浅析公立医院人力资源管理方法的探索
公立医院人力资源管理工作分析
医改背景下公立医院人力资源管理面临的挑战
医师多点执业带来的挑战。鼓励医师多点执业在一定程 度上改善了医疗卫生资源分布不均的难题，并且对优质医疗 卫生资源的下沉具有积极的作用。但是从原单位人力资源管 理的角度来看，在医师身上的投入与回报不成正比。针对这 种情况，公立医院可以明确参加基层帮扶的医师是否能够有 效平衡原单位与基层帮扶之间的关系。
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探索
考核制度，帮助医务人员清晰认识自己的工作职责和工作 范围，让医务人员在日常工作中产生满满的成就感和荣誉 感。在物质激励方面，公立医院应建立完善的薪酬管理制 度、福利与社会保障制度，为医务人员提供具有竞争力的 薪资水平和福利待遇。二是构建完善的约束机制。无规矩 不成方圆，医疗工作具有一定的特殊性，公立医院应通过 科学合理的约束机制，对医务人员的工作行为进行有效约 束，坚决杜 绝 医 务 人 员 出 现“ 抽 取 药 品 提 成 ”“ 收 拿 红 包 ”“ 责 任推诿”等违规违纪行为。在医改背景下，仅仅依靠激励 制度或者是约束机制开展公立医院人力资源管理工作是远 远不够的，只有将激励制度和约束机制有效结合起来，才 能达到理想的人力资源管理效果。
有效开展人才培养工作。公立医院日常工作具有较强的 专业性，对医务人员专业水平和专业素养有着较高层次的要 求。在开展人力资源管理工作的具体实践中，公立医院应 结合自身的发展特色和发展需求，积极开展人才培养工作， 将新入职员工培养、骨干人才培养、专家型人才培养以及 领军型人才培养工作落到实处。一是开展新入职员工培养。 对于刚刚毕业的学生而言，人力资源管理部门应制定三年 成才规划，通过课题攻关、岗位实训多种手段提高新入职 员工的岗位适应能力。二是注重骨干人才培养。对于有发 展潜能以及热爱医疗事业的青年骨干而言，人力资源管理 部门应制定 切 实 可 行 的 骨 干 人 才 培 养 方 案 ，通 过 横 向交流、 外派学习、专项培训等多种手段，为公立医院培养一批真正 的 骨 干 人 才 。三 是 进 行 专 家 型 人 才 培 养 。对 于 综 合 素 质 突 出 、 业务水平较高的中青年人才而言，人力资源管理部门应构建 规范的选聘机制和培养机制，通过承担项目负责人、专项课 题研究等多种手段，培养能够凸显医院临床特色和临床优势
关于我国公立医院人力资源管理的思考
的发展状况来看 ，医疗 市场 的竞争 ， 从表面上看是医疗服务质量与价格 的竞争 ， 从深层次看是管理和经营理念的竞争 ，从本质上看是人力资源 的竞争。因此 ，为了实现公立 医院的发展 ，公立医院有必要转变其传 统 的人力资源管理模式 ，建立起 以现代人力资源管理为核心的现代医院管
【 关键词】公 立医院 人 力资源管理 问题 对策 中图分类号：Ｒ１ ９ ７ ． ３文献标识码：Ｂ 文章编号：１ ０ ０ ９ － ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ３ ） １ １ ・ １ １ ６ 一 Ｏ ｌ 引 言 近年来 ， 医疗行业竞争 日 益激烈 ， 我国医疗市场正呈现出公立医院、 民营医院和合资医院同时并存 、相互竞争 的局面。就我 国目前医疗 市场
展 、实施人才战略的参谋机构 。
（ 三） 建立新型 的选人用人机制 选人用人是搞好医院人力 资源管理的基础 ，因此 ，公立医院要建立 适合医院特． 的岗位设置体系和 “ 按岗用人”机制 ，坚持 “ 按需设岗” 。
院还没有真正成为市场的主体 ，其内部没有建立起 以现代人力资源管理 为核 心的科学管理制度 ，只有与市场经济相脱节的行政管理干预 ，缺乏 完善 的人力资源市场机制。同时，医院管理者缺乏 “ 人才本位认识” ， 仍
关于我国公立医院人力资源管理的思考
李圣乔 厦 门大学附属第一医院 福 建 厦 门 ３ ６ １ ０ ０ ３
【 摘
要】 在 市场经 济条件下 ，医疗行业竞争 日益激烈， 其 中最关键 、 最本质的是人力资源的竞争 。 本文 阐述 了公立 医院人力资源管理的重要 意义
