风正集团绩效考核实战方案
目标绩效考核实施方案
目标绩效考核实施方案目标绩效考核实施方案1一、指导思想狠抓落地、重在辅导、严中有爱、达成目标。
把现有的绩效制度认真执行到位落到实处，改变绩效管理仅仅是评分的现状，把绩效辅导工作真正做起来，各级干部对下级做绩效管理既要严格也要关爱，要从内心真正想帮助下级成长进步，最终帮助下级达成绩效目标，从而达成组织的整体目标。
二、组织与职责(一)根据集团绩效管理制度，为切实推行绩效管理工作，集团设立绩效管理领导小组和绩效管理工作小组。
1.绩效管理领导小组主任：总裁组员：副总裁2.绩效管理工作小组组长：企管部负责人成员：企管部副总监、财务管理部负责人、审计监察部负责人、总裁办负责人。
(二)职责1.绩效管理领导小组(1)确定集团绩效管理方针和导向;(2)审核、审批集团绩效管理实施方案及相关制度;(3)审核、审批集团绩效管理实施评选结果及奖惩措施;(4)审批绩效管理工作小组提报的绩效管理实施总结报告;(5)指导、监督、评价绩效管理工作小组的工作质量和效率。
2.绩效管理工作小组(1)参与评审绩效管理实施方案;(2)负责跟踪、监控集团本部及集团关键人员的绩效指标完成情况，建立预警机制，提供必要的调整与管理改良建议;(3)参与绩效管理实施优秀的评选。
(三)部门分工企管部负责组织制定绩效管理实施方案与相关制度，并对实施过程与效果进行追踪和评估，对各单位与干部提供绩效管理的专业技术培训与支持，组织评选先进，组织绩效管理实施效果总结与评估;其他部门、子公司、事业部负责专项领域绩效方案制定、绩效辅导、绩效考评等工作，向考评组织部门提供考核数据;三、人员范围控股职能部门正副职、子公司(事业部)正副职、路桥各分公司正副职。
以上干部每人选一名下级做重点绩效辅导。
四、时间与步骤本次绩效管理实施工作自20某某年8月26日至20某某年1月20日。
第一阶段：方案制定与宣传发动(20某某.8.17-8.26)(一)方案制定(8.17-8.19)：拟订绩效管理方案，报总裁审批。
绩效考核方案（精选5篇）
绩效考核方案绩效考核方案（精选5篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
绩效考核方案1一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。
保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。
绩效考核方案范文八篇(实用模板)
绩效考核方案范文八篇绩效考核方案篇1为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20__年起试行新的绩效考评制度。
把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。
通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。
并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。
形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。
一、允许员工入股对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。
但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。
二、个人收入和绩效考评挂钩凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。
基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。
1、应聘员工的个人收入组成：______元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。
2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。
三、考核晋升及奖励办法1、应聘员工A、聘用员工半年或年终完成____万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资____元+电话费补贴____元。
如第二年半年考核未完成____万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资______元+电话费补贴______元。
绩效评价工作方案(3篇)
绩效评价工作方案（3篇）绩效评价工作方案（精选3篇）绩效评价工作方案篇1一、适用范围及标准1.本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。
2.以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。
二、销售利润的计算1.销售纯利润的计算标准(1)销售纯利润=销售毛利润-费用(公摊费用+个人费用)(2)个人费用a)工资、各类补助b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用(3)公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一整年销售工作经历者，均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。
