劳动经济学第七章 工资差别
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第七章劳动力市场中的工资生成理论
周工资制
第七章劳动力市场中的工资生成理论
(三)福利（P172）
福利分配是工资的转化形式，也是劳动 力价格的重要构成部分 n 从雇员的角度观察：基本工资+福利=劳动报酬 n 从雇主的角度观察：基本工资+福利=产品的人
工成本
第七章劳动力市场中的工资生成理论
(三)福利（P172）
1.实物支付 如带薪休假、全薪公休日、免费或折价的
•一、边际生产力工资理论
完全竞争条件下的薪酬水平决定过程
劳动力 数量
1
总产量
3
产品价 格
15
总产值
45
边际实 物产量
边际产 品价值
劳动边 际产品 收益
2
8 15 120
3 12 15 180
4 14 15 210
5 13 15 195
6 12 15 180
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•一、边际生产力工资理论
产力递减两个方面； 2. 劳动生产力递减——解释工资的决定； 3. 资本生产力递减——解释利息的决定； 4. 因此，工资取决于劳动边际生产力。
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•一、边际生产力工资理
论
•MPL
在资本量不变 的情况下，劳动的 生产力遵循生产递 减规律。最后增加 的单位劳动者就是 边际劳动者，他所 生产的产品就是劳 动的边际生产力。
•二、均衡工资理论(P182)
•提出人：马歇尔 •理论内容：工资水平的决定是由生产要素需求和供给 两种力量作用的结果
•w
•S
•D
•o
•劳动力数量
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•三、集体谈判工资理论(P183)
集体谈判薪酬理论认为，短期薪酬水平决定 于劳动力市场上劳资双方的力量对比。
劳动经济学第7章 劳动力市场歧视
7
（一）工资歧视
同工不同酬
（二）职业歧视 只要男性和女性的职业分布存在差异，就可以判断存在
职业隔离。 职业歧视包括招聘阶段的雇佣歧视或就业歧视；职位晋
升歧视
8
三、劳动力市场城乡户籍差异
由于历史和制度原因，是否拥有城镇户籍依然对劳动力 市场绩效具有很大影响，使得城镇户籍劳动力与农村户籍 劳动力在工资收入、工作条件和福利待遇方面具有较大差 距。
27
第三节 劳动力市场歧视的测量
一、测量歧视的回归分解方法
针对平均工资的分解，需要辨控制变量，使得男性 和女性之间平均的生产力特征完全一致，由此衡量的才 是工资歧视的程度。
28
二、回归分解存在的问题
回归分解方法的有效性很大程度上取决于是否能够 观察和控制所有的生产力特征变量，事实上，这在 现实中几乎不可能实现。反对者总是能够指出遗漏 生产力特征变量，从而质疑回归分解方法高估劳动 力市场歧视的程度。
一、个人偏见模型 （一）雇主歧视
分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而 顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。 主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣 一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇 员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇 主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。 雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越 大。
11
雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际 生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬 值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于 她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即 MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必 须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
（一）工资歧视
同工不同酬
（二）职业歧视 只要男性和女性的职业分布存在差异，就可以判断存在
职业隔离。 职业歧视包括招聘阶段的雇佣歧视或就业歧视；职位晋
升歧视
8
三、劳动力市场城乡户籍差异
由于历史和制度原因，是否拥有城镇户籍依然对劳动力 市场绩效具有很大影响，使得城镇户籍劳动力与农村户籍 劳动力在工资收入、工作条件和福利待遇方面具有较大差 距。
27
第三节 劳动力市场歧视的测量
一、测量歧视的回归分解方法
针对平均工资的分解，需要辨控制变量，使得男性 和女性之间平均的生产力特征完全一致，由此衡量的才 是工资歧视的程度。
