浅谈人力资源会计论文
人力资源会计论文
人力资源会计论文人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。
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人力资源会计论文范文一：劳动组织与人力资源会计的核算目标摘要：社会化劳动的繁复与人类自身禀性的多样组合如同浩瀚星河一般的紧密和庞杂，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时不得不周而复始地对人-机-物的组合模式进行调整，再调整。
但即便如此，社会劳动效能的提高与人类主观能动的创造力相比，还是如此低微。
那么，究竟该如何测定并调整人-机-物的结合效能，并尽可能实现“人尽其才”的劳动组织目标呢?本文努力从劳动的组织、管理角度分析并提出人力资源会计应揭示的人力资源信息及相关客观规律。
关键词：人力资源管理;劳动组织;人力资源会计;核算目标一般人眼中，参与到技术已进步到数据化、信息化高度的社会劳动中去“简单的和1一样”。
真是这样吗?事实上，就走出自然经济的人类劳动来说，任何一个组织在日新月异的社会、技术和市场环境下，为实现组织目标而对两者进行有效组合的难度都是如此艰巨，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时，不得不如西绪弗斯(Sisyphus)推巨石上山般周而复始地对组织内人-机-物的结合方式进行不断的探索、调整、总结和再调整。
既便如此，劳动效能与人类主观能动的创造力相比，还是如此的低微，显然，我们需要一个有效的、长期持续的反映敛含技术流动于劳动过程中的、直接核算与记录劳动第一要素--人力资源价值形成、变化和贡献的人力资源会计，来独立地或与传统会计相结合地为劳动组织活动提供以下人力资源信息，依此来引导管理者和决策者制定有利于组织技术进步，并实现可持续发展的资本运营和管理决策。
一、评估“人才与价值”的蕴养人是社会意识、知识与劳动技术、技能的创造者与荷载者。
换言之，每个具有劳动意识的人都是待开发的人力资源。
但同自身禀性一样，每个人力资源的专业价值蕴养情况不同，与之相应的表现在不同领域也就有着不同程度的开发和应用价值。
人力资源会计论文引言
人力资源会计论文引言随着经济的不断发展,人力资源管理问题也日渐突出,其中对于人力资源会计方面的研究也是不容轻视的。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源会计论文引言的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源会计论文引言(一)浅谈人力资源会计引言人力资源会计是一类专门的会计学科，是在利用经济学和组织行为学原理的基础上，通过与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的专门学科。
是为企业内外信息需求者提供人力资源想着以及变动信息的一种会计方法，也是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新的领域。
人力资源会计比传统会计在核算人力资源方面具有明显的优势，能够更完整、更科学地反映企业人力资源的状况。
人力资源会计论文引言(二)浅析我国人力资源会计研究现状引言进入21世纪,人类社会已从工业经济时代逐步迈入了知识经济时代,因此,也开始面临日益激烈的竞争,其中人力资源竞争已成为最为重要的竞争了。
加强对人力资源的开发与管理,已是社会发展的关键要素。
目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究尚处于起步状态,实务中更没有得到应用,但已认识到在我国企业中建立健全人力资源会计的必要性和迫切性,对它的研究兴趣日渐浓厚,研究也正在不断深入。
人力资源会计论文引言(三)浅析军队人力资源会计引言知识经济不仅给经济社会发展带来了深远的影响，也引发了国防和军队现代化建设的深刻变革。
在现代信息化战争条件下，军事人力资源作为科学技术的载体，成为我军现代化建设的基础力量和战斗力形成的核心要素。
军队组织旨在提高战斗力所进行的人力资源预测、计划、配置等开发与管理活动，要求军队人力资源价值信息提供决策依据。
探索构建军队人力资源会计体系，对创新军事管理方法，促进军队质量建设，贯彻落实“军队人才战略工程”具有重要理论和现实意义。
以下是小编带来的关于人力资源会计的论文，希望能帮到您!浅析人力资源会计问题[摘要] 人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。
人力资源会计研究意义论文
人力资源会计研究意义论文首先，人力资源会计的研究意义在于帮助企业了解人力资源的价值。
人力资源是企业最重要的资产之一，通过人力资源会计，可以量化和评估人力资源对企业的贡献。
这些贡献包括员工的工作效率、创新能力、培训和发展等方面，通过衡量这些指标，可以更准确地了解员工对企业的价值，为企业决策提供依据。
其次，人力资源会计的研究意义在于帮助企业优化人力资源配置。
通过统计和分析人力资源的投入和产出，可以找出人力资源配置中的问题和瓶颈，从而优化人力资源配置。
比如，通过分析各部门的人力资源投入和产出，可以找出效率较低的部门，进行人员优化和流动，提高整体工作效率。
再次，人力资源会计的研究意义在于提高企业绩效评价体系。
传统的绩效评价体系主要关注财务指标，而忽略了人力资源的价值和贡献。
通过引入人力资源会计，可以将人力资源的价值纳入绩效评价体系中，从而更全面地评估企业的发展和绩效。