2.销售纯利润由财务人员核算，总经理核定。
三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。
若客户以货抵款，则货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%(抵货须具备发票，否则所损失税款由相关销售人员全额承担)，因各种原因造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年者)，由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员承担20%。
自进入公司第一个整年度内，被动元器件通用IC等产品销售额低于200万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。
四、提成比例1.传统业务(以电感为主)：20%如果超额完成本年度公司下达的任务指标，SALES可享受不超过5%的超额部分利润提成。
2.日系产品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)等公司抽取佣金的项目：5%6.说明：(1)公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖，农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。
(2)公司提取PM提成额的40%，SALES提成额的30%做为个人的机动，以个人的年度综合考核成绩为参照进行发放，考核内容如下(满分100)a)年度销售额完成情况(满分：50分)实际完成额得分=――――――――――_50年度销售额b)回款及时率(满分：10分)回款截止农历年当月月底公司制定考核表，由公司每位不参与提成的员工对每位SALES 评分(评分原则：去掉最高最低分，取平均值)得分=平均值%_15d)专业知识(满分：15分)公司每月对SALES进行专业知识考试，取12次成绩平均值得分=平均值%_15e)纪律得分(满分：5分)以每月行政人事部出考核表，年底综合评分。
绩效考核与薪酬激励整体解决方案(6篇)
绩效考核与薪酬激励整体解决方案（6篇）绩效考核与薪酬鼓励整体解决方案1一、鼓励时间段：20xx年1月1日-2月28日二、鼓励范围：各区域、家电事业部、各选购部、各门店三、嘉奖前提：1、可比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月的实际可比门店不含税销售增长率到达鼓励指标；2、不行比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月销售达成预算110%(含)以上的。
3、诚恳销售。
对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消嘉奖资格。
四、嘉奖方案：1、各区域、家电事业部、各选购部的可比销售增长率目标由超市事业部制定下达，全部指标均已取得市场与选购总监以及业态总监的签字确认；2、各区域办、家电事业部作为本次鼓励竞赛的组织者，到达嘉奖目标的，各部门的嘉奖基数为5000元，假如可比销售增长率每超过1%，增加奖金1000元，以此类推。
可比增长率取值按去尾法取整数。
3、各门店的鼓励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必需与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。
例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目标为10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长率也到达10%。
各区域制定的门店鼓励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过前方可执行。
4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总额度内制定相应的鼓励方案和各门店的增长指标，报超市财务部审核。
划拨至选购部的额度由选购部在大类内制定相应的鼓励方案或指标，同样报批执行。
审批同意后，门店的嘉奖发放不受区域总体目标达成的影响。
5、20xx年月1月1日以后开业的门店不参加。
五、各组织单位可比增长的嘉奖目标说明：A、可比门店为20xx年1月1日之前开业的门店，名单附后。
B、各单位在以上增长率下分解指标。
C、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指全部的7大类。
绩效考核方案版最终版
绩效考核方案版最终版一早起来，一杯咖啡下肚，精神瞬间提了起来。
今天得把绩效考核方案这事儿给搞定了，毕竟这可是关乎公司每位同事年终奖的大事。
那就开始吧，想到哪儿说到哪儿，意识流模式开启！一、考核目的得明确绩效考核的目的。
咱们公司这么做，不为别的，就为了让每位员工都能明确自己的工作目标，激发大家的工作积极性，提高工作效率。
简单来说，就是让每个人都明白自己该干什么，干得怎么样，以及如何改进。
二、考核对象得明确考核对象。
咱们公司全体员工都在考核范围内，从基层员工到管理层，一个都不能少。
不过，不同职位的考核标准和内容肯定会有所不同，这个后面会详细阐述。
