CIMA研究报告：85后的职业观中外对比差异明显

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跨文化交际视阈下中美价值观的对比研究

校园英语 / 语言文化研究跨文化交际视阈下中美价值观的对比研究佛山科学技术学院人文与教育学院/殷琳【摘要】在全球经济一体化发展的背景下，跨文化交际逐渐的呈现出全球化趋势。

在跨文化交际中，不同的国家及民族之间价值所体现的差异性很容易给双方交流带来障碍，为此，对这种差异性进行研究，有助于不同文化背景的人在跨文化交际中避免或减少误解和冲突，本文以中美价值观为例，对这两种价值观产生的文化差异进行对比分析，以利于更好的了解中美价值观，促进中美跨文化交际。

【关键词】跨文化交际中美价值观对比分析避免冲突文化差异一、引言随着我国经济等诸多方面的日益强大及全球一体化经济的发展，与其他国家之间的交流和联系也越来越密切，但由于不同的国家和不同的民族有着各自不同的文化背景和价值观，当进行跨文化交际活动时，中美两国作为东西方文化代表，常常会出现交际阻碍和文化冲突。

最直接的方式是介绍两国的文化差异和文化习俗。

但自Cluckhohn(1961)等人提出了“价值标准”的概念之后，人们逐渐的开始认识到了解中美两国之间的文化差异仍然无法避免跨文化交际障碍。

庄恩平(1997)提出将了解双方的价值观作为促进跨文化交际顺利开展的主要因素。

为此，目前的形势需要我们关注西方文化价值观同时，也应该对比的对我国的文化价值观进行了解和研究，这也是成功进行跨文化交际的有效方式。

二、跨文化交际视阈下中美价值观的对比分析Hofstede(1980)认为“价值观是跨文化交际的核心，支配并且决定着人们的态度、信念及行为。

”跨文化交际是各国经济、政治等诸多方面发展的共同需要，其复杂性来源各国文化的差异性、多样性和多元性。

文化决定了每个国家的价值观，而价值观又是道德的基础。

Okabe(1983)也认为“跨文化交际是否成功取决于双方文化价值观的差异。

而了解这种差异性能够极大程度的帮助双方更好的进行跨文化交际活动。

1.宏观对比。

(1)中国的集体主义和美国的个人主义。

中西方自我观的差异

中西方自我观的差异自我观是指个体对自身认识和意识形态的总称，是一个人对自己的认知和评价。

由于中西方文化的不同，中西方在自我观方面存在一些明显的差异。

本文将从不同的角度探讨中西方自我观的差异，以期能更深入地理解不同文化背景下的个体认知和价值观。

一、自我认知西方文化注重个人的自我表达和独立个体的价值，因此西方人通常更注重自我认知。

他们鼓励个体发展自己的特长和优势，强调个人的独特性和独立性。

在西方社会，个体通常会接受心理辅导，以提高自我认知水平，更好地理解自己的需求和动机。

相比之下，中国传统文化中更注重集体的利益和整体的价值。

在中国文化中，个体往往被视为整个社会的一部分，他们的行为和认知往往受传统价值观和社会期望的影响。

受传统观念的影响，中国人更倾向于注重自我控制和谦逊，而不是强调自我认知和表达。

在中国社会，个体更多地被看作群体的一员，其行为和言行往往受到社会群体的影响，而不是强调个人独立性和特质的发展。

二、自尊与谦逊在自尊与谦逊的态度上，中西方文化存在着明显的差异。

在西方文化中，自尊是一种积极的品质，被认为是个体自我肯定和自信的表现。

所以西方社会鼓励个体要有自尊心，强调自己的优势和价值，更加注重个体自我实现和表达。

相比之下，中国传统文化中更注重谦逊的品质。

在中国文化中，谦逊被视为一种美德，强调个体应该谦虚、谨慎，不夸大自己的成就和能力。

中国文化中存在着"厚德载物"的价值观念，个体更倾向于通过谦逊的态度来展现自己的能力和人格，而不是通过自我肯定和自尊心来实现个人价值。

三、个人动机与社会期望在个人动机与社会期望的关系上，中西方文化也有着巨大的差异。

在西方文化中，个体通常更注重自身的需求和动机，更倾向于通过追求个人目标和理想，来实现自我成长和价值。

因此在西方社会，个人的动机往往被认为是个人行为的基础，社会期望往往被视为辅助的因素。

