我院护理人力资源管理组织系统的再思考
医院人力资源管理问题之我见
医院人力资源管理问题之我见作为医院的一名医务人员，我深切地意识到医院人力资源管理所面临的问题和挑战。
在医院这个特殊的环境中，人力资源管理显得格外重要，因为它直接关系到医院的正常运转和患者的医疗体验。
在此，我想就医院人力资源管理中存在的问题提出一些个人见解。
医院人力资源管理中存在着岗位匹配不合理的问题。
由于医院的专业性和复杂性，往往会出现员工的岗位不够匹配的情况。
比如一些员工可能因为工作强度大、压力大、工作内容复杂等原因，而无法胜任所在岗位，也就是俗话说的“圆钉方孔”。
这种情况下，医院需要不断优化岗位设置，确保员工的工作职责和能力相匹配，从而提高工作效率和整体医疗服务质量。
医院人力资源管理中还存在着员工激励机制不完善的问题。
在医院这一特殊的行业中，员工的工作压力大、工作强度大、时间安排不定等问题一直存在，医院需要建立有效的激励机制，来调动员工的积极性和工作热情。
当前的医院普遍存在着激励机制不够完善的问题，导致员工对工作缺乏热情，甚至出现了员工流失的现象。
医院可以通过设立绩效奖励制度、提供员工培训发展机会、提高工资待遇、建立良好的员工关系等方式来改善员工的工作积极性和工作满意度。
医院人力资源管理中存在着诸多问题和挑战，这需要医院和管理者们引起足够的重视，采取有效的措施加以解决。
我认为，完善的人力资源管理将有助于提升医院的整体管理水平，提高医疗服务质量，增强医院的竞争力，让患者能够获得更加优质的医疗服务。
希望医院能够重视人力资源管理的问题，不断优化管理制度和机制，为医护人员提供更好的工作环境和发展机会，从而为医院的可持续发展做出积极贡献。
【2000字】。
医院人力资源管理的问题及对策分析
医院人力资源管理的问题及对策分析医院作为医疗机构的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着诸多问题和挑战。
人力资源是医院的核心资源，直接关系到医院的运行效率和服务质量。
医院人力资源管理的问题需要引起足够的重视，需要对策分析，以期提升医院的整体绩效和服务水平。
一、医院人力资源管理存在的问题1. 人才流失严重医院人才的离职率居高不下，人才流失严重。
一方面，医生、护士等医疗人才因工作压力大、工作环境差或者收入不高而选择离职；管理人员、后勤人员等非医疗人才也有大量的离职现象。
这会导致医院的业务受影响，工作效率降低，服务质量下降。
2. 职业倦怠和压力过大医院人力资源管理存在着职业倦怠和压力过大的问题。
医护人员长期面临着高强度的工作，加之医患矛盾等因素，导致工作压力巨大，很容易出现工作倦怠和情绪问题。
这不仅会影响医护人员的工作表现，也可能对患者的安全和医疗质量造成影响。
3. 绩效考核不合理医院人力资源管理中，绩效考核不合理是一个比较普遍的问题。
一些医院的绩效考核标准过于主观，无法客观反映医护人员的工作表现，导致医护人员的积极性受到挫折。
绩效考核不合理还容易导致内部员工之间的矛盾和不满情绪。
4. 人员培训和发展不足医院人力资源管理中，人员培训和发展问题也比较突出。
在医疗领域，知识更新迅速，医疗技术不断发展，但一些医院对员工的培训投入不足，导致员工的岗位技能和知识水平难以与时俱进，这将直接影响到医院的服务质量和竞争力。
1. 制定合理的激励政策对于医院员工而言，合理的薪酬和激励政策是其留住人才和保持工作积极性的重要因素。
医院应该制定符合市场水平和员工价值的薪酬政策，同时注重非经济激励，如提供良好的工作环境、完善的职业发展规划和培训体系，帮助员工提升职业素养和技能。
2. 建立健全的绩效考核体系医院应建立健全的绩效考核体系，以客观的数据和标准评价员工的工作表现，避免主观因素的干扰。
绩效考核要与员工的薪酬挂钩，科学合理地反映员工的工作贡献，激发员工的工作积极性。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策医院是社会的重要组成部分，而医院的人力资源管理也是医院能否正常运作的关键。