三、考核指标1.基础指标基础指标主要包括：出勤率、工作态度、团队协作等。
这些指标比较容易量化，也是衡量一个员工基本素质的重要标准。
2.业务指标业务指标就复杂多了，得根据不同部门、不同岗位来设定。
比如销售部门的业务指标可以是销售额、新客户开发数量等；技术部门的业务指标可以是项目完成情况、代码质量等。
3.绩效指标绩效指标是考核的重中之重，主要包括：完成任务的效率、成果的质量、创新性等。
这些指标能够直观地反映一个员工的工作能力。
四、考核周期五、考核流程1.自评员工要对自己的工作进行自我评价，这个过程可以让大家对自己的工作有一个全面的认识。
2.上级评价上级领导根据员工的工作表现，给出评价和建议。
这个环节很重要，可以避免自我评价的主观性。
3.综合评价将自评和上级评价综合起来，得出员工的绩效考核结果。
4.反馈将考核结果反馈给员工，让大家知道自己的优点和不足，以便改进。
六、奖惩措施1.奖励对于绩效考核结果优秀的员工，给予物质和精神奖励，如年终奖、晋升机会等。
2.惩罚对于绩效考核结果不合格的员工，给予警告、降薪、降职等处罚，情节严重者甚至可能面临解雇。
七、持续改进绩效考核不是一成不变的，我们要根据公司的发展情况和员工的需求，不断调整和完善绩效考核方案。
绩效考核方案注意事项以及解决办法：想到的是，任何方案实施起来都会有磨合期，所以，1.注意事项：员工心理接受度员工可能会对绩效考核有抵触情绪，担心自己的工作受到过度评判。
绩效考核的实施方案
绩效考核的实施方案引言：绩效考核是一种评价和激励员工的管理手段，通过对员工的工作绩效进行定量或定性评价，旨在提高工作效率、激发员工潜力，提升组织绩效。
本文将从设定目标、制定考核指标、评价方法、结果反馈和激励机制等方面，提出绩效考核的实施方案。
一、设定目标1.明确考核目标：明确公司整体和部门级的绩效考核目标，确保考核目标与公司战略和发展方向相一致。
考核目标应具备可衡量性、可比较性和可激励性。
2.与员工共同设定目标：管理层和员工进行目标洽谈，明确员工的岗位职责和所需完成的任务，并在此基础上制定相应的个人目标。
目标设定应合理具体、可衡量并与岗位职责相匹配。
二、制定考核指标1.确定关键绩效指标：根据岗位需求和工作难度，选择与岗位职责相关的关键绩效指标。
关键绩效指标应能反映员工工作的直接产出和贡献，可量化且易于评价。
2.制定KPI：通过制定关键绩效指标时，将其转化为可量化的关键绩效指标（KPI）。
KPI的设定应具有可测量性、可追溯性和可达成性。
三、评价方法1.采用多元化评价方法：绩效评价应采取多元化的方法，包括上级评价、下级评价、同事评价、自我评价等。
同时，也可以结合360度评价和项目评价等方法，全面了解员工的绩效情况。
2.设立评价标准：为不同绩效等级制定明确的评价标准，使评价过程更加客观化和标准化。
评价标准应能够反映员工在关键绩效指标上的表现程度和贡献。
四、结果反馈1.定期沟通和反馈：绩效考核结果应由直接主管进行及时的沟通和反馈，包括评价结果和绩效优化建议。
同时，也鼓励员工在沟通中提出自己对绩效评价的看法和建议。
2.记录考核结果：将员工的绩效考核结果记录在员工档案中，以备将来参考和评估员工的个人成长和发展。
五、激励机制1.奖励制度：制定明确的奖励制度，将绩效优秀者与奖励挂钩，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
奖励制度应公平透明，避免恶性竞争和不公平待遇。
2.建立发展通道：为优秀绩效的员工建立发展通道，提供晋升、岗位轮岗、培训等发展机会，激励员工在工作中不断学习和提升自己的能力。
风险部的绩效考核方案
风险部的绩效考核方案风险部绩效考核方案一、考核目标风险部的绩效考核旨在评估部门员工在风险管理方面的表现和贡献，促进风险管理工作的高效运行，确保组织在面临风险的时候能够做出明智的决策，有效降低和控制风险。
二、考核指标1. 风险管理工作成果：评估部门制定和实施的风险管理方案的质量和效果，包括风险评估、风险细分、风险控制措施等。
2. 风险预警和应对能力：评估部门对风险的预警和应对能力，包括风险监测、风险预警、处理紧急事件等。
3. 风险管理政策和流程优化：评估部门对于风险管理政策和流程的优化和改进，包括制定管理规定、建立内部控制制度等。
4. 团队合作和协调能力：评估部门成员之间的合作和协调能力，包括信息共享、协作解决问题的能力等。
5. 风险管理培训和知识分享：评估部门成员对于风险管理培训和知识分享的参与度和效果。
三、考核周期和方式绩效考核周期为一年，考核方式采用定期考核和不定期考核相结合的方式。
1. 定期考核：定期考核包括年度绩效考核和季度绩效考核。
年度绩效考核主要评估员工在整个考核周期内的综合表现和贡献。
季度绩效考核则评估员工在每个季度内的工作成果和能力。
2. 不定期考核：不定期考核主要以项目完成情况、突发事件处理情况以及其他特殊情况为依据，对员工进行突发性考核和应急考核。
四、考核方法1. 考核指标权重设置：根据风险部门的工作重点和实际情况，设置各项考核指标的权重，确保考核结果能够准确反映员工的工作表现和能力。
2. 考核形式多样化：绩效考核形式包括个人自评、上级评定、同事评议、项目评估等多种方式。
以确保考核结果客观公正。
3. 反馈与奖惩机制：根据绩效考核结果，及时给予员工正向反馈和建议，鼓励优秀员工，提供个人成长发展的机会。
对于不符合要求的员工，采取相应的奖惩措施，以促进员工改进。
五、考核结果运用绩效考核结果将用于薪酬调整、晋升评定、培训发展、岗位安排等方面的决策，以激励员工的工作积极性和主动性，提高整个风险管理团队的绩效水平。