并结合公立医院现阶段人力资源管理中存在的问题， 对如何优化 医院的人力资源管理提出了对策。
资源 的作用。 （ 四） 要 完善公 立医院的绩效 考核分配制度 要建立科学合理 的绩效考核制度 ，首先就需要公立 医院结合 自身的 实际情况和阶段性 的战略 目标 ， 按照 “ 针对不同专业 ，设置不同指标 ” 的原则制定科学合理的考核 内容 ； 然后 ，应根据客观实际情况尽可能地 通过多途径 、多阶段的考核来实现对员工贡献 的及时反馈。 科学 的绩效考核制度 的一个关键环节就是对考核结果 的应用。公立 医院应该摒弃过去的平均主义 “ 大锅饭 ”现象 ，依据科学 的考核结果 ， 做到真正的按劳分配。只有建立起与员工工作表现相适应 的薪酬分配制
浅谈公立医院人力资源管理的新路径
就必 须要有 一套 能够 反映 岗位特 点和个 人实 绩的科学考核标 准 ， 同时要在实施考 核中做到 公平 、公 正 ， 及 时将 考核 结果 面 向被考 核 并
者公 开 ， 做好 反馈 沟通 工作 。
院没 有意识 到加 强医院 人 力资源 开发 与管理 的重要性 ， 认为进行 人力资源管理 方面的投入 不能够 给医院带来经济利 益 ， 没有树立起科学 的 人力资 源开 发与管 理的理 念 。在 当前 医疗 市场竞 争 日 激烈 的环境 下 ， 趋 公立医院必须应 当意识 到 ， 医院 同医院的 员工是处 于平等的地
２ ３ 人 力资源管 理过程 中缺 乏有效 的激励机 人应聘 ， ． 通过优胜劣 汰来选拔与 岗位 达到最佳
制
匹配 的 人 选 。
当前公 立医 院人 力资源 管理过 程 中缺 乏 ３ ３ 建立 科学 、公 正 、公 开的绩 效考 核制 ． 有效 的激励 机制 主要表 现在 没有进 行薪 酬分 度 配方面 的区别对待 。最近 一段时期 以来 ， 虽然 在 公立 医院人 力资源 管理中 ， 绩效考核是 我 国很多 公立 医院制 定并 出台 了一 系列 相关 对职工劳动 付出的一种 反馈 ， 同时也是支付薪 的人 力资源 改革措施 ， 其中也涉及 到医院内部 酬的 重要依 据 。绩效 考核通 常是指 从 医院的 人力资源薪 酬分配方面 ， 但是我 国绝大多数的 经营 目标 出发 ， 用一 套系统的 、规 范的程序和
方法 对 员工在医疗 服务 工作 中所表 现 出来的 工作 态度 、工作 能 力和工 作 业绩 等 ， 行以 进 事实为依据 的评价 ， 使评价以及评价 之后的 并 人力 资源管 理有 助于 医院经 营 目标 和职 工个 人发 展 目标 的实现 。基于 此 ， 实 施考核 中 在
公立医院实施企业化人力资源招聘模式的探讨与实施
公立医院实施企业化人力资源招聘模式的探讨与实施随着社会的发展和医疗事业的进步，公立医院的人才队伍建设日益受到关注。
如何更好地吸引和留住人才，成为了医院管理者们亟需解决的问题之一。
在这种背景下，实施企业化人力资源招聘模式成为了不少医院的选择。
本文将就公立医院实施企业化人力资源招聘模式的探讨与实施进行探讨。
一、企业化人力资源招聘模式的概念及意义企业化人力资源招聘模式是指公立医院在人力资源招聘过程中，借鉴企业化管理模式，重视市场化招聘手段和方法，以提高招聘效率和质量，更好地满足医院的人才需求。
企业化人力资源招聘模式主要包括以下几个方面：1. 市场化宣传推广：利用各种媒体平台进行宣传推广，吸引更多优秀的人才了解医院的招聘信息。
2. 多元化招聘渠道：除了传统的招聘网站和招聘会，还可以通过校园招聘、社会化招聘等方式，拓展招聘渠道，寻找更多的人才资源。
3. 专业化招聘团队：建立专业的招聘团队，进行专业化的人才挖掘和选拔工作，提高招聘效率和质量。
可以提高医院的知名度和影响力，吸引更多的优秀人才前来应聘，保障医院的人才需求。
可以提高招聘效率和质量，节约人力资源招聘成本，为医院的长期发展提供有力支持。
可以促进医院管理机制和流程的优化，提高医院的整体管理水平和竞争力。
实施企业化人力资源招聘模式是公立医院提升人才队伍建设水平和管理效率的重要举措。
要想成功实施企业化人力资源招聘模式，公立医院需要制定科学合理的实施策略，包括以下几个方面：1. 确定招聘需求：医院应充分了解自身的人才需求，明确招聘的岗位和专业要求，为招聘活动提供明确的目标和方向。