这样可以激励员工的积极性，提高整体绩效。
最后，人力资源会计的研究意义在于提高企业决策的科学性。
通过人力资源会计，可以提供更全面、准确的数据和信息，为企业决策提供科学依据。
比如，在人力资源的招聘、培训、激励、福利等方面，通过人力资源会计的数据分析，可以更好地制定策略和计划，提高决策的科学性和预测性。
综上所述，人力资源会计的研究意义在于通过量化和分析人力资源的投入和产出，为企业决策提供科学依据。
它可以帮助企业了解人力资源的价值，优化人力资源的配置，提高绩效评价体系的科学性，以及提高企业决策的科学性。
因此，在现代企业管理中，人力资源会计的研究和应用具有重要的意义。
人力资源会计研究毕业论文
人力资源会计研究毕业论文人力资源会计研究毕业论文在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的重要性日益凸显。
企业越来越重视人力资源的管理和发展，以实现组织的长期成功。
而人力资源会计作为一种新兴的研究领域，探索了人力资源对企业绩效的影响，并提出了一种新的会计框架，以更好地衡量和评估人力资源的价值。
人力资源会计的研究主要关注两个方面：一是人力资源对企业绩效的影响，二是如何衡量和评估人力资源的价值。
在过去的几十年里，许多学者和研究人员进行了大量的实证研究，探讨了人力资源管理对企业绩效的影响。
研究结果表明，有效的人力资源管理可以显著提高企业的绩效和竞争力。
例如，通过招聘和培训优秀的员工，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高生产力和创新能力。
此外，有效的绩效管理和激励机制可以激发员工的工作动力，促进组织的整体发展。
然而，尽管人力资源管理对企业绩效的影响已经得到了广泛的认可，但如何衡量和评估人力资源的价值仍然是一个具有挑战性的问题。
传统的会计方法主要关注企业的财务绩效，而忽视了人力资源的价值。
因此，人力资源会计提出了一种新的会计框架，以更全面地衡量和评估人力资源的价值。
人力资源会计的核心思想是将人力资源视为一种资本，类似于财务资本和物质资本。
人力资源会计通过将人力资源的成本和收益纳入会计体系，实现了对人力资源价值的量化和分析。
例如，人力资源会计可以计算员工的培训成本、招聘成本和离职成本，并与员工的绩效和贡献进行对比。
通过这种方式，企业可以更好地了解员工的价值和贡献，从而更好地进行人力资源管理和决策。
此外，人力资源会计还提出了一种新的绩效评估方法，即人力资源绩效指标体系。
传统的绩效评估方法主要关注员工的工作表现和业绩，而忽视了员工的潜力和发展。
人力资源绩效指标体系通过综合考虑员工的工作表现、培训和发展、工作满意度等因素，更全面地评估员工的绩效和发展潜力。
这种绩效评估方法可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人力资源配置和发展规划。
论人力资源会计体系在我国的构建(1)论文
论人力资源会计体系在我国的构建(1)论文 摘要在客观经济条件变化的情况下,客观上需要构建人力资源会计体系,本文就次阐述了构建人力资源会计的特定前提和在实践中应做好的基础性工作,并提出适合我国国情的人力资源会计体系建设的基本思路。从本实际70年代初开始,随着社会的进步及高新技术的不断发展和应用,并迅速转化为生产力,人力智力资源作为生产要素越来越受到人们的关注。 与此相联系的会计学的一个新兴的学科分支——人力资源会计也正越来越受到会计界专家和学者们的重视和研究。人力资源会计主要是研究组织人力资源的成本与价值的计量和报告的问题,包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两大基本内容。 把人力资源纳入会计系统,建设有中国特色的人力资源会计体系,对于我国在下个世纪的世界站稳脚跟,有着极其重要的意义。 1、构建人力资源会计体系是客观经济条件变化的必然要求。传统会计模式下,企业根本不需要在会计系统和财务报表中单独反映人力资源的成本和价值,即使对人力资源方面的投资也不需要资本化,而是直接作为期间费用处理。 但会计决定于客观经济条件的变化,必须服务于特定的社会环境,随着高科技的迅猛发展和知识经济的扑面而来,也为会计领域带来了新的课题。其中对人力资源的会计处理问题就是核心课题之一。 知识经济时代对智力的要求比任何一个经济时代都要高,可以说以智力为基础的智能经济是知识经济的一个重要特征。高新技术成果的大量问世,专利发明的激增,计算机软件的不断开发和更新换代,咨询服务业的方兴未艾,以及教育在经济发展中的决定性作用都是智能经济的重要体现。 智能经济要求把智力作为一个基本的经济要素,智力作为资本的观念深入人心。智力的开发和利用对经济增长的贡献越来越大。 在智能经济社会,知识成为身份的象征,受教育程度越高,掌握知识越丰富,创新能力越强的人越受到社会的尊重和欢迎。今后的世界竞争将成为以经济为基础,从自然资源的竞争推向了人才智力资源的竞争,形成了以高新技术为主导的知识总量和科技实力的竞争。 在以知识为基础,以智力为资源的经济社会里,人才智力资源成为了第一资源、第一资本和第一财富。正如在资本主义早期出现复式簿记一样,构建人力资源会计体系是适应客观经济条件变化,迎接知识经济挑战的必然要求。 二、构建人力资源会计的特殊理论前提。人力资源会计作为会计学的一个分支,具体来讲属于财务会计的范畴。 因此它必须具备〈企业会计准则〉所规定的建立财务会计所必须的一般理论前提,即财务会计的四个基本假设：会计主体、持续经营、会计分期和货币计量。但是作为一种以货币形式反映并控制经济组织中的人力资源成本和价值的管理活动,它还要具备一些特殊的理论前提,否则建立人力资源会计体系仍是一句空话。 