28
二、回归分解存在的问题
回归分解方法的有效性很大程度上取决于是否能够 观察和控制所有的生产力特征变量，事实上，这在 现实中几乎不可能实现。反对者总是能够指出遗漏 生产力特征变量，从而质疑回归分解方法高估劳动 力市场歧视的程度。
一、个人偏见模型 （一）雇主歧视
分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而 顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。 主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣 一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇 员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇 主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。 雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越 大。
11
雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际 生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬 值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于 她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即 MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必 须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
工资理论
ห้องสมุดไป่ตู้
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工 资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”同 时,《工资支付暂行规定》(1994年12月6日劳动 部发布)第五条也规定:“工资应当以法定货币支 付,不得以实物或有价证券代替货币支付。” 针对一些用人单位在发放工资时以实物充抵的现 象，江西省政府近日出台规定指出，工资只能以 货币形式支付，不得以实物、有价证券等非货币 形式替代，违者最高可处以2万元的罚款。 货币工资也称为名义工资。（薪酬会计）
现在的企业福利：蜕变成人见人爱的蝴蝶 最近这几年，随着我国经济体制改革的深入以及正式加入WTO后， 大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧，国内企业又开始重视企 业福利，并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。企业 福利逐渐开始由人人讨厌的“青虫”蜕变成人见人爱的“蝴蝶”。
三、工资职能
人力资源和社会保障部2008年11月17日发出通知，根据 当前经济形势和企业实际，我国近期将暂缓调整企业最 低工资标准。同时降低医疗保险基金起付线或提高封顶 线和可适当降低基本医疗保险和工伤保险费率。
正方：政府理性的艰难选择，资方劳方须携手共渡难关 1.暂缓提高最低工资体现勇气与理性; 2.暂缓调整最低工资标准只是为了渡难关; 3.暂缓调整最低工资标准也能有助民生救济。 反方：显失公平，高管公务员也要一视同仁 1.应对经济困难不能只打最低工资的主意; 2.缓调最低工资标准是开错了药方; 3.靠克扣工资才能保证运行的企业，倒掉也罢; 4.缓调最低工资不利于扩大消费，刺激内需。
效率工资的作用机理 效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率 工资，受到一系列因素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假 定，来提示效率工资作用的机理。 1．效率工资是一种礼物交换行为 在效率工资理论中，有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换 员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会 关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。 2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏 规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样， 员工才会努力工作。因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效 率工资能否奏效的重要因素。 3．效率工资水平的确定具有主观性 员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情 况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。 从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和 名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响 员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。