5. 完善招聘制度和流程：医院应完善和优化招聘制度和流程，确保招聘过程的公平、公正和透明，提高人才选拔的准确性和科学性。
企业化人力资源招聘模式的实施策略需要结合医院的实际情况进行具体分析和规划，确定合适的实施路径和重点工作，以达到良好的招聘效果。
实施企业化人力资源招聘模式虽然有利于提高医院的招聘效率和质量，但也面临着一些难点和挑战，需要医院管理者们充分认识和准备。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。
随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。
针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。
1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。
这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。
2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。
3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。
1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。
还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。
3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。
4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。
5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。
医院人力资源管理的实践与探索
全参 与相 应 的政 策 、 度 的制 定 与修 改 。虽 然 中组 制 部 和卫生 部在 ２０ ００年 就 颁 发 了《 于 深 化 卫 生 事 关 业 单位人 事 制 度 改 革 的 实施 意见 》， 地 医 疗 机 构 各 也 作 了相应 的改革 ， 但仍 存 在 的以下几 个 问题 。
位不同人员的业绩贡献 。这样的考核必然会流于形
式， 考核 结果 与员 工 的实际使 用难 以挂 钩 ， 不利 于调
动 员工 的 积 极 性 ， 作 不 好 反 而 会 影 响 员 工 的 积 操
极性。
１４ 薪酬 分配 的竞 争性和 激励 作 用不 强 ．
①连 云港市东方医院 连云港市 ２ ２ ０ ２ ００
数 。从 而在分 配 中真正 体现 一 岗一薪 、 岗易薪 、 易 技 术含 金量 、 岗位 风 险 的分 配机 制 。彻 底 打 破 干多 干 少一 个样 ， 干好 干坏 一个 样 ， 干与不 干一个 样 的分配
模式。
项工作与其他工作的相对价值 的系统过程 ， 它也
医院严格 坚 持 按需 设 岗 、 简 高效 的原 则 设 置 精 岗位 。在 岗位 设 置上 ， 把握 好两 个关 键 ： 一是 把专 科
是 经济 报偿 系统 的部 分 。
建设与医院发展相结合 ， 实现员工的能力与 岗位相 适应 ， 学设 置 岗位 ， 立 起 了一套 适合 医 院特点 的 科 建 组织体系。要求匹配 、 工作业绩与岗位聘用挂钩 ， 使 员工 能在 岗 位 上 知 识 才 能 获 得 极 大 的 发 挥 。 医 院 ２ １ 年下半年完成 了 ７ ０余人的 岗位设 置及 专业 ００ ０ 技术职务等级聘用机制建设 ， 实现 了岗位管理和专 业 技 术职 务等 级聘 用 的常 规 化 、 度 化 、 范化 ， 制 规 激
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策【摘要】公立医院人力资源管理存在问题：招聘困难、员工流失率高、员工激励不足。
针对这些问题，应建立完善的招聘机制、加强员工关怀和培训、实行激励机制。
