工程设计集团有限公司管理体系薪酬管理办法
设计单位的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有编制内员工。
第二章原则第三条坚持以岗位责任、岗位绩效、岗位技能等指标综合考虑员工薪酬。
第四条坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度。
第五条坚持符合公司专业特色和经营管理特点。
第六条坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第八条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和定档工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪等方式确定。
第九条绩效薪酬月度奖金、年终奖金、效益奖金根据公司业绩、项目回款、个人绩效等因素确定。
第四章薪酬管理第十条薪酬管理职责（一）人力资源部负责公司整体薪酬福利制度管理。
（二）各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
第十一条薪酬调整（一）根据公司经营状况、经济效益、市场薪酬水平等因素，适时调整薪酬结构。
（二）根据员工个人绩效、能力提升、岗位变动等因素，对薪酬进行动态调整。
第十二条薪酬支付（一）公司按照国家有关法律法规和本制度规定，按时足额支付员工薪酬。
（二）员工薪酬支付方式为现金支付。
第五章奖励与惩罚第十三条奖励（一）对在岗位上表现优秀、对公司有突出贡献的员工给予奖励。
（二）奖励形式包括：现金奖励、晋升、荣誉称号等。
第十四条惩罚（一）对违反公司规章制度、造成不良影响的员工给予处罚。
（二）处罚形式包括：警告、记过、降职、解除劳动合同等。
第六章附则第十五条本制度由人力资源部负责解释。
(建筑工程设计)工程公司薪酬体系设计方案
某工程有限公司薪酬体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效工资制 (5)第六章提成工资制 (6)第七章工资调整 (6)第八章工资特区 (7)第九章新进和离职 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)岗位分类表 (11)年薪等级表 (12)岗位工资等级表(1) (13)岗位工资等级表(2) (14)薪酬结构明细表 (16)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
市政工程设计薪酬管理制度
市政工程设计薪酬管理制度一、总则市政工程设计薪酬管理制度是为规范市政工程设计单位内部薪酬管理行为，保障员工正当权益，提高员工积极性和工作效率而制定的管理办法。
该制度适用于市政工程设计单位所有员工，包括设计师、工程师、技术员等。
二、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工在市政工程设计单位工作所得到的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作年限、工作业绩等因素确定。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据其在工作中表现的工作态度、工作能力、工作业绩等因素获得的奖励报酬，采取绩效考核和绩效评定制度确定。
3. 岗位津贴：岗位津贴是员工在特殊岗位或特殊工作条件下获得的津贴，根据工作性质、职责等因素确定。
4. 加班工资：加班工资是员工在正常工作时间外工作所得到的报酬，根据工作时间、工作内容等因素确定。
5. 福利待遇：福利待遇是市政工程设计单位为员工提供的福利政策，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬管理1. 薪酬核算：市政工程设计单位应建立完善的薪酬核算系统，确保员工薪酬按时发放，薪酬核算应公开、公正、公平。
2. 薪酬调整：市政工程设计单位应定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场水平保持一致，调整幅度应受到员工和管理层的共同认可。
3. 薪酬保密：市政工程设计单位应保护员工的薪酬信息，禁止员工私下讨论、泄露他人薪酬信息，确保员工薪酬保密性。
4. 薪酬激励：市政工程设计单位应建立激励机制，根据员工的工作表现和业绩给予奖励，激励员工积极性和创造力。