工资制度设计与收入差距—补偿性工资差别理论(劳动经济学课件)
所谓补偿性工资差别，是指在知识技能上无本质差别的劳动者， 因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。
这种工资差别主要是为了补偿那些工作条件和社会环境方面处于 不利地位的劳动者。
亚当·斯密提出，形成职业间工资差别的五个方面的原因： 第一，不同的职业在劳动强度和劳动条件方面存在差别。 第二，不同的职业所引起的愉快或不愉快程度有差别。 第三，不同职业的从业者能力培育存在难以差别。 第四，不同职业的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。 第五，不同职业要求从业者承担的责任是有差别的。
工资研究领域的两大难题
一方面，只要劳动者的素质和技能不完全相同，劳动条件差别无法消除，工资差别 就不可能消除；
另一方面，工资差别和市场经济中的价格差别一样，具有在整个社会范围内不断重 新配置劳动资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、行业或产业部 门、职业，甚至国家，向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这对于 社会的发展具有积极的作用。
除了第三点之外，其余四种都属于补偿性工资差别。
在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下， 劳动者之间存在的工资差别。
垄断性工资差别是除竞争性工资Fra bibliotek别之外的另一种 非补偿性工资差别。包括：
一、非自然性垄断所造成的工资差别。 二、自然性垄断所造成的工资差别。
所谓工资差别，就是 指各类人员在工资水平存 在的差异。
劳动经济学名词解释
第一章劳动力需求1.劳动力——人在劳动中运用的体力和智力的总和2.劳动力需求——在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量3.短期劳动力需求——在资本投入量不会变化、技术条件也不变的条件下对劳动力的需求4.长期劳动力需求——在企业的一切生产要素都可能变化时对劳动力的需求5.劳动力需求弹性——由工资率变动引起的劳动力需求变动的百分比与工资率变动的百分比的比值6.希克斯技术进步—在资本与劳动的比率既定的条件下，劳动的边际生产力与资本的边际生产力同比例上升，这样的技术进步称为-希克斯技术进步7.劳动密集型技术进步-劳动边际生产力的上升超过资本边际生产力的上升，在这种情况下，即使资本与劳动的相对价格相同，也需要相对多地使用劳动第二章劳动力供给8 劳动力供给——从本质上说，是指劳动力的供给主体在一定的劳动条件下自愿对存在于主体之中的劳动力使用权的出让；从量的角度说，是指一个经济体在某一段时期中，可以获得的劳动者愿意提供的劳动能力的总和.9主体均衡——在资源约束的条件下余暇与收入的组合能使主体获得最大效用的状态。
10劳动力供给弹性——由工资率变动引起的劳动力供给变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
11收入效应——在其他条件不变时，由于非劳动收入的增加，个人可达到的效用水平将提高。
12替代效应——相对价格提高的商品必然引起较小的需求，价格提高的商品必然增加其供给第三章劳动力市场的均衡与内部劳动力市场13均衡——相互对立中的任何一种力量在各种条件制约下不再具有改变现状的动机或能力，对立的行为主体的利益共同达到了最大化，即达到了均衡状态。
14劳动力市场的均衡——在劳动力市场，劳动力供给和劳动力需求相互作用，当供给等于需求时，即实现了劳动力市场的均衡。
15U-V 分析——从失业与职业空位，也就是劳动力过剩和劳动力短缺的关系出发，研究劳动力市场资源分配功能效率问题的分析方法。
16内部劳动力市场——内部劳动力市场是作为外部劳动力市场的对立概念出现的，内部是指企业组织的内部。
劳动经济学第七章 工资差别
21世纪劳动与社会保障系列教材
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。 （1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。 （2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。 （3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺 乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