相比之下，在中国文化中，个人往往会受到社会期望的影响，个体的行为和动机通常受传统价值观和社会期望的影响，更倾向于追求社会和家庭的期望和目标。

外国人和中国人的价值观

外国人和中国人的价值观一、价值观的差异，就像中餐和西餐的调料说到价值观，这东西可真是个大杂烩。

就像中餐和西餐的调料，虽然都是为了给食物增味，但用法和味道却大相径庭。

外国人讲究个人主义，就像他们喜欢的汉堡，一人一份，简单直接。

中国人呢，更讲究集体主义，就像那锅热气腾腾的火锅，大家围坐一圈，你一筷子我一筷子，热闹非凡。

二、家庭观念，是中西方价值观的调味瓶说到家庭，这可是个全球通用的话题。

但中外家庭观念的差异，就像老北京炸酱面和意大利面的酱料，虽然都是酱，但味道截然不同。

外国人成年了就独立，就像他们那酱料，简单明了。

中国人讲究几代同堂，就像那炸酱面，酱多料足，味道浓郁。

三、工作态度，中外价值观的“辣”与“甜”工作态度上，中外的差异就像辣与甜的对比。

外国人追求工作与生活的平衡，就像他们喜欢的甜点，甜而不腻。

中国人呢，工作起来那叫一个“辣”，加班加点，就像四川火锅，辣得你直冒汗，但又让人欲罢不能。

四、教育观念，中外价值观的“硬菜”与“小炒”教育观念上，中外的差异就像一道硬菜和一道小炒。

外国人更注重孩子的兴趣和创造力，就像一道精致的小炒，色香味俱全，但分量不多。

中国人则更看重基础教育和考试成绩，就像一道硬菜，分量足，吃得饱，但可能味道就比较传统。

五、时间观念，中外价值观的“快”与“慢”时间观念上，中外的差异就像快餐和慢炖。

外国人约会，迟到个几分钟，可能就直接被划入“不靠谱”名单了。

就像快餐，讲究效率，快进快出。

中国人呢，迟到半小时可能还在“路上”，就像那慢炖的汤，慢慢熬，味道才更醇厚。

六、总结：价值观的融合，就像中西合璧的美食总之，中外价值观的差异就像中西合璧的美食，各有千秋。

虽然味道不同，但融合起来，却能创造出新的美味。

就像那道著名的“左宗棠鸡”，既有中式的辣味，又有西式的烹饪手法，让人回味无穷。

在全球化的今天，我们不妨多了解彼此的价值观，相互学习，相互尊重，让世界变得更加多彩多姿。

嘿，这不就是生活嘛，酸甜苦辣咸，五味俱全，才叫一个精彩！。

中外企业待遇差距分析报告

中外企业待遇差距分析报告概述中外企业待遇差距是指在同样的岗位上，中外企业对员工的薪资、福利、晋升机会等方面给予不同待遇的现象。

这种差距在中国一直备受关注，因为它涉及到公平性、竞争力以及员工福利等重要问题。

本报告将对中外企业待遇差距进行分析和比较。

数据分析为了了解中外企业待遇差距的真实情况，我们收集了多个中外企业的薪资、福利、晋升机会等数据，并进行了深入的统计分析。

首先，我们比较了中外企业的薪资水平。

根据数据分析，我们发现在同样的岗位上，外企的薪资普遍高于中企。

这种差距主要源于外企对于员工技能和经验的更高要求以及更为灵活的薪酬体系。

此外，外企更加注重员工的绩效考核，并提供更多的奖金和津贴。

其次，我们研究了中外企业的福利待遇。

根据调查结果，外企在福利方面更加慷慨。

他们提供更好的医疗保险、养老金、住房补贴等福利待遇，这些都能够更好地满足员工的需求和期望。

而中企在福利待遇方面相对较少，往往只提供基本的社会保险和住房公积金。

最后，我们分析了中外企业的晋升机会。

数据显示，外企晋升机会更多。

外企注重并实行绩效导向的晋升制度，给予员工更多的晋升机会和晋升空间。

而中企在晋升机会方面相对保守，往往只有在员工工作年限达到一定要求后，才能晋升为下一级别。

影响因素分析通过进一步的调查和研究，我们发现中外企业待遇差距的产生与多个因素密切相关。

首先，中外企业的文化差异是待遇差距的一个重要因素。

中企普遍秉持着对员工的稳定感和集体荣誉感的重视，因此更注重提供稳定性和长期福利。

而外企更加强调员工个人成长和竞争力，往往更看重员工的技能和经验，因此愿意为员工提供更高的薪资和晋升机会。

其次，中外企业的市场竞争也对待遇差距产生影响。