5. 薪酬监督：市政工程设计单位应建立薪酬监督机制，由薪酬管理专门部门对薪酬发放、核算等工作进行监督和检查，确保薪酬管理合规。
四、薪酬评定1. 薪酬评定标准：市政工程设计单位应根据员工的工作能力、工作态度、工作业绩等因素制定薪酬评定标准，建立薪酬等级制度。
2. 薪酬评定程序：员工应按照薪酬评定程序参与薪酬评定工作，包括自评、部门评价、上级评价等环节。
3. 薪酬评定结果：市政工程设计单位应公开薪酬评定结果，向员工解释评定标准和结果，确保员工对薪酬评定结果的公正性和合理性有清晰的认识。
工程设计单位薪酬制度
工程设计单位薪酬制度一、前言工程设计单位是指专门从事建筑、土木、水利、电气、机械等工程项目的规划、设计工作的企业。
由于工程设计的特殊性，工程设计人员需要具备专业技术、审美观念、沟通能力等多方面的能力，因此对于工程设计单位的薪酬制度需要考虑到这些特点。
二、薪酬制度的目的及原则薪酬制度的目的是为了激励员工的工作积极性，提高工作效率，吸引和留住优秀人才。
在制定薪酬制度时，应遵循公平、公正、透明、竞争和激励的原则，保证员工的劳动价值得到合理的回报。
三、薪酬构成工程设计单位的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，津贴是为了补助员工的特殊开支，奖金是为了奖励员工的优秀表现。
1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，根据员工的工作岗位、专业技术水平、工作年限等因素来确定。
基本工资应与员工的工作岗位和专业技术水平相匹配，保证员工的基本生活水平。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，绩效评价包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
绩效工资的确定应公平、公正，激励员工努力工作，提高工作效率。
3.津贴：津贴是为了补助员工特殊的开支，如住房补贴、交通补贴等。
津贴的发放应根据员工的实际情况，但不应成为员工的主要薪酬来源。
4.奖金：奖金是为了奖励员工的优秀表现，激励员工进一步提高工作水平。
奖金的发放应公平公正，根据员工的工作业绩和贡献来确定。
四、薪酬管理薪酬管理是工程设计单位的重要管理工作，薪酬管理应与人力资源管理相结合，形成一套完整的薪酬管理体系。
薪酬管理包括薪酬管理制度的建立、薪酬测算的方法、薪酬发放的程序等方面。
1.薪酬管理制度的建立：工程设计单位应建立完善的薪酬管理制度，明确各项薪酬构成和发放标准，规范薪酬发放程序。
薪酬管理制度应与企业的发展战略相一致，保证员工的薪酬得到公平公正的回报。
2.薪酬测算的方法：薪酬测算是确定员工薪酬水平的重要方法，薪酬测算应考虑员工的岗位、工作能力、绩效评价等因素。
工程设计工资管理制度范本
工程设计工资管理制度范本第一章总则第一条为规范和规划工程设计人员工资管理，提高员工积极性和工作质量，本制度制定。
第二条本制度适用于公司所有规模的工程设计事业单位。
第三条工程设计人员包括但不限于设计师、工程师、技术员等各类设计人员。
第四条工程设计工资管理应当遵守国家相关法律法规和规章制度。
第二章工资构成第五条工程设计人员的工资由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。
1.基本工资由企业根据人员岗位等级、工作年限、能力等因素确定的固定工资构成。
2.绩效工资根据企业年度绩效考核结果确定，绩效考核由专人负责进行，考核标准公平合理。
3.津贴包括交通补贴、住房补贴、加班补贴等，津贴标准由企业决定，公开透明。
4.奖金根据员工的工作表现和贡献额外发放，奖金发放标准公平公正。
第六条工资发放方式根据企业情况确定，可以是月发一次或者季度发放一次，发放标准必须符合国家规定。
第七条工资结算方式可以选择工资卡或者银行转账等方式。
第三章工资调整第八条工程设计人员工资调整应当遵循公平、公正原则，根据国家相关法规执行。
第九条企业每年应当进行一次绩效考核，按照绩效考核结果进行工资调整。
第十条基本工资可以根据员工工作年限、职称评定等因素适当调整。
第四章工资保障第十一条企业应当依法为工程设计人员购买社会保险，保障员工的基本权益。
第十二条企业应当制定完善的工资保障制度，确保员工工资的准确、及时发放。
第十三条企业应当建立健全的工资信息管理系统，保护员工个人隐私。
第五章处罚与奖励第十四条工程设计人员违反企业规章制度的，可以根据情节轻重给予相应的处罚。