在实际工作中，我们也经常会遇到一些人力资源管理上的问题。
本文将从医院人力资源管理中存在的问题及对策进行分析讨论。
一、存在的问题1. 人才流失问题医院是一个人才密集的机构，但是医院的流动性较大，医生、护士等专业人才的流失问题一直是一个困扰医院管理者的难题。
这不仅影响了医院的治疗服务水平，还加重了其他医护人员的工作负担。
2. 人员管理混乱由于医院人员数量众多，管理难度较大，很多医院的人力资源管理存在混乱、不规范的问题。
例如：岗位职责不明确、薪酬福利不公平等，这些都会导致医护人员的工作积极性下降，甚至出现员工流失现象。
3. 绩效评价不公平医院是一个重视绩效的工作环境，但是在实际工作中，医院的绩效评价普遍存在不公平的情况。
有的绩效评价标准过于主观，有的医生可能因为个人关系和背景而获得不应有的高绩效评价，而其他医生则因为种种原因被低估，这使医生的工作积极性受到了很大的影响。
4. 缺乏职业发展通道医院人力资源管理中存在的另一个问题就是医护人员的晋升途径较为狭窄。
在许多医院中，医生升职的机会相对较少，导致医生缺乏职业发展的动力，这对于医院人才的留存和发展都会产生负面的影响。
二、对策1. 完善激励机制，提升医护人员的满意度医院可以通过建立完善的薪酬福利体系，给予医护人员更多的发展空间和职业晋升机会，创造更好的工作环境和条件，来提高医护人员的整体满意度，从而减少流失问题。
2. 建立科学的人力资源管理体系医院可以通过建立规范的岗位职责、薪酬福利标准、绩效评价体系等，为医护人员提供更公平、合理的工作环境，培养医疗团队的凝聚力和向心力。
3. 加强人才培养与引进医院可以通过建立专业的培训机制，不断提高医护人员的专业水平和职业技能，吸引更多的专业人才加入医院，以及为医护人员提供更多的发展空间和职业晋升机会，从而提高医院的整体竞争力。
我院护理人力资源现状调查与反思
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医院人力资源管理问题之我见
医院人力资源管理问题之我见医院人力资源管理是医院运作中至关重要的一环，对于医院的稳定运行和高效管理起着至关重要的作用。
随着社会的发展和医疗行业的变革，医院人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
我认为，要解决这些问题，医院人力资源管理需要从以下几个方面进行改进和完善。
医院人力资源管理需要更加注重员工的培训和发展。
随着医疗技术的不断更新和医学知识的不断扩展，医院员工需要不断提升自己的专业技能和知识水平，才能更好地适应医院的发展需求。
医院应该加强对员工的培训和教育，通过组织各种培训班和讲座，为员工提供学习和提升的机会，不断提高他们的专业素养和技能水平。
医院人力资源管理需要建立健全的激励机制。
医院员工大多从事的是一项重要的工作，工作压力大、工作内容重，需要付出大量的精力和时间。
医院应该建立起合理的薪酬体系和激励机制，给予员工应有的物质和精神奖励，激励员工发挥自己的工作潜力，更好地为医院的发展做出贡献。
医院人力资源管理还需要加强对员工的关怀和支持。
作为医院的一员，员工们经常需要面对病人生死存亡的压力，工作环境也有时候比较恶劣。
医院应该加强对员工的关怀和支持，关注员工的身心健康，提供必要的心理辅导和支持，使员工能够在工作中保持健康的身心状态，更好地完成工作任务。
医院人力资源管理问题需要从员工培训和发展、薪酬激励、员工关怀支持和人才引进与留住等方面进行改进和完善。
只有这样，医院人力资源管理才能更好地适应医院的发展需求，为医院的稳定运行提供更加有力的支持。
希望各位医院管理者和员工们能够共同努力，共同解决这些问题，为医院的发展做出更大的贡献。
医院人力资源管理思考(3篇).docx
医院人力资源管理思考（3篇）第一篇：人事档案信息在医院人力资源管理的应用管理措施当前，多数医院虽然在医院人力资源管理中应用了人事档案信息管理方式，但是在实际管理中仍存在较多不足，无法提高医院的人力资源管理效率，不能增强医院的核心竞争能力。