这些对策可以提升医院的人才吸引力和留存率，增强员工的工作积极性和满意度。
未来，公立医院应适时调整人力资源管理策略，更好地适应社会发展和医疗市场变化。
通过不断改进管理模式、激励机制和培训计划，可以提高医院的整体绩效和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
【关键词】公立医院、人力资源管理、问题、对策、招聘困难、员工流失率、员工激励、建立招聘机制、员工关怀、培训、激励机制、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
作为大众就医的重要选择，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列问题与挑战。
公立医院在招聘方面存在着困难。
由于医疗人才的需求日益增长，而人才市场上的供给却相对不足，导致了公立医院在招聘医生、护士等专业人才时遇到困难。
公立医院存在着较高的员工流失率问题。
由于工作强度大、薪酬待遇不尽如人意以及职业发展空间有限等原因，许多医务人员选择离开公立医院，导致了医院人才流失问题。
公立医院的员工激励机制不够完善。
传统的以薪酬为主的激励方式已经难以满足员工的需求，缺乏有效的激励机制也使得员工的积极性和工作效率受到一定影响。
这些问题的存在不仅影响了公立医院的运营效率和服务质量，也直接关系到人民群众的就医体验和健康权益。
加强公立医院人力资源管理的改革与完善势在必行。
完。
1.2 问题意义公立医院作为医疗机构的重要组成部分，承担着保障广大人民群众健康的重要责任。
而人力资源管理在公立医院中的作用至关重要。
近年来公立医院人力资源管理存在一系列问题，严重影响着医院的正常运转和服务质量。
招聘困难是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
随着医疗行业的快速发展，对高素质、专业技术过硬的医护人员的需求日益增加，而面对激烈的市场竞争，医院往往难以招募到合适的人才，导致人员配置不均衡，服务质量下降。
公立医院人力资源的创新管理探讨
新人 力资 源 管理 制度 与体 制 ，从 而最 大 限 度地 调 动职 工 的 积极 性 和 创 造性 ，从 而保 持 公立 医院 的 可持 续 发 展 。 关 键 词 ：公 立 医院 ；人 力资 源 ；创新 管理 中 图分 类 号：Ｒ ９ ．２ １７ ３ 文 献标 识 码 ：Ｂ 文章 编 号 ：１ ０ － １ ６ （ ０ ０ ３ （ ） ０ ０ ０ ０ ９ ９ ６ ２ １ ）０ ５ｃ一０ ８ — １
一 ，
会竞争 能 力 。
参考 文献 ：
二、创新公立医院人力资源管理的措施 为 了改变这 种 状况 ，实 现公 立医 院的振 兴 ，公立医 院 应从人力资源管理人手 ，从根本上改变人事制度 、劳动
用工 制 度 、分 配 制 度 ，使 公 立医 院核 心 竞 争 力不 断 得 到
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２ １年是 我 国公立 医院 大改 革 的 一年 ，当前 医疗 服务 Ｉ提 高 。具 体 措施 如下 ： ００ ｌ ｌ 、构建 人才 工作 新体 系 市场 多 元化 格 局 已初 露端 倪 ，现 代 公立 医 院之 间的 竞争 逐 步 激 烈 。人是 生 产 力发 展 的 第 一要 素 ，也是 公 立 医院 『 公立医院要有尊重知识、尊重人才的重要意识，要 发 展 的首 选 要 素 ，只 有树 立 科 学 的人 才 观 ，树 立 人 才是 Ｉ从战略高度对待人才问题，建立吸引人才的机制， 要识 公立 医 院发 展 第一 要 素 的观 念 ，才能 在 公 立 医院 逐 步形 ｌ才 、选才、育才 ，用人克服论资排辈倾向，让有才能的 成 有利 于 人 才 发展 的 环境 和 舆 论 氛 围 。不过 当前 我 国很 人脱颖而 出，要明确用人标准 ，实行竞争上岗 ，让有真 多公立医院人才队伍整体素质不高，人才结构与分布不 才实学的人得到发展机会 ，以公正、公平 、规范地标准 合 理 ，管理 相 对滞 后 ，难 以满 足 临床 的 需 求 ，人 才 流失 【善待每位人才 。