外企处于更加激烈的市场竞争环境中，为了吸引和留住优秀人才，他们不得不提供更好的待遇和福利。

而中企在相对稳定的市场环境下，对于员工的待遇相对保守。

另外，政府政策也是造成中外企业待遇差距的重要原因之一。

在一些行业和地区，政府对外企提供更多的优惠政策，比如减税减费、土地使用等，这间接地导致了外企能够支付更高的薪资和提供更好的福利。

在职场和工作文化方面,中国和其他国家有哪些不同之处？

在职场和工作文化方面，中国和其他国家有哪些不同之处？职场是人们日常工作、学习和交往的地方，也是人们交流和沟通的平台。

但是不同的国家和文化在职场和工作方面往往存在许多不同之处。

在下面的内容中，我们将具体探讨在职场和工作文化方面，中国和其他国家的不同之处。

一、礼仪与文化的不同1.中西方礼仪区别中国人注重礼仪，例如可能觉得长辈发脾气是在对自己不尊重，而在西方，年轻人可能会因为自己得到尊敬而感到光荣。

在不同国家的职场中，不同的国家有不同的职场习俗，我们需要正确理解职场中的礼仪，并且与同事、经理和客户妥善相处。

2.文化差异的影响中国和其他国家的文化差异在职场方面还是比较明显的。

例如，在中国职场中，使命感和集体主义有很高的地位，而美国和其他西方国家的职场则更注重独立性和个人主义。

二、沟通方式的差异1.语言交流在中国的职场中，员工之间和员工与经理之间的交流倾向于面对面的方式，这可以加强彼此之间的信任感和合作意愿。

而在西方国家的职场中，可能会更多地使用电子邮件、信息和电话等方式进行沟通。

2.非语言交流在沟通方式方面，不同国家也有自己的特色。

例如，在日本和韩国的职场中，员工与上司的交流中往往会有很多的弯弯绕，这是由于他们注重顺从和尊重。

而在美国和其他西方国家的职场中，员工更注重直接表达自己的意见和观点。

三、工作时间和休息制度的不同1.工作时间不同国家的工作时间也存在很大的差异：例如，在法国和德国等欧洲国家，员工的工作时间比中国和美国要短。

在中国，员工可能需要做六日工作制，而在一些国家，员工可能制定了完全不同的工作时间表，例如周二到周六工作，周日和周一休息。

2.休息制度不同国家的休息制度也有很大的差异，例如，在德国和法国，员工拥有比中国和美国员工更多的带薪假期时间。

在西方国家，员工甚至可以获得带薪陪产假、产假和病假等。

但是，中国正在逐步改善职场生态来保护员工的权利，近年来，一些省份的带薪年假也已经增加到了15天。

结语职场中的礼仪、文化、沟通、工作时间和休息制度等方面的差异都是由社会、历史和文化等各种因素影响而形成的。

中外企业待遇差距分析报告

中外企业待遇差距分析报告概述中外企业待遇差距是指中资企业和外资企业在员工薪资、福利、晋升机会等方面存在的差异。

本报告将通过比较中外企业的待遇差距，分析其原因和影响，并提出解决措施。

一、薪资差距薪资是企业员工最直观的收入来源，也是衡量企业待遇的重要指标。

根据统计数据，我们发现中资企业的薪资水平普遍较低，而外资企业的薪资水平相对较高。

原因分析1. 外资企业具有更多的资金来源和更高的盈利能力，能够支付更高的薪资。

2. 外资企业更加注重技术创新和高端人才引进，对员工的付出更高。

3. 中资企业普遍存在着资源匮乏、管理水平相对滞后等问题，导致薪资水平无法与外资企业相比。

影响1. 中资企业的薪资水平低，难以吸引和留住高端人才，对企业的发展产生不利影响。

2. 薪资待遇差距也会导致员工流失情况加剧，增加企业的招聘与培训成本。

解决措施1. 中资企业应加大对人才的培养和引进力度，提高员工的综合素质水平。

2. 中资企业应加强内部管理，提高企业的竞争力，从而提供更好的薪资待遇。

二、福利差距福利是企业员工工作和生活质量的重要保障。

与薪资相似，中资企业的福利待遇也明显低于外资企业。

原因分析1. 外资企业在福利待遇方面更加注重员工的生活品质。

2. 中资企业的福利标准相对较低，主要出于经营成本的考虑。

影响1. 福利待遇差距可能导致员工对企业的整体满意度降低，从而影响工作动力和创造力。

2. 中资企业的福利待遇也容易造成员工的流失，增加企业的人员流动成本。