（二）劳动力流动的障碍
1．地区障碍 由于跨地区迁移的成本会在一定程度上限制劳 动力的流动，地区间工资差异可能会广泛存在。
2．制度障碍。例如政府和工会组织给劳动力 迁移施加的一些限制条款，包括政府的职业许 可证制度、职业标准、同业工会等。
一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧
视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
劳动经济学第七章
对微观经济的工资进行宏观的调控。
12
5 建立工资谈判机制。 工资水平以及工资增长以及工资构成等
由劳动力市场主体即供求双方谈判决定。
13
三 西方经济学中的工资生成 理论
（一） 早期的工资理论 1 配第的工资理论 英国古典经济学创始人，那时工资由国家法
律所规定，工资有最高限制，违反则受罚。配 第根据自己的价值论，从理论上论证这种工资 制度，认为工资和商品一样，有一个自然水平， 这个水平就是最低生活资料价值。他的工资理 论实际上是将工人的每日工作劳动时间划分为 必要劳动时间和剩余劳动时间，这一理论后来 成为古典经济学的基础。（自己未意识到）
10
3 坚持以按劳分配为工资分配的基本原则。 按劳分配与价值规律相结合，等量劳动相交
换要与等价交换相结合；工资分配的依据不是 个别劳动量而是转化为社会必要劳动量，也不 是按实际提供的劳动量分配而是按已经实现的 有效劳动量进行分配。在此基础上，进一步引 入并实践了按要素分配的原则。
11
4 国家不再是分配的主体。 国家是以一定的经济手段和法律手段
7
（二）社会主义工资理论的发 展
20世纪50年代起一些社会主义理论学者 认为有差距，工资不可能完全按照马克 思的按劳分配理论与设想运行，进行了 一些探索。50年代中期到现今，尤其在 1978 年开始，对社会主义工资理论和管 理技术有所创新和发展，归纳如下：
8
1 对社会主义工资理论与实践所依据的 社会主义经济形态现实的新认识。
28
（二） 现代西方经济学工资 理论
1 边际生产力工资理论 克拉克提出，把边际生产力论分为劳动生产力递减
和资本生产力递减两个方面，用劳动生产力递减解释 工资的决定。工资取决于劳动边际生产力。 如果工人的人数不断增加，开始产量会增加，但增 加到一定数量后，则每增加一个单位的人，就使每个 人平均分摊到的工具设备减少，从而使每一个单位劳 动力的产品要比原来减少，因而追加的新工人的劳动 生产力依次递减；最后增加的那一个单位的工人的劳 动生产力最低。或者说，工资是由投入的最后一个劳 动单位所产生的边际产量所决定的。雇主雇佣的最后 那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。
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5 建立工资谈判机制。 工资水平以及工资增长以及工资构成等
由劳动力市场主体即供求双方谈判决定。
13
三 西方经济学中的工资生成 理论
（一） 早期的工资理论 1 配第的工资理论 英国古典经济学创始人，那时工资由国家法
律所规定，工资有最高限制，违反则受罚。配 第根据自己的价值论，从理论上论证这种工资 制度，认为工资和商品一样，有一个自然水平， 这个水平就是最低生活资料价值。他的工资理 论实际上是将工人的每日工作劳动时间划分为 必要劳动时间和剩余劳动时间，这一理论后来 成为古典经济学的基础。（自己未意识到）
10
3 坚持以按劳分配为工资分配的基本原则。 按劳分配与价值规律相结合，等量劳动相交
换要与等价交换相结合；工资分配的依据不是 个别劳动量而是转化为社会必要劳动量，也不 是按实际提供的劳动量分配而是按已经实现的 有效劳动量进行分配。在此基础上，进一步引 入并实践了按要素分配的原则。
11
4 国家不再是分配的主体。 国家是以一定的经济手段和法律手段
7
（二）社会主义工资理论的发 展
20世纪50年代起一些社会主义理论学者 认为有差距，工资不可能完全按照马克 思的按劳分配理论与设想运行，进行了 一些探索。50年代中期到现今，尤其在 1978 年开始，对社会主义工资理论和管 理技术有所创新和发展，归纳如下：
8
1 对社会主义工资理论与实践所依据的 社会主义经济形态现实的新认识。
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（二） 现代西方经济学工资 理论
1 边际生产力工资理论 克拉克提出，把边际生产力论分为劳动生产力递减
和资本生产力递减两个方面，用劳动生产力递减解释 工资的决定。工资取决于劳动边际生产力。 如果工人的人数不断增加，开始产量会增加，但增 加到一定数量后，则每增加一个单位的人，就使每个 人平均分摊到的工具设备减少，从而使每一个单位劳 动力的产品要比原来减少，因而追加的新工人的劳动 生产力依次递减；最后增加的那一个单位的工人的劳 动生产力最低。或者说，工资是由投入的最后一个劳 动单位所产生的边际产量所决定的。雇主雇佣的最后 那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。
第七章工资水平与工资差别