因此，医院人力资源管理人员必须要全面分析人事档案信息的应用问题，并且采取有效措施解决问题，为其后续发展奠定坚实基础。
1人事档案信息在医院人力资源管理中存在的问题当前，医院人力资源管理人员在应用人事档案信息时还存在较多不足之处，影响着医院人力资源管理效率，无法提高医院人力资源管理质量，对其造成较为不利的影响。
1.1缺少人事档案信息基地与管理人员目前，多数医院人力资源管理中的人事档案信息没有设定专门的管理基地，只能与其他人力资源档案管理资料混合在一起，导致其在实际发展过程中经常出现影响人力资源管理质量的问题。
同时，医院没有安排专门的工作人员对人事档案信息进行管理，并且材料较为分散，无法提高其在人力资源管理工作中的应用效率，难以发挥人事档案信息的优势，对其造成较为不利的影响。
1.2医院认识档案信息复杂性较高随着国家医疗改革的推行，医院中有很多新进的员工，编制员工和非编制员工的档案均由人事档案管理人员统一交由人才交流中心管理，同时，还要全面分析医院人力资源管理需求，确保可以满足相关需求。
然而，当前很多医院人力资源管理人员还不能有效处理这些复杂的人事档案信息，无法根据医院的发展需求制定完善的管理制度，对其造成较为不利的影响，同时，人事档案管理人员不能针对人事、技术等档案管理工作要求执行管理工作，难以增强人力资源管理效果，无法提升其管理质量。
1.3人力资源管理人员专业素质较低当前，很多医院人力资源管理人员专业素质无法满足相关要求，主要是因为医院没有意识到人力资源管理人员专业素质的重要性，不能阶段性的对其进行专业知识培训，导致医院人力资源管理人员难以有效应用人事档案信息实施工作，对其造成较为不利的影响。
医院人力资源管理问题之我见
医院人力资源管理问题之我见人力资源是医院运作中最关键的部分之一。
一个高效的人力资源管理系统可以保证医院的顺利运营，提高医疗服务水平，增强医院的竞争力。
然而，目前医院人力资源管理仍存在一些问题，以下是我对这些问题的看法和建议：1. 缺乏全面的人才管理计划在许多医院中，人才管理往往只是一项运营部门，没有设置清晰的计划。
缺少长期人才管理规划意味着在面对紧急情况时医院难以招募合适的人才。
为解决这个问题，医院应该建立一个系统的人才管理参考框架，并且将其整合进治理结构中。
开发潜在员工的制度、聘任高水平管理人员以及制定现代化背景下的职业发展方案等等是医院实现这个目的的多种途径。
2. 医院缺乏人力资源数据信息化管理医院智能化管理目前还需要加强，很多数据还没能有效地应用到人力资源管理中。
数据量的增长和质量的提高可能需要医院进行更多的投资，例如：内部软件、数据处理中心、人力资源管理系统等。
而人力资源数据信息化管理的好处是显而易见，可以简化流程、减少误报、快速处理等诸多方面。
这样的管理方式对于医院而言，也会促进对员工情况的统计、正常的工作调配及管理等方面的保障。
3. 医院对于员工的培训计划不充分医院的员工往往需要不断进修和终身学习，但许多医院缺乏一套全面的员工培训计划。
这不仅会影响到员工的自我发展，也会影响到医院的整体发展。
因为员工的发展也就等同于医院的进步，而医院的进步需要新的理念、新的知识和科技。
建议医院建立一个系统的培训参考框架，给出必需的培训以及进阶培训，以满足员工和医院的需求。
4. 医院缺乏对员工的激励和奖励医院内每个部门的员工在工作上都需完成各自的任务，而许多医院对员工的激励计划并不充分，而且也非常不清晰。
这种状况将弱小医院的竞争力、员工绩效和忠诚度、还有医院业务发展影响到了，这是可避免的。
因此，医院管理层应该开展更为清晰的激励方案，以提高员工的幸福感以及动员员工的热情和能力。
5. 医院的工作环境缺乏改善医院工作环境在许多方面都应该很好地改善，例如：提高工作场所和设施的初次开办质量、减少卫生和环境污染、提供丰富的社会关怀等等。
护理人力资源管理的探索
护理人力资源管理的探索
护理人力资源管理是现代护理管理中非常重要和复杂的一环，它
要求护理管理者必须能够从宏观、中观和微观层面解决护理人力资源
的组织、开发、运用的能力。
总的来说，护理人力资源管理主要包括
人力资源的规划、招聘、培训、绩效考核、激励、交流、流动和开发