第十五条工程设计人员在工作中取得显著成绩的，可以给予相应的奖励。
第六章附则第十六条本制度自发布之日起正式实施，如有调整或者修订，需经相关部门批准。
第十七条本制度解释权归公司所有，如有疑议可以咨询人力资源部门。
第十八条本制度未尽事宜由公司进行具体规定。
以上为工程设计工资管理制度范本，具体执行以公司实际情况为准。
薪酬方案工程设计集团有限公司总师办薪酬管理办法页.doc
【薪酬方案】工程设计集团有限公司总师办薪酬管理办法(WORD4页)11 目的1.1 支持公司品牌战略以及提升企业市场竞争力。
通过积极的薪酬制度促进公司技术支持、技术服务能力的有效提升，以中高端技术团队能力的提升促进公司品牌战略的有效落地，从而提升公司品牌知名度，塑造企业技术核心竞争力。
1.2充分发挥薪资的保障和激励功能。
通过有效的薪酬制度充分体现施工图审核、工程鉴定、设计咨询人员工作绩效、工作价值，给员工以安全感和归属感，从而有利于吸引、保留、激励总师办生产技术人员。
2 范围适用于集团聘任的总师办管理岗位、生产岗位员工。
3 职责3.1人力资源部（综合部）：a)负责薪酬体系的策划、方案起草与修订。
b)负责员工工资、保险基数的核定与建档。
3.2总师办负责人：a)建议本部门员工基本年薪。
b)负责本部门员工绩效年薪的考核。
3.3分管副总经理：a) 审核批准总师办员工基本年薪和绩效年薪。
b）建议总师办负责人基本年薪。
C）负责总师办负责人绩效年薪的考核。
3.4总经理审核批准总师办负责人基本年薪和绩效年薪。
3.5 财务部负责基本工资和绩效工资的发放。
4 薪酬体系4.1 薪酬模式采用年薪制。
年薪=基本年薪+绩效年薪。
4.2基本年薪4.2.1 总师办正职的基本年薪由公司分管副总经理在每年考核期前根据总师办规模、负责人能力水平（上年度总产值、人均产值）确定、报总经理审核批准。
（详见附录A：《总师办负责人基本年薪建议表》）。
副职（助理）的基本年薪根据其所承担的责任，个人能力水平，按正职基本年薪的0.4～0.9确定，由总师办负责人提出建议意见，报分管副总经理审核批准。
4.2.2总师办生产、辅助人员基本年薪由总师办负责人在每年考核期前根据员工资历、技能、上年度绩效综合评定后确定（具体指标详见《总师办人员基本年薪分级建议表》），报分管副总经理审核批准，同时报人力资源部备案。
4.2.3对新进员工，由总师办负责人根据其资历、以往业绩、考核情况与拟聘任员工沟通后确定基本年薪，并报分管副总经理审核批准。
项目工程设计集团有限集团公司薪酬管理方案计划解决办法
1目的1.1支持公司发展战略通过建立符合企业发展需求的薪酬体系，驱动和支持企业发展战略，有效促进企业战略转型和发展变革。
1.2充分发挥薪资的保障和激励功能通过建立“内具激励性、外具竞争力”的薪酬体系，从岗位责任、绩效评估多维度体现员工工作价值，给员工以安全感和归属感，从而有利于吸引、保留、激励优秀员工，为公司赢得竞争优势提供支持。
1.3 体现企业价值理念通过按劳分配、按资分配等多种薪酬激励计划的组合运用，建立责任和利益共享的薪酬体系。
有效激励员工岗位贡献，引导员工与企业共同成长，体现企业“共同的企业、共同的事业”的核心价值观。
2 范围适用于集团公司及控股公司，参股公司可参照执行。
具体薪资标准由各公司董事会在本办法规定范围内自行决定。
3 职责3.1人力资源部（综合部）：a) 负责公司外部薪酬调研和内部薪酬满意度调研，为公司制定合理的薪酬体系提供依据。
b) 公司薪酬体系的策划及方案起草。
c) 员工基本工资的核定及薪资档案的建立。
d）员工岗位津贴、福利项目的核定。
3.2各用人部门依据考核确定本部门员工的绩效工资。
3.3财务部：a) 基本工资、绩效工资、股权红利、岗位津贴的发放。
b) 股权变更的办理和股权管理台帐的建立。
3.4物业公司受人力资源部（综合部）委托负责实物福利的采购和发放。
3.5总经理负责基本工资和绩效工资的审批。
3.6董事会：a) 负责薪酬制度的审批。
b) 新增薪资、福利项目的审批。
c) 年度薪资预算的审批。
3.7 股东会：a) 负责管权管理办法的审批。
b) 股东增减及股权变更的审批。
4 薪酬体系4.1定义本制度中所指薪酬是广义薪酬概念，是指企业对员工所作的贡献，包括付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造及实现的绩效的承认及所付给的相应的物质回报。
具体由薪资、岗位持股、津贴福利三部分组成。
其中，薪资属于按劳分配范畴，岗位持股作为针对特定骨干群体的利润分享计划属于股权激励范畴，津贴福利属于职务消费和员工保障范畴。
