自考人力资源管理一复习资料
00147人力资源管理(一)自考复习资料
00147人力资源管理（复习资料）1.马克思称之为用“饥饿政策“进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经纪人，是为了吃喝等个人利益而劳动）2.组织在进行人员招聘录用工作时（组织内部调整先于组织外部招聘）3.岗位分析主要包括两个方面的研究任务是（岗位描述，岗位要求）4.人力资源与其它资源不同，具有（不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，能动性，再生性，增值性）等特征5.与传统人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（开发战略性管理）6.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（企业人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，包括需求的数量、等级、技术与时间要求等）7.编写工作规范的内容包括（有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述）8.（关键事件法）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果9.（绩效考核）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程10.人员招聘的直接目的是为了（获得组织所需要的人）11.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（找出过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势，转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入，流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础）12.企业福利管理主要原则正确的是（合理必要的原则，量力而行原则，统筹规划原则，公平的群众性原则）13.企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。
主要依据：岗位与其它类似企业类似岗位的可比性、（企业的目标策略）、企业收集薪酬信息难易程度14.依旧工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值已得到最终结果的方法叫（要素计点法）15.“金无足赤，人无完人”体现在人员甑选的原则上是（用人所长原则）16.企业培训涉及到两个培训主体是（企业和员工）17.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（直接上级、主管）18.关键事件法主要用于（等级评价技术的一种补充）19.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（招聘到高质量的人才）20.绩效管理的最终目标是为了（使工作活动和工作产出与组织目标相一致）21.应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（受教育经历）两个方面22.公共福利是指（法律规定必须提供的福利）23.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（改善劳动条件）、24.在绩效考察过程中，所有员工不管干得好干的坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（居中趋势）25.在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（帕森斯）26.知识经济时代的第一资源是（人力资源）27.工作性质完全相同的职位系列为（职系）28.人与职业相匹配理论的提出者是（帕森斯）29.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）30.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（20%）31.美国学者卡斯通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（1.5-5）32.管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这是（晕轮效应）33.考核绩效中最简单也最常用的工具是（图表评定法）34.李某总是人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
自考复习专题,人力资源复习资料
自考复习专题,人力资复习资料第一章人力资管理及其价值一、领会：1关于人力资的概念:在一定社会组织范围内可以作为消费性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资和潜在的人力资两局部 2人力资的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资的社会性 3人力资管理的开展过程:人事管理、人力资管理、战略性人力资管理 4战略人力资管理的产生：1〕20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的根本框架；2〕20世纪50年代，德鲁克提出人力资的概念，将人事管理理论和理论推进到一个全新的开展阶段－人力资管理阶段；3〕20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资管理向战略人力资管理的飞跃。
5战略性人力资管理的重要性：1〕外部环境的变化①经济环境变化②组织的开展③人力资成为当今世界竞争的焦点④社会开展与变化；2〕人力资管理的变化①人力资开发与管理中心的变化②人力资开发与管理形式的变化③人力资开发与管理方式的变化；3〕对人力资开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资开发与管理自身的开展，建立合适本组织特征的人力资开发与管理的方法②帮助组织改良人力资开发与管理的方法，使之更加合理，更富有鼓励作用。
二、掌握：1人力资管理的功能：获取、整合、奖励、调控、开发 2人力资管理的目的：1获得人力资最大的使用价值2发挥人力资最大的主观能动性，进步工作效率。
3人力资管理的任务；1〕吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2〕保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3〕为人才提供训练和开展时机，使他们不断增强才能。
4战略人力资管理与企业的竞争优势；1〕根底性理论模型〔以资为根底的观点是战略管理领域的概念〕；2〕基于组织运作的静态资理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3〕基于组织运作动态过程的理念模型〔以人力资管理过程观为代表，认为人力资通过管理过程来获取竞争优势〕；4〕基于组织运作静态资和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资优势理论②战略性人力资管理根本模型。
自考27884人力资源复习资料
27884人力资源管理复习题第一章导论一、选择填空题：l 、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、__客观性__、__社会性___的特点。
P42、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。
对此可以从数量、__质量__、_结构__ 等不同维度进行测量与刻画。
P53 、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的_教育水平__、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平__专业技能、专业技能职业道德___、身体素质身体素质____ 体现出来。
4 、人力资本的特点是：___归属性__、__潜在性、__专用性_。
P85 、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进__经济_____发展。
P106 、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、_ 自我人力资源管理__三个不同层面，其中__组织人力资源管理____居于中心地位。