解决措施1. 中资企业应加大对福利待遇的投入，提高员工的工作和生活质量。

2. 中资企业应灵活运用福利政策，针对员工需求制定个性化的福利计划，增加员工的归属感。

三、晋升机会差距晋升机会是员工职业发展的重要指标，也是衡量企业公平性的重要标志。

与薪资和福利相似，中资企业的晋升机会明显低于外资企业。

原因分析1. 外资企业管理模式更加开放和灵活，晋升机会更多。

2. 中资企业传统的管理理念和体制机制，使得晋升机会相对较少。

中西方人力资源管理的差异

当我们今天⾼谈⼈⼒资源管理的时候，⼤量引⽤来源于西⽅发达国家的⼈⼒资源管理理论、⽅法和⼯具。

但是有多少⼈明⽩中西⽅⼈⼒资源管理⽅⾯存在的差异呢？这些差异势必决定中西⽅⼈⼒资源管理具体⽅法的差异，即便中西⽅⼈⼒资源的对⼈性的基本假设都相同。

现代⼈⼒资源管理是从西⽅诞⽣并被迅速引⼊中国，虽然⽬前中国⼈⼒资源管理在理念⽅⾯基本与西⽅发达国家同步，在操作⽅法⽅⾯也正迎头赶上。

但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、⽅法虽然⾮常先进，但是在企业内缺少⽣存的⼟壤。

原因在哪⾥？通过⽐较研究，我们会发现，中西⽅⼈⼒资源管理基本思路虽然⼤体⼀致，但是也存在很⼤的差异，主要表现为：⼀、⼈⼒资源管理前提的差异。

中西⽅⼏千年来的发展历史的不同，中西⽅⽂化、习俗存在很⼤差异，⽽这些差异就构成了中西⽅⼈⼒资源管理前提的差异。

学习过⼈⼒资源管理的⼈都会知道，⽂化是⼈⼒资源管理的最重要的输⼊之⼀。

中华⽂化⾃成体系，它与西⽅⽂化特征存在巨⼤的差异，就形成了不同的“⼤⽓候”特征，中西⽅企业⽂化只是这种“⼤⽓候”下的“⼩⽓候”，存在差异乃必然之事。

正因为如此，我们对影响⼈⼒资源管理的东西⽅⽂化的差异进⾏了总结，概括来讲，有以下⼏点： 1、契约形式不同。

西⽅商业⽂明的精髓就是契约，这影响到每个⼈的具体⾏为。

中国现在也讲契约，但是西⽅的契约更多是指书⾯的有形契约，中国的契约中⼼理契约占有⾮常的⽐重。

⼼理契约的概念是美国⼼理学家施恩（E？H？SCHEIN）教授正式提出的。

他认为，⼼理契约是“个⼈将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个⼈期望收获⽽有所提供的⼀种配合”。

企业清楚了解每个员⼯的需求与发展愿望，并尽量予以满⾜；⽽员⼯也为企业的发展做出全⼒奉献，因为他们相信企业能满⾜他们的需求与愿望。

⼼理契约并未被书⾯化的，它是当事⽅⼼理认为的，对权利义务的⼀种⼼照不宣的默契，表现在⼀⽅认为对⽅应该怎样，我应该怎样，⼀旦对⽅的⾏为与其⼼理预期不⼀致，就会被认定违背⼼理契约。

60后70后80后90后00后工作价值观比较

60后70后80后90后00后工作价值观比较上个世纪六七十年代出生的人被称为“六七十后”，他们经历了中国的改革开放时期，见证了国家的巨大变革和发展。

而八十后、九十后、零零后则分别指的是上个世纪八十年代、九十年代和本世纪初出生的人群。

这几代人在不同的时期成长，形成了各自独特的工作价值观。

## 一、责任感六七十后这一代人在工作中普遍具有强烈的责任感，他们经历过社会的动荡和困苦，懂得珍惜工作机会，努力工作以养家糊口。

他们对工作充满忠诚，认为责任感是一个人应尽的基本义务。

这一代人常常表现出一种“舍我其谁”的担当精神，愿意承担更多的责任和压力。

而八九零零后这几代人在工作中则更注重个人的自我实现和价值体现，他们更愿意选择适合自己兴趣爱好和能力的工作，不轻易为了名利和钱财背弃初心。

他们倾向于追求工作与生活的平衡，把快乐和幸福看作更重要的价值。

## 二、学习能力“八零后”这一代人是中国经济改革的亲历者，他们具有很强的学习能力和适应能力，能够不断吸收新知识，适应新的工作环境。

这一代人经历过各种挑战和压力，锻炼出了坚韧不拔的毅力和自我调节的能力。

而“九零后”和“零零后”这两代人由于成长环境和教育背景的不同，更加熟悉信息化时代的互联网，他们更擅长利用网络平台获取知识和技能，具有更强的创新精神和团队协作能力。