工程公司的薪酬管理制度
工程公司的薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范工程公司的薪酬管理工作，保障员工的合法权益，提高工程公司的绩效和竞争力，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条工程公司的薪酬管理应遵循公平、公正、透明、激励的原则，确保员工的薪酬符合市场水平，公平分配，激励员工发挥工作表现。
第三条薪酬管理范围涵盖全体员工，包括管理人员、技术人员、普通员工等，薪酬管理应分类管理，有针对性地制定薪酬政策。
第四条工程公司的薪酬管理应与公司的战略目标和发展规划相一致，确保薪酬管理与公司的发展保持一致性。
第二章薪酬结构第五条工程公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金和福利待遇等组成。
第六条基本工资是员工的起薪，应根据员工的工作经验、技能水平和市场行情确定，并逐步提高。
第七条绩效工资是根据员工的工作表现和贡献程度给予的奖励，应以绩效考核结果为依据，并有明确的评定标准。
第八条津贴补贴是根据员工的工作环境和特殊情况给予的补贴，如岗位津贴、高温津贴等。
第九条奖金是根据员工的个人或团队的工作表现和成绩给予的奖励，应有明确的条件和发放规定。
第十条福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，应符合国家相关规定，保障员工的基本生活需求。
第三章薪酬管理制度第十一条工程公司应建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放、调整、调薪、离职结算等具体规定。
第十二条薪酬发放应按月发放，确保及时、准确，同时建立正规的薪酬核算系统，保证薪酬数据的准确性。
第十三条薪酬调整应根据员工的工作表现、职务变化和市场行情来确定，确保薪酬水平与员工的工作成绩和职务等级相适应。
第十四条薪酬调薪是指针对员工的工作贡献和绩效给予的主动调整，应有明确的评定标准和程序。
第十五条离职结算是指员工离职时的薪酬结算工作，应包括工资、奖金、福利待遇的结算，并按照相关规定进行处理。
第四章薪酬管理原则第十六条薪酬管理应坚持绩效导向，即员工的薪酬应与其工作表现和绩效挂钩，激励员工努力工作。
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1目的1.1支持公司发展战略通过建立符合企业发展需求的薪酬体系，驱动和支持企业发展战略，有效促进企业战略转型和发展变革。
1.2充分发挥薪资的保障和激励功能通过建立“具激励性、外具竞争力”的薪酬体系，从岗位责任、绩效评估多维度体现员工工作价值，给员工以安全感和归属感，从而有利于吸引、保留、激励优秀员工，为公司赢得竞争优势提供支持。
1.3 体现企业价值理念通过按劳分配、按资分配等多种薪酬激励计划的组合运用，建立责任和利益共享的薪酬体系。
有效激励员工岗位贡献，引导员工与企业共同成长，体现企业“共同的企业、共同的事业”的核心价值观。
2 围适用于集团公司及控股公司，参股公司可参照执行。
具体薪资标准由各公司董事会在本办法规定围自行决定。
3 职责3.1人力资源部（综合部）：a) 负责公司外部薪酬调研和部薪酬满意度调研，为公司制定合理的薪酬体系提供依据。
b) 公司薪酬体系的策划及方案起草。
c) 员工基本工资的核定及薪资档案的建立。
d）员工岗位津贴、福利项目的核定。
3.2各用人部门依据考核确定本部门员工的绩效工资。
3.3财务部：a) 基本工资、绩效工资、股权红利、岗位津贴的发放。
b) 股权变更的办理和股权管理台帐的建立。
3.4物业公司受人力资源部（综合部）委托负责实物福利的采购和发放。
3.5总经理负责基本工资和绩效工资的审批。
3.6董事会：a) 负责薪酬制度的审批。
b) 新增薪资、福利项目的审批。
c) 年度薪资预算的审批。
3.7 股东会：a) 负责管权管理办法的审批。
b) 股东增减及股权变更的审批。
4 薪酬体系4.1定义本制度中所指薪酬是广义薪酬概念，是指企业对员工所作的贡献，包括付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造及实现的绩效的承认及所付给的相应的物质回报。
具体由薪资、岗位持股、津贴福利三部分组成。
其中，薪资属于按劳分配畴，岗位持股作为针对特定骨干群体的利润分享计划属于股权激励畴，津贴福利属于职务消费和员工保障畴。