P107 、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事_ 优化配置, 是基本的管理思路。
P118 、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、___人尽其才____、_才有其用___。
P11 9 、企业是__权威____管理下的有计划生产经营___契约______组织。
P1410 、企业人力资源的特点是：__主动性__可控性___组合性__变化性P1611、企业人力资源管理的主体：__一线主管____、_职能部门___、__高层领导____。
P1912、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：_参谋职能_、_指导职能_、_服务职能_、_直线职能_。
P2013 、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容：日常业务工作、规章制度建议、战略管理决策。
P21二、名词：1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
自考人力资源开发与管理(复习资料)
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考单选1． 人力资源是世界上最为重要的资源。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。
人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素2． 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
3． 在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。
4． 人力资源管理工作应达到两个主要目标：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
5． 人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。
（人岗匹配）6． 第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。
7．人力资源管理经历了四个阶段：①初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。
②人事管理阶段：以工作为中心。
③人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。
④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到战略高度，人力资源管理成为整个企业管理的核心。
8． 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
9． 当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：1）整体式；2）双向式；3）独立型。
10． 企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。
1）理念依据；2）客观依据填空题1． 历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
2． 20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。
3． 20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。
4． 比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5． 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。
人力资源管理自考复习资料一
人力资源管理自考复习资料一第一章人力资源管理导论知识点1：人力资源及相关概念【选择题】1、人口资源：一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
人口资源强调的是数量观念。
2、人力资源：一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和。
3、人才资源：一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
数量关系：人口资源＞人力资源＞人才资源4、人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
5、自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。
6、资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备了劳动能力和劳动素质，而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。
知识点2：人力资源的特征和作用【选择题】1、生成过程的时代性【受到时代条件的制约】2、开发对象的能动性【人具有目的性、主观能动性和社会意识性】3、使用过程的时效性【人力资源储而不用，会荒废、退化】4、开发过程的持续性【不断的开发学习】5、闲置过程的消耗性【闲置时，为了维持生命的存在也仍然要吃饭、喝水，需要生活必需品】知识点3：舒尔茨的人力资本理论【简答题】1、简述舒尔茨的人力资本理论的主要观点？（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
知识点4：人性假设理论【简答题】1、请简述经济人假设的主要观点及管理措施？1对啊网学历教育2（1）“经济人”假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
人力资源管理自考复习资料(一)
人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。
5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。
舒尔茨被誉为“人力资本之父”。
2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。
这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。
4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。
这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。
00147人力资源管理(一)自考复习资料
00147人力资源管理(复习资料) 1.马克思称之为用“饥饿政策“进行人事管理得阶段,其人性假设得基础就是(人就是经纪人,就是为了吃喝等个人利益而劳动)2.组织在进行人员招聘录用工作时(组织内部调整先于组织外部招聘)3.岗位分析主要包括两个方面得研究任务就是(岗位描述,岗位要求)4.人力资源与其它资源不同,具有(不可剥夺性,时代性,时效性,生物性,能动性,再生性,增值性)等特征5.与传统人事管理相比,现代人力资源管理在管理策略上属于(开发战略性管理)企业欲填补空缺得职位,在招聘之前首先应考虑(企业人力资源发展战略并结合空缺职位得工作性质与内容,确定对人力资源得需求,包括需求得数量、等级、技术与时间要求等)7.编写工作规范得内容包括(有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息得书面描述)(关键事件法)就是指记录与观察在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效得工作行为导致得成功或失败得结果(绩效考核)就是企业根据岗位工作说明书,对员工得工作业绩,包括工作行为与工作效果,进行全面系统考察与评估得过程10.人员招聘得直接目得就是为了(获得组织所需要得人)在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法得基本思想就是(找出过去人事变动规律,以此来推测未来得人事变动趋势,转换矩阵实际上就是转换概率矩阵,描述得就是组织中员工流入,流出与内部流动得整体形式,可以作为预测内部劳动力供给得基础)12.企业福利管理主要原则正确得就是(合理必要得原则,量力而行原则,统筹规划原则,公平得群众性原则)企业在确定岗位薪酬时,一般都要收集相关得信息,选择最终使用薪酬信息得来源渠道。
