管理知识-企业培训规划与管理 106页 精品

概念/方向指引
各种投资回报率比较： 固定资产投资回报率: 1:1.1 金融资产投资回报率: 1:1.5 科技资产投资回报率: 1:3.7
企业培训投资回报率:1:10
企业发展各阶段的特征情况
创业阶段 整合阶段 规范阶段
重点目标 生存
成长
稳定
规范程度 不规范 初步规范 规范化
组织形式 直线制
创业期或整合规范初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
培训启蒙期
可能存在的问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
培训的表现特征
- 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
企业第二阶段：培训建设阶段
企业管理特征
- 成长期或整合规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
主动提出教育训练需求与建言 激发部属参与训练之动机 追踪部属训练后的表现并提供应用机会 实施OJT训练
教育训练部门的任务
贯彻教育训练循环PDCA之运作 与各部门密切沟通，寻求支持并给予建言 在开发课程、教材、讲师方面走向专业化 推动正确的学习观念，激发同仁的参与感
建立教育训练体系的重要性
❖一致性 确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营 战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营 战略的一个子系统。
❖重点性 确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能 部 门\人员的核心能力和绩效。
❖持续性 确保教育训练的连贯性，避免“游击战”。
教育训练体系的二大定义
垂直定义
以组织阶层分类，区分为基层、管理层、 经营层，依职等、职位作高低不同的区分。
水平定义
以部门功能（销售、生产、服务等）区 分，或以教育训练的类别（管理发展、品 质保证、讲师训练等）区分。
我
启
发
阶层别训练：
依组织同职位阶层 人员所需的工作技能及 管理知识，作职能横断 面的训练。
阶层别训练体系
高阶主管训练 中阶主管训练 基层主管训练 基层人员训练 新进人员训练
阶层别能力开发的重点
阶层区分
能力开发重点
策 高层 战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、
略 层
经营
全球化能力、环境因应能力
竞争环境、“成果汇报与答辩”
全球化的经营管理、GE全球经 GE下属企业负责人 《全球经营管理》 营的战略、不同国度的文化、
全球各地案例研讨
在GE工作8-10年的 管理人员
经营战略制订方法、如何管理 《经理人发展》 国际性集团、解决目前GE面临
问题的思路等
第二级
30岁左右具较高潜力
《新经理成长》
经营决策的方法、财务知识、 评价下属、成功案例分析等
知识的创新将改变未来个人、企 业、国家财富创造的方式。
问题解析/观念交流 人…资产…“呆才”…“棺材”
人…资产…“人材”…“钱财”
概念/方向指引 为企业在多变的环境中，始终保持
独特的核心竞争力而培训。
为资产的增值而培训。
培训是人力资本投资最重要的核 心内容。
企业的竞争力取决于人力资本 投资的回报率
培训的表现特征
培训建设期
可能存在的问题
- 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
- 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
企业第三阶段：培训整合阶段
企业管理特征
- 稳定期或整合规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
培训的表现特征
培训整合期
可能存在的问题
教育训练人员应具备的七大专业能力
❖需求分析能力 ❖组织管理能力 ❖训练设计能力 ❖行销推广能力 ❖训练评鉴能力 ❖学习发展能力 ❖教学实施能力
教育训练人员必须发展的五项核心能力
❖领导能力 ❖策略思考与规划能力 ❖企业经营管理认知能力 ❖流程管理与再造能力 ❖人力资源设计与应用能力
经营策略层的任务
☺描绘企业未来的远景与使命 ☺提示经营目标、策略、组织要求 ☺提出对人才之期待与要求 ☺给予行动支持，预算支持
以事实性的依据做向上的沟通\说服
❖ 公司经营发展对人力的需求预测 ❖ 绩效考核\评价的结果 ❖ 员工满意度调查结论 ❖ 优秀\竞争同行企业的领先做法 ❖ 公司培训效果汇总
各级管理阶层的任务
教育训练部门人员工作职责(范例三)
主要工作职责(训练管理人员)
❖规划、执行与管理各项教育训练业务（视情况可 明确规定）