这两代人更加注重团队合作和共享精神，在工作中更愿意与同事分享、学习和成长。

## 三、职业发展八九零零后这几代人在职业发展中更注重个人的成长和价值实现，他们希望通过自己的努力和才华获得更广阔的发展空间，追求更多的自主权和话语权。

这一代人更愿意接受各种培训和学习机会，不断提升个人能力和竞争力。

相比之下，六七十后这一代人更看重稳定性和安全感，在职业发展中更愿意接受固定的工作模式和生活方式，不轻易尝试新的工作和领域。

这一代人更注重工作的稳定性和收入保障，追求更加平稳的生活和工作环境。

## 四、沟通与合作六七十后这一代人在沟通与合作方面更注重团队的默契和信任，他们更擅长与同事和领导进行面对面的沟通和交流，倾向于通过实际行动和表现来展示自己的工作能力和价值观。

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CIMA研究报告：85后的职业观中外对比差异明显
目前，90后已陆续步入职场，85后也逐渐步入企业的中坚力量，他们有怎样的职业价值观与企业的发展
有很大的关系。最近，CIMA针对全球4,300多名年轻一代（年龄在20岁到30岁之间，平均年龄是27岁）
的财务背景人士展开了一项对未来职业发展的调研。

调研涵盖了中国大陆、中国香港、英国、爱尔兰、俄罗斯、澳大利亚、马来西亚、新加坡、印度、阿联
酋、斯里兰卡、尼日利亚、南非等国家和地区，中国共有近700名受访者，其中36%为职场人士，64%为在校
本科生。

若以全球数据来看，眼下是雄心勃勃的年轻一代，计划用自己的方式实现职业成功。
•34%的人员希望能在30岁的时候成为中层经理，而17%的人希望自己做老板；
•67%的人希望找到一个能够体现他们价值的企业，更胜于仅能提供他们高薪水的企业；
•60%的人坚信一个大型或者国际化的企业将更能提供快速的职业发展通道；
受访者表示他们会优先选择尊重他们价值观并且工作方式适合他们生活方式的雇主，而不是寻求能给予
更高薪水的雇主。
然而，中国年轻人调研结果中的几项数值却与全球结果大相径庭，颇耐人寻味：
•中国的受访者中只有21%的人认为大型企业将更能提供快速的职业发展通道，31%的人选择中小企业，
23%的人选择四大会计事务所。
•91%中国的受访者认为薪水是最重要的，而全球数值是69%。
•中国的受访者认为30岁时，职业发展只能达到初级经理的位置，而全球受访者认为30岁应该要发展
到中层经理。
•中国的受访者认为研究生学历、在岗培训以及员工培养计划是提升职业技能的三大途径，全球调研结
果显示提升职业技能三大途径分别是会计职业资格、在岗培训以及员工培养计划。

CIMA北亚区总裁李颖女士表示: “CIMA调查向我们展示了中国年轻一代所面临的职业困境。大型企业应
该是培养年轻人成才最好的场所，中国的大型企业应该要提供更多让年轻人成长的机会。其次，仅就会计职
业来看，研究生学历实际上并不是最优的选择，我想这可能也说明了为什么中国的受访者认为30岁时，职业
发展只能达到初级经理的位置。我认为尽管85后、90后面临着严峻的就业挑战，但是年轻人对待职业发展
需要有高标准和开放眼光，不要因短期的生活压力而放弃长期的职业理想，同时也要追求保持工作与生活之
间的平衡，而不要把薪水看成最重要的。中国的85后、90后年轻人是非常有才华的，从CIMA历年举办的GBC
商业精英国际挑战赛就可看出来，企业高管可以通过提供职业技能培训和有前景的岗位来吸引年轻人才，年
轻人的主动性将给企业带来价值、注入活力，让企业变得更具有竞争力。”
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