正确处理工资水平和社会生产力发展水平的关系， 就必须安排好平均工资增长与社会劳动生产率增 长的比例关系，使平均工资的增长与社会劳动生 产率的增长速度同步，才有可能使全体社会劳动 者的工资水平都得到提高。
宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例
国民收入分为消费基金和积累基金，前者
用于进行对劳动者的分配，后者则用于进一 步扩大社会再生产。因此，两者在国民收入 中所占的比重就直接影响到工资水平。
因此，从总体上来看，应把保证原有人口和新 增人口当前的消费水平不至于降低作为积累基金 的上限，把新增加的劳动力的就业所需要的资金 作为积累的下限。
宏观工资水平变动因素——可供分配的个人消费品
工资的实体，是劳动者用货币工资购买的个 人消费品。因此，可供分配的个人消费品的总 量、结构与价格，也是影响和制约劳动者工资 增长和工资水平高低的一个重要因素。
行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场 需求和行业劳动生产率两大因素。
当产品需求上升时，工资水平可以提高。
当行业的劳动生产率提高时，工资水平也可以在 企业收益上升的幅度之内按一定比例提高。
2006年郑州市行业工资排名
3月5日，郑州 市统计局人口就业处发布了2006年在岗职 工工资收入排行榜，在19个行业的工资排名中，金融业以 41303元的年平均工资而位居榜单首位，比郑州市18861元 的平均工资水平高出一倍还多。 据介绍，排在工资收入排行榜前三位的金融业、信息传输 计算机服务软件业、电力煤气及水的生产供应业的年平均 工资分别是41303元、34439元、25342元。在岗职工年平 均工资最低的行业分别是：住宿和餐饮业，只有12074元； 农林牧渔业为14566元；租赁和商务服务业为14612元。与 往年相比，在岗职工的三个低收入行业工资水平都有较大 增长。
宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例
国民收入分为消费基金和积累基金，前者
用于进行对劳动者的分配，后者则用于进一 步扩大社会再生产。因此，两者在国民收入 中所占的比重就直接影响到工资水平。
因此，从总体上来看，应把保证原有人口和新 增人口当前的消费水平不至于降低作为积累基金 的上限，把新增加的劳动力的就业所需要的资金 作为积累的下限。
宏观工资水平变动因素——可供分配的个人消费品
工资的实体，是劳动者用货币工资购买的个 人消费品。因此，可供分配的个人消费品的总 量、结构与价格，也是影响和制约劳动者工资 增长和工资水平高低的一个重要因素。
行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场 需求和行业劳动生产率两大因素。
当产品需求上升时，工资水平可以提高。
当行业的劳动生产率提高时，工资水平也可以在 企业收益上升的幅度之内按一定比例提高。
2006年郑州市行业工资排名
3月5日，郑州 市统计局人口就业处发布了2006年在岗职 工工资收入排行榜，在19个行业的工资排名中，金融业以 41303元的年平均工资而位居榜单首位，比郑州市18861元 的平均工资水平高出一倍还多。 据介绍，排在工资收入排行榜前三位的金融业、信息传输 计算机服务软件业、电力煤气及水的生产供应业的年平均 工资分别是41303元、34439元、25342元。在岗职工年平 均工资最低的行业分别是：住宿和餐饮业，只有12074元； 农林牧渔业为14566元；租赁和商务服务业为14612元。与 往年相比，在岗职工的三个低收入行业工资水平都有较大 增长。
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资 工资报酬 劳动收入
第2节 工资差别
讨论： 个人之间的工资差别过小会出现什
么问题？过大呢？ 工资差别多大才合理？ 工资差别如何决定？ 什么样的工资差别是合理的？什么
样的工资差别是不合理的？
为什么要有工资差别？ ——不完善的雇佣合同与激励的需要
劳动合同的特点——不可能完全在事前讲清楚 雇佣合同本身不完整和不明确，工作任务很难一一列举： 雇佣时的劳动报酬是建立在假设的劳动生产率基础之上的 雇佣合同的法律强制力不如普通合同，雇佣合同的如约履
二、由于人的差别造成的工资差异
（一）人力资本的差异
在真实的劳动力市场，工人是异质的,不同的工人往 往具有不同的人力资本存量。 因而，劳动力市场是 由大量的非竞争性群体所构成的，而且每一群体的 成员都有可能胜任一个或几个职业。
这种人力资本差异既有可能来自先天禀赋上的不同， 例如，闻名世界的四大男高音、顶尖运动员等，也 有可能来自于后天所进行的人力资本投资的上差异， 尤其是接受的教育和培训类型、数量与质量等的差 异。
U3 工资率
劳动者的工作无 差异曲线
U2
在危险程度一定
时，工资越高，
U1
产生的效用越高，
因而位于左上方
的效用无差异曲
线表示更高的效
用水平。受边际
替代率递减这一
O
标准假设的约束，
伤害风险
每条无差异曲线
都是凸向左下方
劳动者的偏好
工资率
特别厌恶风险A
不太厌恶风险B
O
伤害风险
雇主的等利润曲线
工资率
I3 I2 I1
非货币的工作效用也叫——非经济性薪酬