等环节。
在进行护理人力资源管理的过程中，首先必须充分认识人力
资源的重要性和核心价值，从而使得护理管理者能够为团队获取、引
进和培养高素质的护理人员。
其次，应建立和完善有效的护理人力资
源管理模式，采用灵活的招聘和安排护理人员，并以完善的绩效考核、激励、出差、津贴和护理人员交流等措施来增强护理人员的工作积极
性和生活质量。
最后，要实施统一的护理人力资源开发模式，引入企
业的视角，促进护理人员的职业发展和职业规划，在为护理行业做出
独特贡献的同时，也提高护理机构的服务质量。
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我院护理人力资源管理组织系统的再思考【摘要】本文分析了我院护理人力资源管理组织系统的现状和存在问题，提出了一种适应我院护理管理和护理专业发展的组织系统。
【关键词】护理人力资源管理；组织系统；护理
护理人力资源是医院生产要素中的核心资源，是医院发展的原动力。
随着医疗体制改革的不断深入，各医院中非在编护士日益增多，随之出现：护理队伍不稳定，护理工作不到位，护士对工作的满意度偏低、缺乏职业价值感与成就感等问题。
本文从我院现阶段护理人力资源的现状和如何改进我院现有护理人力资源管理方法两个方面进行研究，以探索新的护理人力资源管理模式，进一步完善我院护理人力资源管理组织系统。
1我院现阶段护理人力资源管理的现状
随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大，这样一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。
具体来说有以下几点。
1.1护理人力资源配置不合理，护理人员数量短缺目前，根据我国医院分级管理标准规定，三级医院护理人员应占技术人员总数的50%，医师与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4，目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门的基本护理任务［1］。
今年年初按床护比1：0.4，我院人事处与护理部联合
给各科室定编定员，实际运行中出现了一些具体问题：首先有26
名未注册的护士，她们的工作能力相对较差，不能独立值班和签字，但是仍然算科室编制；其二一部分招聘护士的突然辞职造成科室人员的紧张，因为招聘新护士及对其培训都需要过程；其三是科室人员休产假、年假、病假、特别是休哺乳假时造成人员紧张。
护理人员的短缺、护理工作量的加大，使得现阶段医院护理人员普遍超负荷工作，在这种情况下，护士群体无法适应工作中多角色的频繁变换，身心俱疲，严重影响了护理工作的安全进行。
同时，长期的超负荷工作也严重影响着护理人员的健康，进而影响到护士群体的工作积极性和护理队伍的稳定性，导致护士缺编的恶性循环。
1.2护士学历结构改善但素质提升缓慢，高水平护理人力资源不足我院目前拥有中专学历的护士26%、大专学历59%，本科及以上学历15%。
虽说学历高了，但护理人员的综合素质提升缓慢。
特别是招聘护士，80%都具有大专学历，但是理论和临床实际工作能力较差。
护士习惯以医嘱为工作依据满足于基础护理技术的执行，工作状态较为被动，思考和解决问题的能力比较薄弱。
护士运用整体护理程序和评估思维方式，仍然没有很好的建立。
护士接受专业教育的不足严重影响了护理专业的健康发展。
而且，在医院的日常工作中，片面的注重护士工作的完成而忽视对护士的在职培训，导致护士群体的综合业务素质难以提高，这一方面限制了护理人力资源的合理配置，另一方面也给医院的日常医疗工作埋下了隐患［2］。
1.3护理人力资源管理体制不健全，措施不到位医院临床科室的
护理管理模式多采用功能制护理加健康教育；排班方式则为“正常班大小夜班制”；有职称但非层级管理和护士梯队等等。
分段排班的方法已经沿用了几十年，人力安排没有从患者需要出发。