建立创新环境 ，形成浓郁的学术交流氛 现 象时 有 发 生 ，使 公 立 医院 的 生 存与 发 展面 临 严 峻 的挑 固，促进医技人员业务素质提升 ，创新进修培训方式 ， 根 据 业务 情 况 ，选 拔 定 向 培 养 ，学 成 之后 要 举 办讲 座 ， 战。 进行 学术 交流 ，要 拓展新技术 、新 项 目，开展科 研课 当前公立医院人力资源管理存在的问题 ｌ 人价 值得 不到体 现 、个 题 ，并产生社会效益和经济效益。 ２ 、创新人才的目标化培养 公立医院在使用职工上论资排辈 ，或处于得不到信 任、人际关系复杂等环境 中，未能最大限度地发挥每个 在医院各种人才管理体系中，要对不同人才进行不同 人 的作 用 ，让一 些 职 工看 不 到 自己的 专业 发 展 前景 和 职 的 目标 化 培 养 管理 。比 如对 于 直 接 从业 务 技 术科 室 调 任 业 发展 空 间 、职 位 晋 升空 间 ，公立 医 院 的软 、硬件 环 境 的 职 工 ，应 进 行一 定 时 间 的脱 产 或 半脱 产 岗 前培 训 ，送 又不能满足学有专长人 员施展技能 ，个人价值得不到体 到 高校 或 专科 学 校 进 行 培训 ，以 管理 专 业授 课为 主 ，并 现 ，不 能 满 足物 质 及精 神 上 的需 求 ，使他 们 感 到发 展 无 请 省 内外 知名 教授 与 公 众人 士 讲 座 为辅 来 开 展 ，重 点提 望 ，所 以 一 有机 会 即想 离 开 公 立 医院 ，寻 找 新 的发 展 机 高 医护 人 员的 管理 理 论 水平 和 实 践能 力 。对 在职 的 大 多 数 中青 年 专业 技 术 医 护 人 员则 以 不脱 产 函授 学 习为 主 ， 会。 ２ 、人 才队伍 不稳 定 重点培养其业 务知识并锻炼其责任道德心。对正规医学 在当前我国特殊的医院职位与职称管理体系下 ，职位 院校或干部进修学院管理专业的毕业生 ，应参 照临床住 与职 称 不挂 钩 影 响恶 劣 ，比 如～ 些职 称 高 的 医护 人 员由 院 医师 培 训方 法 ，先 不定 科 室 ，而 在公 立 医院 各 职 能科 于各 种 原 因却 无 法担 任 重 要职 位 ，而 一些 职 位 高的 人 却 室进 行轮转 学 习 ，根 据 其特长 和需 要 ，再 固定科 室 。 ３ 、优化 人 才激 励 与 监 督机 制 。 在优 化 人 才激 励 与监 由于 实 际水 平 无 法得 到 高 的 职称 ，造 成双 方 的 不稳 定 。 特 别是工资改革与职称挂钩后 ，这一矛盾更加突出 ，这 督机 制 方 面 ，各 级 卫 生行 政 主 管部 门和 公立 医 院 领导 要 也是一部分专业技术人 员不愿意从事管理工作的重要原 对公立医院各级医护职工业务能力、管理水平 、责任、 道德等进 行严格考核和监督。建立业绩考核档案 ，并与 因之一 。 职位的升降 与职称的评定挂钩 ，以便调动各级医护人员 ３ 、缺乏科学的培ｉＩ Ｊ Ｉ Ｎ度 随着公立医院的发展与现代知识技能的快速更新 ，职 的积极性 ，让其主动钻研专业与管理知识 ，不断更新专 工的专业知识、经验 、技 能等都需要不断更新和可持续 业 与 管理 观 念 ，改进 工作 方法 的积 极性 与道 德 性 。 同时 发 展 ，否则 很快 就 落 后 于社 会 ，将会 成 为 制约 公 立 医院 公立 医院应建立人 才流动预警 系统 ，加强人 才安 全管 发 展 的 重要 因素 。 因此 ，对 职 工 进行 可 持 续发 展 的 培训 理 ，制定必要管理措施 ，及时掌握公立医院人才的思想 是 非 常重 要 的 。但 是 ， 目前 有 许 多公 立 医院 还 远 远没 有 动态和工作动态 ，有效抑制人才的流失 ，最大限度地减 认 识 到这 一 点 ，仅 仅 在 招聘 注 重 人才 的 高级 性 ，在使 用 少 公立 医院 因人 才流 失带来 的损 失 。 中基 本没 有 培训 ，或 者 培训 只 是 走走 过场 ，并 且 还错 误 总之 ，在新时期下 ，创新公立医院管理人 力资源管 地 认 为培 训 仅是 一 种 医 院成 本 的 增加 ，是 非 投 资 行为 ， 理 已成为公立医院发展中的首要因素，在公立医院整体 是 一种 在 外 力推 动 下 的被 动 行 为 ，导 致 医院 无 具 体 的培 运行中占有不可替代的特殊地位。