❖分析、追踪与评估教育训练课程需求与效果 ❖建立与维护有关教育训练档案资料 ❖管理与安排各类教育训练活动的庶务工作事项 ❖配合、协助研究发展人员开展主题项目工作（视
情况可明确规定） ❖其它上级交办事项
教育训练部门人员工作职责(范例二)
主要工作职责(研究发展人员)
❖研拟人力发展计划与培育实施途径 ❖调查、汇整与分析教育训练需求与成效 ❖研究、开发与引进各类教育训练课程、方法 ❖选聘、管理讲师与师资人才库 ❖策划与协助相关教育训练及咨询项目业务的开展 ❖收集与分析市场同行的资料及相关讯息 ❖其它上级交办事项
问题研讨与解析
纯为解决问题（单点式）而培训。
为培训（时髦），或为满足员工的福利要 求而培训。
过于偏重在实务技能，而忽略了企业理念、
价值等层面的教育。
培训造成人员流失的提高，而减少对培训的
投入。
请针对以上的现象展开讨论，给出你们的看法和相关建议 ，写在海报纸上派员与大家分享。（时间控制：20分钟）
共同承诺——为小组起个具有精神象征意
义的队名
积极参与——请小组讨论自己在培训工作
中遇到的最大困惑，以及参加本次研习最希望 解决的问题（时间控制15分钟之内，写在白板 纸上）
第一部分： ❖企业发展与培训的关联 ❖培训现状与问题的分析
企业的特质
❖追求利润、效率 —企业的核心竞争力
❖先重短期再求长期 —企业发展的阶段性重点
- 增加创造性 - 人员综合能力需提高
企业内的教育训练
是一种针对企业经营需要所进行 的一连串“人才培育”的组织行为。
通过提高受训者的知识、能力及态度，确
保并提升企业的核心竞争优势。
企 维企成发
业
持业长展
面
提效 培人 健人 提生品
高率 育才 全格 高活质
员
增
提
加
高
知
技
识
能
态
工
度
改
面
变
企业教育训练的目的
使通用的各级领导人具有优秀的领导作风， 高超的领导艺术。
作为公司文化变革的先驱者，将通过传播 公司文化而把各企业集团紧密地维系在一 起。
作为公司的一个重要组成部分和培训基地， 学院在各方面都要起到表率的作用。
它山之石
2002美国《财富》杂志连续2年荣获“全美国最 值得工作的100家公司”的榜首：爱德华—琼斯 证券经纪公司的法宝
教育训练部门人员工作职责(范例一)
主要工作职责(主管) I、行政管理职责 ❖ 选任与培养接班人才 ❖拟订与管理部门工作目标、计划与财务预算，并确保
经营绩效的达成 II、专业职责 ❖ 拟订整体人才培育体系与计划，推动人力资源的发展 ❖ 规划、评估与修订教育训练制度与规范 ❖ 督导、检核与协助各项教育训练业务的开展 ❖ 评估、考核教育训练成效，改善训练品质 ❖ 拓展外界交流与合作，提升企业形象 ❖ 其它上级交办事项
管 中阶 管理决策能力、协调能力、预算及成本控制 管理 能力、创造与改善能力、部属培育能力
理
基层 业务决策能力、工作分配能力、督导能 层 管理 力、工作教导能力
基 基层 技术能力、执行能力、自我管理能力 层 人员
储备型与加强型比较
储备型
加强型
优点
先训后用，确保晋升后具 备有相应的职位能力
可于储训中观察评估其是 否适合于该管理职位
- 培训体系建立为重点 - 内部与外部相互结合 - 管理机构完整 - 计划性强
- 有时培训重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
企业第四阶段：学习发展阶段
企业管理特征
- 整合规范后期或精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
学习发展期
可能存在的问题
培训的表现特征
- 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
权力状况 个人集权 上层集权 有控制的分权
领导风格 家长式 权威指令
分权
奖励方式 凭主观印象 主观印象 规范的考核制度
加制度 奖励制度
精细阶段 完善
规范且系统化 多种方式并用 有控制的分权
参与 系统考核和团队
奖励
企业培训管理发展的四个阶段
学习发展 培训整合 培训建设 培训启蒙
企业第一阶段：培训启蒙阶段
在企业及整体不景气的情况下：
培训经费：工资的3.8%，培训时间从去年的 132小时，提高到146小时，新员工的的培 训时间达到了600小时，1/3的全年工作 时间
金玉良言
只有傻瓜或自愿把自己的企业推 向悬崖峭壁的人，才会对教育训 练置若罔闻。
--松下幸之助
总结/回顾 培训要服从或服务于企业的整体
过于偏重在实务技能，而忽略了企业理念、
价值等层面的教育。
培训造成人员流失的提高，而减少对培训的
投入。
无效的培训是把投资直接变成了成本
不当的理解/行为/误区
因噎废食
三
---放弃
放
听之任之 ---放任
政
重前轻后
策
---放水
它山之石
通用管理发展（克罗顿维尔）学院的使命：
加强通用电气公司在全球的竞争能力。
冰山理论
行为
态
技度 知
能
识
绩效＝能力(Can Do)×意愿(Will Do)