4.2 基本框架4.2.1基本原则a) 贯彻按劳分配和股权激励相结合、以及效率优先、兼顾公平的基本原则。
b) 遵循“按需设岗、按岗定人、按责领薪”及简便适用原则，兼顾公司人才引进、人才储备的现实需要，以岗位责任、能力、绩效为导向，建立符合公司战略需要的薪酬分配体系。
c) 鉴于工程设计单位知识密集、技术密集的行业特征，根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，同时按管理、业务、技术等生产要素配置岗位责任股，通过利润共享强化骨干员工对企业的责任感。
d) 贯彻地区、行业均衡工资率与公司生产经营效益和劳动生产率相衔接的原则，建立企业薪酬福利水平正常增长的激励机制和约束机制。
4.2.2薪酬体系公司薪酬由薪资、岗位持股、福利津贴三部分组成。
薪资基于经营者、职能部门（管理、业务）人员、生产技术人员、后勤辅助及短期聘任人员职责与考评方式之不同，分为年薪制、绩效工资制和日薪制（或计件工资制）三种薪酬模式。
岗位持股是指按管理、业务、技术等生产要素配置的岗位责任股。
适用于管理、业务、技术骨干。
福利津贴由岗位津贴和公司福利计划两部分组成。
其中公司福利计划适用于全体员工，包括教育培训、住房补助、社会保险、健康关怀、团队沟通以及午餐补贴、节假日福利等员工关怀项目；岗位津贴适用于管理、业务、技术骨干，包括用车补贴、通讯补贴、交通补贴等补贴项目。
4.3 基本工资基本工资由基础工资、年功工资、岗位工资三部分组成，基本工资主要用于核定员工保险和各项福利的缴费基数，员工待岗、病事假、产假、脱产学习期间的薪资发放基数，以及员工最低薪资保障。
4.3.1 基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
凡被公司录用，具有公司员工资格者，基础工资均为500元/月。
4.3.2年功工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
年功工资的计发以每年一月一日为限，每过一年累加一年年功工资。
a) 新进员工，其社会工龄及属于国家统招的大专、本科、硕士、博士学龄均按每年5元工龄折算年功工资，公司工龄按每年10元计发年功工资；4.3.3岗位工资4.3.3.1根据按需设岗、按岗定人、按责领薪及职务与个人资格分开管理原则，将岗位工资分为职级工资和技能工资两部分。
其中职级工资体现的是岗位价值差异，技能工资体现人的知识技能或能力差异。
4.3.3.2公司的岗位工资根据岗位因素、职能因素设为三系列十等四十四级的等级序列（参见附录A 岗位工资职级表）。
其中，职级工资按岗位职务分为十等，每等分为八档，共计四十四级技能工资。
技能工资现行级差标准为30元/级，公司也可根据年度总体经营情况作年度调整。
4.3.3.3岗位工资标准的确立、变更。
公司董事会可根据公司经营状况变化，变更岗位工资标准。
4.3.3.4员工岗位工资核定。
根据聘任的岗位和员工的学历、职称、任职年限，对应相对的管理、业务、技术系核定岗位工资等级。
岗位工资=职级工资+技能工资。
其中，职级工资与聘任的岗位相关、与等挂钩，技能工资与员工的学历、职称、任职年限相关、与级挂钩。
具体核定方式、程序如下：a）试用期岗位工资核定：凡应征本公司相关职位人员，试用期由综合部参照拟聘任的岗位结合员工个人资历、能力初步核定其岗位工资。
b）转正岗位工资核定：试用期满后按聘任的岗位核定职级工资，每等的第一级为起级，在同一等，以学历、职称为基准，结合能力水平、相关工作经历核定级。
（附录B 技能工资核定套级表）应届毕业生，依照学历核定技能工资。
有经验人员，以学历、职称为基准，结合试用期考评情况、个人能力、工作经历核定技能工资。
4.3.3.5员工岗位工资变更。
根据员工的岗位职责以及技能的变化确定员工岗位工资的变化：a）职级工资变更：岗位职务调整时，根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
晋升以上一等比原薪稍高的级为起级，降级以下一等比原薪稍低的级为起级。
b）技能工资年度调整：在岗位职务未作调整的情况下，公司还可依据员工上年度学历、职称、任职年限变化情况，进行技能工资年度调整。
调整时间为每年一月。
管理、业务、技术系以任现职年限为基准，一般每三年提升一级，至本等最高档。
属于职务系列变动的同一等级的任职年限可累计。
中层以下由部门负责人给予调薪提议，中层以上由上级给予调薪提议，由公司经营班子复评后，由总经理核定。