只有打造人才高地 ， 训 制度 与措施 ，人 才断档 现象 严重 。 才能使公立医院在激 烈的市场竞争中有真正的实力和优 上述 问题 的存 在 ，致使 公立 医院 人 员结构 不尽 合理 ， 势，才能实现持续甚至跨越式发展。 人 才梯 队 没 有形 成 ，部 分 科 室 人才 出现断 档 现 象 ，人 才 作者单位：湖南省长沙市第一医院 流 失严 重 ，后 继 乏 人 ，公立 医 院 急走 下坡院人力资源 的创新管理探讨
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管理 ・ 教育 ・ 教学 ・ ３ ９ ７
工 作 已经不再 是传统的照 医师处 方拿药这么 简单 ，药师正 发挥着其在
药学服务与医患关系之间建立参与、沟通、协商的全程化工作模式 。 因此 ，药师在构 建和谐医患 关系 中具有不可忽视 的作用 。通 过应用 自
【 摘要】人 力资源是第一资源，做好人 力资源管理是 完成各项工作的前提和保障，是实现单位可持续发展、管理水平不断提 高的基础。随
着 公立 医院 改革 的开展 ，决 定 了其人 力资 源管理 模 式应打 破传 统人 事 管理制度 ，最 大限度 地挖 掘 自身 内部 的人 才潜 力，本 文通过 分析现 有 公主 医院人 力资 源管理现 状 ，结合 当前 实 际情况 ， 出 了有利 于 公立 医 院人 力资源 管理 发展 的一 些具体 的科 学措施 ，强调 实行 “ 提 以人 为本 ”
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人力 资源是与 自然 资源或物力资源相 对应 的、是以人的生命 机体
度，医院的人力资源部门仅仅履行了行政管理部门的职责，因人设
岗、管理 混乱 、人浮于 事 ，吃 “ 大锅饭 ”的现象普遍存在 ，这在很大 程度上 影响了医院 的发展 ，同时也 制约了医疗卫生事业 的发展和人 民 群众对优质 医疗服务 的需 求。通过研究分 析 ，现有 的医院人事管理存
的软 性 管理 制度 。
【 关键 词】 公立 医院 ；人 力 资源 管理 ；管理 方法 ；探 索
中图分类号：Ｒ ９ ． 号：１７ － １４（０ １ ０ ０９ ＿ ２ ６ １ ８ ９ ２ １ ）３ — ３ ７ ｏ
随着 公立 医 院的逐 步深化改革 ，医院传统 的人事管理 凸显 出的诸 多 弊端 ，在很大程度 上影响 了医院的发展 ，并在 客观上制约 了医疗 卫
在的主要 问题有 以下几 点：
２１缺乏正确 的人力 资源管理 观 ．
长期 以来 ，人事管理部 门普遍 被认为 是 “ 管人的部 门”。在传统
为 载体的社会资 源 ，是指一定 时期 内组织 中的人 所拥有的能够被 企业 所 用 ，且对价值创造 起贡献作用 的教育、能力 、技能 、经验 、体力 等
２ ０，７６： —５ ０８ （） ４８． ２ ８
【０ ｌ】杨 彩萍 ， 海源 ． 何 提高 医院药 学 服务 质量 【 ． 外医学 研 究 ， 甄 如 Ｊ中 】
２ １ ， ２： １ ０ １ （） ０ ． ９ １
［１ 丽婵 ． 药 师在 用药 咨询 和用 药指 导 的作用 ［ ． １］钟 探讨 Ｊ 中华医 药杂 ］
长期 以来 ，卫 生系统一直都 在计划经 济体制下运行 ， 目前 ，大部 分医院特 别是公立 医院的人力资源管理 ，仍然沿用传统 的人事管理制
生事业的发展”】 。。如何走出医院人事管理工作的困境 ，把传统的人
事管理转 到现 代人力资源管理上 来 ，通过科学 的、有效的人力 资源管 理 ，实现和促进 医院可持续 发展 ，并逐步建立起 适应新形势 下医院需 求的新型 的公立 医院人事管理模 式 ，已经成为 公立医院管理 中所 面临 的一个 重要课题。 １人 力资 源的 内涵
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浅析公立医院人力资源管理方法的探索
李 延 虹
（ 深圳市 医学信息 中心，广东 深圳 ５ ８ ０ ） １０ １