中级职称护士分布不合理，主管护师主要分布在门诊、行政以及其他非护理一线科室，占主管护师的56%，病房中主管护师仅有47名，占主管护师的44%；高学历、高年资、高职称护士的作用未能充分发挥，一些护士骨干也在不断的走向远离患者的工作，而非在照顾患者的最前线岗位，造成了宝贵的护理人力资源浪费，给护理队伍带来了管理的负面影响。
2改进我院现有的护理人力资源管理组织系统
为了稳定护士队伍，提高护士的专业素质和核心能力，激发护士的潜能和创造力，全面履行护理工作职责。
结合上述问题，笔者提出以下几点建议。
2.1优化人力资源配置，合理增加护理人员数量护士固定管理，造成护理人力分配资源的不合理，不利于护理质量的提高及护士积极性的发挥［3］。
我院护理部探索了一条对全院护理人力资源进行动态管理路径，为避免一律按床位护士比1：0.4定编，由护理部统筹安排全院科室护士，以需求为导向，合理配置护理人员与床位比、床位使用率比。
充分挖掘护士的潜能，提高工作效率，提高住院患者满意率。
改进传统排班方式，实行弹性工作制。
现在各科室可根据各专科特点、工作量的不同、患者对护理工作的需求灵活排班［4］。
当重患者多、手术患者多、工作量大时增加人力，如中午
班增加2-3人，有效地保证了危重、手术、输液患者的治疗护理及时到位，既保证了护理质量，也提高了工作效率。
减少护士非专业工作时间。
大量的非专业工作占据了护理人员的许多时间，如领取各类物品，给患者取药、排队，为患者送大小便、血标本，药物变更等致使护理人员花大量时间跑外勤，减少了直接服务患者的时间。
因此护理部加强后勤保障系统的建立与完善，减少护士非专业工作时间，从而增加患者的护理时间，有利于医院整体护理的实施［5］，有利于提高护理服务质量。
2.2坚持以人为本，树立人才第一的理念医护工作具有多学科，高技术的特点，它要求从业人员必须拥有系统扎实的专业理论和工作经验。
因此管理部门应加强对护理人员的业务素质培养，努力引进高学历，高水平的护理人才，培养专家型人才。
在人才引进方面，医院加强了与高等医学院校的合作，以市场供需预测和规划每年度对护理人力资源的规模、质量、结构需求，制定相应的人才引进计划，以高学历，高技术，高素质的优秀人才强化护士队伍。
对在职护士的培养上，我院坚持学习与工作相结合的原则，改变以往只以工作情况作为奖惩标准的做法，引入在职培养机制，定期进行业务素质考核，培养经验型人才，提高护理人员的业务素质。
2.3引入新的管理机制，完善相关法规，做到日常管理有法可依，有法必依在日常管理中，首先应采取适当的措施，从自身实际情况出发，制定相应的规章，弥补全国性法规在具体地方实施时的不足，使日常护理行为有法可依，有章可循，减小护士工作的随意性，将
安全隐患降到最小［6］。
其次应适当引入现代管理机制，如考评制度，奖惩制度等，激发护理队伍工作的积极性和主动性，达到更好的为人民服务的最终目的。
同工不同酬是导致护士对医院缺乏主人翁精神，对本专业缺乏敬业精神的主要原因之一。
医院制定切实可行的制度，提高薪酬待遇，以待遇和制度留人，稳定护理队伍，提高护理人员素质和从业技能，全面提高医疗护理质量。
建立非在编护士身份转换机制，逐步建立起规范性的激励体制和转正制度，降低同一医院对不同护士区别对待的差距，稳定护士队伍，解决她们在医院护理工作中责任心不强、职业发展通道受阻的问题。
制定转换过程的具体要求、程序，对于工作表现好的非在编护士进行考核。
同时对表现优秀的人员给予同等的外派进修学习、竞争护理管理领导职务的机会，以便更好的激发护士的工作热情，最终提高对医院的归属感和对本职业的忠诚感。
参考文献
［1］《综合医院分级管理标准》国家卫生部医政司.
［2］潘少山，孙方敏.现代护理管理学.北京：科学技术文献出版社，2000：22.
［3］何皖.护理人力资源配置的现状和设想［j］.现代医药卫生，2009，25（2）：29.
［4］毛燕君.护理人力资源管理现状分析及展望.现代护理，2004，10（8）：762.
［5］周以瑞，王瑞玲.医院人力资源管理浅析.中国医学创新，
2010，7（2）：144-145.
［6］劳苏静.新形式下医院安全管理工作的做法与体会.中国医学创新，2010，7（2）：149-150.。