。
绩效考核优化的措施需要企业的全面参与和支持，只有在整个企业文化中将绩效考核作为重要的一环，并有效地落实在实际工作中，才能达到预期的效果。
企业可以定期评估绩效考核的实施效果，及时调整和改进，进一步提高绩效考核的质量和效率。
只有这样，才能实现员工与企业共同成长的目标。
如何制定目标绩效考核方案(3篇)
如何制定目标绩效考核方案（3篇）如何制定目标绩效考核方案（精选3篇）如何制定目标绩效考核方案篇1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
特别地，对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
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绩效考核方案不患寡而患不明
儒家治国追求“大同”，其理论基础是认为老百姓“不患寡而患不均”。
其实，贫富差距并不可怕，可怕的是大家不认可凭什么有人比我拿得多！也就是不患寡而患不“明”。
管理一个团队何偿不是如此呢？
为什么一团和气却干劲不高
我刚接手一个部门的时候，感到这个团队气氛非常好，团队中共有6名成员，大家和和气气，干什么事都好商量。
但后来我发现这个团队缺乏你追我赶?共同追求进步的干劲。
同时也经常听到其他部门的人反映这个部门的人工作还算认真，但基本上是按步就班，缺乏主动创新精神。
经过调查，原来过去的负责人是个老好人，尽管公司要求各个部门在考核中要让员工拉开收入差距，多劳多得，优劳优得，但实际上这个团队的成员收入都差不多，大家干好干坏一个样。
大家一起来制定考核方案
按道理管理这样一个部门很容易，员工都比较老实，延续以往的习惯肯定不会出什么差错。
但新官上任往往想烧三把火，一团和气不是我想要的，哪怕大家有所争论，工作能创新?能出成绩才是我想要的。
于是我决定从业绩考核入手，考核就是指挥棒，苦口婆心说一百句不如月底拿工资兑现。
但考核方案不能自上而下地拍脑袋制定，它一定要让管理者和被管理者都认可才能很好地实施下去。
于是我召集大家集中研讨考核方案，这是一个非常重要的过程，也是比较艰苦的过程。
如果方案制定得不科学?不完善，会伤害员工积极性，那样还不如均贫富吃大锅饭呢。
好的方案既要面面俱到又要简单易行。
经过两天的讨论，大家终于达成了共识。
最后归纳出的方案让我们自己都大吃一惊:非常简单，并不像我们当初想象的那样复杂，写到纸上才半页，每个人凭脑子都能记住。
让员工学会自己给自己做工资
有了合理的考核方案，大家在工作中才会方向明确：认真执行方案，干好干坏不一样，大家在工作中才会有干劲。
在考核上我追求的目标是:虽然考核结果不宜公开，但考核原则要公开，考核方法要公开，要让员工学会自己给自己做工资。
到月底即使不去领工资员工也应该大致知道本月会拿到多少钱。
结果第一个月试行下来，6个人中最高收入与最低收入相差1600元。
收入差距虽然拉大了，但大家都心服口服，因为大家都明白为什么自己拿这些钱。
第二个月大家的干劲明显比第一个月高了。
适时调整考核指挥棒
考核方案表明了管理者提倡什么，反对什么，员工的行为会跟着考核指挥棒走。
考核方案是大家共同认可的，在试行期后，一定要持续执行一段时间，不能随便改变，这样才能取信于员工。
但“法无久而无弊者”，再好的制度也会有一些小漏洞，时间一长制度的缺陷往往会越放越大，所以考核方案也不应该是一成不变的。
我们公司实行全员聘任制，一年一聘，所以每年年底我们会对上一年的一些制度进行反思，并适时地做出调整，以保证考核指挥棒方向正确。