1、更新资产观念,把人力资源纳入资产范畴,根据会计上的定义,资产是企业拥有或控制能以货币计量的经济资源,包括各种财产、债权和其他权利。连人力资源会计提出之前,有许多学者认为,人力资源具有极大的不确定性,且将人的价值货币化有损人的尊严,实际上必须澄清,对人力资源的计价并不是对人明码标价,而是对人的劳动能力及对这种能力所创造价值的计量。 人力资源是指企业所拥有或控制的,可望向企业流入未来经济利益的人力资源,它包含着直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。因而人力资源完全符合资产的定义。 在知识经济形态下,对于在微观经济主体收益形成中起决定性作用的人力资产,在会计运行系统的特点就应加以确认,将其资本话,使之既能全面地反映微观经济主体人力资源价值,同时又能使人力资本得以保值和增值。 2、人力资源不应作为经济主体的债权,而应作为所有者权益。现行的会计制度没有把劳动产权纳入应有的管理范围,也没有对人力资源和劳动权益进行相应的反映,因而导致了会计核算内容的不完整性,造成了人们认识观念的错位,认为工资收入是收益性分配,在帐务处理上用负债类帐户“应付工资”等来反映。 这就剥夺了属于劳动者那部分固有权益,掩盖了剩余价值分配不公的事实。人力
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浅谈人力资源会计论文中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点会计专业本科毕业论文浅论人力资源会计分校(站、点): 龙岩电大完稿日期: 2013年10月15日浅论人力资源会计目录写作提纲....................................................................................(2) 内容摘要....................................................................................(4) 关键词 (4)正文..........................................................................................(4) 一、绪论....................................................................................(4) 二、本论 (4)(一)我国建立人力资源会计的必要性 (4)(二)人力资源会计的内容……………………………………………………(5) (三)实行人力资源会计的现实意义................................................(7) (四)关于人力资源会计在企业管理中的运用....................................(10) (五)在我国建立人力资源会计面临的问题 (12)(六)人力资源会计在我国建立的对策.............................................(13) 三、结论....................................................................................(15) 参考文献 (16)1浅论人力资源会计写作提纲一、绪论本文从人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。
对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了一些探讨。
二、本论(一)在我国建立人力资源管理会计的必要性1、我国人力资源状况的现状2、在我国建立人力资源会计的重要性3、人力资源会计在我国目前景展望(二)人力资源会计的内容1、人力资源会计的确认2、人力资源会计的核算3、人力资源会计的力量4、人力资源价值会计(三)实行人力资源会计的现实意义1、建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要2、推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要3、推行人力资源会计是变人力资源为财富的需要4、推行人力资源会计是发展社会生产力和国民经济的需要(四)、关于人力资源会计在企业管理中的运用21、关于员工式流动2、关于工资3、人力资源会计的报告(五)在我国建立人力资源会计面临的问题1、理论研究的局限性2、人力资源法制不完善3、人力资源核算问题4、人力资源会计如何量化和计量5、人力资源会计的研究方向及适用性6、人力资源会计建立的社会条件欠完善(六)人力资源会计在我国建立的对策1、加强理论研究2、建立我国人力资源会计理论和制度3、企业完善用人机制4、大力发展完善人力资源市场5、开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备三、结论人力资源会计是会计学的重要分支。
它只要符合了会计学的基本原则，不必受传统会计学各种人为规定的准则或原则约束。
通过人力资源会计的建立，我们可以对原有传统会计准则的规定增加新的条款，赋予新的意义。
人力资产本来就是一种特殊资本，那我们就应该特殊问题特殊对待。