Montgomery等人（1992）运用享乐主义价格理 经分析了退休金和工资方面的问题。
在享乐主义(Hedonic)工资理论看来，工人不 喜欢在工作中有被伤害的危险，工伤危险是一 个“差的”工作特征，如果风险增加，为了保 持工人效用不变，工资必须增加。
补偿性工资差别与工作匹配
现实生活中，工作并不是同质（Homogeneous）的， 多样化的工作（Heterogeneous Jobs）具有不同的非 工资特征，需要技能的类型不一样，技能的熟练程度 也不相同，为提高生产率而支付的效率工资也可能不 一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧 视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
（一）补偿性工资差异与享乐主义工资理论
Compensating Wage Differentials 工作存在一些非货币特征，例如：
✓ （1）工作的社会声誉特征。包括工作者的社会地位 与名声的高低。
✓ （2）工作环境和劳动条件。 ✓ （3）附加福利。 ✓ （4）工作地点。 ✓ （5）工作保障。 ✓ （6）增加工资的前景。
乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
（六）歧视造成的工资差异
有些雇主可能会对特定人群持有偏 见，相应地造成劳动力市场上的工 资差异由于雇主对他所偏好的工人 和歧视的工人，会产生强弱不同的 需求，从而导致男性和女性之间、 白人和黑人之间以及其他群体之间 出现明显的工资差异。
工资水平与工资差别
本章重点
工资差别的形成原因 —— 补偿性因素 ——竞争性因素 ——垄断性因素 歧视对工资的影响 基尼系数
第一节 基本概念
工资的本质——工资是雇佣劳动的报酬。
人们ward等概念和范畴。
第一节 基本概念
一、有关工资的基本概念 工资率：小时工资、日工资、月工
（二）个人偏好的差异
有些人喜欢安全一些的工作，而不愿意冒险，有些 人则不那么讨厌风险；有些人喜欢带薪假期，有的 人则宁愿工作更长时间以获得更多的工资。
总之，对于工作的安全性、附加福利、工作的社会 评价、工作地点、收入的规律性、工资增长与职位 提升的可能性、工作节奏的控制与工作的自主性等 非货币工资特征的不同偏好，会造成一定的工资差 异。
（二）技能要求不同造成的工资差异
不同的工作，对技能可能有不同的技能要求。 当其他条件相同的情况下，那些要求大量教育 和技能培训的工作必须支付较高的工资率（这 可从人力资本投资的角度来理解）。这种在技 能要求上的差别是造成工资差异的一个重要原 因。例如，广泛存在的技术工人和非技术工人 之间的工资差异。
（四）工会造成的工资差异
一般情况下，工会能够为工会成员 带来比非工会成员更高的工资率。 这是因为相比于单个工人，工会在 与雇主谈判的过程中，有更强的议 价能力，甚至在一些行业形成垄断 力量。
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。
行很难完全依靠法律来强制达成。
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
补偿性工资差别
竞争性工资差别
垄断性工资差别
一、由于事（工作）不同造成的工资差 异
工作安全（非工资利益）
补偿性工资理论存在以下三个假 设：
(1）员工追求效用（而不是收入） 最大化；
（2）员工了解对他们十分重要的 工作特征信息；
（3）员工具有可流动性，员工可 以有一系列可供选择的工作机会。
劳资双方对工资与工作条件的匹配
不太厌恶风 险的员工Y与 较高风险的 企业A结合；
较为厌恶风 险的员工X与 较低风险的 企业B结合！
当然，工作技能差异造成的工资差异与工作的 非货币工资特征导致的差异有可能相互加剧或 相互降低。
（三）效率工资导致的工资差异
高工资会带来高效率 效率工资理论认为，雇主支付高于市场出清
平的工资（即效率工资）更能促进利润的增 因此，效率工资在一定程度上可以解释为什 人力资本相同的劳动力之间会存在工资差异 在监督成本很高或者工人偷懒会使雇主蒙受
（1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。
（2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。
（3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺
第2节 工资差别
讨论： 个人之间的工资差别过小会出现什
么问题？过大呢？ 工资差别多大才合理？ 工资差别如何决定？ 什么样的工资差别是合理的？什么
样的工资差别是不合理的？
为什么要有工资差别？ ——不完善的雇佣合同与激励的需要
劳动合同的特点——不可能完全在事前讲清楚 雇佣合同本身不完整和不明确，工作任务很难一一列举： 雇佣时的劳动报酬是建立在假设的劳动生产率基础之上的 雇佣合同的法律强制力不如普通合同，雇佣合同的如约履
二、由于人的差别造成的工资差异
（一）人力资本的差异
在真实的劳动力市场，工人是异质的,不同的工人往 往具有不同的人力资本存量。 因而，劳动力市场是 由大量的非竞争性群体所构成的，而且每一群体的 成员都有可能胜任一个或几个职业。