4.4年薪制4.4.1 年薪制适用围：经营层、职能部门、总师办、方案中心、工程经济所。
其他部门是否适用，可由总经理提议，报董事会审议决定。
4.4.2 经营者年薪制4.4.2.1经营者年薪由岗位年薪、绩效年薪组成。
其中岗位年薪由董事会根据企业规模、发展阶段确定。
绩效年薪与其业绩挂钩，按年经营净利润的5%～10% 提取。
董事会可根据本公司情况，对经营者增加财务辅助指标、非经济性指标、可持续发展评价、领导能力评价等指标作为辅助考核。
具体考核办法另行制定。
4.4.2.2公司副职的收入，按经营者收入的0.4－0.9考核，由经营者提出考核意见，报董事会备案。
4.4.2.3经营层具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订（详见《经营层绩效管理制度》）。
4.4.4 职能部门年薪制4.4.4.1职能部门年薪结构：年薪=岗位年薪+绩效年薪。
其中，绩效年薪=岗位年薪*[（个人年平均绩效系数+部门绩效调整系数）+公司总体效益系数]4.4.4.2职能部门员工岗位年薪根据其岗位、并综合个人资历、职责围、技能、上年度绩效等因素确定；职能部门人员绩效考评系数由个人绩效系数、部门绩效调整系数、公司总体效益系数三部分构成。
个人绩效考评指标包括岗位关键绩效、客户满意度、管理者管理能力评价、知识技能、工作态度等关键绩效指标，具体根据岗位、职级不同可有所差异。
4.4.4.3职能部门具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订（详见《职能部门薪酬管理办法》、《管理人员绩效考评办法》）。
4.4.5总师办、方案中心、工程经济所年薪制4.4.5.1年薪结构：年薪=岗位年薪+绩效年薪4.4.5.2总师办、方案中心以及工程经济所负责人岗位年薪根据其部门人员规模、区位、年度预算营业收入、发展阶段参照岗位年薪基数确定,副职（助理）按正职岗位年薪的0.4～0.9确定；绩效年薪=年度实现利润*提成比例+岗位年薪*绩效考评系数 ,提成比例为5%～10%。
4.4.5.3总师办、方案中心以及工程经济所员工岗位年薪根据员工资历、技能、上年度绩效综合评定后确定，绩效年薪=岗位年薪*绩效考核系数。
4.4.5.4总师办、方案中心以及工程经济所具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订（详见《总师办薪酬管理办法》、《方案中心薪酬管理办法》、《工程经济所薪酬管理办法》）。
4.5生产人员绩效工资4.5.1适用围：未实行年薪制的生产部门。
4.5.2生产部门正、副职(助理) 的绩效工资包括基本考核（经济性指标考核）、辅助考核（非经济性指标考核）。
其中基本考核由个人产值考核奖、管理费、利润奖组成。
公司经营班子可根据年度生产部门经营情况，增加对于产品、服务、技术、管理、能力素质评价等考核指标作为辅助考核。
4.5.3生产人员绩效工资由考核产值效益工资和综合考评绩效工资组成。
员工考核产值效益工资=（个人产值考核奖+贴补产值奖金）×经济性指标权重员工综合考评绩效工资=（个人产值考核奖+贴补产值奖金）×员工绩效考评系数×非经济性指标权重经济性指标和非经济性指标的权重可在70%：30%～90%：10%之间选择。
4.5.4具体考核办法另行制定（详见《生产部门绩效考核办法》）。
4.5.5 对实行绩效工资制的生产人员，基本工资可作为最低工资保障。
当其绩效工资低于12个月基本工资总额时，按基本工资发放；当其绩效工资高于12个月基本工资总额时，按绩效工资发放。
4.6后勤辅助人员及短期聘任人员工资4.6.1适用围：后勤辅助岗位人员及以完成一定工作任务为期限的短期聘任人员。
4.6.2工资模式。
根据工作性质分为包月工资制、日薪制及计件工资制。
其中，计件工资制适用于晒图员、驾驶员，其基本结构为：员工工资=岗位+绩效考核工资。
4.6.3对实行日薪制及计件工资制的人员，由后勤管理部门在月底对其工作业绩、经营成果、出勤等情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
4.6.4后勤辅助人员及短期聘任人员享有的各种补贴、津贴一并在工资中支付。
4.6.5后勤辅助人员及短期聘任人员具体薪酬制度及考核办法另行制定（详见《物业公司薪酬管理办法》）。
4.7 岗位持股4.7.1持股对象：管理要素股对象为公司中、高层管理者，业务（专业）要素股对象为中、高级业务经理，技术要素股对象为具备与公司经营业务相关的注册执业资格人员或技术骨干人员。