3浅论人力资源会计【内容摘要】所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个新领域～是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论～自从1964年～美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后～通过一大批会计学者的坚持不懈的研究～到今天～人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系～特别是知识经济时代的到来～更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。
【关键词】人力资源会计 , 基本内容, 建立条件所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从,,,,年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、我国建立人力资源会计的必要性(一)财务信息使用者的需求知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
(二)内部管理的需要现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
(三)国家宏观调控的需要4通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况;同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
(四)财务会计核算原则的要求事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。
企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐;另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。
将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误;同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。
所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的内容(一)人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。
所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。
首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。
有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。
对人力资源资本化持反对意见的学者认为:人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。
综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。
(二)人力资源会计的核算人力资源价值是对职工未来的获利能力的计量,它取决于职工为企业提供的潜在的5经济利益的大小。
对它的计量方法,包括未来工资贴现法、经济价值法、行为矩阵法等。
但不论哪一种方法，都很难直接进行计量，所以除了货币计量外,还需要辅以运用非货币计量的方法。
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。
按照上述要求，应设立以下几个基本账户: (1)“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。
其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。
(2)“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
(3)“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
(4)“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。
当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
(三)人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点:第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法;另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值6法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。
(四)人力资源价值会计有关人力资源价值的计量模型大体分为两类:群体价值计量模型和个人价值计量模型。
1、群体价值计量模型主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法:非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果;经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。