这种人力资本差异既有可能来自先天禀赋上的不同， 例如，闻名世界的四大男高音、顶尖运动员等，也 有可能来自于后天所进行的人力资本投资的上差异， 尤其是接受的教育和培训类型、数量与质量等的差 异。
U3 工资率
劳动者的工作无 差异曲线
U2
在危险程度一定
时，工资越高，
U1
产生的效用越高，
因而位于左上方
的效用无差异曲
线表示更高的效
用水平。受边际
替代率递减这一
O
标准假设的约束，
伤害风险
每条无差异曲线
都是凸向左下方
劳动者的偏好
工资率
特别厌恶风险A
不太厌恶风险B
O
伤害风险
雇主的等利润曲线
工资率
I3 I2 I1
非货币的工作效用也叫——非经济性薪酬
Montgomery等人（1992）运用享乐主义价格理 经分析了退休金和工资方面的问题。
在享乐主义(Hedonic)工资理论看来，工人不 喜欢在工作中有被伤害的危险，工伤危险是一 个“差的”工作特征，如果风险增加，为了保 持工人效用不变，工资必须增加。
补偿性工资差别与工作匹配
现实生活中，工作并不是同质（Homogeneous）的， 多样化的工作（Heterogeneous Jobs）具有不同的非 工资特征，需要技能的类型不一样，技能的熟练程度 也不相同，为提高生产率而支付的效率工资也可能不 一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧 视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
（一）补偿性工资差异与享乐主义工资理论
Compensating Wage Differentials 工作存在一些非货币特征，例如：
✓ （1）工作的社会声誉特征。包括工作者的社会地位 与名声的高低。
✓ （2）工作环境和劳动条件。 ✓ （3）附加福利。 ✓ （4）工作地点。 ✓ （5）工作保障。 ✓ （6）增加工资的前景。
乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
（六）歧视造成的工资差异
有些雇主可能会对特定人群持有偏 见，相应地造成劳动力市场上的工 资差异由于雇主对他所偏好的工人 和歧视的工人，会产生强弱不同的 需求，从而导致男性和女性之间、 白人和黑人之间以及其他群体之间 出现明显的工资差异。
工资水平与工资差别
本章重点
工资差别的形成原因 —— 补偿性因素 ——竞争性因素 ——垄断性因素 歧视对工资的影响 基尼系数
第一节 基本概念
工资的本质——工资是雇佣劳动的报酬。
人们ward等概念和范畴。
第一节 基本概念
一、有关工资的基本概念 工资率：小时工资、日工资、月工
（二）个人偏好的差异
有些人喜欢安全一些的工作，而不愿意冒险，有些 人则不那么讨厌风险；有些人喜欢带薪假期，有的 人则宁愿工作更长时间以获得更多的工资。
总之，对于工作的安全性、附加福利、工作的社会 评价、工作地点、收入的规律性、工资增长与职位 提升的可能性、工作节奏的控制与工作的自主性等 非货币工资特征的不同偏好，会造成一定的工资差 异。
（二）技能要求不同造成的工资差异
不同的工作，对技能可能有不同的技能要求。 当其他条件相同的情况下，那些要求大量教育 和技能培训的工作必须支付较高的工资率（这 可从人力资本投资的角度来理解）。这种在技 能要求上的差别是造成工资差异的一个重要原 因。例如，广泛存在的技术工人和非技术工人 之间的工资差异。
（四）工会造成的工资差异
一般情况下，工会能够为工会成员 带来比非工会成员更高的工资率。 这是因为相比于单个工人，工会在 与雇主谈判的过程中，有更强的议 价能力，甚至在一些行业形成垄断 力量。
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。
行很难完全依靠法律来强制达成。
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
补偿性工资差别
竞争性工资差别
垄断性工资差别
一、由于事（工作）不同造成的工资差 异
工作安全（非工资利益）
补偿性工资理论存在以下三个假 设：
(1）员工追求效用（而不是收入） 最大化；
（2）员工了解对他们十分重要的 工作特征信息；
（3）员工具有可流动性，员工可 以有一系列可供选择的工作机会。
劳资双方对工资与工作条件的匹配
不太厌恶风 险的员工Y与 较高风险的 企业A结合；
较为厌恶风 险的员工X与 较低风险的 企业B结合！
当然，工作技能差异造成的工资差异与工作的 非货币工资特征导致的差异有可能相互加剧或 相互降低。
（三）效率工资导致的工资差异
高工资会带来高效率 效率工资理论认为，雇主支付高于市场出清
平的工资（即效率工资）更能促进利润的增 因此，效率工资在一定程度上可以解释为什 人力资本相同的劳动力之间会存在工资差异 在监督成本很高或者工人偷懒会使雇主蒙受
（1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。
（2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。
（3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