主要依据:岗位与其它类似企业类似岗位得可比性、(企业得目标策略)、企业收集薪酬信息难易程度依旧工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位得相对价值进行排序,然后对各种排序结果取平均值已得到最终结果得方法叫(要素计点法)15.“金无足赤,人无完人”体现在人员甑选得原则上就是(用人所长原则)16.企业培训涉及到两个培训主体就是(企业与员工)17.在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量与效果得人员就是(直接上级、主管)18.关键事件法主要用于(等级评价技术得一种补充)19.相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(招聘到高质量得人才)20.绩效管理得最终目标就是为了(使工作活动与工作产出与组织目标相一致)21.应聘简历得筛选,尤其要把握好个人信息与(受教育经历)两个方面22.公共福利就是指(法律规定必须提供得福利)23.在劳动过程中,防止人员伤亡事故与职业病发生得主要措施就是(改善劳动条件)、24.在绩效考察过程中,所有员工不管干得好干得坏,都被简单得评定为“中”得等级,这种现象被称为(居中趋势)25.在《选择一个职业》一书中,阐述人与职业相匹配这一经典性理论得学者就是(帕森斯)26.知识经济时代得第一资源就是(人力资源)27.工作性质完全相同得职位系列为(职系)28.人与职业相匹配理论得提出者就是(帕森斯)29.人力资源需求预测方法中得专家判断法又称(德尔菲法)30.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员得平均数为150,那么,该公司得人员变动率就是(20%)美国学者卡斯通过对组织寿命得研究,认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多得最佳组织年龄区为(1、5-5)32.管理者如果对下属得某一绩效要素得评价较高,会导致对此人所有得其她绩效要素评价都较高,这就是(晕轮效应)33.考核绩效中最简单也最常用得工具就是(图表评定法)李某总就是人得本性就是积极得,并能主动地完成工作,承担责任。
自考《人力资源管理(一)》复习资料1-10
第一章系的协调。
绪论：人力资源、自然1．世界上的资源可分为四大类（选择）第三种：参与模式，20 世纪80-90 年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。
资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？（特点）年代，因此，借助于世纪90 第四种；高灵活性模式，20 （简答）“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。
须从其内涵和特性两个方面去分析。
从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展9展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应包初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和阶段：（单选）战略人力资源管理阶段。
括数量和质量两个方面。
具有7 个主要特点：（多选）1 不可剥夺性（是最根本（单选）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心再生6 生物性 5 能动性时代性的特征（单选））2 3 时效性 4 术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、增值性性7 人力管理、人事管理等。
泰勒, “经济人”1920 年工作分析制度得到美国国家：３．人力资源管理的概念（名词）：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
宏观人事协会的正式肯定并开始推广。
是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与微观：调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系的概念）：展开的。
、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力1二、人事管理阶段：以工作为中心（单选）资源管理的各项工作为组织的战略服务；主题是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。
这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、2招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成理组织的目标。
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自考人力资源管理一复习资料
自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论
一、人力资源的含义及特点？P3
二、人力资源管理的含义？P4
三、简述人力资源管理的目标及功能？P7
人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。
人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改进和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。
四、人力资源战略的特征？3点P17
五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。
六、试述人力资源管理的发展趋势？P21
人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。
为了实现组织战略目标，人力资源管理活动能够划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。
第二章工作分析
现代工作分析思想起源于美国。
早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。
一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36
二、工作分析的意义？5点P37
三、工作分析的原则？6点P39
一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）
2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责
任。
运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P46
3、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者能够自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”
4、写实法是主要经过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法
四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）
五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56
工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理思想。
传统的工作分析已经不能满足发展的要求，
工作轮换、工作扩大化及工作丰富化等理论能够满足环境的变化要求以及员工的需求。
工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工作提供更具挑战性的工作。
第三章人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
一、人力资源规划的定义及人力资源规划狭义包含的三个含义？P69
二、人力资源规划的目标？6点P70
三、人力资源规划应解决的基本问题？4点P71
四、人力资源规划的作用？5点P72
人力资源规划分长期、中期、短期，一般长期是5—，短期是1—3年，中期介于前者之间。
组织的人力资源规划划分两个层次：总体规划和具体规划
五、具体规划包括哪些方面？6点P75
岗位职务规划包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编的问题。
六、人员配置规划包括哪些内容？5点。